Cour d’Appel de Grenoble RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Tribunal judiciaire de Vienne AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS CONSEIL DE PRUD’HOMMES République Française, au nom du Peuple Français, […] TRIBUNAL JUDICIAIRE DE VIENNE. CS 236 Jugement Des Minutes du Greffe du Tribunal Judiciaire 38217 VIENNE, du 28 Novembre 2022 de Vienne (Isère) il a été extrait

No RG F 21/00267 – No Portadieement ce brusieur N-F Z ne le […] DCVP-X-B7F-PNN Lieu de naissance : X

[…]

[…]

Représenté par M^e Marion SIMONET (Avocat au barreau de LYON)^AFFAIRE:
Monsieur N-F Z contre DEMANDEUR S.A. GINEYS

S.A.S GINEYS

N° SIRET 703 680 223 00087

[…]

[…]

Notification le : Représenté par M^e Pierre Luc NISOL (Avocat au barreau de LYON)

JUGEMENT DU : DEFENDEUR 28 Novembre 2022

Contradictoire

PREMIER RESSORT

Composition du bureau de jugement :
Madame Marie-Paule LAUT, Président Conseiller Employeur Expédition revêtue de Assesseurs la formule exécutoire Monsieur François RICHARD, Conseiller Employeur délivrée Monsieur Abdelouaheb HAMÁRNIA, Conseiller Salarié Madame Patricia HAVARD, Conseiller Salarié le :

Assistés lors des débats de Madame Béatrice AMIGO, Greffier à :

La cause a été débattue à l’audience publique tenue le 26 septembre 2022 la décision dont la teneur suit a été prononcée publiquement par mise à disposition, les parties ayant été préalablement avisées dans les Recours en date du : conditions prévues aux articles 450 alinéa 2 du code de procédure civile et R. 1454-25 code travail.

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LES FAITS
M. Z N-F a été embauché par la SAS GINEYS en contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 mars 2015 en qualité de chauffeur livreur niveau 2, échelon 1

La SAS GINEYS est spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de gros

Le poste de chauffeur-livreur consistait principalement à : Préparer les livraisons Livrer les différentes commandes aux clients Réaliser les tâches administratives au retour des livraisons

Veiller à l’entretien de son véhicule Au dernier état des relations de travail M. Z N-F exerçait les fonctions de chef d’équipe avec un salaire de 2861,05 Euros.

Son contrat prévoyait qu’il pourrait être amené à travailler de nuit, le dimanche et les jours fériés selon une modulation du temps de travail

Le 10 mars 2021 suite au départ en retraite de M. Y son supérieur hiérarchique, la SAS GINEYS répartissait ses fonctions entre 4 salariés dont M. G H et sous sa supervision M. D I et M. Z en tant que responsable de nuit
M. D I M son poste une semaine après avoir commencé et était remplacé par M. A lequel quittait également son poste pour être remplacé par M. B
M. Z J le poste de responsable de nuit avec celui de chauffeur-livreur sollicitait le 2 avril 2021 un entretien pour clarifier sa position

Le 14 avril 2021 la direction organisait cet entretien et M. Z pourtant en congé s’y rendait

L’entretien se déroulait seulement en le présence de M. C son N+2
M. C lui indiquait que son poste serait adapté à ses nouvelles responsabilités ce qui ne fut pas le cas
M. Z observait de nombreux dysfonctionnements au sein du dépôt depuis le départ de M. Y il s’en ouvrait par des mails à ses supérieurs
M. Z ne recevait aucune réponse

A son retour de congé le 8 mai 2021 M. C lui annonçait sa rétrogradation au poste de chauffeur-livreur
M. Z K à ses supérieurs que ses amplitudes horaires étaient trop importantes en même temps qu’il demandait qu’on lui transmette les documents relatifs à son temps de travail

Le 7 juin 2021 M. Z recevait une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, fixée au 16 juin 2021

Le 10 juin M. Z informait M. D qu’il serait assisté de M. E

Le 16 juin jour de l’entretien M. E était empêché d’assister M. Z puisque non informé par ses supérieurs il était ce jour la en livraison

A la suite de l’entretien préalable la SAS GINEYS remettait en main propre à M. Z une mise à pied à titre conservatoire au regard de la gravité des faits reprochés à savoir : Faits de harcèlement envers M. D L dans l’exercice de ses fonctions Irrespect des tempos de pause

Le 29 juin 2021 la SAS GINEYS lui notifiait son licenciement pour faute grave

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Le 15 juillet 2021 M. Z recevait ses documents de fin de contrat

C’est dans ce contexte que M. Z saisissait la juridiction de céans

LA PROCÉDURE
Monsieur N-F Z a saisi le conseil des prud’hommes par requête déposée au greffe le 27 juillet 2021 par l’intermédiaire de son avocat, pour voir statuer sur le litige qui l’oppose à la S.A.S GINEYS ;

Les parties ont été régulièrement convoquées à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 27 septembre 2021, en application de l’article R 1452-4 du code du travail. Monsieur N-F Z par lettre simple et la S.A.S GINEYS par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 3 août 2021

A l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 27 septembre 2021 un procès verbal de non conciliation a été rédigé en application de l’article R 1454-1 du code du travail. Un calendrier de procédure a été établi par le conseil et un renvoi a été ordonné à l’audience de mise en état du 7 février 2022.

A l’audience de mise en état du 7 février 2022, l’affaire a été renvoyée à la mise en état du 25 avril 2022, puis à la mise en état du 27 juin 2022 avec un calendrier de procédure.concernant les conclusions du défendeur ;

A l’audience de mise en état du 27 juin 2022, le dossier a été fixé à l’audience du bureau de jugement du 26 septembre 2022 ;

A l’audience du 26 septembre 2022 l’affaire a été plaidée et la décision a été mise à disposition au greffe au 28 novembre 2022, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues aux articles 450 alinéa 2 du code de procédure civile et R.1454-25 du code du travail ;

LES DEMANDES

Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, les demandes de M. Z N-F sont les suivantes :

DIRE ET JUGER que le licenciement de M. Z N-F ne repose ni sur 0

une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse FIXER le salaire de M. Z à la somme de 2 434, 46 € 0

CONDAMNER en conséquence la SAS GINEYS à verser à M. Z 0

N-F des sommes suivantes :

5 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel et de formation 3 000,00 € au titre de l’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) 10 000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

795, 44 € bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied outre 79,54 € bruts au titre des congés payés afférents

3 905, 28 € bruts à titre d('indemnité de licenciement

4 868,92 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 486, 89 € bruts au titre des congés payés afférents 17 041, 21 nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

ASSORTIR des intérêts légaux toutes demandes en paiement à compter du jour de la saisine avec anatocisme

PRONONCER l’exécution provisoire et sans caution des condamnations à intervenir 0

CONDAMNER la SAS GINEYS à verser à M. Z la somme de 3 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du CPC

CONDAMNER la SAS GINEYS en tous dépens

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Au dernier état de ses écritures et explications à la barre, les demandes de la SAS GINEYS sont les suivantes :

DEBOUTER M. Z N-F de l’intégralité de ses demandes ; LE CONDAMNER aux entiers dépens d’instance. 0

MOYENS ET ARGUMENTS DES PARTIES

L’article 455 du Code de procédure civile dispose : « Le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif ».

Pour le détail des moyens et arguments des parties, et faisant application des dispositions de l’article 455 sus-énoncé, le Conseil s’en remet aux écritures des parties, visées par le greffe le 26 septembre 2022 et régulièrement exposées oralement à la barre le même jour.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de qualification du licenciement.

Vu les articles L 1232-1, L 1235-1 et L 1333-1 du code du travail

Attendu que l’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à une cause réelle et sérieuse ; Qu’en application de l’article L 1235-1 du code du travail, lorsqu’il est saisi du bien fondé d’une mesure de licenciement, le juge se détermine au vu des éléments qui lui sont fournis par les parties, le doute devant profiter au salarié; Qu’il est néanmoins admis qu’il appartient à l’employeur d’établir de façon certaine la réalité des faits et de fournir au juge des éléments permettant de caractériser leur caractère suffisamment sérieux pour légitimer le licenciement; Attendu qu’il convient donc, en premier lieu, d’apprécier la réalité des faits énoncés par la lettre de licenciement fixant de manière irrévocâble les limites du litige, puis le sérieux du motif invoqué ; Que ce n’est que dans un second temps, lorsque la légitimité du licenciement est tenue pour acquise que l’employeur peut chercher à s’exonérer des indemnités de rupture en invoquant la faute grave du salarié, étant précisé que la charge de la preuve de la gravité de la faute incombe exclusivement à l’employeur; que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis La jurisprudence admet que la faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pourla Ire fois. En pratique, la faute grave est souvent admise dans le cas d’indiscipline ou insubordination du salarié manifestée par son refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat

Attendu que sur le fond, la lettre de licenciement datée du 29 juin 2021, qui fixe les limites du litige, fait état du motif de licenciement au regard d’un certain nombre de griefs et conclut à un licenciement pour faute grave, privatif d’indemnités de préavis et licenciement

Qu’il convient d’apprécier la réalité des faits énoncés dans la lettre de licenciement

La faute du salarié est considérée comme faute grave dès lors qu’elle résulte d’une violation des obligations du salarié et rend impossible son maintien dans l’entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au salarié. La faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

L’article 9 du code de procédure civile dispose que: « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de ses prétentions ».

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Qu’en l’espèce l’employeur, dans sa lettre de licenciement fixant le cadre du litige, reproche à M. Z N-F les griefs suivant : Faits de harcèlement en vers M. D L dans l’exercice de vos fonctions: clients non livrés, marchandises de certains clients laissées sur le quai de chargement Non respect des temps de pause obligatoires

Sur les faits de harcèlement

Le harcèlement moral en matière de relations de travail se caractérise par des agissements (propos et/ou comportements) répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. Trav., L1152-1; C. Pén., art. 222-33-2).

Dans ce domaine, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, notamment entre collègues (C. Trav., L1152-4); cette obligation fait d’ailleurs partie des principes généraux de prévention (C. Trav., L4121-2 7°). La jurisprudence rappelle que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » De même les difficultés relationnelles de communication entre salariés ne peuvent en soi caractériser des faits de harcèlement moral De même il convient de discerner la notion de harcèlement moral du ressenti d’une situation vécue par un salarié.

Attendu que l’employeur au soutien de ce grief fournit des témoignages dont tous relatent une discussion tendue entre M. Z et M. D en date du 15 juin 2021

Attendu qu’il s’agit d’un événement isolé consécutif au sentiment qu’avait M. Z de ne pas obtenir de réponses à ses différentes interrogations

Que cet événement s’il démontre que M. Z a pu avoir un comportement inapproprié à l’égard de M. D n’est pas en soi et seul suffisant pour démontrer l’existence d’un harcèlement moral pas plus que l’ensemble de ses mails dont on ne peut établir si le style et le ton dépasse les limites de la relation qui peut s’établir entre un salarié et sa hiérarchie

Que M. Z a toujours eu avant cette date un comportement irréprochable comme en témoigne les attestations qu’il fournit de son côté

Que les mails adressés à M. D concernaient comme il est écrit dans la lettre de licenciement: « la durée du travail quotidienne, la réclamation de documents, des réflexions sur les méthodes de travail et sur des pertes de temps (…) »

Que si M. Z a mis en copie de ses mails l’ensemble des autres chauffeurs c’est qu’il considérait que ses problèmes étaient aussi partagés par les autres chauffeurs

Attendu qu’à lui seul ce grief ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse

L dans l’exercice de vos fonctions: clients non livrés, marchandises de certains clients laissées sur le quai de chargement

Attendu que M. Z entend se justifier au motif qu’il refuse d’effectuer des heures. supplémentaires

Attendu que l’employeur admet l’existence d’une surcharge de travail puisque dans sa lettre de licenciement il évoque "les circonstances exceptionnelles liées à la réouverture des restaurants, notre principale clientèle qui représente 65% de notre chiffre d’affaires (…..) "

Attendu que concernant les clients non livrés l’employeur n’en fournit pas l’identité

Attendu que ce type de grief nécessiterait avant toute sanction un recadrage avec le salarié Non respect des temps de pause obligatoires

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Attendu qu’ici aussi ce type de grief nécessiterait avant toute sanction un recadrage avec le salarié

Attendu dès lors que la SAS GINEYS est défaillante à établir une faute grave, ni seulement réelle et sérieuse;

En conséquence, le conseil requalifie le licenciement de M. Z N-F en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence d’entretien professionnel et de formation
M. Z fait valoir l’absence d’entretien individuel entre 2015 et 2021

Si chaque salarié bénéficie, tous les 2 ans, d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi cette disposition est légalement obligatoire depuis la loi N° 2014-288 du 5 mars 2014

L’obligation légale de mise en œuvre d’un entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés comptant plus de 2 ans d’ancienneté, cette obligation est effective depuis mars 2016. Larticle L 6315-1 du CT spécifie que l’entretien professionnel comme l’état des lieux réalisé au bout de 6 ans donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié"

Attendu que l’employeur fait état de la réalisation d’entretiens professionnels réguliers mais sans apporter un début de preuve tel que le document visé suprà ou au moins une attestation, ou tout autre document signé du salarié …

Attendu en ce qui concerne la formation que l’employeur au soutien de cette affirmation ne produit que des éléments relatifs à la fonction même de chauffeur à savoir formation FIMO du 26.11.2015 au 23.12.2015 alors que M. Z a été embauché en mars 2015; formation FCO transport du 26.11.2020 au 20.11.2020 sans relation avec des perspectives d’évolution professionnelle

Qu’il s’agit d’une part d’une formation initiale et obligatoire et d’une autre d’entretien à la conduite, d’autre part d’une formation collective dispensée à tous les salariés

Que l’employeur fait état uniquement d’une formation à la conduite de chariots automoteurs en date du 22 avril 2021, formation évoquée dans un mail de M. Z mais qui serait incompatible avec les fonctions de chauffeur livreur comme évoqué par M. Z, observation qui n a pas donné lieu à réponse de l’employeur

Il en est de même de la formation Gestes et postures du 13 janvier 2021, formation à l’adresse de tous les salariés et sans effet sur l’évolution professionnelle spécifique au salarié

Des éléments produits il est établi que l’employeur n’a pas réalisé d’entretiens individuels ni fournit à son salarié le bénéfice d’une formation en vue de perspectives d’évolution professionnelle a failli à ses obligations lui incombant en matière d’entretien et de formation professionnels.

Attendu que tout salarié qui n’aurait pas bénéficié d’entretiens individuels tous les 2 ans et d’au moins une formation non obligatoire en 6 ans est légitime à demander des dommages et intérêts. Et ce que l’entreprise compte plus de 50 salariés ou non

Attendu que les revalorisations de salaire n’induisent pas par elles seules que l’employeur a respecté ses obligations

En conséquence le Conseil fera droit à la demande de M. Z

Abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)

Vu l article R 6323-3 du code du travail

^Attendu que la SAS GINEY conséquemment s’est soustraite à son obligation de formation et de tenue des entretiens individuels, M. Z sollicite la condamnation de la SAS GINEYS au paiement de la somme de 3 000, 00 € pour le préjudice subi.

Attendu que M. Z ne rapporte pas la preuve de son préjudice et n’est pas en mesure d’en justifier l’estimation

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En conséquence le Conseil condamnera la SAS GINEYS à verser au CPF la somme de 3000,00 € et déboutera M. Z de sa demande d’indemnisation à son profit

Exécution déloyale du contrat de travail

Vu les articles L 1222.1 et L 4121.1 du Code du Travail Tout salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d’être assisté. S’il n’y a pas de représentant du personnel élu dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur Le conseiller du salarié ne peut intervenir que dans le département dans lequel il est nommé. Il doit donc faire partie de la liste du département dans lequel aura lieu l’entretien préalable. Ce lieu peut donc être différent du département du lieu de travail. Le salarié choisit son conseiller sur une liste établie par la direction départementale chargé de l’emploi, du travail et des solidarités
M. Z reproche à son employeur de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail :

En adoptant un comportement inerte face aux différentes alertes de M Z quant à la dégradation de ses conditions de travail et aux dysfonctionnements En passant sur une annualisation du temps de travail à compter de novembre 2020 sans en informer quiconque

En ne respectant pas le délai de prévenance dû en cas de variation des horaires En lui imposant des amplitudes de travail importantes En le rétrogradant du poste de responsable de nuit à celui de chauffeur-livreur sans son accord préalable En l’empêchant d’être assisté lors de son entretien préalable

Attendu qu’il ressortit des pièces fournies par les parties qu’il est avéré que M. Z n’a pas toujours obtenu réponses tant à ses alertes qu’aux informations sollicitées, les pièces fournies par la SAS GINEYS ne correspondent ni en nombre ni en contenu à celles produites par M Z

Attendu que la SAS GINEYS est muette sur le reproche concernant un déficit de communication sur le passage à l’annualisation

Attendu que M. Z a alerté son employeur à plusieurs reprises sur ses horaires de travail à tort ou à raison sans avoir de réponse

Attendu que c’est de bonne foi que M. Z avait pu caresser d’occuper définitivement le poste de responsable de nuit

Attendu que la SAS GINEYS a bien refusé la présence d’un salarié extérieur mais n’en fournit pas le motif légal

Attendu qu’au cas présent, M. Z n 'apporte pas au Conseil suffisamment d’éléments permettant de caractériser à hauteur de ce qu’il prétend le préjudice distinct qu’il aurait subi

En conséquence de ces griefs, le Conseil jugera que la SAS GINEYS n’ a pas exécuté loyalement le contrat de travail et condamnera la SAS GINEYS à verser à M. Z la somme de 4 000,00 €;

Sur le rappel de salaire sur mise à pied
M. Z s’est vu notifié une mise à pied conservatoire par courrier du 16 juin, 2021

Attendu que le licenciement ne reposant ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

La mise à pied est donc injustifiée

En conséquence le Conseil fera droit à la demande de M. Z et condamnera la SAS GINEYS à lui reverser la somme de 795, 44 € bruts outre 79, 54 € au titre des congés payés afférents

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Sur l’Indemnité de licenciement.

L’article L1234-9 du code du travail dispose que "Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire

Qu’en l’espèce, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Que M. Z peut prétendre à ¼ de mois par année pour les 10 premières années puis 1/3 de mois par année à partir de la 11ème

Que son salaire a été fixé à la somme de 2 307, 99 €

En conséquence, le conseil fera droit à la demande et accordera à M. Z la somme de 3 413,91 €

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

L’article L1234-1 du code du travail dispose que "Lorsque le licenciement n’est pas motiv é par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ".

Qu’en l’espèce, le conseil a requalifié le licenciement de M. Z N-F en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Que M. Z N-F aurait dû effectuer un préavis de deux mois ;

En conséquence, le conseil fera droit à la demande de préavis pour un montant de 4 615, 98€ outre 461, 59 € de congés payés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L1235-3 du code du travail dispose que " Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ".

Que le licenciement est sans cause réellé et sérieuse ;

Que l’ancienneté de M. Z N-F étant de 6 ans et 3 mois il peut prétendre à une indemnisation comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut

En conséquence, le conseil fera droit à la demande de M. Z N-F pour un montant de 16 149, 00 Euros.

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Sur la demande d’article 700 du code de procédure civile.

L’article 700 du Code de Procédure Civile dispose « Comme il est dit au I de l’article 75 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il y a pas lieu à cette condamnation »

Qu’en l’espèce, la SAS GINEYS succombe à l’instance;

Que M. Z N-F a engagé des frais pour sa défense;

En conséquence, le conseil fera droit à la demande de M. Z N-F pour un montant de 2 000,00 Euros.

Sur la demande des entiers dépens.

L’article 696 alinéa I du Code de Procédure Civile dispose " La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n’en mêtte la totalité ou une faction à la charge d’une partie

Qu’il serait inéquitable de mettre les dépens à la charge de M. Z N-F;

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En conséquence, le conseil dit et juge que les entiers dépens seront à la charge de la SAS GINEYS.

Sur la demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

Que la SAS GINEYS succombe à l’instance;

En conséquence, le conseil ne fera pas droit à sa demande.

Remboursement à pôle emploi

^Attenduquel’article L1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées »

Qu’en l’espèce, les dispositions de cet article sont applicables ;

Que le licenciement de M. Z N-F est sans cause et réelle et sérieuse ;

Que les organismes concernés ne sont pas intervenus à l’instance ;

Qu’en conséquence la SAS GINEYS, prise en la personne de son représentant légal, doit rembourser à pôle emploi les sommes versées et réévaluées à M. Z N-F au jour de son indemnité et ce dans la limite de 1 mois.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud’hommes de Vienne, section commerce, statuant publiquement, contradictoirement et premier ressort après en avoir délibéré conformément à la loi,

FIXE le salaire de référence de M. Z N-F à 2 307.99 Euros.

DIT et JUGE le licenciement de M. Z N-F sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS GINEYS à verser à M. Z N-F les. sommes de : 2 000,00 € au titre de l’absence d’entretiens professionnels et de formation 4 000, 00€ au titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail

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795, 44 € à titre de rappel de salaire lors de la mise à pied outre 79, 54 € au titre des congés payés afférents

3 413,91 Euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

4 615,98 Euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ; 461, 59 Euros au titre des congés payés afférents ; 16 149, 00 Euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000,00 Euros au titre de l’article 700 du code procédure civile;

CONDAMNE la SAS GINEYS à verser au compte personnel de formation la sommes de 3000, 00 € au titre de l’abondement

ORDONNE l’exécution provisoire de droit.

CONDAMNE la SAS GINEYS aux entiers dépens ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts avec anatocisme à compter du 27 juillet 2021 jusqu’au règlement définitif;

DEBOUTE la SAS GINEYS de ses demandes reconventionnelles.

ORDONNE le remboursement à Pôle emploi les sommes versées et réévaluées à M. Z N-F au jour de son indemnité et ce dans la limite de 1 mois ;

Le présent jugement a été signé par Madame Marie-Paule LAUT, présidente et Madame Béatrice AMIGO, greffier

le greffier le président

Copie certifiée conforme à l’original

UDICIAIRE Le Greffier

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