ARRÊT DU

04 FEVRIER 2025

PF/LI*

— ----------------------

N° RG 24/00167 – N° Portalis DBVO-V-B7I-DGGF

— ----------------------

[XP] [U]

C/

Association ASSOCIATION DE FORMATION ET D’ACTION SOCIALE DES E CURIES DE COURSES (AFASEC)

— ----------------------

Grosse délivrée

le :

à

M^e Nelly PETRIAT

M^e David LLAMAS

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

[XP] [U]

née le 14 Décembre 1965 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante

AssistéE de M^e Nelly PETRIAT, avocat au barreau de PAU

APPELANTE

d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONT DE MARSAN en date du 28 Janvier 2020 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 18/00005 sur renvoi par arrêt de la Cour de Cassation en date du 31 Janvier 2024 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. X22-18.324 statuant sur le pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’Appel de PAU en date du 07 Avril 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 20/00553

d’une part,

ET :

ASSOCIATION DE FORMATION ET D’ACTION SOCIALE DES E CURIES DE COURSES (AFASEC) représentée par son président en exervcice domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 3]

Représentée par M^e David LLAMAS, avocat au barreau D’AGEN

Représentée par M^e Stéphane MARLETTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 03 Décembre 2024 devant la cour composée de :

Président : Nelly EMIN, Conseiller,

Assesseurs : Pascale FOUQUET, Conseiller, qui a fait un rapport oral à l’audience

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

' '

'

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

L’Association de Formation et d’Action Sociale des Ecuries de Course (ci-après dénommée l’AFASEC) est une association du secteur [6] hippiques et a essentiellement pour mission de former les futurs salariés des écuries et de gérer le suivi social de la profession.

Mme [XP] [U] a été engagée à compter du 1erseptembre 1990 en qualité de professeur au centre de formation de [9] à [Localité 10] (40), par l’AFASEC, dont le siège social est situé à [Localité 5] (60).

La convention collective nationale applicable et celle des personnels des activités hippiques du 16 novembre 2023.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail le 12 avril 2010 jusqu’au mois de septembre 2010.

Elle a été placée en congé maternité du 19 novembre 2011 jusqu’au mois de mars 2012.

Une réunion « sécurité » a été organisée par le CHSCT le 27 juin 2012 à la suite d’incivilités et du comportement de certains élèves.

La salariée a reçu une mise en garde le 17 avril 2008, un avertissement le 7 juin 2010 qu’elle a contestés et un avertissement le 9 juillet 2012 annulé par jugement du 10 avril 2014.

La salariée a reçu un avertissement le 21 décembre 2012 et l’a contesté par courrier du 16 janvier 2013.

Le médecin du travail l’a placée en arrêt de travail à compter du 15 janvier 2013.

Lors de la visite de reprise du 3 mai 2016, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail mais avec capacité restantes permettant de lui attribuer un poste administratif ou d’enseignement autre que l’AFASEC. Le praticien a confirmé son avis lors de la seconde visite, le 19 mai 2016.

La salariée a été placée en invalidité catégorie 2 à compter du 15 janvier 2016 puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 juillet 2016.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale le 11 janvier 2018 aux fins d’obtenir la communication des bulletins de paie de tous ses collègues enseignants pendant toutes ses années de travail depuis 2002, dont les fiches de paie de Mme [O], Mme [A], Mme [J], Mme [V], de condamner l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour discrimination et sanctions pécuniaires prohibées, pour modification abusive des conditions de travail, pour harcèlement moral et pour licenciement nul et en tout cas sans cause réelle et sérieuse pour défaut de reclassement, ainsi que des sommes à titre d’indemnité de préavis et les congés payés afférents.

Par jugement du 28 janvier 2020, la juridiction prud’homale de [Localité 10] l’a déboutée de toutes ses demandes.

Devant la cour d’appel de Pau, la salariée a demandé de juger son licenciement nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts et de rappel de salaire au titre d’une inégalité de traitement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention, d’indemnité de préavis et les congés payés afférents, d’indemnité spéciale de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail.

Par arrêt du 7 avril 2022, la cour d’appel a confirmé le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant, a rejeté les demandes en paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spéciale de licenciement.

Mme [U] a formé un pourvoi en cassation contre cet arrêt par déclaration du 29 juin 2022.

Le défendeur au pourvoi n’a pas constitué avocat.

Par arrêt du 31 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a :

— cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il « déboute » Mme [U] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, en ce qu’il rejette ses demandes de nullité du licenciement et de condamnation de l’Association de Formation et d’Action Sociale des Ecuries de Course au paiement de diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement nul et en ce qu’il statue sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile, l’arrêt rendu le 7 avril 2022, entre les parties, par la cour d’appel de Pau ;

— remis, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel d’Agen

Le 27 février 2024, Mme [U] a régulièrement saisi la cour de renvoi.

L’affaire a été fixée pour plaider à l’audience du 10 décembre 2024.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de Mme [U], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 30 octobre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de [Localité 10] en date du 28 janvier 2020 ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral ;

— condamner l’AFASEC à lui payer à la somme de 50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de prévention sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du code du travail ;

— prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude sur le fondement de l’article L.1152-3 du code du travail ;

— condamner l’AFASEC à lui payer les sommes suivantes :

* 4 771,90 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 477,19 euros bruts à titre d’indemnité de congés-payés y afférents ;

* 80 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

— voir ordonner la rectification des documents sociaux au vu de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et pour les créances en dommages-intérêts à compter de la réception de la notification de la décision qui les a prononcés ;

— condamner l’AFASEC à lui payer les sommes de :

* 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance ;

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner l’AFASEC aux entiers dépens de l’instance y compris les frais d’exécution forcée.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que le harcèlement moral subi pendant plusieurs années du fait de la directrice Mme [M]-[VD], a entraîné la dégradation de son état de santé et se trouve à l’origine de son licenciement pour inaptitude et de la reconnaissance de son invalidité mettant fin à sa carrière.

1° Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral

a) Sur les agissements répétés

— elle a été harcelée par Mme [VD], la nouvelle directrice, dès son arrivée en 2006

— elle a subi une surcharge de travail, des brimades tenant aux primes, un espionnage, un chantage, des sanctions injustifiées, des attestations contre elle ont été demandées à des élèves

— elle a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail à de multiples reprises

— les représentants du personnel de l’établissement ont dénoncé l’insécurité qui règne au sein du site et le comportement agressif des managers

— le rapport du cabinet Technologia à l’initiative du CHSCT de [Localité 5] le 20 janvier 2011 concerne tous les sites et pas exclusivement celui du siège social à [Localité 5] : ses conclusions ont été rendues en septembre 2011 et mettent en avant la souffrance au travail des salariés

— le directeur général de l’AFASEC, la DRH et cinq directeurs ont été condamnés pour délit d’entrave à la suite de la réunion du CHSCT de [Localité 5] le 20 janvier 2011 alors que ses membres demandaient le déclenchement d’une enquête RPS

— elle a subi un retard dans son évolution salariale

— elle est restée au coefficient 250 échelon 3, malgré son ancienneté de plus de 20 ans alors qu’elle était la plus diplômée des enseignants en comparaison avec Mme [V] qui a bénéficié du coefficient de 280 alors qu’elle n’avait que 7 ans d’ancienneté et enseignait moins de matières

— de 2010 à 2012, 4 formations professionnelles lui ont été refusées et non une seule comme l’affirme l’employeur et, au vu de ses diplômes et de ses formations (ingénieur agronome, deux diplômes de niveau bac +5, qualification pédagogique de l’UNREP en 1992, diplôme en langue anglaise en 2011 et CAPTAV en 2011), elle avait en sa possession les outils requis pour accéder au coefficient 280 échelon 5, à tout le moins le coefficient 265.

— le document interne sur la formation professionnelle AFASEC met la pratique de la langue anglaise en avant

— elle a écrit deux livres pour le compte de l’AFASEC et a tenu des conférences

— l’employeur a refusé de prendre en considération son certificat d’aptitude à la conduite d’animaux vivants (CAPTAV) mais l’a accepté pour son collègue, M. [IA], sans aucune raison objective

— l’employeur ne justifie pas de critères précis mais d’arbitrages insuffisants

Sur l’attribution discrétionnaire des primes

— sur la prime exceptionnelle (dite prime de bac pro) : Mme [V] et d’autres enseignants ont perçu cette prime exceptionnelle de 500 € pour l’organisation du baccalauréat professionnel alors qu’elle a participé assidûment à son organisation en 2012 comme en atteste Mme [V].

— l’absence de versement des bulletins de salaire de ses collègues par l’employeur démontre le grief et sa mauvaise foi

— sur la prime de rendement attribuée aléatoirement : elle n’a pas bénéficié de l’intégralité de la prime en 2007, 2010, 2011 et 2013, alors qu’elle est calculée en fonction de cinq critères d’évaluation déterminés dans la convention collective. L’employeur, qui ne produit pas les tableaux d’évaluation, n’apporte aucune raison à la réduction de sa rémunération. Mme [V], qui travaille à temps partiel n’a subi aucune réduction de sa prime en 2012

— la réduction sans justification objective d’un élément de sa rémunération constitue un acte de harcèlement moral

Sur la surcharge de travail :

— le nombre de classes et de matières à enseigner a considérablement augmenté en dix ans, de 2005/2006 (1308h) à 2012/2013 (1432h)

— ses classes n’étaient jamais dédoublées contrairement à certains collègues à temps complet

— elle enseignait de nombreuses matières comme elle en justifie en produisant la fiche individuelle de rentrée 2011/2012

— le système de modulation n’a été mis en place qu’en juin 2016 après un conflit social et l’intervention de l’inspection du travail

— l’employeur ne démontre pas que son emploi du temps était inférieur à la planification prévisionnelle

— elle met en cause la force probante des attestations de l’employeur et à son tour, produit des attestations d’anciens élèves témoignant de ses qualités professionnelles

— depuis 20 ans, l’établissement lui confie plus de 7 matières sur 6 classes de niveau différent

— es changements de planning étaient tardifs et récurrents ;

— son temps de travail a doublé en 10 ans et elle produit ses agendas et ses plannings

— à son retour de congés maternité (mars 2012), son planning lui a été communiqué tardivement et son employeur lui a imposé la préparation de sept examens

— son planning de rentrée et les matières à enseigner lui ont été communiqués à deux jours de la reprise, lors de la réunion de pré-rentrée en septembre 2012, alors que ses collègues ont eu connaissance de leurs matières en juillet ;

— elle a été victime d’un accident du travail pour épuisement professionnel en 2010

La Mutualité Sociale Agricole a reconnu le caractère d’accident du travail du 12 avril 2010 et le dossier de la médecine du travail a identifié, comme cause de l’accident, un « burn-out/épuisement professionnel » et a préconisé un réaménagement des horaires de travail, sans réaction de l’employeur

Les multiples sanctions disciplinaires infondées sont constitutives d’un acharnement managérial :

— mise en garde notifiée le 17 avril 2008, contestée par courrier du 6 mai 2008 ;

— avertissement notifié le 7 janvier 2010 relatif à l’incapacité de maintenir la discipline en classe, contesté par courrier du 20 février 2010 ;

— avertissement notifié le 9 juillet 2012, annulé par le conseil de prud’hommes de [Localité 10] par jugement du 10 avril 2014 ;

— avertissement notifié le 21 décembre 2012, contesté par courrier du 16 janvier 2013, qui conduira à son arrêt de travail du 13 janvier 2013

Ses supérieurs hiérarchiques ont adopté un comportement vexatoire à son encontre ;

L’employeur a multiplié les contacts pendant son arrêt de travail pour maladie (à compter du 15 janvier 2013, lui a fait préparer des cours et examens, lui a adressé son planning de travail et, par courrier recommandé du 14 mars 2016 lui a proposé d’engager une négociation en vue d’une rupture conventionnelle)

Face au contexte général d’insécurité au sein du centre de formation et à la dégradation du climat social, l’employeur n’a mis en place aucun plan d’action et a utilisé des sanctions disciplinaires pour mettre fin aux insatisfactions.

b) Sur l’atteinte à la dignité, la carrière et la santé

— le harcèlement moral a mis un terme à sa carrière puisqu’elle a été reconnue en invalidité catégorie 2 et licenciée pour inaptitude le 15 janvier 2016;

— Les certificats médicaux établis à partir du 15 janvier 2013 établissent le lien entre son inaptitude et la dégradation de ses conditions de travail.

2° Sur les conséquences pécuniaires du harcèlement et de la rupture

— indemnité conventionnelle de préavis : deux mois, outre les congés-payés afférents ;

— indemnité de nullité du licenciement : elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 2 386 euros, avait une ancienneté de 26 ans, était âgée de 50 ans lors du licenciement, a été victime d’un accident du travail (burn-out) en 2010, a enduré de nombreuses années de souffrances au travail et est dans l’incapacité de travailler (invalidité de catégorie 2), ce qui aura en outre une incidence sur le montant de sa pension de retraite.

3° Sur la demande autonome au titre du manquement à l’obligation de sécurité

— cette demande se rattache au motif de cassation par un lien de dépendance nécessaire ;

— l’absence de mesures de prévention a entraîné son burn-out, sa dépression, son invalidité puis son inaptitude ;

— par avis du 20 septembre 2010, le médecin du travail a constaté : « apte avec réaménagement des horaires souhaitables », sans que l’employeur ne respecte ces préconisations ;

— en réponse à ses dénonciations, à plusieurs reprises, de ses conditions de travail, l’employeur n’a pas pris de mesures mais a multiplié les sanctions disciplinaires à son encontre ;

— l’employeur n’a pas fait établir un document unique d’évaluation des risques ;

— Les éléments médicaux versés aux débats établissent l’origine professionnelle de l’inaptitude.

B) Moyens et prétentions de l’AFASEC, intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 2 septembre 2024, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, l’AFASEC demande à la cour de :

A titre principal

— juger que Mme [U] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— juger en conséquence que le licenciement de Mme [U] n’est pas atteint de nullité ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de [Localité 10] entre les parties en toutes ses dispositions et ;

— débouter Mme [U] de toutes ses prétentions ;

A titre subsidiaire :

— juger que Mme [U] ne rapporte pas la preuve du préjudice dont elle se prévaut en lien avec son licenciement ;

— réduire en conséquence le montant de l’indemnité éventuellement accordée à ce titre à de plus justes proportions ;

— réduire l’indemnité éventuellement allouée à titre d’indemnité de préavis à de plus juste proportion, sur la base d’un préavis théorique d’une durée maximale de deux mois ;

— juger que Mme [U] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice à hauteur de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouter en conséquence Mme [U] de cette demande ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [U] à lui verser une somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

— l’origine du litige est ancienne et tient à la discipline que Mme [U] ne parvenait pas à imposer pendant ses cours. Elle lui a adressé a de multiples rappels à l’ordre, notamment lors des entretiens annuels et par des avertissements dont elle justifie.

1° Sur l’absence de harcèlement

La preuve d’actes de harcèlement n’est pas apportée :

— les pièces produites par Mme [U] sont dépourvues de force probante : non-signées, non-datées… Certaines sont constituées par la salariée elle-même et ne sont pas recevables en application de l’article 9 du code de procédure civile

— les 4 attestations émanant de Mme [V], ancienne collègue, signées en 2012, 2016, 2019 et 2021 sont quasiment identiques, sont de pure complaisance, sans donner aucun exemple concret, et doivent être écartées

— M. [E] a été licencié en août 2006 et ne peut dès lors attester d’actes de harcèlement prétendus de la part de M. [G], directeur général de l’AFASEC, lesquels auraient débuté après cette date

— les attestations d’anciens élèves que produit la salariée sont inopérantes: elles confirment les qualités d’enseignante de Mme [U] qui ne sont pas contestées

Sur l’absence d’évolution d’indice

— son indice 250 correspondait à son expérience et à sa formation conformément à l’annexe III.2 de la convention collective

— la salariée n’a pas rempli l’une des conditions nécessaires à la revalorisation de l’indice soit une formation diplômante ou qualifiante, comme elle lui a indiqué par courrier du 13 février 2009 qu’elle produit

— contrairement à que soutient la salariée, elle n’enseignait pas « 10 matières sur plusieurs niveaux » ce qui est, en outre, étranger aux critères d’augmentation de l’indice

— le diplôme d’anglais que la salariée verse aux débats n’est pas reconnu par l’Etat et il est sans rapport avec ses missions et ses fonctions

— il en est de même pour l’obtention du certificat d’aptitude à la conduite d’animaux vivants en 2011

— sa formation UNREP de 1992 a été prise en compte dans le cadre de l’évolution de son coefficient entre 1990 et 1993

— depuis la revalorisation de son coefficient en 2002, elle n’a obtenu aucune formation qualifiante supplémentaire ni assumé de responsabilités en rapport

— l’employeur n’est pas tenu d’accéder automatiquement aux demandes de formation du salarié et il opère des arbitrages

— en 2011, Mme [U] a bénéficié de deux formations sur les quatre sollicitées, une troisième a été retenue l’année suivante

— la publication de deux ouvrages pour lesquels elle a été rémunérée et la tenue de conférences sur son temps libre ne correspondent pas à une « responsabilité particulière » aux termes de la convention collective

— la comparaison avec la situation de sa collègue, Mme [V], qui a atteint en 7 ans le coefficient 280 n’est pas pertinente : cette dernière travaillait à temps partiel et bénéficiait des mêmes droits que les salariés à temps complet ; l’ancienneté est valorisée par une prime d’ancienneté proportionnelle ; Mme [V] a obtenu en 2011 une qualification de l’UNREP qui justifie l’augmentation de coefficient ; les bulletins de deux salariés affectés au coefficient 250, qu’elle produit, concernent des enseignants de l’AFASEC, donc appartenant au groupe, aussi expérimentés que Mme [U]

Sur la prétendue privation d’une prime « Bac Pro »

— elle conteste tout versement de cette prime à l’un des collègues de la salariée

— elle résulte d’un investissement exceptionnel sur des projets de l’année passée, comme il résulte de l’échange de courriels avec la direction le 12 et 14 février 2012

— sur la prime de rendement 2011 au titre de l’année 2010: elle est versée annuellement en fonction de critères d’évaluation précis

— en tout état de cause, son attribution et son calcul ne sont pas constitutifs de harcèlement moral

Sur la surcharge de travail :

— la salariée enseigne l’hippologie et la biologie sous différents acronymes, elle n’enseigne pas 10 matières ;

— il était mis en place un système de modulation. Les deux fiches 2012/2013 et 2013/2014 versées par la salariée sont majorées de ces coefficients

— l’attestation de l’assistante maternelle de Mme [U] est peu cohérente avec des horaires tels que la salariée les invoque

— il n’est pas possible de comparer le nombre d’heures de cours prévisionnel 2005/2006 et 2012/2013 car des coefficients ont été appliqués après 2005 et de plus, elle a effectué 651 heures en 2013/2014 contre 654 en 2005/2006

— les plannings prévisionnels 2010, 2011 et 2012 qu’elle produit démontrent que la salariée n’avait pas davantage de cours que le nombre en usage à l’AFASEC ; un temps complet était de 648 h correspondant à 680 h prévisionnelles

— être prévenue début mai 2012 pour un examen à [Localité 4] le 23 mai ne relève pas d’un harcèlement moral

— elle a appliqué les critères prédéterminés de doublement

— sur les journées de repos dont elle n’aurait plus bénéficié : aucune garantie ne lui avait été donnée et elle s’efforçait de concilier les contraintes personnelles de chacune des salariées avec leur planning de cours

— sur le fait de lui avoir imposé 7 examens à préparer d’où 20 à 30 h de préparation : ils relèvent du contrôle continu et elle ne fournit aucun justificatif du temps de préparation

— la salariée a été désignée pour donner un cours de bio-écologie en 2011/2012 et ne s’en est jamais plainte

— les plannings sont envoyés quinze jours avant la semaine par un logiciel et Mme [U] n’établit aucun retard

Sur le prétendu burn-out subi en mai 2010

— il a été qualifié accident du travail par la MSA car il a eu lieu sur le lieu de travail.

— la MSA n’a évoqué aucun burn-out ou épuisement professionnel

— la salariée ne justifie d’aucune origine professionnelle

— le médecin du travail a mentionné 3 visites entre mars et mai 2010 pour des raisons personnelles

— la situation personnelle de Mme [U], qui suivait un traitement médical en Espagne et l’état de santé de sa mère expliquent sa fatigue

— de telle sorte que, le 20 septembre 2010, le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude avec un réaménagement des horaires ce qu’elle a respecté et elle en justifie

Sur les sanctions disciplinaires prétendument injustifiées :

— elles ont toujours porté sur les problèmes de discipline rencontrés par Mme [U] durant ses cours, ce qu’elle a reconnu, et ce qui a justifié plusieurs formations qu’elle a initié

— hormis celle d’avril 2014, la salariée n’a jamais sollicité l’annulation des autres sanctions

— en revanche, elle justifie de l’incapacité de la salariée à assurer le calme pendant ses cours en produisant les entretiens d’évaluation 2005, 2006, 2008, 2010, 2011 et 2012 , la mise en garde du 17 avril 2008, le courrier de la mère d’une élève du 10 décembre 2001 et plusieurs attestations de collègues et d’élèves

— il ne s’agit en aucun cas de management violent de sa part mais d’attirer l’attention de la salariée

Sur le prétendu comportement vexatoire des supérieurs hiérarchiques

— l’attestation de complaisance de Mme [V] est imprécise et non corroborée

Sur les prétendus faits de harcèlement pendant son arrêt de travail pour maladie à compter de janvier 2013 :

— les courriels produits par la salariée du 14, 15 et 219 février 2013 sont en réponse à des renseignements demandés par M. [P] en raison de son brusque départ et des examens en cours ce qui ne constitue pas un harcèlement moral

— elle conteste le caractère de harcèlement moral au courriel sur la Camargue qu’elle a elle-même envoyé à M. [P] et l’échange de courriels avec Mme [L]

— la réception de 3 plannings alors que la salariée était arrêtée est générée automatiquement par le logiciel de gestion via l’adresse internet de M. [P] et Mme [N], actuelle directrice, atteste ne pas avoir la main sur ces envois

— la lettre d’information concernant les élections professionnelles a été envoyée hors délai en raison d’un simple retard et la salariée n’a jamais indiqué vouloir se présenter

— le courrier circulaire du 13 janvier 2014 sur la prévention des risques psycho sociaux lui a été adressé par le siège en considération d’objectifs collectifs de formation

— le courrier de Mme [VD] du 26 mars avait simplement comme but de lui adresser des éléments qu’elle détenait, soit les feuilles de notation et non les notes d’examen comme le soutient la salariée

— la lettre du 14 mars 2016 de l’AFASEC est une simple invitation à entrer en pourparlers en vue d’une rupture conventionnelle

— la lettre de la salariée du 22 avril 2016 évoque pour la première fois un harcèlement moral

Sur le prétendu contexte d’insécurité et la dégradation du climat social

— les pièces produites (10…52) sont dénuées de force probante

— le rapport du cabinet Technologia produit par la salariée ne concerne pas le site de [Localité 10]. Le périmètre de l’expertise est circonscrit à l’établissement de [Localité 5]

Sur l’état de santé de la salariée

— le médecin du travail a repris les dires de la patiente

— le CRRMP saisi par la salariée a exclu tout lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé

— les éléments dont fait état l’AFASEC ont été donnés par la salariée elle- même et ne constituent donc pas une violation de la vie privée

— les deux psychiatres n’ont pas été mandatés pour établir ce lien de causalité et se limitent à rapporter ses propos

— elle ne s’est jamais plainte ni auprès des représentants du personnel ni de ses collègues et elle en justifie en produisant des attestations dont la force probante est contestée par la salariée en raison du lien de subordination alors qu’ils sont les seuls témoins

2° Sur les conséquences pécuniaires

— les demandes sont excessives

— sur l’indemnité pour nullité du licenciement : la salariée sollicite un montant net égal à 38 mois de salaire brut

— le classement en invalidité 2 ne l’empêche pas de travailler comme lui a précisé la MSA

— sa prétention ne saurait excéder la rémunération perçue durant les six derniers mois

— sur les dommages-intérêts en harcèlement moral : la salariée ne justifie d’aucun préjudice.

MOTIFS DE LA DECISION

L’article 624 du code de procédure civile détermine l’étendue de la cassation en ces termes :« la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant en lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire ».

La cour de renvoi doit statuer dans les limites de sa saisine, qui, en l’espèce, est partielle s’agissant de la nullité du licenciement pour harcèlement moral et de ses conséquences financières.

La cour de renvoi rappelle qu’elle n’est saisie que des dernières conclusions et qu’en l’espèce, l’employeur n’ayant pas conclu sur la recevabilité, elle n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

Les autres dispositions de l’arrêt déboutant Mme [U] de ses prétentions ont été confirmées, étant précisé que la Cour de cassation a exclu la possibilité pour Mme [U] de solliciter une indemnité spéciale de licenciement.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [U] soutient que son licenciement pour inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral perpétré par l’AFASEC et le manquement à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L 1152-4 alinéa 1er du même code prévoit que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir tout harcèlement moral et de sanctionner les salariés qui se rendraient auteurs de tels agissements.

Il résulte de l’article L.1152-1 précité que le harcèlement moral est constitué, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention malveillante ou non de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié qui est uniquement tenu de présenter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’affirmative d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, les éléments de fait présentés par Mme [U] sont les suivants :

1 – une absence d’évolution indiciaire depuis 2002 comparativement à la situation de Mme [V]. Elle invoque ainsi un retard dans son évolution salariale et une attribution discrétionnaire de primes

2 – des conditions de travail dégradées :

— une surcharge de travail,

— une augmentation des heures de travail

— des changements de planning

— des conditions déplorables de travail à son retour de congé maternité en mars 2012

— une absence de communication de planning et de matières à quelques jours de la rentrée scolaire de septembre 2012

— une insécurité sur le lieu de travail et une dégradation du climat social

— un comportement vexatoire de ses supérieurs

— des sanctions disciplinaires injustifiées

3 – une atteinte à sa santé

— un arrêt de travail pour accident du travail en 2010 lié à un épuisement professionnel

— des agissements de harcèlement durant son arrêt maladie ayant précédé sa déclaration d’inaptitude et la rupture de son contrat de travail ;

— malgré ses alertes, elle affirme que l’employeur n’a pas réagi et n’a pris aucune mesure d’obligation de sécurité au titre du harcèlement subi.

Au soutien de ses allégations, Mme [U] produit les pièces suivantes :

— le rapport d’expertise de la société Technologia de septembre 2011

— ses plannings prévisionnels et copies de ses agendas

— sa fiche individuelle de rentrée scolaire 2011/2012

— sa fiche d’affectation prévisionnelle des horaires de formation 2012-2013

— la note d’organisation de la rentrée 2012 pour 648 heures annuelles en face à face pédagogique

— la lettre de modification de l’organisation du travail du 5 avril 2016 et l’alignement sur la convention collective AFASEC avec suppression de certains usages comme les 648 h en face à face

— le compte rendu de la réunion sécurité du 27 juin 2012

— les réponses des délégués du personnel aux questions du CHSCT à la suite de la réunion du 27 juin 2012

— plusieurs attestations d’anciens élèves

— l’attestation de M. [D]

— son courriel du 18 août 2012 à M. [P]

— les sanctions disciplinaires injustifiées

— plusieurs courriels reçus pendant son arrêt de travail

— son dossier médical de la médecine du travail

— ses arrêts de travail pour maladie à compter du 17 juillet 2013 mentionnant « état dépressif », « état d’épuisement professionnel »

— le protocole de soins du Dr [W], psychiatre, pour syndrome anxio dépressif

— les prescriptions médicales en 2010 puis 2013

— le certificat médical du Dr [X], psychiatre, du 15 décembre 2014 : « .. un état anxio dépressif résultant d’aggravation progressive depuis plusieurs années… ' des difficultés relationnelles sont apparues avec une dégradation du climat professionnel.. »

— les rapports des Docteurs [R] et [JG] [S], médecins psychiatres, des 17 avril 2014 et 17 novembre 2015 mentionnant une « pathologie dépressive sévère »

Ainsi, au vu des pièces produites, ces faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En premier lieu, l’AFASEC conteste la force probante et la recevabilité des pièces numérotées 10 à 12, 16, 17, 19, 21, 25, 26, 27, 28 , 29, 30, 32, 33, 34, 35, 38, 39, 42, 45, 46, 48 et 52 en application de l’article 9 du code de procédure civile selon lequel « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Les pièces litigieuses consistent dans : la liste des questions aux délégués du personnel du 25 avril 2006 (10), le courrier non daté à Mme [J] relatant le comportement inadapté de deux élèves lors d’une sortie sur le site du concours complet international de [Localité 2] (11), son courrier non daté à Mme [M], directrice de l’Ecole [6] ([7]) de [Localité 10] (21), le compte-rendu non daté pour sanction disciplinaire du 22 janvier 2010 (17), sa lettre du 20 février 2010 à Mme [M] (19), des mots d’encouragement de ses élèves lors de son arrêt de travail (25, 52), son projet professionnel non daté par évaluateur (26), le bilan de l’année écoulée non daté (27), sa fiche d’aptitude par le médecin de la MSA du 20 septembre 2010(28), ses questions aux délégués du personnel non datées (29,30), le compte rendu de la « réunion sécurité » du 27 juin 2012 (32), des questions aux délégués du personnel à la suite de la « réunion sécurité » (33), le compte-rendu d’entretien du 2 juillet 2012 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire (34), l’attestation de M. [C], ancien élève, du 9 juillet 2012 (35), les réponses de l’employeur aux questions des délégués du personnel/CE du 13 juillet 2012 (38), le courrier des délégués du personnel à Mme [VD], directrice de l'[7]-[Localité 10], concernant les congés de Toussaint et la réponse de l’inspectrice du travail du 4 octobre 2012 (39), le compte-rendu de la réunion du 24 octobre 2012 à l’AFASEC (42), un courrier préparatoire des collaborateurs à M. [G] du 5 novembre 2012 à la suite de son précédent courrier du 25 octobre 2012 (45), le compte-rendu de réunion du 27 novembre 2012 entre les dirigeants, les délégués du personnel, les représentants du comité d’entreprise et les enseignants (46), le compte-rendu d’entretien du 5 décembre 2012 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire (48).

En second lieu, l’employeur soutient que les attestations produites de Mme [V] et M. [E] sont de complaisance et demande de les écarter.

En matière sociale, la preuve est libre. Dans l’exercice de son pouvoir souverain, la cour juge que les pièces versées par Mme [U] et les attestations qu’elle produit, en la forme légale, présentent suffisamment de garanties pour être retenues .

Pour s’opposer aux griefs invoqués, l’employeur fait valoir :

1- Sur l’évolution de carrière et les primes :

La comparaison avec Mme [V] n’est pas probante et l’attribution des primes est justifiée.Il produit :

— son courrier en réponse du 13 février 2009 à celui de Mme [U] du 31 janvier 2009

— l’échange de courriels entre Mme [U] et Mme [M]-[VD] le 12 et le 14 février 2012

— les entretiens d’évaluation de 2005 à 2012 et les arbitrages de formation 2010, 2011 et 2012

— l’attestation de qualification UNREP de Mme [V] ;

— les horaires prévisionnels de Mme [V] et de Mme [U] de 2010 à 2013 et

— les bulletins de salaire de deux enseignants de l’établissement de [Localité 8]

2- Sur la surcharge de travail

Il fait valoir qu’il fonctionnait selon un système de modulation pour lisser les semaines moins chargées et aboutir à 152 heures mensuelles en moyenne sur l’année avec affectation d’un coefficient afin de parvenir au calcul de la durée de travail de chacun sur l’année. La salariée n’enseignait que deux matières, l’hippologie et la biologie, et non pas dix, le reste étant des thématiques. Il produit :

— l’affectation des horaires prévisionnels de formation de Mme [U] et Mme [V] en 2010/2011, 2011/2012, 2012/2013

— la note de rentrée 2012

— les plannings de Mme [U], Mme [V] et Mme [K] pour 2012

— la fiche individuelle formateur rentrée 2011/2012

— l’attestation de Mme [N]

3 – Sur l’arrêt de travail de 2010

Le 20 septembre 2010, le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude avec un réaménagement des horaires qu’il a respecté. Il produit le planning de Mme [U] de 2007 à 2010.

4 – Sur les sanctions disciplinaires

Il fait valoir que la discipline a toujours été le point faible de la salariée malgré ses grandes compétences professionnelles. Il produit :

— les synthèses des entretiens d’évaluation 2005, 2006, 2008, 2010, 2011 et 2012

— sa mise en garde du 17 avril 2008

— les attestations de M. [I] , Mme [Y], M. [H], Mme [T], Mme [F], Mme [B]

— e courrier de la mère d’un élève du 10 décembre 2001

5 – Sur les faits allégués pendant son arrêt de travail à compter de janvier 2013

Il conteste tout harcèlement moral et produit :

— l’attestation de Mme [N]

— son courrier à Mme [U] du 14 mars 2016 et la réponse de la salariée le 22 avril 2016

— le courrier adressé par le médecin du travail à l’AFASEC le 3 mai 2016 et l’avis d’inaptitude

— le second avis d’inaptitude du 19 mai 2016

— les recherches de reclassement

— le courrier de l’AFASEC à Mme [U] du 30 mai 2016

A l’examen de ces éléments, la cour juge :

Sur le grief tenant à l’évolution de carrière :

L’annexe III.2, personnel d’enseignement, de la convention collective applicable prévoit, pour le coefficient 280 revendiqué, 5ème échelon, : "niveau requis et critères d’évolution : (indice 235 Bac + 3 plus qualification pédagogique) « plus responsabilité particulière ».

Aux termes du courrier de Mme [Z], RH, du 13 février 2009, les critères déterminés par le responsable d’établissement sont :

— a conduite de nouvelles actions pérennes élargissant significativement les missions du poste de collaborateurs

— la réalisation d’une formation diplômante ou qualifiante s’intégrant dans les missions du collaborateur

En premier lieu, le refus de formations demandées par l’employeur ressort de son pouvoir de direction et l’AFASEC justifie avoir accordé à la salariée deux formations sur les quatre demandées.

En second lieu, il ressort du courriel du 14 février 2012, que le changement de coefficient est proposé aux enseignants qui obtiennent la qualification pédagogique dans l’année ce qui était le cas de Mme [V] en mars 2011.

La salariée a obtenu son diplôme qualifiant en 1992 et il en a été tenu compte l’année suivante.

Depuis la revalorisation de son coefficient en 2002, la salariée ne justifie pas avoir obtenu une formation qualifiante supplémentaire ni assumé une responsabilité en rapport. De plus, le diplôme d’anglais n’est pas essentiel pour exercer le poste qu’elle occupait et n’est pas « qualifiant ».

Sur le grief tenant à la prime exceptionnelle

Il ressort du courriel de l’employeur du 14 février 2012 que ladite prime gratifie les salariés par rapport à leur investissement global sur l’année dans divers projets sans lien avec le bac professionnel.

Sur le grief tenant à la non attribution de la prime de rendement en 2010, 2011 et 2013

L’annexe 5 de la convention collective prévoit qu’elle est attribuée en fonction de cinq critères :

— l’assiduité

— l’adhésion au projet AFASEC

— la mise en 'uvre de la technicité

— la sociabilité

— l’implication et la coopération

et que le critère d’assiduité compte pour moitié dans son attribution.

Il ressort des pièces produites et notamment des certificats médicaux, que Mme [U] a été absente du 12 avril 2010 au 20 septembre 2010, sur une période de 5 mois. Elle n’a donc pas bénéficié des 10 points prévus pour l’assiduité sur la prime 2011.

S’agissant des années 2010 et 2013, il ressort des bulletins de salaire que la salariée n’a pas perçu la prime en totalité, sans justification de l’employeur autre que l’application des critères conventionnels relevant de son pouvoir de direction.

Sur le grief tenant à la surcharge de travail et l’alerte à l’employeur :

Contrairement à ce que soutient la salariée, il résulte des pièces que la salariée a adressé un courriel le 14 avril 2012 à son employeur au retour de son congé maternité récapitulant sa charge de travail importante mais sans pour autant que celui-ci ne constitue une « alerte ».

La salariée a invoqué une seule fois sa « masse de travail » lors de son entretien annuel le 9 octobre 2012 et rien à ce sujet le 23 octobre 2010 lors de l’entretien suivant.

La salariée a invoqué pour la première fois de manière non équivoque sa surcharge de travail le 22 avril 2016, trois mois avant son licenciement, dans son courrier à la directrice.

M. [I], coordinateur de projets éducatifs et membre du CHSCT, atteste ne pas avoir été avisé d’une situation problématique concernant la salariée ni qu’elle ait été évoquée en réunion du CHSCT.

Sur les heures de travail, d’une part, il ressort des pièces produites, que l’AFASEC fonctionnait selon un système de modulation pour lisser les semaines moins chargées et aboutir à 152 heures mensuelles en moyenne sur l’année.

Les fiches d’affectation prévisionnelles 2012-2013 et 2013-2014 produites par la salariée le démontrent. La moyenne équivalait à 18 h.

En 2005, les coefficients n’étaient pas encore appliqués ce qui explique les différences d’horaire.

D’autre part, l’employeur a appliqué les critères de dédoublement prévus pour les cursus sous contrat avec le ministère de l’agriculture. Les classes n’étaient donc pas toutes systématiquement dédoublées.

La réception tardive des plannings ne constitue pas un harcèlement moral. Mme [N] chargée de l’élaboration des emplois du temps atteste que tous les salariés, même en arrêt de travail, les recevaient dans les mêmes conditions.

Sur le grief tenant à l’accident du travail du 12 avril 2010

A la suite de la visite de reprise du 20 septembre 2010, le médecin du travail a conclu : « Apte avec réaménagement des horaires souhaitable ». L’employeur justifie y avoir procédé en produisant les plannings de la salariée de 2007 à 2010 démontrant des demies-journées vacantes.

Sur le grief tenant à des sanctions disciplinaires prises par Mme [M]-[VD]

La mise en garde relative à un manque d’autorité et de discipline du 17 avril 2008 ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Le 7 juin 2010, l’employeur lui notifiait un avertissement tenant à la discipline.

Le 9 juillet 2012, la salariée recevait un nouvel avertissement pour le même motif lequel était annulé le 10 avril 2014 par le conseil de prud’hommes.

Le 21 décembre 2012, l’avertissement délivré concernait la signature d’une pétition.

Seule la sanction disciplinaire annulée le 10 avril 2014 peut être qualifiée d’ « injustifiée ».

La cour observe que les problèmes de discipline étaient récurrents face à un public difficile comme il ressort de la réunion dite sécurité du 27 juin 2012. Mme [M]-[VD] avait proposé à la salariée le 9 juillet 2012 de suivre des formations pour apprendre à gérer les classes et M. [I] atteste de ses difficultés.

Celles-ci ne constituent pas d’actes de harcèlement moral.

Sur le grief tenant à des paroles vexatoires de ses supérieurs,

La salariée ne produit qu’une seule pièce à savoir l’attestation de Mme [V], rédigée en termes vagues et qui n’est corroborée par aucun autre élément.

Sur le grief tenant à des agissements pendant son arrêt de travail :

Les trois courriels échangés avec M. [P] et Mme [L] en janvier et février 2013 sont en lien avec son service à la suite de son brusque départ le 15 janvier 2013 et ne se sont pas renouvelés.

La communication de ses plannings pendant son arrêt de travail relèvent d’un fonctionnement informatique comme en atteste Mme [N] et non d’un harcèlement moral .

Les lettres énumérées, comme ayant été adressées tardivement la privant de répondre dans les délais, ne sont pas de nature à constituer des actes de harcèlement moral.

Il en est de même s’agissant du courrier de Mme [M]-[VD] du 26 mars 2014 au sujet de feuilles de notation non retournées.

Sur la dégradation du climat social

En premier lieu, l’enquête interne menée par la société Technologia a été diligentée à la suite de l’intervention des membres du CHSCT de [Localité 5] qui ont déclenché le droit d’alerte du 20 janvier 2011. Le rapport a été déposé en septembre 2011 et concerne les sites dépendant du périmètre d’action du CHSCT de [Localité 5] mais non de celui de [Localité 10]. Les documents reçus par l’enquêteur, énumérés en page 17, du rapport concernent uniquement le siège social et les établissements dans le périmètre du CHSCT de [Localité 5].

En second lieu, la dégradation du climat social d’ensemble ne constitue pas un acte de harcèlement moral visant spécifiquement Mme [U] .

Au vu de ces éléments pris dans leur ensemble, la cour constate que l’employeur démontre que sa décision à l’égard de la salariée était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant précisé que les pièces médicales ne sont pas de nature à elles seules, à démontrer l’existence d’un lien entre l’état de santé constaté et l’activité professionnelle de l’appelante.

En l’absence de tout harcèlement moral, l’employeur n’a pas été défaillant dans sa mission de prévention des risques psycho sociaux .

En conséquence, la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes en nullité du licenciement pour harcèlement moral, en indemnité compensatrice de préavis et congés-payés afférents, en dommages-intérêts pour licenciement nul et en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La cour déboute la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention.

Sur les demandes accessoires, les dépens et les frais non répétibles de procédure

Compte tenu de la solution apportée au litige, la cour déclare sans objet la demande de Mme [U] en rectification des documents sociaux sous astreinte, sa demande aux fins d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal et celle tenant aux frais d’exécution forcée .

Mme [U] qui succombe sera condamnée aux dépens devant la présente cour de renvoi. Le jugement est confirmé de ce chef.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé de ce chef

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant sur renvoi de cassation dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du 28 janvier 2020 en ce qu’il a débouté Mme [XP] [U] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral, de ses demandes en indemnité de préavis, congés payés afférents, en dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral, a condamné Mme [XP] [U] aux dépens et a laissé la charge des frais non répétibles à chacune des parties,

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [XP] [U] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

DECLARE sans objet les demandes formées par Mme [XP] [U] en rectification des documents sociaux sous astreinte, aux fins d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal et celle tenant aux frais d’exécution forcée,

CONDAMNE Mme [XP] [U] aux dépens devant la présente cour de renvoi,

DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre des frais non répétibles de procédure.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller, pour la présidente régulièrement empêchée, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,