COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

19^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 NOVEMBRE 2021

N° RG 19/02280 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TGXX

AFFAIRE :

C X

C/

SAS CECCA RUEIL

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 18 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : AD

N° RG : F18/02363

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Myriam CARESSA

M^e Laetitia MOUGENOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur C X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Myriam CARESSA, Déposant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0774

APPELANT

****************

SAS CECCA RUEIL

N° SIRET : 535 257 554

[…]

[…]

Représentant : M^e Laetitia MOUGENOT, Déposant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1655 -

Représentant : M^e Anne-laure DUMEAU, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 628

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BOUBAS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Marie-Laure BOUBAS, Conseiller,

Greffier lors des débats : Stéphanie HEMERY,

FAITS ET PROCEDURE,

La société société Cecca Rueil est un cabinet d’expertise comptable.

Aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 août 2017, Monsieur X a

été engagé par la société Cecca Rueil en qualité de collaborateur comptable assistant, statut employé,

niveau 4, coefficient 220, pour une durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures, moyennant une

rémunération mensuelle brute de 2.333,33 euros.

La société société Cecca Rueil employait au moment des faits moins de 11 salariés et les relations de

travail étaient soumises à la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de

commissaires aux comptes (IDCC n°787).

Monsieur X a formulé une demande d’inscription sur le registre du stage de l’expert-comptable

auprès de l’ordre des experts comptables qui a été validée et a pris effet à compter du 1^er novembre

2017.

Monsieur X a fait l’objet d’un arrêt de travail du 28 août au 8 octobre 2017.

Le 11 octobre 2017, la société a notifé la rupture de la période d’essai pour finalement se rétracter.

La relation de travail s’est poursuivie.

Le 28 février 2018, Monsieur X a reçu un avertissement disciplinaire, son employeur lui

reprochant son agressivité envers les clients, son insubordination envers ses supérieurs hiérarchiques,

et sa brutalité verbale envers une stagiaire.

Quelques semaines plus tard, les parties ont convenu d’un commun accord de rompre le contrat de

travail. Le 5 avril 2018, l’entretien de rupture conventionnelle a eu lieu.

Le 12 avril 2018, Monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête introductive en date du 26 juillet 2018, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes

de Nanterre afin de voir produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement nul ou à titre

subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a également sollicité le paiement de

diverses sommes.

Par jugement du 18 avril 2019, auquel il convient de se reporter pour l’exposé des faits, prétentions et

moyens soutenus devant eux, les premiers juges ont débouté Monsieur X de l’ensemble de ses

demandes, débouté la société Cecca Rueil de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700

du Code de procédure civile et mis les dépens à la charge de Monsieur X.

Monsieur X a relevé appel du jugement le 20 mai 2019.

Aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2019, Monsieur X

a demandé à la cour d’appel de :

— « infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre rendue le 18 avril 2019 ;

Dès lors :

— le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions ;

— fixer le taux horaire de base du salaire de Monsieur X à 13,81 euros bruts ;

— fixer le salaire de référence de Monsieur X à la somme de 2.498,45 euros bruts ;

— dire et juger que Monsieur X a réalisé des heures supplémentaires qui n’ont été ni rémunérées,

ni déclarées ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a violé les dispositions relatives au repos quotidien et

hebdomadaire ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca s’est rendu coupable de travail dissimulé par dissimulation

d’emploi salarié ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a manqué à ses obligations en ne versant pas à Monsieur X

les primes de bilan contractuelles lui revenant ;

— dire et juger que l’avertissement disciplinaire prononcé à l’encontre de Monsieur X est nul et

que le Cabinet Cecca a abusé de son pouvoir disciplinaire ;

— dire et juger que Monsieur X a été victime de harcèlement moral ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a manqué à son obligation de sécurité ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a manqué à son obligation générale de formation ainsi qu’à son

obligation spécifique de formation en tant que maître de stage ;

— dire et juger que la prise d’acte de Monsieur X est justifiée et lui faire produire les effets d’un

licenciement nul, ou à titre subsidiaire, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a violé ses engagements en ne prenant pas à sa charge le

paiement des cotisations ordinales de Monsieur X ;

— dire et juger que le Cabinet Cecca a violé le respect dû à la vie privée et familiale de

Monsieur X ;

En conséquence :

— condamner le Cabinet Cecca à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

— rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 550,54 euros

— congés payés afférents : 55,05 euros

— dommages et intérêts pour violation du droit au repos (2 mois de salaire) : 4.996,90 euros

— dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire) : 14.990,70 euros

— rappel de salaire au titre de la prime de bilan 2017 : 2.498,45 euros

— congés payés afférents : 249,85 euros

— rappel de salaire au titre de la prime de bilan 2018 : 2.498,45 euros

— congés payés afférents : 249,85 euros

— dommages et intérêts pour abus dans l’exercice du pouvoir disciplinaire (1 mois de salaire) :

2.498,45 euros

— dommages et intérêts pour harcèlement moral (5 mois de salaire) : 12.492,25 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (5 mois de salaire) :

12.492,25 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation générale de formation incombant à

l’employeur (3 mois de salaire) : 7.495,35 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation spécifique de formation du stagiaire

(6 mois de salaire) : 14.990,70 euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul (10 mois de salaire) : 24.984,50 euros

— à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse hors

application du barème (5 mois de salaire) : 12.492,25 euros

— à titre infiniment subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

en application du barème (1 mois de salaire) : 2.498,45 euros

— indemnité légale de licenciement : 468,46 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 2.498,45 euros

— congés payés afférents : 249,85 euros

— remboursement des cotisations ordinales : 824 euros

— dommages et intérêts pour violation du respect dû à la vie privée et familiale (6 mois de salaire) :

14.990,70 euros

En tout état de cause :

— condamner le Cabinet Cecca à remettre à Monsieur X ses bulletins de paie et documents de fin

de contrat conformes et en original sous astreinte de 50 euros par jour ;

— condamner le Cabinet Cecca à régler à Monsieur X la somme de 5.000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile ;

— condamner le Cabinet Cecca aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais

d’exécution forcée ;

— dire que l’ensemble des sommes susmentionnées sera assorti des intérêts moratoires à compter du 7

mai 2018 date de mise en demeure et au plus tard, à compter du dépôt de la requête introductive

auprès du Conseil de prud’hommes et prononcer la capitalisation des intérêts ;

— débouter le Cabinet Cecca de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ».

En réplique, aux termes de ses conclusions transmises par voie électronique le 12 novembre 2019, la

société Cecca Rueil a demandé à la cour de :

— confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 18 avril 2019 et donc de

débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner Monsieur X à payer à la société Cecca une somme de 5.000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue 16 juin 2021. L’affaire a été plaidée à l’audience

du 24 septembre 2021 et mise en délibéré au 10 novembre 2021 .

MOTIFS :

Les demandes des parties tendant à voir « dire et juger » ou « constater » ne constituent pas des

prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne donneront pas lieu à mention dans

le dispositif.

Sur les heures supplémentaires:

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 3171-4, L. 3171-2 alinéa 1^er et L. 3171-3 (tant

dans leur rédaction antérieure que postérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du

code du travail) qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il

appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant

aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure

le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres

éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard

des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Monsieur X indique qu’il était soumis de par son contrat de travail à une convention de forfait

prévoyant une durée hebdomadaire de travail. Il fait valoir qu’il a effectué des heures

supplémentaires au-delà de cette durée contractuelle, qui ne lui ont pas été réglées, à l''exception de

celles effectuées au mois de février 2018.

Il relève également qu’il devait bénéficier d’une rémunération à un taux horaire de 13,81 euros bruts

par mois, ce qui correspond selon lui à sa rémunération annuelle fixée à hauteur de 28.000 euros / 12

mois / 169 heures, que son employeur ne lui a pas appliqué.

Il sollicite l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de sa demande au titre des heures

supplémentaires et a omis de statuer sur son salaire horaire.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

S’agissant du taux horaire, la cour constate au regard des pièces produites, et notamment du contrat

de travail et des bulletins de paye, que Monsieur X bénéficie d’une rémunération forfaitaire qui

compte un salaire de base 35 heures hebdomadaire, lequel est augmenté de 4 heures supplémentaires

hebdomadaires majorées à 25%. Il ne s’agit pas d’une convention de forfait comme le revendique le

salarié à des fins qui échappent à la cour, Monsieur X ne formant aucune demande spécifique à

ce titre. En conséquence, il n’y a pas lieu de faire droit à l’augmentation du taux horaire brut de 0,43

euros tel que sollicité. Monsieur X sera débouté de ce chef de demande.

S’agissant des heures supplémentaires dont le salarié sollicite le paiement, Monsieur X produit

notamment :

— Son contrat de travail qui prévoit que le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle brute

de 28.000 euros à laquelle s’ajoutera une prime de bilan versée annuellement. La durée de travail est

fixée à 39 heures, effectuées selon l’horaire en vigueur dans l’entreprise. Il est précisé que le cas

échéant, des heures supplémentaires pourront toutefois être demandées au salarié, en fonction des

nécessités de l’entreprise, et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

— Ses bulletins de paye sur lesquels on peut lire que le salaire est fixé sur une base de 151,67 heures,

et qu’il bénéficie tous les mois de 17,33 heures supplémentaires exonérées majorées à 25%.

— Un décompte des heures supplémentaires réclamées, réalisé semaine par semaine sans que le salarié

ne précise le jour concerné par le dépassement horaire, ni les horaires quotidiens effectués.

— Des échanges de courriels entre le salarié et le gérant du cabinet, Monsieur Y, la cour relève que

le salarié répond à des courriels en dehors de ses horaires de travail sans que les messages qui lui ont

été adressés ne présentent de caractère d’urgence ou de nécessité d’y répondre.

Il s’ensuit que le décompte produit par le salarié ne précise pas le créneau horaire sur lequel les

heures supplémentaires auraient été effectuées, il n’est pas corroboré par une description des tâches

expliquant la nécessité de réaliser des heures supplémentaires au-delà des 4 heures supplémentaires

contractuelles, les courriels produits sont insuffisants à démontrer la matérialité des heures dont le

paiement est sollicité. Il convient de relever également, que les courriels produits ne mettent pas en

évidence de demande expresse adressée au salarié, pas plus que de la nécessité d’y répondre en

dehors des heures de travail.

Les éléments produits par Monsieur X ne sont pas suffisamment précis quant aux heures non

rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des

heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sa demande

relative aux heures supplémentaires, ainsi que celles relatives à la fixation d’un nouveau salaire de

référence et au travail dissimulé subséquentes, doivent par conséquent être rejetées. La décision

attaquée sera confirmée sur ces points.

Sur le temps de repos:

Les articles L.3132-1, L.3132-2 et L.3132-3 du code du travail disposent que le repos hebdomadaire

est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de

repos quotidien. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Monsieur X fait valoir qu’il a dû travailler à plusieurs reprises en dehors de ses horaires de

travail, et parfois pendant ses jours de repos. Il en conclut que son employeur a méconnu son droit au

repos et porté ainsi atteinte au respect dû à sa vie privée et familiale.

La société Cecca conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

Pour justifier de sa demande, Monsieur X produit à la cour des échanges de courriels avec des

collaborateurs de la société ou des clients. La cour ne peut que constater, comme sus évoqué, que le

salarié répond parfois en dehors de ses horaires de travail, sans aucune sollicitation expresse de sa

hiérarchie ni notion d’urgence. Monsieur X ne peut en conséquence valablement solliciter une

indemnisation au titre de la méconnaissance par son employeur du droit au repos, alors que c’est le

salarié qui prend lui-même l’initiative de répondre en dehors de son temps de travail.

Monsieur X sera en conséquence débouté de ce chef de demande et la décision attaquée sera

confirmée sur ce point.

Sur les primes de bilan:

Monsieur X sollicite de la cour qu’elle infirme la décision attaquée qui l’a débouté de sa demande

de rappel sur bonus pour les années 2017 et 2018.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

La cour relève que l’article IV du contrat de travail de l’appelant, relatif à la rémunération, prévoit

que Monsieur X bénéficiera d’une rémunération annuelle brute de 28.000 euros à laquelle

s’ajoutera une prime de bilan versée annuellement.

La société Cecca produit la fiche de paye d’un autre salarié, Monsieur E F, sur laquelle on peut

constater le versement d’une prime exceptionnelle de 1.000 euros au mois de juin 2018. La société

précise qu’il s’agit de la prime accordée aux salariés qui ont contribué à l’établissement des bilans,

qu’elle a la nature d’une prime exceptionnelle versée de manière discrétionnaire par l’employeur, et

qu’elle est versée aux salariés bénéficiaires au mois de juin.

La cour ne peut que constater que les conditions de détermination du montant de cette prime ainsi

que son échéance ne sont pas précisées dans les documents contractuels, qu’il s’agit d’une prime à

caractère exclusivement discrétionnaire.

Le salarié qui est resté dans les effectifs de la société sept mois, formule une demande qui n’est

étayée par aucun élément.

Il convient en conséquence de le débouter de ce chef de demande et de confirmer la décision

attaquée sur ce point.

Sur l’annulation de l’avertissement disciplinaire:

L’article L.1333-1 du code du travail dispose: « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie

la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une

sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la

sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le

conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute

commise en application de l’article L.1333-2 du code du travail.

Monsieur X fait valoir à titre principal qu’il convient d’annuler l’avertissement disciplinaire qui

lui a été notifié le 28 février 2018 dès lors qu’il n’avait pas bénéficié d’une visite médicale de reprise

à son retour d’arrêt maladie le 8 octobre 2017 et que de fait, le contrat de travail était toujours

suspendu. Il relève à titre subsidiaire que les faits reprochés, et qu’il conteste, relèvent non pas d’une

faute mais à les supposer caractérisés, d’une insuffisance professionnelle. Il conclut à l’infirmation de

la décision attaquée qui l’a débouté de ce chef de demande.

En l’espèce, Monsieur X a été sanctionné par un avertissement disciplinaire pour les motifs

suivants:

— altercation avec la société ALIASOL et atteinte à l’image du Cabinet Cecca ;

— refus de prendre en ligne Madame Z, cliente représentant la société OFETYP ;

— erreur sur la TVA de la société AM DISTRIB ;

— altercation avec Mesdames A et B, cheffes de mission ;

— comportement agressif et paroles brutales à l’égard des stagiaires.

Il convient de rappeler que l’employeur retrouve son entier pouvoir disciplinaire, y compris en

l’absence de visite de reprise, dès lors que le salarié se trouve de fait en activité et placé sous son lien

de subordination. Il en résulte que le moyen soulevé par Monsieur X au titre de l’impossibilité

pour l’employeur d’utiliser son pouvoir de sanction faute d’avoir fait bénéficier le salarié d’une visite

de reprise à l’issue de son arrêt maladie n’est pas fondé.

S’agissant des différents griefs reprochés au salarié, la cour relève que la société justifie, notamment

par la production d’attestations établies par d’autres collaborateurs relatives au comportement du

salarié et de courriels, qu’ils sont tous caractérisés. La sanction est également justifiée et

proportionnée à la faute. Monsieur X sera débouté de ce chef de demande et la décision attaquée

sera confirmée sur ce point;

Sur le harcèlement moral:

Il résulte de l’article L.1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des

agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir

relatés.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de

l’article L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un

harcèlement (rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) ou

présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (rédaction postérieure à

l’entrée en vigueur de la loi sus-mentionnée), et au vu de ces éléments, il incombe à la partie

défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur X invoque avoir fait l’objet d’un harcèlement moral qui s’est manifesté de

la manière suivante:

— Par une humiliation quasi-quotidienne, des moqueries et des remontrances publiques, par la mise en

place d’objectifs inatteignables. Monsieur X ne produit aucun élément sur ces points.

— Par une absence d’explications sur les dossiers à traiter et des remontrances à l’issue des orientations

choisies par Monsieur X. Le salarié produit à la cour des échanges de courriels entre lui-même et

Monsieur Y, Madame A et Madame Z, une cliente, sur lesquels il apparaît des

corrections quant au travail effectué par le salarié, les propos sont courtois, il n’y a pas d’agressivité,

et se concentrent sur des corrections ou des conseils de suivi. Monsieur X communique

également un courriel qu’il a adressé à son employeur dans lequel il se plaint du comportement de

Madame A. Ce courriel n’est étayé par aucune autre pièce.

— Par des propos humiliants tenus par Madame Y collaboratrice du cabinet et femme du gérant,

tels que: « tu as un problème psychologique, tu devrais consulter ». Le salarié retranscrit ces propos

dans un courriel du 22 mars 2018 adressé à Monsieur Y, qui auraient été tenus lors d’un

déjeuner, sans apporter d’élément matériel les étayant.

— Par une obligation de travailler pendant ses jours de repos. Il résulte des développements précédents

que ce manquement de l’employeur n’est pas caractérisé et que c’est le salarié qui a pris l’initiative de

répondre en dehors de ses horaires de travail, sans demande de son employeur.

— Par le refus de lui régler ses heures supplémentaires, et dans le cas des heures supplémentaires

effectuées au mois de février 2018, en les réglant avec retard et après plusieurs relances. Il résulte

des développements précédents que ce grief n’est pas caractérisé.

— Par des remontrances brutales alors que le salarié fait valoir une surcharge de travail. Monsieur

X produit à ce titre un courriel adressé par son supérieur Monsieur Y, après plusieurs

échanges entre les parties, en ces termes: « CROIS MOI TA CHARGE DE TRAVAIL A BIEN ETE

EVALUEE !!!! JE DIRIGE CE CABINET DEPUIS […]

EVALUER LA CHARGE DE TRAVAIL JUSTEMENT » . La cour constate que le ton de ce courriel et

sa typographie démontrent un agacement certain de Monsieur Y.

— Par une absence de formation au titre des missions de commissaire aux comptes malgré

l’engagement de Monsieur Y sur ce point. Monsieur X produit le courrier de Monsieur Y

adressé à l’ordre et s’engageant à assurer une formation, ainsi qu’un courrier adressé par son conseil à

Monsieur Y le 7 mai 2018 dans lequel il se plaint d’une absence de formation.

— Par une mauvaise foi dans la négociation de la rupture conventionnelle. Ce manquement ne saurait

prospérer dès lors qu’il ne concerne pas le déroulement de la relation de travail mais des discussions

visant à y mettre un terme.

— Par le non-paiement des cotisations à l’Ordre des experts comptables. Monsieur X produit à la

cour des relances adressées au cabinet Cecca Rueil qui n’a pas réglé ses cotisations le concernant.

— Par la non-affiliation à la mutuelle d’entreprise. Le salarié produit un courrier officiel adressé par

son conseil à son employeur le 7 mai 2018, ainsi qu’un courrier qui lui est adressé par Ciprés

Assurances sollicitant l’envoi de pièces complémentaires pour ouvrir son dossier. Ce courrier est daté

du 5 avril 2018, alors que le salarié travaille pour le cabinet Cecca depuis le 28 août 2017.

— Par un avertissement disciplinaire infondé. Il résulte des développements précédents que ce grief

n’est pas caractérisé.

— Par un comportement familier à son égard. La cour relève que Monsieur X n’apporte aucune

pièce sur ce point.

Monsieur X produit en outre un certificat médical rédigé par le Docteur Nemes en date du 2 août

2018, soit plusieurs semaines après la rupture de la relation de travail, et qui ne fait que reprendre les

doléances de Monsieur X sans que le praticien n’ait procédé à la moindre constatation

personnelle sur les conditions de travail de l’intéressé.

En l’état des explications et des pièces fournies, Monsieur X ne présente pas d’éléments de fait

laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et à ses

conséquences sur la rupture de la relation de travail doivent par conséquent être rejetées. La décision

attaquée sera confirmée sur ce point.

En revanche, Monsieur X invoque divers manquements qui doivent être examinés sous l’angle de

la prise d’acte formulée par le salarié le 12 avril 2018.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité:

L’article L.4121-1 du Code du travail dispose :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique

et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de

ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des

situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du Code du travail dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à

l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux

;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du

travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,

notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis

aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article

L.4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de

manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs. L’employeur qui justifie avoir pris

toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ne méconnaît

pas ses obligations.

Ces dispositions sont à compléter avec celles de l’article 6 du code de procédure civile qui dispose:

« A l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder ».

Monsieur X sollicite de la cour l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de ce chef de

demande. Il fait valoir que son employeur a manqué à ses obligations en omettant de lui faire passer

une visite médicale d’embauche, en ne l’inscrivant pas à la complémentaire santé, en n’organisant pas

de visite médicale de reprise à son retour d’arrêt maladie.

La société Cecca Rueil conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée sur ce point.

La cour constate que la société Cecca Rueil a effectivement omis de procéder à la visite médicale

d’embauche, ainsi qu’à la visite de reprise, et qu’elle a tardé à inscrire le salarié à la mutuelle

complémentaire. Néanmoins, Monsieur X ne justifie pas du préjudice dont il réclame réparation,

il ne produit à la cour aucun décompte des restes à charge qu’il aurait pu avoir à régler sans prise en

charge d’une mutuelle par exemple. Il convient en conséquence de le débouter de ce chef de

demande et de confirmer la décision attaquée sur ce point.

Sur le manquement à l’obligation de formation:

Aux termes de l’alinéa premier de l’article L. 6321-1 du code du travail: « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Il en résulte que si l’employeur ne peut se voir imposer d’assurer une formation initiale qui fait défaut au salarié, il manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi lorsqu’il ne le fait bénéficier d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de son emploi dans l’entreprise.

Monsieur X reproche à son employeur d’avoir méconnu son obligation générale de formation

mais également son obligation de formation en qualité de maître de stage, qu’il avait pourtant

formellement acceptée. Il sollicite l’infirmation de la décision attaquée qui l’a débouté de ce chef de

demande et l’octroi de dommages-intérêts à hauteur de 7.495,35 euros au titre de l’obligation

générale de formation, et 14.990,70 euros au titre de l’obligation spécifique de formation du stagiaire.

La société Cecca conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

1) Sur l’obligation générale de formation:

La société Cecca Rueil fait valoir qu’elle a respecté cette obligation de formation en fournissant à son

salarié une formation via un tutoring en ligne, ainsi qu’en assurant sa formation au quotidien par ses

supérieurs hiérarchiques. La société produit à la cour un courriel adressé au salarié en date du 24

janvier 2018, lui indiquant comment trouver ces formations sur l’espace informatique du cabinet,

ainsi que des courriels adressés par le salarié à des collaborateurs et/ou supérieurs hiérarchiques, à

diverses périodes, exprimant ses remerciements pour leurs conseils avisés qui lui permettaient de

progresser dans ses fonctions.

Il convient de relever que Monsieur X n’a de manière effective travaillé que sept mois au sein du

cabinet Cecca Rueil, et que sur ce temps limité, la société a prodigué une formation de manière

classique c’est-à-dire au jour le jour, par le biais de la transmission de connaissances pratiques par

ses collègues et supérieurs. Le salarié ne démontre aucun manquement en ce domaine.

Monsieur X sera en conséquence débouté de ce chef de demande, et la décision attaquée sera

confirmée sur ce point.

2) Sur l’obligation de formation spécifique:

Monsieur X soulève le même argumentaire concernant le manquement de formation au titre cette

fois de la formation spécifique de stagiaire dans le cadre de la formation d’expert-comptable et de

commissaire aux comptes validée par l’Ordre. Il ajoute qu’il n’a pu acquérir aucune autonomie sur les

bilans, qu’il a été mal formé sur les déclarations de TVA, qu’il n’ a acquis aucune compétence en

matière de secrétariat aux comptes, qu’il n’a eu qu’une seule expérience clientèle.

La société conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

Monsieur X produit à la cour l’engagement écrit de Monsieur Y en qualité de maître de stage

pour former ce dernier aux fonctions d’expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il fournit

également un courriel adressé le 5 avril 2018 dans lequel il se plaint d’un manque de formation et

d’accompagnement.

La cour ne peut que constater que Monsieur X ne communique aucun élément sur le calendrier

de sa formation professionnelle, les niveaux et les compétences à atteindre, ce qui ne lui permet pas

d’apprécier à ce stade si les allégations du salarié, qui ne sont d’ailleurs pas étayées, ont un véritable

fondement. Monsieur X sera en conséquence débouté de ce chef de demande et la décision

attaquée sera confirmée sur ce point.

Sur le paiement des cotisations ordinales:

Monsieur X sollicite le remboursement de la somme de 824 euros au titre du paiement des

cotisations patronales qu’il a effectué au lieu et place de son ancien employeur. Il justifie de ce

paiement par un courrier ainsi qu’un chèque adressé à l’Ordre des experts-comptables.

La société ne conteste pas devoir cette somme ainsi qu’il résulte de ses propres écritures. Il convient

en conséquence de condamner la société Cecca Rueil à rembourser la somme de 824 euros à

Monsieur X au titre des cotisations ordinales. La décision attaquée sera infirmée sur ce point.

Sur le respect dû à la vie privée et familiale:

L’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée.

Monsieur X sollicite une indemnisation à hauteur de 14.990,70 euros, soit l’équivalent de 6 mois

de salaire, au titre de la violation du respect dû à la vie privée et familiale, expliquant que le père de

son employeur a appelé son propre père pour évoquer les pourparlers relatifs à la rupture

conventionnelle qui était envisagée. Il fait valoir que ce comportement lui a porté préjudice quant à

ses relations de famille, car étant majeur, il ne souhaitait pas voir intervenir son père dans sa relation

de travail. Il précise d’ailleurs que ses parents n’étaient pas au courant de la situation. Il conclut à

l’infirmation de la décision attaquée.

La société Conclut au débouté et à la confirmation de la décision attaquée.

Force est de constater que la société ne conteste pas avoir agi de la sorte, ce qui ne correspond pas à

un comportement adapté dans les relations de travail, et porte atteinte de manière flagrante à la vie

privée de son salarié.

Faute d’apporter davantage d’éléments pour justifier d’un plus ample préjudice, il convient d’allouer à

Monsieur X la somme de 2.500 euros en réparation du préjudice subi de ce chef. La décision

attaquée sera infirmée sur ce point.

Sur la prise d’acte:

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la

prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment

grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les

effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le

cas contraire, d’une démission.

Le manquement invoqué par le salarié doit être d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite

du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce Monsieur X a pris acte de la rutpure de son contrat de travail pour les motifs

suivants:

— 'non-paiement des heures supplémentaires et violation des règles de l’URSSAF;

— Non inscription à la mutuelle depuis le 28 août 2017;

— Non remise des bulletins de paie d’Août et Septembre 2017;

— Non inscription à la Visite d’Information et de Prévention (V.I.P.);

— Non inscription à la visite médicale obligatoire de reprise consécutive à un arrêt maladie de plus de

30 jours en violation du principe de précaution;

— Manquements à l’obligation de sécurité;

— Faits de violence morale, intimidations, harcèlements de la part de G A, cheffe de

mission malgré les engagements de Monsieur Y pris en janvier pour faire cesser ces

agissements;

— Incivilités, intimidations, de la part de H Y, associée du cabinet;

— Abus de l’exercice du pouvoir disciplinaire (nullité de l’avertissement);

— Mauvaise foi dans la négociation de la rupture conventionnelle (modifications des conditions actées

lors de l’entretien);

— Menace de non-paiement de la cotisation stagiaire annuelle de l’Ordre des Experts-Comptables

auquel le cabinet s’est engagé'.

Il résulte des développements précédents que les manquements reprochés par Monsieur X au

cabinet Cecca Rueil ne sont pas caractérisés à l’exception de l’absence de visites médicales

d’embauche et de reprise, du retard pris dans l’adhésion à la mutuelle d’entreprise, ainsi que dans le

retard pris pour le paiement des cotisations ordinales. S’agissant de ces griefs, la cour ne peut que

constater qu’ils ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation de travail. Dès lors, la prise

d’acte formalisée par le salarié le 12 avril 2018 produit les effets d’une démission. Monsieur X

sera en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires et salariales au titre d’une prise d’acte

produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision attaquée sera

confirmée sur ces points.

Sur les mesures accessoires:

Il convient de rappeler que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter

du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et

d’orientation tandis que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter

du présent arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1153-1 du Code civil.

S’agissant des dépens et de l’indemnité due au titre des frais irrépétibles, il convient d’infirmer la

décision attaquée qui a statué sur ces deux points.

Au regard de la solution du litige, de l’équité et de la situation économique des parties, la société

Cecca Rueil sera condamnée à payer à Monsieur X la somme de 2.000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

La société Cecca Rueil, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition,

Confirme le jugement attaqué sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de

remboursement des cotisations ordinales, et de sa demande indemnitaire au titre de l’atteinte à la

vie privée,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Cecca Rueil à payer à Monsieur C X les sommes suivantes:

824 euros au titre du remboursement des cotisations ordinales,

2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée,

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à

l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les

créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du arrêt,

Condamne la société Cecca Rueil à payer à Monsieur C X la somme de 2.000 euros au titre

de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Cecca Rueil aux dépens de première instance et d’appel,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Monsieur Mame NDIAYE, greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,