RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE PRUD’HOMMES
DE PARIS
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS e ir […] o t u c […] é x Tél: 01.40.38.52.00 e ie JUGEMENT p o c CR contradictoire et en premier ressort
Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 SECTION septembre 2025 Encadrement chambre 1
Débats à l’audience du : 05 juin 2025 Composition de la formation lors des débats: N° RG F 23/09020 – N° Portalis
3521-X-B7H-JOCLQ
M. Patrice BOUVET, Président Conseiller Salarié
M. Christophe CARRERE, Conseiller Salarié M. Abdelhamid FADDEOUI, Conseiller Employeur M. Jean-Louis PAUC, Conseiller Employeur
Assesseurs Notification le :
Date de réception de l’A.R.: assistée de Madame Clothilde ROCHER, Greffière
par le demandeur:
ENTRE
parle défendeur :
M^me X Y
20 RUE SAINT PIERRE
92200 NEUILLY SUR SEINE
Assistée de M^e Nicolas LE QUINTREC R035 (Avocat au barreau de PARIS)
DEMANDEUR
Expédition revêtue de la formule exécutoire ET délivrée : le:
S.A. KERING à : 40 RUE DE SEVRES
75007 PARIS RECOURS n° Représentée par M^e Olivier BLUCHE K0030 (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Anne-Sophie fait par : BONHOMME K0110 (Avocat au barreau de PARIS) et M^e Paul MIRANDE K0030 (Avocat au barreau de le : PARIS)
DEFENDEUR

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PROCÉDURE
- Saisine du Conseil le 20 novembre 2023.
- Mode de saisine: demande déposée au 1 greffe/ u 9x
- Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 12 février 2024, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature mais sans date.
- A l’audience de conciliation et d’orientation du 12 février 2024, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 22 mai 2024.
- En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 11 février 2025 et du 05 juin 2025
- Débats à l’audience de jugement du 05 juin 2025 à l’issue de laquelle, les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.
- Les parties ont déposé des pièces et écritures.
Chefs de la demande :
- Rappel de rémunération variable au titre de l’exercice 2023 54 439,00 €
- Rappel de salaires heures supplémentaires entre le 20 juillet 2020 et le 16 juillet 2023 385 286,31 €
- Indemnité compensatrice de congés payés 38 528,63 €
- Indemnité de repos compensateur non pris entre le 28 juillet 2020 et le 16 juillet 2023 177 591,15 €
- Congés payés afférents 17 759,11 € Avant déduction de la somme de 20 246,45 euros brut qui correspond au nombre de JRTT indemnisés sur la même période Juger que le salaire de référence de M^me Y s’élève à 32 858,34 €
-
Indemnité de licenciement conventionnelle 54 012,00 €
- Indemnité compensatrice de préavis rappel, indemnité compensatrice de congés payés incluse 37 574,00 €
- A titre principal licenciement nul
- Dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1235-3-1 du code du travail 600 000,00 € Net
- A titre subsidiaire : licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1235-3 du code du travail 262 866,00 € Net
- Perte de chance sur attribution gratuite d’actions 108 500,00 €
- Dommages et intérêts pour travail durant ses congés payés 25 000,00 €
- Dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la procédure de licenciement brutale et vexatoire subies 15 000,00 €
-Article 700 du Code de Procédure Civile 10 000,00 €
- Remise d’un certificat de travail conforme, de l’attestation France Travail, du solde de tout compte et des bulletins de salaires conformes sous astreinte de 100 € par jour de retard passé le délai de quinzaine à compter de la notification de la décision
- Intérêts au taux légal
- Ordonner l’application de l’article 11235-4 du code du travail
- Exécution provisoire article 515 C.P.C. Dépens
Demande présentée en défense :
- Article 700 du Code de Procédure Civile 20 000,00 €
EXPOSÉ DES FAITS
Madame Y est embauchée par la société KERING, par contrat à durée indéterminée, à compter du 13 avril 2015, en qualité de directrice de la conformité groupe.
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La relation contractuelle est régie par les dispositions de l’accord collectif de l’entreprise en vigueur.
En dernier lieu, Madame Y percevait une rémunération moyenne mensuelle de 21 614,25 euros bruts.
Par courrier, daté du 13 juillet 2023, Madame Y est convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 25 juillet 2023.
Par courrier, daté du 28 juillet 2023, Madame Y est notifiée de son licenciement pour insuffisance professionnelle.
C’est dans ce contexte que Madame Y, en date du 20 novembre 2023, a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris en sa section Encadrement.
Par décision du 29 mars 2024, Madame Y obtient la réconnaissance de son statut de travailleuse handicapée du fait d’une maladie génétique dégénérative oculaire.
C’est en l’état que se présente ce litige à l’audience du bureau de jugement du 5 juin 2025.
MOYENS DES PARTIES
En application des dispositions de l’article 455 du Code de Procédure Civile qui dispose que : "L^e jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif", pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil renvoie aux conclusions écrites déposées par les parties auprès du Greffe, visées et reprises oralement à l’audience du 5 juin 2025.
MOTIF DE LA DÉCISION
Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé le 12 septembre 2025 la décision suivante par mise à disposition au greffe :
Considérant la requête et l’ensemble des pièces présentées et échangées contradictoirement ;
Vu les débats et les éléments présentés contradictoirement au cours de l’audience du 5 juin 2025 ;
Sur la rémunération variable:
Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
En outre, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Vu le contrat de travail ayant lié les parties,
En application de l’article L.1222-1du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Il résulte de cette disposition qu’est illicite, notamment, la clause de rémunération variable lorsque sa base de calcul dépend de la seule volonté de l’employeur.
Il appartient à ce dernier de produire les éléments de nature à justifier les modalités de calcul mis en application pour déterminer le montant de ladite rémunération variable.
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En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail de Madame Y prévoit l’attribution d’une rémunération variable qui est soumise aux objectifs fixés par sa hiérarchie pouvant initialement atteindre 20% de la rémunération annuelle brute de base. Par avenant au contrat de travail, daté du 22 juillet 2020, cette rémunération variable peut atteindre 30 % de sa rémunération annuelle.
La requérante justifie, par la production des correspondances relatives à la fixation de ses objectifs, que ces derniers n’ont été fixés par sa hiérarchie qu’à compter de la mi-mars 2023.
Ainsi, en application de la jurisprudence constante de la cour cassation, les objectifs de Madame Y sont réputés atteints et doivent lui être versés au prorata de son temps de présence avant son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Le Conseil condamne en conséquence la société KERING à verser à Madame Y la somme de 54 439 euros à titre de rappel de rémunération variable.
Sur la convention de forfait en jours:
En application de l’article L.3121-53 du Code du travail, « la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours ».
En application de l’article L.3121-53 du Code du travail, le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.
En application de l’article L.3121-54 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire
l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
En application de l’article L.3121-56 du Code du travail," tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre
d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L.3121-64:
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps".
En application de l’article L.3151-57 du Code du travail :
« La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L.3121-28, L.3121-33 et L.3121-36 ».
L’article L.3151-60 du Code du travail dispose: "L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail
Par ailleurs, en application de l’article L.3121-60 du Code du travail, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.
En l’espèce, il n’est pas contesté que Madame Y a signé une convention individuelle et qu’un accord collectif est en vigueur au sein de la société qui précise dans son article 14.5 les moyens mis en œuvre pour s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié.
Les conditions de licéité de la convention de forfait à laquelle est soumise la requérante semblent respectées.
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Mais, même en l’existence d’un système déclaratif, la société KERING échoue à justifier de la tenue d’entretien spécifique à l’analyse de charge de travail et rend ainsi inopposable cette convention de forfait à Madame Y.
Sur les heures supplémentaires :
Aux termes de l’article L.3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
En l’espèce, Madame Y expose :
Que pour assumer les responsabilités qui lui incombent, elle commençait ses journées à 6:30 du matin pour être en liaison avec les équipes sur le périmètre asiatique et les salariés basés sur les sites de
Shanghai et Singapour ;
Que dès 7:30 du matin, elle traitait les problématiques de conformité ;
Qu’ensuite, elle traitait les sujets européens, puis devait répondre aux sollicitations outre-atlantique ;
Qu’enfin, la répartition des équipes qu’elle supervisait à travers le monde ait nécessairement la réalisation de nombreuses heures de travail.
Pour étayer ses dires, la demanderesse produit notamment Madame Y expose un tableau récapitulatif des heures de travail qu’elle a effectué pour la période allant du 28 juillet 2020 au 16 juillet 2023 conformément aux exigences jurisprudentielles qui sont natures à étayer sa demande et qui impose à la société KERING d’être discutés en application des dispositions légales précitées.
La société KERING expose :
Que de nombreux envoi de correspondances émises par Madame Y ne démontre pas l’accomplissement d’un travail effectif permettant de déterminer le début de son horaire de travail ;
Que ses heures de repas sont parfois ignorés dans son récapitulatif ;
Que trois mois de la relation contractuelle ne sont pas référencés dans le tableau pour la période allant du 16 avril au 16 juillet 2023.
Qu’au fil des échanges d’écriture, Madame Y a retiré de nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles elle n’était pas en mesure de justifier les incohérences;
Qu’elle bénéficiait d’une large autonomie lui permettant de vaquer à ses occupations personnelles pendant la journée ;
Qu’ainsi, le tableau de la requérante comporte de nombreuses incohérences et n’est en conséquence pas fiable.
Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, le Conseil a la conviction au sens du texte précité que Madame Y a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.
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Cependant, l’analyse de l’ensemble des éléments produit par les parties révèle que la société KERING a fourni des éléments objectifs justifiant de ramener les heures supplémentaires réclamées par la requérante à une juste proportion.
Le Conseil condamne en conséquence la société KERING à verser à Madame Y la somme de 36 818,20 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées 3 681,80 euros à titre de congés payés y afférents.
Le Conseil précise qu’il convient de déduire la somme de 20 246,45 euros à titre de remboursement des jours de RTT consommés par la requérante. Le Conseil ordonne la compensation.
Sur le repos compensateur :
L’article D. 3121-24 du Code du travail dispose: "À défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.
Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année ".
En application de l’article D 3121-11 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie en repos.
Il résulte de cette disposition que le salarié qui n’a pas été en mesure de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi, qui comporte le montant de l’indemnité calculée, comme si le salarié avait pris son repos, et le montant des congés payés afférents.
En l’espèce, les heures supplémentaires pour lesquelles le Conseil de céans entre en voix de condamnation ne permet pas de constater un dépassement du contingent d’heures supplémentaires susvisé.
Madame Y sera dès-lors déboutée de sa demande de ce chef.
Sur le préjudice qui résulte d’un travail pendant les congés :
L’article D.3141-1 du Code du travail dispose que :
"
L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D.3141-2.
Il appartient à celui qui se prévaut de ne pas avoir pu bénéficier de son repos pendant la période fixée pour son congé d’apporter des éléments de nature à étayer sa demande et de justifier que ses actions sont liées à des directives reçues par son employeur.
En l’espèce, si la présente décision donne droit partiellement à la requérante aux rappels de salaires revendiquées pour les heures supplémentaires effectuées, les correspondances produites à l’appui de sa demande à titre de dommages et intérêts pour le préjudice qui résulterait de l’accomplissement d’un travail pendant ses congés ne permettent pas d’établir des instructions directes données par l’entreprise et qui nécessiterait une réponse ou une action immédiate.
Madame Y sera dès-lors déboutée de cette demande.
Sur le salaire de référence :
Considérant les éléments de salaire versés au débat, ainsi que les sommes susvisées dans la présente décision, le Conseil fixe le salaire de référence de Madame Y à la somme de 23 200,18 euros.
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Sur le reliquat des indemnités liées à la rupture du contrat de travail :
Au cours des douze derniers mois de la relation contractuelle entre Madame Y et la société
KERING, la requérante a perçu 257 666,74 euros bruts au titre de sa rémunération soit une moyenne de 21 472,23 euros.
Considérant les rappels de salaire, au titre de sa rémunération variable et des heures supplémentaires effectuées, la présente décision fixe le salaire de référence de la requérante à la somme de 23 200,18 euros. Elle aurait ainsi percevoir la somme de 113 100,87 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que 69 600,54 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis outre 6 960,05 euros au titre des congés payés y afférents.
En l’espèce, dans le cadre de son solde de tout compte, Madame Y a perçu les sommes suivantes :
- 106 172,14 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,
64 416,69 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,
- 6 441,66 euros au titre des congés payés afférents à la période de préavis.
Le Conseil condamne en conséquence à la société KERING de verser à Madame Y les sommes suivantes :
- 6 928,73 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,
- 5 233,63 euros à titre de reliquat d’indemnité de préavis
Sur la discrimination :
Aux termes de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations:
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,
- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant humiliant ou offensant.
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Enfin, l’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vù desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
En l’espèce, Madame Y expose :
Qu’une réévaluation de sa rémunération lui a été refusée alors que son périmètre d’intervention avait doublé ayant pour conséquence une importante charge de travail ;
Qu’un téléphone avec écran adapté lui a été refusé alors qu’elle avait exposé sa pathologie pour en justifier;
Que lorsque la médecine du travail avait préconisé l’utilisation d’un téléphone adapté, la société a mis du temps pour acquérir son téléphone ;
Que la société KERING n’a pas adapté ses objectifs et n’a pas persisté dans la mise en place du télétravail tel que l’avait proposé la médecine du travail ;
Que les propos formulés par son responsable quant à son état de santé était inapproprié ;
Qu’enfin l’initiation de la procédure de licenciement est concomitant aux échanges intervenus pour dénoncer la dégradation des échanges avec sa hiérarchie.
Pour étayer ses affirmations, Madame Y produit notamment : de nombreuses correspondances électroniques avec sa hiérarchie,
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des extraits de son agenda faisant référence à des rendez-vous avec sa hiérarchie, les demandes de rendez-vous avec la médecine du travail ainsi que les attestations de suivis et les
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mesures individuelles d’aménagement de son poste, les documents afférents à l’ouverture de procédure de licenciement.
-
Madame Y établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.
La société KERING expose :
Que lorsque la société KERING a acheté un téléphone à la requérante, elle n’était pas informée de sa pathologie;
Que la première trace d’information en lien avec la maladie de Madame Y date du 19 janvier
2023;
Que le souhait de bénéficier d’un modèle spécifique a été motivé par la durée de l’autonomie de la batterie ;
Que sa hiérarchie, le service juridique ou les ressources humaines, ne sont pas, à ce stade de leurs échanges, en copie des correspondances et ne pouvait ainsi faire obstruction aux préconisations de la médecine du travail ;
Que le refus de revalorisation de sa rémunération est également antérieur à la prise de connaissance de la pathologie de la requérante ;
Que Madame Y a obtenu la reconnaissance de sa qualité de travailleuse handicapé huit mois après la rupture de son contrat de travail ;
Qu’ainsi, la chronologie des événements et de la découverte par la hiérarchie de Madame Y de sa condition médicale démontre l’absence de corrélation avec la procédure de son licenciement.
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La défenderesse produit notamment :
- le bon de commande de matériel acheté par l’entreprise pour Madame Y,
- des correspondances électroniques entre Madame Y et sa hiérarchie.
L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Madame Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.
Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :
En application de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.
L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.
Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.
Aux termes de l’article L. 1235-1 du Code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.
En l’espèce, la lettre de licenciement de Madame Y fait état des 4 griefs suivant :
une négation de votre lien hiérarchique dans l’entreprise,
- un refus de travailler avec certains de ses pairs, des initiatives déplacées,
- une dérive managériale.
Or la nature de ses griefs relève tous du terrain disciplinaire et ne peuvent qualifier l’incapacité durable et objective de Madame Y à assumer ses fonctions dans l’entreprise.
La rupture du contrat de travail de la requérante doit de ce seul fait s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le Conseil condamne en conséquence la société KERING à verser à Madame Y la somme de 120 000 euros d’indemnité à ce titre.
Sur la perte de chance de bénéficier des actions gratuites :
Il est constant que le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement intervenu avant le terme de la période d’acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, doit être indemnisé de la perte de chance de devenir propriétaire des actions attribuées et de les faire fructifier ou d’en obtenir un prix en les cédant.
En l’espèce, Madame Y la date de la rupture de son contrat de travail était détentrice d’un droit conditionnel d’attribution d’actions dites de performance.
En raison de son éviction, la requérante n’a pas rempli ces conditions d’attribution. La requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse implique nécessairement la réparation au titre de la perte de chance pour les actions dont elle aurait dû bénéficier.
Il convient en revanche de prendre en considération la valorisation de l’action telle que démontrée par la défenderesse par la production de sa pièce référencée sous le numéro 49 de son bordereau et d’en attribuer une partie au titre de la perte de chance.
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Le Conseil condamne en conséquence la société KERING à verser à Madame Y la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de ces titres.
Sur les conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail :
L’article 1240 du Code civil dispose que :
« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. ».
Mais, l’article 6 du Code de Procédure Civile dispose que :
« À l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder. ».
L’article 9 du même code précise que :
¹¹Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. ".
Le régime jurisprudentiel précise que le préjudice doit être distinct de celui issu de la perte de son emploi.
Il appartient enfin au salarié de justifier des conditions brutales et vexatoires dans lequel son éviction est intervenue.
En l’espèce, Madame Y n’établit pas le préjudice qu’il aurait subi et distinct de celui qui résulte du licenciement sans cause réelle et sérieuse, déjà indemnisé.
Elle se verra, dès lors, déboutée de sa demande de ce chef.
Demandes accessoires :
Il est équitable de condamner la société KERING à payer à Madame Y la somme de 1 500 euros, au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Le Conseil ordonne à la société KERING de produire conformément à la présente décision les documents suivants :
l’attestation employeur destinée à FRANCE TRAVAIL, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de salaire rectificatif.
Le Conseil ordonne, conformément à l’article 515 du Code de Procédure Civile, l’exécution provisoire dans la limite de 50 000 euros en sus des sommes visées par l’article R.1454-28 du Code du travail.
En vertu de l’article L. 1235-4, le Conseil condamne la société KERING à rembourser à l’organisme Pôle Emploi les indemnités versées à Madame Y dans la limite de six mois.
PAR CES MOTIFS
Le Conseil, après en avoir délibéré, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort :
FIXE le salaire de Madame Y Z à la somme de 23200,18 euros.
DIT le licenciement de Madame Y Z sans cause réelle et sérieuse.
JUGE la convention de forfait en jours inopposable.
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CONDAMNE la société KERING à verser à Madame Y Z les sommes suivantes :
- 54439 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable
- 36 818,20 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires
- 3 681,80 euros à titre de congés payés y afférents
- 5233,63 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents inclus
- 6928,73 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement
Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le premier bureau de conciliation.
RAPPELLE qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 23200,18 euros.
- 120000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance d’acquérir les actions gratuites attribuées
Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.
- 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
ORDONNE à Madame Y Z de verser à la société KERING la somme de 20246,45 euros à titre de remboursement des JRTT, versement qui se fera par compensation.
ORDONNE à la société KERING de remettre à Madame Y Z les documents sociaux conformes au jugement.
ORDONNE à la société KERING le remboursement des indemnités de chômage perçues par Madame Y Z à France Travail dans la limite de 6 mois (sous justificatifs).
ORDONNE l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du Code de Procédure Civile dans la limite de 50000 euros sur les sommes qui ne sont pas exécutoires de droit.
DÉBOUTE Madame Y Z du surplus de ses demandes.
DÉBOUTE la société KERING de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE la société KERING aux dépens.
LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT
Clothilde ROCHER Patrice BOUVET
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