CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
27 Rue Louis Blanc
75484 PARIS CEDEX 10
Tél : 01.40.38.52.00
SECTION
Encadrement chambre 2
as
N° RG F 21/01192 N° Portalis
3521-X-B7F-JNC6U
NOTIFICATION par LR/AR du :
Délivrée au demandeur le :
au défendeur le :
COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :
le :
RECOURS n
fait par :
le :
par L.R. au S.G.
1
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
JUGEMENT
Contradictoire en premier ressort
Prononcé à l’audience du 30 mai 2022 par Monsieur FERRAULT Michel, Président, assisté de Madame Audrey SCIBERRAS, Greffière.
Débats à l’audience du 20 avril 2022
Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :
Monsieur Michel FERRAULT, Président Conseiller (E) Monsieur Patrick JOLY, Assesseur Conseiller (E) Monsieur William GUEDJ, Assesseur Conseiller (S)
Madame Myriam CAMPISTRON, Assesseur Conseiller (S)
Assistés lors des débats de Madame Audrey SCIBERRAS, Greffière
ENTRE
M. X Y né le […]
Lieu de naissance : […]
CHEZ MONSIEUR Z Y
280 AVENUE DE LA BERMONE – BAT N
06270 VILLENEUVE LOUBET
Représenté par M^e Thibault GEFFROY G242 (Avocat au barreau de
PARIS)
DEMANDEUR
ET
Société NCT anciennement dénommée NEXITY CONSEIL ET
TRANSACTION
43 AVENUE DE LA GRANDE ARMEE
75116 PARIS
Représentée par M^e Pauline DUPONT K0168 (Avocat au barreau de PARIS)
DEFENDEUR

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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 09 février 2021.
- Convocation de la partie défenderesse, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 19 février 2021, à l’audience de conciliation et d’orientation du 05 octobre 2021.
- À l’audience de conciliation et d’orientation du 05 octobre 2021, les parties étaient représentées, mais faute d’accord entre elles, l’affaire a été renvoyée à l’audience de jugement du 20 avril 2022.
- Débats à l’audience de jugement du 20 avril 2022, à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé à date ultérieure, fixé au 30 mai 2022.
Les conseils des parties ont déposé des conclusions.
Chefs de la demande
M. X Y
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse T
¹0 ¹⁶²,⁴9 €- Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement 2 ⁵⁴⁰,⁶2 €- Dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de formation
10 000,00 €
- Dommages et intérêts pour rupture vexatoire 10 000,00 €
- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 000,00 €
- Exécution provisoire article 515 C.P.C.
- Intérêts au taux légal
- Dépens
Société NCT anciennement dénommée NEXITY CONSEIL ET TRANSACTION
- Fixer le salaire du demandeur à 2 540,62 € (12 m)
- Fixer le salaire du demandeur à 1 632,69 € (3 m)
- Article 700 du Code de Procédure Civile
2 000,00 €
LES FAITS
Monsieur Y a été engagé par la Société NEXITY, en qualité de Consultant par contrat écrit à durée indéterminée le 1er Mars 2017.
Le salaire mensuel moyen de Monsieur Y s’élevait à 2 540,62 € mensuel ;
Le 20 Août 2020 Monsieur Y, a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 Septembre 2020, en vue d’un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle :
Le 14 Septembre 2020 Monsieur Y a été licencié pour insuffisance professionnelle ;
Le 9 Février 2021 Monsieur Y a saisi le Conseil de céans afin de contester la rupture de son licenciement pour insuffisance professionnelle ;
Le 5 Octobre 2021 les parties n’ayant trouvé aucun accord en bureau de conciliation et
d’orientation, ont été renvoyé en bureau de Jugement.
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
LES MOYENS DES PARTIES
1) Le demandeur
Sur la contestation de la mesure de licenciement eu égard à l’absence de caractère réel et sérieux de la prétendue insuffisance de résultats alléguée
Monsieur Y conteste formellement les griefs lui étant reprochés au soutien de la lettre de licenciement, ceux-ci ayant été strictement montés pour les seuls besoins de la cause, étant précisé que le demandeur n’a jamais fait l’objet du moindre avertissement passé concernant son professionnalisme ou la qualité de son travail.
Celui-ci était placé sous la responsabilité de Monsieur AA AB jusqu’en mai 2019 avant d’être placé à compter de cette date sous la responsabilité d’un nouveau supérieur hiérarchique à savoir Monsieur AC AD, son ancien supérieur devenant quant à lui son N+2.
Il est à cet égard constant, comme cela le sera rappelé, que Monsieur Y a pu bénéficier d’entretiens annuels sur 2017 (réalisé le 12 février 2018; Pièce adverse n°9) et 2018 (réalisé le 20 février 2019; Pièce adverse n°10) mais nullement sur 2019 puisque, précisément, celui-ci avait insisté pour qu’il soit réalisé mais en vain.
Cette absence d’entretien pour cette dernière période était ainsi d’autant plus problématique qu’il avait été annoncé au demandeur en février 2019 qu’il devait changer de secteur en prenant le secteur Ouest parisien ainsi que les 14 et 15eme arrondissements Paris et ce à l’initiative de Monsieur AA AB comme cela a été rappelé plus avant.
Ainsi, à la (dé)faveur de ce changement de périmètre, Monsieur Y s’est vu contraint de céder les 56 offres dont il disposait sur son périmètre précédent et s’est vu donner, sur sa nouvelle zone d’intervention, 16 offres qui étaient quant à elles vacantes depuis des années et qui n’avaient donc aucune valeur.
En d’autres termes, ce passage à un nouveau périmètre mettra le demandeur dans l’obligation de « repartir de 0 » pour atteindre des objectifs pourtant restés inchangés.
Sur l’absence de tout reproche antérieur
Il est pour le moins étonnant – et c’est un vain mot – que Monsieur Y puisse devoir reprocher dans le cadre de la lettre de licenciement, des prétendues insuffisances de résultat remontant à son embauche alors même que celui-ci n’a jamais fait l’objet de la moindre remarque négative sur son travail ou ses résultats.
Bien au contraire, celui-ci avait même gagné un concours de vente qui a rapporté pas moins de 46K€ à l’entreprise et lui permettant pour sa part de toucher un prix en récompense, en l’espèce une carte cadeau FNAC d’une valeur de 250 €.
A cet égard, il est en effet constant, comme cela a été rappelé plus avant, que l’entretien relatif à l’année 2019 n’a par exemple jamais été réalisé par l’employeur.
Par ailleurs, contrairement à ce que fait valoir l’employeur dans sa lettre de licenciement afin de donner l’illusion d’un tel accompagnement, il est constant que les sessions de prospection hebdomadaire étaient des points de travail en équipe et non des actions de formation individuelles.
De la même façon, que Monsieur Y ait pu bénéficier d’un support de sa hiérarchie dans la finalisation de certaines offres n’est pas révélateur d’une quelconque formation, s’agissant de l’expression d’un cadre normal de travail…
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
L’entretien d’évaluation 2017(Pièce adverse n°9) est ainsi parfaitement neutre et met en avant, eu égard à l’arrivée récente dans les effectifs du demandeur, que certaines compétences techniques étaient en cours d’acquisition quand les compétences financières
^étaient quant à elles déjà acquises. Le commentaire du manager est d’ailleurs on ne peut plus clair concernant le fait que le demandeur était bien en phase d’apprentissage : « X a fait preuve d’énergie et d’abnégation dans la découverte de son métier. Malgré cela il n’a pas atteint son objectif mais il a su préparer l’année 2018 » ou encore « X a démontré sa volonté de réussir. s’il poursuit ses efforts, il pourra récolter les fruits du travail engagé jusqu’à présent ».
L’entretien d’évaluation 2018 (Pièce adverse n°9) est du même acabit puisqu’aucun élément négatif ou mettant en avant des carences manifestes ne sera mis en avant, et pour cause, puisque Monsieur AB indiquera notamment : « X a progressé dans sa connaissance des mandats et a été force de proposition pour monter des RDV » tout en encourageant le demandeur en vue de l’année 2019.
L’on comprend donc mal, eu égard à ces éléments adverses, en quoi ces entretiens auraient déterminé de quelconques prétendues carences alors qu’aucun plan d’action particulier ni aucun élément concret contemporain à ces deux années en cause n’a jamais été mis en avant par l’employeur pour se plaindre du demandeur.
Le Conseil de Céans ne pourra donc que constater que les motifs tenant à une prétendue insuffisance de résultat sont particulièrement maigres et ont été montés en épingle pour les seuls besoins de la cause par l’employeur, dans un contexte économique et sanitaire pour le moins difficile qui lui a donné, de fait l’occasion de reprocher au demandeur une situation n’étant pas de son fait.
L’agrégation de ces motifs tenant à l’insuffisance professionnelle avec des motifs disciplinaires totalement prescrits ne pouvant avoir aucune portée en l’espèce est un élément supplémentaire permettant de démontrer un peu plus que l’employeur tente de masquer sa propre carence au travers d’une lettre de licenciement montée de toutes pièces. En conséquence, le licenciement ne pourra qu’être jugé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse par le Conseil de Céans.
Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et séri euse
Comme cela vient d’être explicité. le licenciement est ici parfaitement dépourvu de cause réelle et sérieuse et il s’en infère que le Conseil de Céans ne pourra qu’entrer en voie de condamnation à l’encontre de la société au visa de l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Il est à cet égard sollicité le paiement d’une somme de 10.162,49 € correspondant au maximum du barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.
Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement et le caractère vexatoire du licenciement en découlant
En l’espèce, il est constant que Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement dont l’intérêt était parfaitement nul puisqu’en réalité, la décision de le licencier était parfaitement actée par avance, peu importantes ses explications.
En effet, alors qu’il est fait rappel que ladite procédure a été engagée le 20 août 2020 pour un entretien préalable prévu le 7 septembre 2020, Monsieur Y se verra être particulièrement sollicité par des collègues inquiets d’apprendre son départ.
Dans ces conditions, la procédure de l’entretien préalable au licenciement n’a été qu’un simulacre tout à fait absurde puisque ledit entretien était manifestement privé de tout effet utile, quelles que soient les explications qui auraient pu être apportées par le demandeur.

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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
En conséquence de cette violation manifeste des droits de la défense dans le cadre d’une telle procédure, Monsieur Y est bienfondé à solliciter du Conseil de Céans qu’il dise et juge que la procédure de licenciement est irrégulière et qu’il lui accorde une indemnité égale à un mois de salaire. Par ailleurs, eu égard au caractère vexatoire du licenciement et des circonstances ayant précédé celui-ci, Monsieur Y est bienfondé à solliciter la somme de 10.000
€ à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement vexatoire ainsi subi.
Sur les manquements de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation
En l’espèce, il est en effet constant que l’employeur n’a jamais rempli l’obligation de formation et d’adaptation lui incombant au regard du Code du travail et singulièrement de son article L. 6321-1.
En conséquence de quoi et puisque l’absence de formation cause un préjudice distinct de celui lié à la rupture du contrat, il est sollicité du Conseil de Céans qu’il condamne la Société défenderesse au paiement d’une somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à son obligation de formation et d’adaptation.
Sur l’article 700 du CPC
Compte tenu des faits ci avant exposés, il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles par lui exposés
Il lui sera donc alloué de ce chef la somme de 4.000 € par application des dispositions de l’article 700 du CPC et la partie adverse, qui sera également condamnée aux entiers dépens (article 699 du CPC) sera par ailleurs déboutée de sa demande relative à un article 700 du CPC.
2) Le défendeur
SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT DE MONSIEUR Y
Monsieur Y était placé sous la supervision hiérarchique directe de Monsieur AA AB, Directeur de l’équipe Bureaux Île-de-France.
En cette qualité, sa mission principale consistait ainsi à développer l’activité de conseil et de transaction en immobilier d’entreprise sur ce secteur. Concrètement, il était ainsi chargé de traiter les offres et demandes pouvant exister en la matière, en provenance d’investisseurs, de propriétaires ou de professionnels à la recherche de locaux de ce type dans ce secteur.
Monsieur Y devait donc accompagner les mandants (investisseurs, vendeurs/bailleurs, loueurs ou acquéreurs) dans la concrétisation de leurs projets sur le secteur considéré.
La bonne tenue de son poste supposait ainsi non seulement des compétences métier (connaissance du marché, compétences en matière de gestion des baux commerciaux, etc.) mais également de faire preuve en toutes circonstances de rigueur, proactivité et autonomie.
Au moment de son embauche, Monsieur Y justifiait déjà d’une solide expérience en matière de négociation et transaction immobilière (environ 7 années).
Ainsi, et afin de lui permettre notamment de se familiariser avec les méthodes utilisées au sein de l’entreprise et de développer ses compétences métier, la Société lui a proposé tout au long de la relation contractuelle des formations théoriques et/ou pratiques sur de nombreux aspects de son métier.
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
Dès avril 2017, Monsieur Y a pu suivre les formations dispensées dans le cadre de l’Académie Digitale :
Il s’agissait d’un parcours de formation sur les fondamentaux nécessaires à l’exercice des fonctions de Consultant.
En septembre 2017, Monsieur Y a suivi un « plan personnel de progrès -- téléphone » afin de lui permettre d’adopter de bonnes pratiques en matière de prospection téléphonique.
Le 26 avril 2019, Monsieur Y a suivi 7 heures de formation sur les normes
ERP/ code du travail;
Les 5 et 6 juin 2019. Monsieur AE a suivi 9 heures de formation portant sur la règlementation applicable en matière de baux commerciaux ;
Les 3 et 4 octobre 2019, Monsieur Y a également suivi une formation de 6 heures au total sur l’outil interne « CRM Salesforce » ;
En 2020, Monsieur Y a suivi une formation sur les «fondamentaux de
l’immobilier ».
En synthèse, sa performance professionnelle était ainsi mesurée notamment au regard de l’atteinte ou non de ses propres objectifs commerciaux mais également au regard de sa capacité à apporter des affaires et à ne pas se limiter à la cogestion d’affaires apportées par d’autres consultants.
Or, sa hiérarchie a eu le regret de constater pendant toute la relation contractuelle et notamment sur les années 2019/2020, une réelle incapacité de Monsieur Y à atteindre ses objectifs commerciaux et plus largement à tenir son poste de manière satisfaisante.
Sur la réalité des insuffisances professionnelles de Monsieur Y
Monsieur Y a été licencié en raison de son incapacité à tenir son poste de manière satisfaisante. En effet, il sera constaté que ses résultats commerciaux ont été insuffisants pendant toute la relation contractuelle (i) et qu’il a à plusieurs reprises manqué d’autonomie et de proactivité dans la gestion des affaires en cours.
Sur les résultats commerciaux insuffisants de 2017 à 2019 :
En 2017, pour sa première année au sein de la Société, son objectif commercial de chiffre d’affaires a été fixé à 75 000 € hors taxes.
Malgré un objectif volontairement réduit pour la Société pour tenir compte de son arrivée en cours d’année, Monsieur Y est finalement parvenu à réaliser 797 € HT de chiffre d’affaires, ce qui était largement insuffisant.
Pour l’année 2018, son objectif annuel de chiffre d’affaires était quant à lui fixé à 160 000
€ HT.
Pour la seconde année consécutive, Monsieur Y ne parvenait pas à atteindre cet objectif puisqu’il comptabilisait un chiffre d’affaires de 117 186 € HT.
Pour la troisième année consécutive, et alors même que ses objectifs étaient les mêmes qu’au titre de l’année 2018, Monsieur Y ne parvenait pas à les atteindre. En effet, le chiffre d’affaires de Monsieur Y était de 108 967 € HT à la fin de l’année 2019.
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En près de trois ans d’activité au sein de la Société, de 2017 à 2019, la Société a ainsi eu le regret de constater que malgré des objectifs stables et les nombreuses formations dispensées, Monsieur Y ne parvenait pas à donner satisfaction à son poste. Sa hiérarchie a alors constaté qu’en réalité Monsieur Y n’effectuait aucune réelle activité commerciale depuis plusieurs mois.
AF est d’ailleurs de constater qu’il ne fournit aucun élément attestant de ses prétendus efforts pour développer son activité commerciale ni même aucune explication sur cette situation.
Sur la gestion peu rigoureuse et le manque de suivi de certains dossiers
Au-delà de cette situation, le Conseil constatera que sa hiérarchie a également eu à constater des difficultés persistantes de la part de Monsieur Y dans la gestion de ses dossiers.
Son incapacité à répondre efficacement aux clients et ainsi à préserver une bonne relation avec certains d’entre eux s’est manifestée à plusieurs reprises.
Au vu de l’ensemble de ces éléments, le Conseil de céans constatera que la Société démontre parfaitement la réalité des éléments listés dans la lettre de licenciement et ayant fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur Y.
Sur l’argumentation inopérante de Monsieur Y
Manifestement conscient de sa piètre performance commerciale sur l’année 2020, Monsieur Y se plaît à soutenir que cette situation ne pouvait lui être reprochée aux motifs que :
Il n’aurait jamais l’objet du moindre « avertissement » concernant son professionnalisme ou la qualité de son travail pendant toute la relation contractuelle ;
Il convient également de souligner que si l’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2019 n’a pas pris la même forme qu’habituellement, en raison du fait que les collaborateurs travaillaient à distance en mars 2020, Monsieur Y a bel et bien été alerté tout au long du premier semestre et a fortiori en juin 2020 par sa hiérarchie de l’insuffisance de ses résultats.
La Société tient également à rappeler que Monsieur Y, comme tout autre Consultant de l’équipe, avait pleine connaissance de ses résultats au quotidien dès lors qu’il avait accès à l’ensemble des outils et tableaux de bord existant au sein de la Société.
Monsieur Y ne peut donc raisonnablement soutenir qu’il ignorait la situation et qu’il l’aurait découverte lors de son entretien préalable.
Monsieur Y tente sans surprise d’imputer cette situation à la crise sanitaire ayant touché la France en 2020.
Le Conseil constatera à l’inverse que Monsieur Y a connu une chute drastique de son chiffre d’affaires HT sur l’année 2020.
Si dans l’ensemble les résultats de tous ont baissé, force est de constater que la Société était légitime à attendre a minima d’un Consultant d’une telle expérience qu’il mette tout en œuvre pour tenter d’obtenir les meilleurs résultats possibles, ce qui n’a pas été le cas comme en attestent les différents éléments versés aux débats.
Au vu de l’ensemble de ces éléments, il sera ainsi constaté que, d’une part, la Société a 1
communiqué des éléments objectifs attestant de l’ensemble des griefs détaillés dans sa
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
lettre de licenciement et, d’autre part, que l’argumentation développée au dernier état par Monsieur Y est totalement inopérante.
Dès lors, Monsieur Y sera débouté de l’ensemble de ses demandes présentées sur ce fondement.
SUR LES DEMANDES INDEMNITAIRES DE MONSIEUR Y
Sur les demandes indemnitaires au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Monsieur Y sollicite le versement de 10 162,49 € au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 4 mois de salaire.
Pour mémoire, le barème de l’article L.1235-3 du Code du travail fixe une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une ancienneté de 3 années entières comprise entre 3 mois (7 621,86 € bruts) et 4 mois de salaire (10 162,48 € bruts).
Il sera constaté que Monsieur Y ne communique aucun élément justifiant qu’une telle indemnité lui soit versée.
que Monsieur AF est d’ailleurs de constater qu’après vérification, la Société a découvert Y a pris un nouveau poste dès décembre 2020. après être sorti des effectifs le 14 décembre 2020.
Il est dès lors évident que Monsieur Y a débuté ses recherches d’un autre poste avant même que la procédure de licenciement ait été engagée, ce qui explique le relâchement total dans son activité. Il ne fait dès lors aucun doute que cette demande indemnitaire est totalement opportuniste.
Par conséquent. s’il venait à rentrer en voie de condamnation, le Conseil de céans serait tenu de ramener le quantum de l’indemnité à de plus justes proportions, soit à une somme ne pouvant excéder la somme de 7 621,86 € bruts(correspondant à 3 mois de salaire brut).
Sur les demandes au titre d’un prétendu non-respect de la procédure de licenciement et de son caractère prétendument vexatoire :
Monsieur Y sollicite le versement de :
2 540,62 € bruts, soit un mois de salaire au titre d’une prétendue irrégularité de sa procédure de licenciement;
10 000 € de dommages et intérêts en raison du caractère prétendument vexatoire de son licenciement.
Ce dernier reproche à la Société d’avoir prétendument fait la publicité de son licenciement éminent mais également à sa hiérarchie d’avoir annulé un point du 9 Septembre 2020.
Il ne fait donc aucun doute que la procédure de licenciement a été respectée et Monsieur Y ne peut invoquer une décision vexatoire pour le simple motif que celle-ci ne lui est pas favorable.
De la même manière, Monsieur Y ne peut raisonnablement affirmer que la Société aurait fait la publicité de son licenciement à venir.
N’étant plus en activité depuis plusieurs semaines, il est fort probable que son collègue ait imaginé qu’il ne travaillait plus au sein de la Société.
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
En aucun cas, ses dires ne sauraient être imputés à la Société et ce d’autant plus que Monsieur Y a quant à lui pu échanger avec des collègues pour les informer de la procédure de licenciement en cours.
Aucun élément ne permet d’y voir une action de sa direction.
Le Conseil déboutera donc Monsieur Y de ces demandes indemnitaires.
Sur les dommages et intérêts au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de formation
Monsieur Y réclame le versement de 10 000 € de dommages et intérêts au titre d’un prétendu manquement de la Société à son obligation de formation et d’adaptation. Il soutient que l’employeur n’aurait pas permis à Monsieur Y de suivre des formations et n’aurait pas non plus offert la moindre action d’accompagnement pour lui permettre de faire face aux carences professionnelles évoquées.
Monsieur Y a pu bénéficier d’une pluralité de formations tout au long de son activité au sein de la Société ;
Sa hiérarchie a tenté de l’accompagner en l’encourageant lors des entretiens annuels d’évaluation, en fixant des objectifs spécifiques pour lui permettre d’axer ses efforts sur son activité commerciale.
AF est de constater que des points hebdomadaires étaient d’ailleurs fixés par sa hiérarchie pour permettre d’échanger sur ses difficultés.
Dès lors, Monsieur Y sera débouté de cette demande indemnitaire.
SUR LE RAPPEL DE COMMISSION
Monsieur Y réclame le versement de la somme de 720 €de rappel de salaires au titre de commissions qui ne lui auraient pas été versées dans l’affaire MITSUBISHI.
Monsieur Y ne détaille pas le calcul de cette somme.
En tout état de cause, le Conseil constatera que c’est en toute bonne foi que la Société lui a versé en février 2022 le montant de 298,80 € bruts au titre de cette affaire, correspondant
à 8% de la part des honoraires lui revenant (3 735 €).
En effet, il sera relevé que :
L’affaire MITSUBISHI a été finalisée en décembre 2020;
Monsieur AB a immédiatement rappelé à ses équipes, malgré le licenciement de Monsieur Y, qu’il convenait de tenir compte de la part de ce dernier en raison du partage d’honoraires déterminé entre ce dernier et l’une de ses collègues (AG AH);
Conformément à la note d’objectifs applicables, sa commission était de 8 % de la part du chiffre d’affaires lui revenant.
Par conséquent, le Conseil constatera que Monsieur Y a été intégralement rempli de ses droits au titre du versement de ses commissions. Il sera donc débouté de cette demande.
SUR L’EXECUTION PROVISOIRE
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L’article R. 1454-28 du code du travail prévoit qu’à moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire et que le Conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ces décisions.
Le principe reste donc l’absence d’exécution provisoire des jugements prud’homaux.
L’article 515 du Code de procédure civile dispose que « Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou à la demande d’une partie, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. (…)».
Cependant, Monsieur Y ne verse aux débats, aucun élément de nature à justifier que la décision à intervenir soit assortie de l’exécution provisoire.
À ce titre, le Conseil de Prud’hommes de Paris le déboutera donc de cette demande.
SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DÉPENS
Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société NEXITY CONSEIL ET TRANSACTION l’ensemble des frais irrépétibles qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente procédure.
En conséquence, il sera jugé que la Société est bien fondée à solliciter la condamnation de Monsieur Y à lui verser la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du
Code de procédure civile et de la condamner au paiement des entiers dépens de la présente instance.
MOTIVATION
Vu les Articles 6 et 9 du Code de Procédure civile;
Attendu qu’en droit ;
Vu l’article L1222-1 du Codedu travail : «Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.»>
Un licenciement peut être qualifié de vexatoire par le juge dans la mesure où le salarié a été contraint de quitter brutalement son emploi soit pour une ou des fautes qualifiées par l’employeur de lourdes ou graves mais dont la preuve n’était pas faite, soit pour d’autres motifs lorsqu’il a été réalisé dans des conditions humiliantes ou brutales, et réellement distinctes de celles de la cause réelle et sérieuse. L’auteur des actes doit avoir agi dans le cadre de son activité professionnelle dans l’entreprise et non à titre de relation personnelle avec le demandeur.
Cette réparation tient son fondement dans l’exécution déloyale du contrat par l’employeur, d’où la réparation au titre de l’article 1240 du Code civil, (« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ») d’un préjudice distinct de celui économique né de la perte abusive de son emploi par le salarié.
Néanmoins, il appartient bien au salarié d’apporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat par son employeur et du préjudice distinct qui lui a ainsi été causé, permettant au juge de l’évaluer.
Attendu qu’en l’espèce;
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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
Monsieur Y ne rapporte pas la preuve d’une quelconque mesure discriminatoire justifiant une indemnité consécutive à des conditions vexatoires de son licenciement, la procédure ayant été respectée par la Société NEXITY ;
Attendu que le Conseil de Céans déboute Monsieur Y de ce chef de demande;
Attendu qu’en droit ;
L’insuffisance professionnelle ou de résultat peut être à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Les erreurs ne sont pas une cause de licenciement quand les tâches qui étaient confiées n’étaient pas celles pour lesquelles le salarié avait été embauché et/ou qu’elles ne relevaient pas de sa qualification.
L’employeur peut fonder son appréciation de l’insuffisance professionnelle soit sur des éléments qualitatifs : manque de compétence technique, d’autorité ou de motivation, soit sur des éléments quantitatifs : manque de rendement, défaut de réalisation des objectifs.
Il s’agit alors d’une insuffisance professionnelle qui se traduit par une insuffisance de résultats.
Pour justifier la validité réelle et sérieuse d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultat, l’employeur doit :
- La démontrer par des faits précis et matériellement vérifiables.
- Donc basés sur des éléments concrets et objectifs.
- Les faits considérés doivent être imputables au salarié concerné. L’employeur doit également démontrer que ses objectifs étaient connus du salarié, objectivement réalistes et réalisables.
- Que les moyens de formation et de réalisation avaient bien été mis à disposition du salarié, tels que prévus par l’article L6321-1 du Code du travail, concernant l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et qu’il a disposé du temps nécessaire à leur mise en œuvre.
Attendu qu’en l’espèce;
Les griefs reprochés à Monsieur Y par la Société NEXITY sont parfaitement avérés bien que contestés par celui-ci ;
Attendu que les objectifs assignés à Monsieur Y, n’ont jamais été atteints pendant les 4 dernières années de 2017 à 2020, en particulier par une insuffisance de prospection, l’activité de Monsieur Y se limitant à des prospects dont il n’était pas à l’origine;
Attendu qu’il n’est pas démontré par Monsieur Y que ses objectifs étaient irréalistes, la plupart de ses collègues les réalisant dans les mêmes conditions ;
Par ailleurs, il ne peut être établi de relations de cause à effet entre les résultats antérieurs de Monsieur Y, et les griefs objet du licenciement;
Le Conseil de Céans considère que le licenciement pour insuffisance professionnelles de Monsieur Y par la société NEXITY, est justifié;
4.1
Attendu que le Conseil de Céans déboute Monsieur Y de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Attendu qu’en droit ; 10.
11

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N° RG F 21/01192 – N° Portalis 3521-X-B7F-JNC6U
Vu l’article L.6321-1 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de
l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.».
Vu l’article L6312-1 du Code du travail :«L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré: 1° À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation. 2° A l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 et dans le cadre du congé individuel de formation défini à l’article L. 6322-1.
3° Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l’article L. 6324-1.
4° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1.»
Attendu qu’en l’espèce:
Monsieur Y, a régulièrement participé à des formations spécifiques, en particuliers en Avril 2017. Septembre 2017, Avril 2019, Juin 2019, Octobre 2019, et un dernier stage en 2020 portant sur les fondamentaux de l’immobilier :
Attendu que Monsieur Y, lors de son dernier entretien d’évaluation, n’a pas sollicité la moindre formation complémentaire ;
Attendu que la Société NEXITY à mis en place les conditions de formation nécessaire de Monsieur Y:
^Attendu que le Conseil de Céans le déboute de ce chef de demande ainsi que du chef de non respect de la procédure:
Concernant le rappel de commissions, Monsieur Y a été intégralement rempli de ses droits, et sera débouté de ce chef de demande;
Attendu que le Conseil de Céans déboute Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes :
Attendu que le Conseil de Céans déboute la Société NEXITY de sa demande reconventionnelle ;
PAR CES MOTIFS
Le Conseil statuant publiquement, après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, le 30 mai 2022, le jugement contradictoire en premier ressort suivant :
Déboute Monsieur Y X de l’ensemble de ses demandes, et le condamne au paiement des entiers dépens.
Déboute la Société NCT (anciennement dénommée NEXITY CONSEIL ET
TRANSACTION) de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT, PRI и E
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Audrey SCIBERRAS
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Michel FERRAULT
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Come certifiée conforme
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2018-392
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