COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2020

N° 2020/ 103

RG 17/14169

N° Portalis DBVB-V-B7B-BA6PL

L X

C/

SAS CLAUDIE PIERLOT

Copie exécutoire délivrée le :

à :

-M^e Amandine ORDINES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

- M^e Audrey JURIENS de la SCP JURIENS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 13 Juillet 2017 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00154.

APPELANTE

Madame L X, demeurant […]

représentée par M^e Amandine ORDINES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SAS CLAUDIE PIERLOT, demeurant […]

représentée par M^e Audrey JURIENS de la SCP JURIENS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et M^e Véronique LEMERCIER HENNON, avocat au barreau de PARIS substituée à l’audience par M^e Vincent LARRORY, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller, chargéE du rapport, qui a fait un rapport oral à

l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame AB DUBOIS, Président de Chambre

Madame Frédérique BEAUSSART, Conseiller

Madame Erika BROCHE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2020.

Conformément à la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 sur l’état d’urgence sanitaire, le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe a été prorogé au 30 Avril 2020.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2020

Signé par Madame AB DUBOIS, Président de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée en date du 20 novembre 2015, L X a été engagée par la SAS Claudie Pierlot en qualité de vendeuse, catégorie C, statut employé, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1457,55€ pour 35 heures hebdomadaires. Elle était affectée au point de vente des Terrasses du Port à Marseille

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective maison à succursales de vente au détail d’habillement.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 2 juin 2016, L X a été convoquée à un entretien préalable prévu le 14 juin 2016.

Par lettre du 23 juin 2016, la SAS Claudie Pierlot lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Saisi le 25 janvier 2017 par L X d’une contestation de son licenciement, d’une demande tendant à la reconnaissance de l’exécution déloyale du contrat de travail et de diverses demandes indemnitaires, le conseil de prud’hommes de Marseille, par jugement du 13 juillet 2017, a :

— dit et jugé le licenciement de M^me X L pour cause réelle et sérieuse

— débouté M^me X L de l’ensemble de ses demandes

— condamné M^me X L aux dépens.

L X a interjeté appel du jugement par acte du 24 juillet 2017.

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 avril 2019, L X, appelante, demande de :

— réformer en son intégralité le jugement du conseil de prud°hommes de Marseille du 13 juin 2017

Par conséquent

— dire et juger recevable et bien fondée l’action de Madame X

— dire et juger que la société Claudie Pierlot a manifestement manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail

— constater la prescription des griefs, dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu

— condamner la société Claudie Pierlot à payer à Madame X la somme de 10 921,20€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice en résultant

— condamner la société Claudie Pierlot au paiement de la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 07 février 2020, la société Claudie Pierlot, intimée, demande de :

— recevoir la société Claudie Pierlot en ses conclusions, et y faisant droit :

Confirmant le jugement entrepris en toutes ses dispositions :

— dire et juger que le licenciement de Madame X repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter Madame X de toutes ses demandes

— condamner Madame X à verser à la société Claudie Pierlot la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Sur le licenciement

— la prescription des faits

M^me X fait valoir qu’en application de l’article L1332-4 du code du travail les faits antérieurs de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure de licenciement par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable, soit antérieurs au 2 avril 2016 sont prescrits et ne peuvent en conséquence fonder le licenciement. Elle soutient en conséquence que seuls les faits du 18 avril (encaissement d’achat personnel) et du 3 mai 2016 (acceptation d’un réglement fractionné par chèques) ne sont pas prescrits. Et la société ne démontre pas qu’elle aurait eu un comportement déplacé à l’égard de clientes postérieurement aux incidents invoqués.

En réplique la société fait valoir que les griefs relatifs à l’attitude de la salariée avec la clientèle ne

sont pas prescrits puisque les deux cas cités ne sont pas isolés, qu’il s’agissait d’un comportement récurrent qui a perduré en avril, ce dont attestent M^me Y et M^me Z qui ont été témoins du mécontement de clientes ainsi que les remarques qu’ont été obligées de lui faire ses deux responsables successives.

— Au fond

M^me X fait valoir que :

— elle n’avait jamais eu d’incident disciplinaire et avait les meilleurs résultats commerciaux, ce qui est incompatible avec un comportement agressif et impoli avec la clientèle. Et les attestations produites par l’employeur sur son comportement ne sont pas probantes : doute sur le contenu du mail M^me A au vu de sa configuration, attestation de M^me B devant être assimilée à l’employeur et témoignage indirect, attestations de salariées qui ne peuvent avoir été témoin pour n’avoir jamais travaillé directement avec elle

— les griefs sont en lien avec la nouvelle responsable M^me C dont l’objectif était de mettre en place sa propre équipe et qui est à l’origine du climat de travail délère. Et en dépit des anomalies pourtant constatées dans l’exercice de ses responsabilités par M^me C, l’employeur s’est positionné à l’encontre des salariées qui le dénonçaient, lesquelles ont dû être placées en arrêt maladie et ont fait l’objet de procédure de licenciement, faisant ainsi ainsi preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail

— à titre subsidiaire sur les faits du 5 mars 2016, l’employeur n’apporte aucun élément probant sur l’incident avec M^me D (le seul mail de M^me E attachée clientèle avec en pièce jointe un mail de M^me D ne comportant aucune trace de l’envoi ou de sa provenance) alors que cette cliente n’apparaît pas au fichier du magasin. S’agissant de l’incident avec M^me F plus ancien, c’est au contraire la cliente qui l’a agressée comme le montre l’attestation de sa collègue ainsi que la plainte qu’elle a déposée avec une ITT de 8 jours

— sur les achats personnels du 21 mars et du 18 avril, sous réserve de la prescription pour le premier, l’employeur ne justifie pas que le réglement intérieur a bien été porté à sa connaissance de sorte qu’il ne lui est pas opposable et rien ne démontre que l’achat n’ait pas été validé par la responsable, qu’il n’ait pas été fait durant son temps de pause ou que se trouvant seule, elle n’avait d’autre alternative. Ces achats ont été encaissés et payés ce qui n’entraîne aucun préjudice et ne peut fonder un licenciement. Les deux tickets de caisse mentionnent une 'remise personnel’ sans que le nom de M^me X n’y figure ce qui ne permet pas de lui attribuer

— il ne peut lui être imputé d’avoir le 3 mai 2016 accepté un règlement par chèque en deux mensualités en violation des procédures d’encaissement alors qu’elle était en arrêt maladie du 21 avril au 13 mai 2016 et la société ne peut se prévaloir dans ses écritures d’une vente le 5 avril 2016 alors que la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, vise le 3 mai. Par ailleurs la société ne rapporte pas la preuve qu’elle ait eu connaissance des procédures d’encaissement. Enfin elle ne démontre pas que les chèques ont été rejetés.

En réplique la société Claudie Pierlot soutient que :

— le comportement inconvenant de M^me X à l’égard de deux clientes, venues procéder à un échange (la marque disposant de deux points de vente dans l’enceinte des Terrasses du Port, la boutique et un stand au Printemps), est caractérisé par l’attestation de conseillère de vente M^me G qui a recueilli les doléances de M^me F, le mail de M^me E du Printemps le 5 mars transmettant la plainte de M^me D, très bonne cliente qui, contrairement à ce qu’affirme la salariée figure bien sur les fichiers clients du Printemps comme de la boutique, et par les échanges de mails avec le service clientèle du Printemps qui demandait le 8 mars 2016 le remplacement d’une vendeuse

en excluant expressément M^me X compte tenu des problèmes survenus avec une bonne cliente. Avec M^me F le ton est monté au point qu’elles en sont venues aux mains. Si M^me X se dit victime d’une agression, a déposé une main courante en ce sens et invoque une ITT de 8 jours, elle n’a pas eu d’arrêt de travail et l’employeur n’en a pas été avisé.

— les attestations que la salariée produit de clientes satisfaites ne sont pas conformes à l’article 202 du code de procédure civile

— les deux directrices successives du magasin se sont plaintes du comportement agressif et insolent de M^me X à leur égard et à l’encontre de la clientèle comme en atteste la directrice des ventes M^me B et l’ancienne directrice M^me A

— la salarié ne peut soutenir ne pas avoir été informée des procédures d’encaissement. L’article 4 de son contrat de travail précise que la salarié doit se conformer à la discipline intérieure, aux dispositions du réglement intérieur et au guide des procédures internes mises en place. Le réglement intérieur est disponible sur l’intranet du magasin et la charte Claudie Pierlot tenue à disposition des salariés en magasin. En outre les procédures régulièrement rappelées dans le journal hebdomadaire transmis en boutique. Par ailleurs elle verse elle-même une attestation d’un client Mr H qui démontre sa parfaite maîtrise des procédures

— les achats personnels des salariés sont strictement encadrés dans la procédure 'remise au personnel’ et le réglement intérieur qui proscrivent pour des raisons de sécurité que les salariés encaissent eux-même leurs propres achats, seule la responsable de boutique étant habilitée à le faire. Or comme le montre les tickets de caisse portant son code vendeur elle a elle-même encaissé avec remise de 50% ses achats personnels le 21 mars et le 18 avril 2016. La salarié a rendu tout contrôle impossible et ces faits s’inscrivent dans une attitude générale d’insubordination

— s’agissant de la procédure d’encaissement des chèques la salariée à également enfreint les procédures d’encaissement qui interdisent le paiement par chèque au delà de 500€ et le paiement fractionné pour une même vente destiné à contourner cette interdiction. Ces règles sont portées à la connaissance de chaque vendeur dès son embauche et avaient été rappelées dans le journal hebdomadaire de la semaine du 28 mars au 3 avril. Par ailleurs les chèques doivent être passés dans un lecteur électronique qui délivre un accord Transax après vérification de la solvabilité, l’accord étant matérialisé par un numéro sur le chèque. Or aucun numéro n’a été imprimé sur le dit chèque. Ces faits n’ont pas été contestés par la salariée lors de l’entretien préalable.

Quant à la date du 3 mai 2016, il s’agit de celle où le chèque a été retourné impayé par la banque pour défaut de provision, pour un encaissement ayant eu lieu le 5 avril 2016 sans que M^me X ne puisse tirer argument de son arrêt maladie à la date du 3 mai

— la salariée ne peut invoquer utilement un climat de travail dégradé et un lien entre les griefs et la mésentente alléguée avec sa responsable. Elle ne démontre pas la volonté de l’évincer comme elle l’avance, ni une situation de harcèlement avec des conséquences sur sa santé, ses arrêts maladie des 3 et 28 mai étant causés par une hypertension, une gastrite et une gastro-entérite. Le médecin du travail l’a reçue après l’engagement de la procédure de licenciement en concluant qu’elle ne pouvait provisoirement occuper son poste mais sans relever de lien avec les conditions de travail et seul son médecin traitant a rapporté les doléances de la salariée. La salariée ne peut faire de rapprochement avec la situation de sa collègue licenciée pour des faits totalement différents ni invoquer utilement l’arrêt de la cour d’appel ayant déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande subséquente

M^me X fait valoir s’être particulièrement investie dans son travail au point de faire le choix d’une interruption de grossesse par peur de perdre son emploi et avoir vu son état de santé se

dégrader, ce qui justifie l’étendue du préjudice dont elle réclame indemnisation.

La société fait au contraire valoir que la salarié n’avait que 7 mois d’ancienneté et ne justifie pas de l’étendue du préjudice qui la conduit à réclamer plus de 6 mois de salaire, celle-ci ne pouvant pas imputer à l’employeur les décisions prises dans sa vie privée.

SUR CE

Sur la contestation du licenciement et la demande subséquente

— sur la prescription

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à poursuite pénale.

Ce délai court du jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire, étant précisé que le délai de prescription ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à la salariée :

— des faits à l’égard de M^me D portés à la connaissance de l’employeur le 5 mars 2016

— des faits à l’égard de M^me F qui au vu de la plainte déposée par M^me X le 19 janvier 2016 sont du 16 janvier 2016. Des énonciations concordantes de la plainte produite par la salariée et de l’attestation de M^me G produite par l’employeur, ce dernier en a eu connaissance dans la foulée

— des faits du 21 mars et du 18 avril 2016 relatifs à l’encaissement d’achats personnels

— des faits relatif à l’encaissement fractionné de deux chèques dont seule la date de retour du premier pour défaut de provision est du 3 mai 2016.

L’employeur a engagé la procédure de licenciement par l’envoi le 2 juin 2016 de la convocation à l’entretien préalable.

En l’occurrence les faits reprochés à l’égard des deux clientes M^me F et M^me D, sont du 16 janvier pour l’un et antérieur au 5 mars 2016 pour l’autre. L’employeur en a connaissance de manière concommittante à leur survenance comme cela résulte des pièces produites. Ces faits ne nécessitaient pas et n’ont d’ailleurs pas fait l’objet d’investigations et l’employeur, qui en a donc eu connaissance à bref délai, ne justifie pas de leur caractère réitéré dans le délai de prescription.

Au soutien de la réitération de problèmes comportementaux à l’égard de la clientèle l’employeur se réfère aux attestations de deux salariées.

N Y déclare 'avoir eu à de nombreuses reprises (entre le mois de février et le mois de mois d’avril) affaire à des clientes très mécontentes se plaindre du comportement agressif et inapproprié de M^me L X, vendeuse de la boutique des TDP'.

O P déclare pour sa part 'à plusieurs reprises j’ai eu des plaintes de clientes mécontentes de l’accueil et du comportement de la vendeuse de la boutique Marseille Terrasses du Port L

X. En effet elle a insulté une de nos clientes, elle a déchiré la roble d’une cliente asiatique qui venait faire un échange de taille et accueille mal, voir pas du tout les clientes de la boutique. Les clientes viennent se plaindre sur mon corner du Printemps TDP'

Mais ces seules attestations, qui rapportent dans des termes généraux et sans précision temporelle une persistance du comportement reproché, ne suffisent pas à établir la persistance d’un comportement fautif en l’absence d’identification de faits précis réitérés.

L’employeur se réfère ensuite aux déclaration des supérieures hiérarchiques de la salariée.

Dans son mail du 29 février 2016, Mylene A évoque ainsi que 'une dizaine de collègues et clientes se sont déjà plaints du comportement agressif de L, que ce soit au téléphone ou en boutique'.

Mais ces affirmations totalement imprécises, se rapportent nécessairement à une période antérieure à son départ de la société début 2016.

Q B, directrice régionale PACA par mail du 21 avril 2016 liste des griefs à l’encontre de M^me X dont 'ne s’occupe pas des clientes comme il faudrait (pas souriante, pas de prise en charge immédiate, attitude hautaine)', élément également insufisamment précis, qui n’ont pas été personnellement constatés et dont la nature ne rejoint pas le grief comportemental retenu par l’employeur.

Ces faits sont en conséquence prescrits.

S’agissant des faits relatifs à l’encaissement d’achats personnels, qui sont réitérés le 18 avril 2016 et les faits relatifs à l’encaissement de chèques, ils n’encourent pas de prescription.

— Au fond

En application de l’article L1235-1 du code du travail, il revient à la Cour d’apprécier, au vu des éléments apportés aux débats par l’une et l’autre parties, le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement, et ce telle qu’elle résulte des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Dans le premier motif de la lettre de licenciement l’employeur reproche à la salariée des griefs comportementaux dans les termes suivants :

« 1- comportement

Lors de l’entretien il a été évoqué un comportement insolent et irrespectueux à l’égard de votre responsable boutique R S. A plusieurs reprises, il nous a été remonté que vos propos avaient dépassés les limites de la bienséance, le 25 mars 2016 et dernièrement le 26 mai 2016.

Pendant vos échanges avec votre Directrice Régionale Madame Q T vous avez nié avoir tenu certains propos, mais avez reconnu avoir eu, à plusieurs reprises, des conflits avec votre supérieure.

Nous avons pris bonne note de vos explications et du fait que vous contestiez vivement les propos rapportés par votre Responsable. Considérant l’absence de témoins extérieurs lors de ces altercations avec votre manager, nous avons décidé de ne pas retenir ces problèmes précis de comportement a l’égard de votre hiérarchie.

Néanmoins, il s’avère que vous faites preuve d’une attitude inconvenante à l 'égard de notre clientèle. Ces faits avérés sont inacceptables.

De nombreuses clientes se sont en effet plaintes de votre attitude agressive, que ce soit au téléphone ou en boutique. Ainsi, notamment, le 5 mars 2016, Madame U E attachée clientèle du printemps Terrasse du Port, nous a fait parvenir le courrier de Madame W D, très mécontente de son expérience au sein de la boutique Claudie Pierlot des Terrasses du Port. Dans ce courrier Madame D dénonce l’accueil que vous lui avez réservé lorsqu’elle s 'est présentée en boutique pour procéder à l’échange d’un article acheté au Printemps. Vous vous êtes montrée désagréable, et avez maltraité la robe objet de l 'échange, à tel point que vous en avez déchiré la doublure intérieure. Madame D étant une cliente étrangère, elle a préféré néanmoins repartir avec la robe et réparer elle-même les dommages causés.

En outre vous avez fait preuve d’une agressivité inadmissible à l’encontre de Madame AA F, excellente cliente de notre marque, également venue du printemps pour procéder à l’échange d’un article. Lorsque Madame F est arrivée en boutique, vous avez refusé l’échange au motif que votre caisse ne marchait pas. Le Printemps avait pourtant pris soin d’appeler au préalable afin de vérifier qu’un tel échange était possible. Madame F vous a donc demandé des explications. C 'est alors que vous lui avez répliqué que vous faisiez ce que vous vouliez. Lorsque la cliente a indiqué qu 'elle allait signaler votre comportement à la Direction, vous avez qualifié celle-ci de 'folle dingue’ et de 'malade mentale'.

Selon les termes de votre contrat de travail, il vous appartient 'd’observer et de veiller au respect des règles habituelles de politesse, de courtoisie, et de correction’ ainsi que d’assurer un accueil et un accompagnement privilégié de notre clientèle', de surcroît, la charte Magasin Claudie Pierlot rappelle que nos cliente sont 'notre priorité absolue’ et exige du personnel une 'attitude avenante et ouverte'.

Votre comportement impoli et discourtois a l’égard de la clientèle caractérise un manquement à ces obligations professionnelles pourtant élémentaires en votre qualité de vendeuse. Il est également profondément incompatible avec le service de qualité que nous souhaitons offrir à nos clientes et les valeurs de la société.

L’employeur énonce donc des débordements comportementaux à l’encontre de la responsable de la boutique mais sans les retenir pour fonder le licenciement, faute d’objectivation par des éléments extérieurs.

Quant aux griefs comportementaux énoncés à l’égard de la clientèle, comme il a été dit ci-dessus les faits étant prescrits, ils ne peuvent fonder le licenciement prononcé.

Il n’y a pas lieu dès lors d’examiner les éléments contextuels invoqués par M^me X au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur dont elle ne tire d’ailleurs aucune prétention.

Dans le deuxième motif de la lettre de licenciement l’employeur reproche à la salariée d’avoir enfreint les procédures interne relatives à l’encaissement des achats personnels en ces termes :

'a- Non-respect de la procédure achats personnels

Le 21 mars 2016 et le 18 avril 2016 vous avez-vous-même procédé a l’encaissement de vos achats personnels (un blouson reférence 'coconutlipstick’ et des chaussures référence 'Azya Bis’ et ce sur votre temps de travail, en dépit des procédures en vigueur au sein de la société.

L’article 3 du Chapitre 8 du Titre II du Règlement Intérieur interdit aux salariés de procéder à l’encaissement de leurs propres achats. Seul le responsable Boutique est habilitée à encaisser les achats de ses collaborateurs. En ne respectant pas cette procédure, vous avez rendu impossible tout contrôle lié à ces manipulations d’argent et de marchandises.En tout état de cause, pendant vos heures de travail vous devez uniquement exercer votre prestation de travail, vous ne pouvez en aucun cas vaquer librement à vos occupations personnelles'.

En l’espèce pour justifier d’un manquement aux règles dont il se prévaut pour sanctionner la salariée, l’employeur produit :

— le réglement intérieur portant mention d’une entrée en vigueur le 1^er avril 2014 après consultation du comité d’entreprise le 29 janvier 2014 et au CHCT le 18 décembre 2013, dépôt au secrétariat au greffe du conseil des Prud’hommes de Paris et communication à l’inspecteur du travail, lequel dans son article 3 énonce que 'pour des raisons de sécurité, il est interdit aux salariés d’encaisser leurs propres achats'.

Le salarié, sans remettre en cause l’opposabilité du réglement intérieur, invoque l’absence de preuve de ce qu’il a été porté à sa connaissance par sa diffusion ou son affichage.

Cependant l’article 1 de son contrat de travail précise qu’il est régi par les dispositions de la convention collective applicable et le réglement intérieur, ces documents étant tenus à la disposition du salarié au siège, en boutique ainsi que sur intranet.

L’article 4 du contrat de travail relatif aux oligations professionnelles et procédures internes, stipule que pendant la relation contractuelle, 'le salarié s’oblige à se conformer à la discipline intérieure de la société ainsi qu’aux dispositions de son réglement intérieur, du guide des procédures internes mis en place afin de définir les règles et procédures et aux consignes d’hygiène et de sécurité… le salarié devra consulter ces procédures de manière régulière afin de s’informer et de mettre en application les nouvelles procédures et les modifications pouvant survenir sur les procédures existantes'.

La salariée ne peut donc prétendre que l’employeur ne l’a mis en mesure de prendre connaissance du réglement intérieur et celui-ci s’impose à la salariée.

— un document intitulé 'procédure remise au personnel’ de mars 2016 selon lequel au chapitre 4 Suivi des achats il est indiqué 'seul le/la responsable de boutique et son adjoint sont habilités à encaisser les achats personnels et veilleront au contrôle du respect des règles mentionnées ci-dessus et notamment au non dépassement du budget donné par le siège et la vérification de l’identité du porteur de carte'.

En revanche, contrairement au réglement intérieur, rien ne démontre que ce document de mars 2016, organisant les modalités de remises pratiquées au bénéfice des salariés et ne comportant pas d’obligations générales et permanentes relevant des articles L1321-1 et L1321-2 du code du travail de sorte qu’il ne peut être considéré comme une adjonction au réglement intérieur, ait été porté individuellement à la connaissance de la salariée.

Si comme il a été relevé ci-dessus le contrat de travail prévoit en son article 4 que le salarié doit se conformer au guide des procédures internes, il n’est pas déterminé que 'la procédure remise au personnel’ ressorte du guide des procédures internes et la disposition contractuelle prévoyant la consultation régulière des procédures par le salarié, ne dispense pas de justifier de l’information donnée de l’existence de nouvelles procédures et des modalités de leur mise à disposition, alors qu’en l’occurrence le document est de mars 2016 sans plus de précision par rapport à une date des premiers faits reprochés au 21 mars .

Son inobservation ne peut donc être sanctionnée disciplinairement.

Et l’employeur ne peut utilement se référer à l’attestation produite par la salariée de AB H, client, lequel affirme avoir constaté 'une véritable aisance avec d’une part le fonctionnement de la boutique, tant au niveau administratif, la facturation, les remises, les soldes, les moyens de paiement, que de ses connaissances pointues du monde du prêt à porter', l’appréciation subjective par un client de la bonne maîtrise de l’encaissement ne démontrant pas le champs des connaissances sur les règles internes de la société.

Ainsi seule l’interdiction faite aux salariés de procéder à l’encaissement de leur propres achats peut justifier une sanction.

Cependant sur la matérialité de la violation de l’interdiction, l’employeur produit uniquement une copie de deux tickets de caisse portant la date du 21 mars 2016 à 16h45 et du 18 avril 2016 à 16h06, le code vendeur +'L', les références des articles vendus et l’indication d’une remise Perso 50% outre pour le 21 mars 2016 d’une seconde remise dont les caractéristiques sont illibles.

Il en résulte que M^me X a procédé à l’encaissement d’articles avec le bénéfice de la remise accordée au personnel mais sans qu’il soit établi qu’il s’agissait de ses propres achats. Contrairement à ce qu’avance l’employeur il importe que ces achats aient été effectués pour elle-même et non pour une autre vendeuse. De surcroît aucun élément n’est fourni sur l’encaissement allégué durant le temps de travail, en l’absence de tout planning de la salariée.

En conséquence le grief n’est pas fondé.

Dans le troisième motif de la lettre de licenciement, l’employeur reproche à la salariée d’avoir enfreint les procédures internes relatives à l’encaissement de chèques dans ces termes :

'b-Non-respect de la procédure d’encaissement de chèques

Le 3 mai 2016 le chèque d’une cliente que vous avez sans doute encaissé à la lecture du ticket de caisse, nous a été retourné pour défaut de provision. Le second chèque ne devrait malheureusement pas tarder à revenir puisque vous avez permis à cette cliente de fractionner le paiement en deux chèques de 327, 50€ chacun, pour une vente d’un montant total de 655€. Là encore force est de relever que vous avez fait fi de toutes les procédures en vigueur au sein de la société.

En premier lieu la procédure de sécurisation des chèques exige normalement d’obtenir l’accord du service TRANSAX matérialisé par un numéro imprimé sur le chèque avant de procéder à l 'encaissement de celui-ci. Cette procédure est précisément destinée à éviter les chèques sans provision. Pourtant le 3 mai 2016, il a été constaté qu’aucun numéro d’accord n’était imprimé sur le premier chèque litigieux, et ce alors même que la procédure interdit strictement d’accepter un chèque sans accord.

En second lieu, la procédure caisse, qui venait de vous être rappelée via le journal hebdomadaire (semaine 13) interdit d’accepter un paiement par chèque pour un montant supérieur à 500€ et de prendre plusieurs chèques sur une même vente pour contourner ce montant. Vous n’avez pourtant pas hésité à le faire en acceptant, pour la même vente, deux chèques de 327,50€ chacun. Lors de votre entretien vous avez d’ailleurs reconnu avoir accepté ces deux chèques.

Votre négligence dans le suivi des procédures adéquates a causé à la société un préjudice financier de 655€. Dans l’exercice de vos fonctions commerciales, vous êtes quotidiennement amenée à manipuler de l’argent. En ne respectant pas les procédures en vigueur au sein de l’entreprise vous avez définitivement rompu la confiance que la société pouvait vous accorder'.

L’employeur justifie par la production des deux chèques en date du 5 avril 2016 émis par la cliente M^me K ainsi que par la copie du ticket de caisse du 5 avril 2016 portant le code vendeur + 'L’ et la mention du paiement par deux chèques de 327,50€ de la vente effectuée par M^me X pour un montant de 655€ payée au moyen de deux chèques de 327,50€.

Il justifie également du rejet de ces chèques pour insuffisance de provision par le bordereau d’accompagnement de chèques impayés de la société Générale en date des 28 avril et 26 août 2016 ainsi que de l’information du rejet de ces chèques par mail du 3 mai 2016 de la consultante Mazars chez SMCP qui en informe la succursale en précisant que la procédure n’a pas été suivie et de fait il n’est pas garanti. Il est précisé que le chèque ne porte pas de numéro d’accord et que 'la facture a été soldée en chèque unique pour 655€ alors que la cliente a dû fractionner le paiement en deux fois 327,50€.'

Enfin l’employeur produit :

— la charte Claudie Pierlot comprenant en page 24 un paragraphe Encaissement de chèque (voir annexe 14 p 99) avec la mention soulignée 'le montant maximum de paiement par chèque est de 500€' et 'Vous ne devez en aucun cas accepter un chèque dépassant ce montant' ainsi que des consignes de vérifications. – un feuillet intitulé Procédure d’encaissement des chèques détaillant précisément la procédure à suivre comprenant notamment 'Lisez scrupuleusement cette procédure. Montant maximum de paiement par chèque : vous ne devez pas accepter les chèques de plus de 500€. Merci d’inscrire sur votre meuble caisse (dans le cadre) le message suivant : Nous vous informons que nous n’acceptons pas les chèques de plus de 500€. Merci de votre compréhension. L’équipe Claudie Pierlot’ …. 2. Procédure de sécurisation des chèques …… 1. Rappel d’utilisation du service Transax : passer obligatoirement le chèque dans le lecteur chèque, la date de sécurisation doit être identique à la date d’écriture du chèque ….'

— le journal de Claudie Pierlot semaine 13 du lundi 28 mars au dimanche 3 avril comprenant des informations commerciales, des consignes ainsi qu’un 'Rappel procédure caisse . La procédure caisse a été mise à jour. Merci de prendre en compte les informations suivantes :

* l’interdiction de prendre plusieurs chèques sur une même vente (surtout pour éviter de contourner le plafond de 500€

* le plafond de 1000€ pour les ventes en espèces.

Merci de réimprimer cette procédure caisse (disponible sur l’intranet) pour votre équipe et de vous assurer de sa lecture par tous les membres)'

Pour contester le grief, la salariée invoque d’abord le fait que ne puisse lui être reproché des faits du 3 mai 2016 puisqu’elle était à cette date en arrêt maladie. Mais la lettre de licenciement, qui fixe comme elle le rappelle les termes du litige, énonce à cette date le retour du premier chèque pour défaut de provision, ce qui est bien établi par les pièces produites.

La salariée invoque ensuite avec plus de pertinence que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les documents produits aient été portés à sa connaissance.

Aucune date d’établissement et encore moins de mise en oeuvre n’est portée sur les deux premiers documents et rien ne permet en outre de déterminer la nature, l’origine du document intitulé 1.Procédure d’encaissement des chèques.

Quant au journal de Claudie Pierlot contemporain aux faits reprochés, il prévoit non seulement dans les consignes de s’assurer de sa lecture par tous les membres de l’équipe mais il est produit avec en dernière page une grille prévue pour l’émargement de chacun des salariés. Or l’exemplaire est vierge alors que la société prévoit manifestement une procédure destinée à porter individuellement à la connaissance des salariés les informations de la direction.

En conséquence s’il est bien établi que M^me X a procédé à l’encaissement d’une vente payée en deux fois par chèques d’un montant inférieur au plafond de 500€, sans recourir à la procédure

Transax, il n’est pas démontré que ces agissements constituent un manquement fautif à ses obligations contractuelles et professionnelles.

En conséquence le grief n’est pas non plus fondé.

Le licenciement néanmoins prononcé s’en trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

En conséquence et par application de l’article L1235-5 du code du travail, M^me X ayant moins de deux ans d’ancienneté, elle peut prétendre, en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi. En l’espèce au vu de son âge et des éléments qu’elle produit sur préjudice, qui ne peut néanmoins inclure l’interruption de grossesse de novembre 2015, une exacte évaluation conduit la cour à fixer à 6500€ le montant des dommages et intérêts qui l’indemnisera intégralement.

Les dispositions accessoires

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l’employeur contribue à hauteur de 2000€ aux frais irrépétibles qu’il a contraint la salariée à exposer. La SAS Claudie Pierlot sera corrélativement déboutée de sa demande à ce titre.

En application de l’article 696 du même code, il échet de mettre les dépens à la charge de l’employeur qui succombe.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déclare l’appel recevable,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Dit le licenciement de L X sans cause réelle et sérieuse

Condamne la SAS Claudie Pierlot à payer à L X la somme de 6500€ à titre de dommages et intérêts au titre de l’article L1235-5 du code du travail

Deboute les parties de leurs autres prétentions

Condamne la SAS Claudie Pierlot à payer à L X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS Claudie Pierlot aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT