COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 29 AVRIL 2022

N° 2022/168

Rôle N° RG 18/16823 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BDHOG

U X

C/

SCP AG F, AL A, V W, […]

Copie exécutoire délivrée

le :

29 AVRIL 2022

à :

M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Christian MAILLARD de la SCP SCP MAILLARD ET LEFEVRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 26 Septembre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F17/01255.

APPELANTE

Madame U X, demeurant […]

représentée par M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SCP AG F, AL A, V W, […] (T), demeurant […]

représentée par M^e Christian MAILLARD de la SCP SCP MAILLARD ET LEFEVRE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR
L’affaire a été débattue le 03 Février 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame AT AU, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

Signé par Madame AT AU, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SCP F – A – W – ELAIDOUNI (T) est une importante étude d’huissiers sur Marseille comptant plus de 70 salariés.

Madame X a été recrutée par la SCP T dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 10 novembre 2014, en qualité de « Clerc, Catégorie 5, Coefficient 296, statut Employée» en remplacement de Madame AA Y, absente pour maladie jusqu’au 12 décembre 2014.

Quatre avenants à durée déterminée ont ensuite été signés, toujours en remplacement de Madame Y absente pour maladie, les 12/12/2014, 16/12/2014, 26/01/2015 et 06/02/2015.

Débutant une thèse en Droit en rapport avec la profession d’huissier de justice, Madame X a signé avec l’étude une Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE), portant sur le sujet « Le droit de la concurrence et le monopole de l’huissier de justice » adossée à un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2015.

Après plusieurs incidents ayant donné lieu à des sanctions et procédures disciplinaires, M^me X a été en arrêt maladie continu depuis le 5 juillet 2016.

Elle a été déclarée inapte par la médecine du travail et la SCP T lui a notifié son licenciement pour inaptitude par courrier du 6 avril 2017.

Invoquant un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité par son employeur, Madame X a fait convoquer la SCP T devant le Conseil de Prud’hommes de
Marseille afin de voir reconnaitre la nullité du licenciement pour inaptitude et solliciter une indemnisation financière, outre la requalification des CDD en CDI.

Par Jugement en date du 26 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Marseille a débouté Madame X de l’intégralité de ses demandes.

Le 23 octobre 2018, Madame X a interjeté appel à l’encontre du jugement susvisé et demande à la cour, suivant conclusions notifiées par voie électronique le 11 janvier 2022, de :

Réformer la décision entreprise en ce qu’elle a intégralement débouté Madame X de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la SCP intimée de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Statuant à nouveau :

Requalifier le contrat à durée déterminée et ses avenants en contrat à durée indéterminée en raison de la violation des dispositions des articles L1242-12 et L1245-1 du Code du Travail,

Condamner en conséquence la SCP T au paiement de la somme de 2 270,00 euros nets à titre d’indemnité de requalification en raison de la violation des dispositions de l’Article L. 1245-1 et en application des dispositions de l’Article L. 1245-2 du Code du Travail,

Dire lourdement fautive par l’employeur l’exécution du contrat de travail à raison des agissements de harcèlement moral dont a été victime la concluante,

Dire que la société intimée a violé l’obligation de sécurité à laquelle elle était tenue,

Dire que le licenciement intervenu en raison de l’inaptitude de Madame X doit être imputé à la faute de l’employeur et au harcèlement moral qu’elle a subi,

Dire que cette rupture s’analyse en ses effets en un licenciement frappé de nullité en raison des agissements de harcèlement moral de l’employeur,

Condamner en conséquence la société SCP T au paiement des sommes suivantes :

-15 000,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour exécution lourdement fautive du contrat de travail et harcèlement moral, en raison de la violation des articles L1152-1 du Code du Travail,

-15 000,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

-25 000,00 € nets à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail équivalente en ses effets à un licenciement nul, en application des dispositions combinées des articles L1152-3 et L1235-3 du Code du Travail,

- 2 500,00 € nets à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la Société intimée aux dépens.

Par conclusions notifiées le 4 janvier 2022, la SCP T demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Marseille,
Le réformer en ce qu’il a débouté l’intimée de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

Juger prescrite la demande de M^me X concernant la requalification du contrat à durée déterminée et ses avenants,

Dire et juger que les contrats à durée déterminée ont été réalisés selon les procédures légales,

Dire et juger que M^me X U n’apporte aucune preuve à l’appui de ses allégations sur l’exécution du contrat de travail,

Dire que la convention CIFRE a été respectée par l’employeur et que le directeur de thèse confirme le bon déroulement,

Dire qu’aucune pratique dégradante ni de harcèlement n’a été réalisée pas plus que le manquement à l’obligation de sécurité,

Prendre en considération la particularité de l’activité de l’Etude,

Considérer les très nombreuses attestations de salariés de l’étude satisfaits de leurs conditions de travail

Que M^me X ne prouve pas une altération de son état de santé,

Considérer que le but proclamé de M^me X est la « destruction de l’étude »,

Dire et juger que la mise à pied est largement prouvée,

Constater que le licenciement a été prononcé pour inaptitude après maladie non professionnelle et avec une procédure légale,

Que l’employeur a pris le soin de consulter la représentation du personnel,

Que la médecine du travail n’a émis aucun autre avis,

Dire et juger que M^me X a eu un comportement plus que déplacé envers son employeur, que la sanction infligée est justifiée,

Dire et juger que les demandes concernant les documents et indemnités de fin de contrat ont été réglées, qu’aucun préjudice n’est prouvé,

Débouter Madame U X de toutes ses demandes,

La condamner au paiement de la somme de 5.000 € au titre de divulgation et utilisation de données personnelles,

La condamner aux entiers dépens ainsi qu’à lui payer une somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du CPC.

La clôture de la procédure a été prononcée suivant ordonnance du 13 janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la requalification du CDD en CDI Madame X sollicite la requalification du contrat de travail à durée déterminée du 10 novembre 2014 et des contrats à durée déterminées suivants en contrat de travail à durée indéterminée en application des dispositions de l’article L1242-12 du code du travail au motif que le contrat pris en remplacement d’une salariée absente, M^me Y, ne comporte pas les mentions obligatoires concernant la qualification de la salariée remplacée, ainsi que la convention collective applicable, et que la concluante a été amenée à occuper un poste différent de celui de la salariée remplacée. Elle soutient que sa demande de requalification n’est pas prescrite car la prescription biennale ne court qu’à compter du terme du dernier contrat à durée déterminé signé, soit le 29 mai 2015, et que le délai de deux ans n’était pas écoulé le 24 mai 2017, lorsqu’elle a introduit son instance devant le conseil de prud’hommes de Marseille.

La SCP T fait valoir que la demande de requalification formée par M^me X est prescrite en application de l’article L 1471-1 du code du travail, cette dernière ayant saisi tardivement le conseil de prud’hommes le 24 mai 2017 pour voir requalifier un contrat à durée déterminée conclu le 10 novembre 2014. Subsidiairement, elle rappelle que la relation a été transformée en contrat à durée indéterminée dès le 1er juin 2015 et que M^me X a bien été affectée à un poste de clerc d’huissier, comme la salariée qu’elle a remplacée, M^me Y.

***

Il résulte des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail que 'toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de l’exercer'.

Lorsque le fondement de l’action en requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée du salarié est fondée sur l’absence de mentions obligatoires au contrat susceptible d’entrainer sa requalification, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat.

En l’espèce, il est constant que M^me X sollicite la requalification du contrat de travail à durée déterminée conclu avec la SCP T le 10 novembre 2014 pour défaut de mention de la qualification professionnelle de la salariée remplacée, ainsi que de la convention collective applicable.

La demande de requalification en contrat à durée indéterminée ainsi qu’en paiement de l’indemnité de requalification prévue à l’article L1245-1 et L1245-2 du code du travail, formée pour la première fois devant le conseil de prud’hommes de Marseille par requête du 24 mai 2017, soit postérieurement au délai de deux ans à compter du 10 novembre 2014, se trouve par conséquente prescrite en application de l’article L 1471-1 du code du travail.

S’agissant des contrats à durée déterminée postérieurs signés successivement les 12/12/2014, 16/12/2014, 26/01/2015 et 06/02/2015, l’action en requalification est également prescrite, le dernier contrat étant conclu le 6 février 2015, et l’action engagée devant le conseil de prud’hommes le 24 mai 2017, soit au delà du délai de deux ans.

Sur le harcèlement moral

Madame X sollicite le versement d’une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral qu’elle soutient avoir subi de la part de son employeur. Elle expose avoir travaillé dans un environnement délétère, l’étude d’huissier ayant une politique manageriale pathogène avec ses salariés, entraînant de nombreuses plaintes de souffrance au travail, et explique que les brimades de son employeur à son égard ont affecté sa santé, s’étant trouvée en arrêt maladie pour burn-out et troubles anxio-dépressifs pendant plus d’un an, puis licenciée pour inaptitude.
La SCP T expose que les difficultés rencontrées par Madame X, étrangères à tout harcèlement moral, sont survenues alors que la relation de travail a été jalonnée de nombreux incidents et sanctions, suite au comportement problématique de la salariée avec ses collègues.

***

Aux termes de l’article L.l 152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique oumentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.l 152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1 154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, les salariés concernés présentent des faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame X invoque les faits suivants :

-le non respect de la convention CIFRE par la société T par l’absence de mission confiée sur le domaine de sa thèse, l’absence de formation et d’accompagnement par ses responsable hierarchiques dans le cadre de sa thèse, la charge de travail importante l’empêchant de consacrer 30% de son temps de travail à sa thèse,

-une surcharge de travail et l’obsession du chiffre de l’employeur, étant amenée à faire des heures supplémentaires, submergée de travail sur le portefeuille client DSO, dans un contexte de compétition avec les autres études d’huissier sur le recouvrement au bénéfice de ce client, l’employeur lui mettant la pression sur les objectifs au moyen d’un tableau comparateur,

-une mise à pied abusive et disproportionnée, dont la durée était supérieure à celle prévue par le réglement intérieur de l’étude, pour avoir refusé de prendre son poste au Pôle Amiable, vécu comme une rétrogradation vexatoire, après avoir osé solliciter auprès de son supérieur hierarchique un changement de poste au service 'prise de titre', étant épuisée par ses fonctions auprès du client DSO,

-des griefs infondés, la lettre de mise à pied indiquant que la direction DSO avait fait par de son mécontentement suite à des propos tenus sur le management, alors même que l’employeur lui a indiqué lors de l’entretien préalable être satisfait de son travail,

-la falsification du mail qui lui aurait été prétendument adressé le 5 juillet 2016 par Maître A pour la prévenir de son affectation au pôle amiable,

-une surveillance excessive par la mise en place de sept caméras situés au sein de l’Open space et en direction des lieux d’aisance pour surveiller les pauses, des enregistrements illégaux de conversations téléphoniques, des bureaux vitrés des huissiers entourant l’Open space, des tableaux pour évaluer quotidiennement les performances des salariés,

-un management violent par la pression de la part des managers et des huissiers associés de l’étude, avec remarques, humiliations, déplacements intempestifs de services, privation de pause, entrainant un turn over important des salariés de l’étude,

-l’arrêt maladie pour burn-out et troubles anxio-dépressifs causés par l’attitude de son employeur à son égard du 5 juillet 2016 au 15 mars 2017 puis son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à l’issue,

-la persistance du harcèlement, y compris pendant la suspension du contrat de travail, M^me X étant payé par chèque au lieu de percevoir un virement, la non transmission de l’attestation de salaires en temps utile à la CPAM et la remise tardive des documents de fin de contrat.

Elle produit notamment :

-le contrat à durée indéterminée du 1er juin 2015,

-la convention CIFRE en date du 2 mars 2015, l’attestation d’engagement de la SCP T du 2 mars 2015, le contrat de collaboration recherche du 28 septembre 2015,

-l’attestation de Monsieur AB H, collègue voisin de bureau, certifiant que Maître A 'n’a jamais tenu son rôle de tuteur scientifique', que M^lle U X 'n’a jamais consacré son activité à la préparation de sa thèse au sein de l’étude', affirmant que 'la tâche de cette dernière est devenue de plus en plus importante au fil des mois sur son portefeuille DSO devant gérer 300 dossiers tous les mois en plus',

-son rapport d’activités dans le cadre de la Convention CIFRE où elle indique que Maître A n’a été disponible qu’une seule fois en deux ans et qu’elle a dû fournir des efforts drastiques pour parvenir à concilier la rédaction de sa thèse et la gestion du portefeuille DSO, mission confiée par l’étude,

-l’attestation de son collègue, Monsieur B indiquant 'M^me X était en charge du portefeuille DSO INTERACTIVE, poursuivant le recouvrement judiciaire des dossiers. Après plusieurs mois à travailler côte à côte, je sentais que la charge de travail était considérable',

-un exemple de tableau comparateur des performances de recouvrement des différentes études pour le clients DSO,

-l’attestation de Mesdames C, D et AC AD évoquant les réunions constantes sur fond de tension à propos des objectifs, indiquant que 'résultat' était le maître mot de l’étude,

-l’attestation de M^me AE C, binôme de M^me X sur le portefeuille DSO, qui certifie que, alors que celle ci rentrait de congés (un peu plus de deux semaines), elles ont été convoquées sur le champ en salle de réunion, pour entendre des reproches de leur employeur sur la baisse du chiffre d’affaires en raison de la prise de congés de M^me X ; que cette dernière étant convoquée une seconde fois le lendemain pour le même motif. M^me C précise par cette attestation qu’en raison de son stress et son épuisement au travail, M^me X a sollicité auprès de Monsieur E, son supérieur hierarchique, un changement de poste vers le pôle en charge de la 'prise de titre', que celui ci lui a demandé d’écrire un mail à Maître A en ce sens ; que dès le lendemain, 5 juillet 2016, le manager (Monsieur E) a ordonné à cette dernière de prendre ses affaires et de rejoindre directement l’équipe CACF COFIDIS au pôle amiable et elle rapporte l’attitude violente de Maître F, huissier associé, après que M^me X lui ait demandé des explications, lui ayant hurlé : 'dégagez de l’étude',

-le courriel adressé par M^me X à Maitre A le 4 juillet 2016,
-la signification de convocation en date du 5 juillet 2016 à l’entretien préalable à sanction,

-l’attestation de M^me AF L, clerc d’huissier T, déléguée du personnel ayant assisté à l’entretien préalable du 20 juillet 2016, en présence de Maître A, et indiquant que M^me X a fait part de 'la violence des propos qu’aurait eus Maître A ce jour là lui disant de 'dégager'; qu’elle n’avait pas refusé son poste au service amiable mais souhaitait seulement avoir des explications, n’ayant pas eu de réponse concernant sa demande de changement de portefeuille'. Elle poursuit en indiquant 'Il (Maitre A) nie le comportement énoncé. Il indique en outre que le poste proposé implique plus de responsabilité et qu’il serait un complément à sa formation. AG A confirme la qualité de travail et les compétences satisfaisante de l’intéressée',

-l’attestation de Monsieur AB H, ancien responsable du pôle recouvrement amiable certifiant que 'l’activité des salariés au sein de ce service est exclusivement du recouvrement amiable par téléphone par des salariés ayant un profil commercial et ne nécessite aucune connaissance ou compétence juridique, telle que celle recherchée par M^me X, doctorante en droit, dans le cadre de sa formation CIFRE',

-l’attestation de M^me AF L en date du 7 décembre 2012 qui précise : 'Lorsque j’ai appris que M^me X avait été affectée par la direction sur un portefeuille amiable, qui n’avait aucun lien avec sa formation ni avec ses diplômes, je fus très surprise, et cela ressemblait à une sanction à son encontre',

-la mise à pied disciplinaire de 20 jours avec retenue de salaire adressée à l’appelante suivant lettre recommandée avec accusé réception du 20 juillet 2016,

-le réglement intérieur de la SCP T prévoyant à titre de sanction dans son article 8, une 'mise à pied disciplinaire de 7 jours travaillés maximum',

-le courrier de la CNIL du 29 août 2019 constatant la mise en oeuvre d’un système d’enregistrement des écoutes téléphoniques à des fins de soufflage et d’amélioration de la performance des salariés,

-les attestations de 25 salariés ou ex-salariés de l’étude d’huissier GMBH décrivant les pratiques managériales mises en oeuvre par l’employeur ayant eu pour effet de détériorer la santé des salariés (humiliations publiques, changement permanent de services des salariés moins rentables, accès de colère de certains huisiers associés, volume du téléphone mis au maximum pour obliger les salariés à répondre immédiatement, privation de pause, menaces, déclaration de faux horaires et non paiement des heures supplémentaires, etc.),

-le compte-rendu de l’enquête de l’Inspection du Travail du 23 février 2018 qui confirme une partie de ces pratiques au sein de l’étude T et notamment l’existence d’un turn-over important des salariés nouvellement embauchés, des cadences de travail très élevées pour 90 % des salariés interrogés, le nombre important de salariés en arrêts maladie, une souffrance liée à la réalisation d’objectifs pour percevoir des primes, des interruptions de travail liées à des injonctions contradictoires en fonction des objectifs des différents clients, peu de formation, aucune perspective d’évolution dans l’entreprise et le sentiment d’être surveillés,

-le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Avignon en date du 12 février 2021 retenant le harcèlement moral de la SCP T à l’encontre de Monsieur AB H, salarié de l’étude au même moment que M^me X pour des motifs similaires à ceux invoqués,

-le compte-rendu de visite médicale du médecin du travail, le Docteur G, en date du 15 décembre 2014 ne faisant pas apparaître de problèmes de santé particuliers,
-les attestations de Monsieur H et de Monsieur B ayant constaté l’évanouissement de M^me X au sein de l’étude à deux reprises, Monsieur B évoquant une 'perte de poids',

-l’attestation de M^me C, collègue de travail, ayant constaté l’état d’épuisement et de dépression de l’appelante,

-le compte-rendu de visite médicale du médecin du travail en date du 8 septembre 2016, indiquant voir M^me X, en arrêt maladie depuis le 5 juillet 2016, et évoquant un 'état dépressif avec amaigrissement traitement actuel cymbalta 60 un par jour et alprazolam un par jour si crises d’angoisses + duphaston. Se plaint que depuis des mois elle aurait des objectifs à atteindre pour elle impossibles qui seraient en augmentation tous les mois. Travaille au service pilotage judiciaire dit être restée entre midi et 14h pour faire ses objectifs, était obnubilée par son travail, ne mangeait plus, puis a craqué avec évanouissement au travail',

-l’ensemble des arrêts maladie du 5 juillet 2016 au 15 mars 2017,

-les examens cliniques des 6 et 16 mars 2017 précisant qu’il existe un rique d’aggravation de l’état de santé si la reprise du travail dans l’entreprise est envisagée, et l’avis d’inaptitude,

-le certificat de son médecin traitant, le Docteur I, évoquant un burn-out, et le certificat du médecin psychiatre, le Docteur J, évoquant un burn-out compliqué d’un état dépressif sévère,

-ses échanges avec la CPAM et son employeur concernant sa période de maladie et sa fin de contrat.

Ces éléments, pris dans leur globalité, sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La SCP T soutient au contraire que :

-l’objectif de M^me K est de détruire l’étude,

-plusieurs mails témoignent des absences de l’appelante au motif de sa thèse et son directeur de thèse témoigne de l’avancement satisfaisant de celle- ci,

-les salariés de l’entreprise attestant en faveur de M^me X se contredisent (notamment M H et M^me L délégués du personnel, qui qualifiaient de 'sain' le climat social de l’entreprise en septembre 2015), rapportent des faits qu’ils n’ont pas eux-mêmes constatés ou bien évoquent des pratiques d’ordre général sans lien avec le cas précis de M^me X,

-Monsieur H serait auteur ou complice des faits qu’il dénonce, étant lui même manager responsable, notamment en validant les déclarations horaires des salariés,

-Madame X n’a pas à avoir connaissance des tableaux internes à l’étude qu’elle communique et devra être condamnée pour divulgation de documents personnels à 5.000 euros de dommages et intérêts,

-l’ancienneté des salariés dans l’étude est de 5,31 années, très loin du turn-over décrit,

-l’appelante s’est habituée à son poste qualifié de stressant puisqu’elle écrit dans son mail adressé à Maître A : 'l’expérience que j’ai eu la chance d’acquérir dans ce service m’a permis de développer de nombreuses compétences',

-elle a perçu de nombreuses primes sur objectif et primes exceptionnelles,
-elle a été avertie dans son contrat de travail que ses communications téléphoniques seraient susceptibles d’être enregistrées et les caméras de surveillance ont été installées après son départ de l’étude pour maladie,

-M^me X a été sanctionnée par deux avertissements les 29 mai 2015 et 16 mai 2016 pour avoir fait preuve d’un comportement hostile à l’encontre de certains collègues, notamment Madame M, et de Maître AG F, ce qui est corroboré par plusieurs attestations de salariés,

-suite à son courriel sollicitant un changement de poste le 4 juillet 2016, il lui a été répondu par un mail courtois du 5 juillet 2016 que sa demande concernant le service de la 'prise de titre’ ne pourrait être satisfaite, aucun poste n’étant disponible, mais qu’elle sera affectée à l’équipe CACF-COFIDIS, portefeuille déterminant pour l’économie de l’étude ; qu’elle s’est énervée en apprenant sa nouvelle affectation, manquant de respect à sa hierarchie, et a refusé le poste,

-la mise à pied a, dans les faits, duré 7 jours, l’entreprise s’étant conformée au réglement intérieur sur rappel de la salariée,

-la salariée avait une vision tronquée de ses qualités, le client DSO ayant adressé à son employeur des reproches à l’encontre du travail et du comportement de M^me X,

-l’inspection du travail saisie par Monsieur H en juillet 2017 n’a initié aucune sanction à l’encontre de l’étude, lui recommandant de confier à un organisme extérieur l’analyse et les préconisations des risques psychosociaux,

-cette étude réalisée par AH AI montre que 90 % du personnel aime son travail,

-aucun avis médical, et surtout pas celui de la médecine du travail, seule compétente, n’a été communiqué à l’employeur,

-l’inaptitude n’a pas été reconnue par la CPAM comme professionnelle.

L’employeur verse notamment aux débats :

-une attestation d’un ancien salarié M AJ AK indiquant que M^me X et M^me L étaient venues le voir pour qu’il témoigne contre la société T dans le but de 'détruire l’étude',

-les mails d’information adressés par M^me X à Maître AL A pour l’informer de ses absences pour se rendre à la faculté dans le cadre de la convention CIFRE portant sur 10 jours d’absence entre le mois de novembre 2015 et le mois de juillet 2016,

-l’appréciation du directeur de thèse de M^me X, Monsieur N, estimant que la thèse paraît dans un état d’avancement satisfaisant,

-des mails émanant de Monsieur H validant les heures effectuées par les salariés en sa qualité de responsable du service comptabilité depuis 2015,

-le procès-verbal de délégués du personnel du 24 septembre 2015 dans lequel Monsieur H et M^me L ont qualifié le climat de l’étude comme étant 'sain',

.le mail adressé par M^me X à Maître A le 4 juillet 2016 par lequel elle sollicite un changement de poste pour 'évoluer dans l’étude, apporter tout son potentiel et son dynamisme dans des travaux différents dans lesquels ses compétences pourront encore mieux s’exprimer',
-le contrat de travail du 10 novembre 2014 et le contrat de travail du 1er juin 2015 prévoyant des primes sur objectifs et mentionnant que ces objectifs sont fixés par le client et non par l’étude,

-le courrier du client DSO INTERACTIVE du 19 juillet 2016 adressé à l’étude faisant état de reproches concernant M^me X en ce que celle-ci proférait des critiques négatives envers les managers de DSO, différerait le versement des disponibles le mois suivant lorsque l’objectif du mois est atteint, ne donnerait pas d’information sur le travail réalisé pour les créances supérieures à 20.000 euros, clôturerait trop rapidement les dossiers alors que ceux pourraient être payeurs et ne mettrait pas en place d’échéanciers avec des mensualités inférieures à 500 euros, ce qui ne serait pas approprié à certaines situations,

-une attestation de M^me O, salariée T, indiquant n’avoir vu U X venir à l’étude dès 8h30 que 'quelques fois',

-un mail de M^me AM AN, manager indiquant aux huissiers associés les noms des salariés volontaires pour effectuer des heures pour un 'rattrapage' de leur retard dans le dossier Crédipar,

-le PV de consultation des délégués du personnel du 28 avril 2017 avertissant les salariés de la pose de caméra dans l’étude pour des raisons de sécurité face à des débiteurs malveillants,

-les résultats de l’étude réalisée par AH AI indiquant que seul 1 % du personnel se considère stressé par son travail et 2 % seulement ne se sentent pas bien dans l’entreprise,

-43 attestations de salariés de l’étude T affirmant qu’il règne une bonne ambiance dans l’étude et rapportant que Maître A et Maitre F font preuve d’humanité et de compréhension et contestant les faits allégués par les attestants de M^me X,

-les avertissements disciplinaires de M^me X du 29 mai 2015 et du 16 mai 2016,

-les attestations de M E, Monsieur P, Monsieur AO AP, Monsieur Q et Melle R indiquant que M^me X a fait preuve d’une agression verbale et d’une attitude irrespectueuse envers Maître F le 5 juillet 2016 lorsqu’il a voulu l’accompagner au service de recouvrement amiable COFIDIS,

-un procès-verbal de constat d’huissier établi par Maître S le 25 avril 2018 ainsi qu’un mail de INFOPRO, prestataire informatique, authentifiant que le mail de Maître A adressé à M^me X le 5 juillet 2016, argué de faux par la salariée, a bien été envoyé à sa deuxième adresse mail, nouvellement créée.

-l’attestation de Monsieur E, manager, affirmant que M^me X avait 'catégoriquement' refusé de rejoindre le service de recouvrement amiable COFIDIS lorsqu’elle en a été informée le matin du 5 juillet 2016, alors qu’il s’agissait d’un poste de même nature.

Il ressort de ces éléments que l’employeur justifie, s’agissant de la surveillance excessive, que les caméras ont été installées après le départ de M^me X de la société et que les salariés étaient informés de la possibilité d’enregistrement de leurs conversations avec les clients.

S’agissant de sa formation, si la société T justifie que M^me X prévenait de ses jours d’absence pour se rendre à la faculté de droit et que son directeur de thèse était satisfait de l’avancement de ses travaux, l’étude ne justifie que de 10 jours d’absence de sa salariée en 8 mois, ce qui ne représente pas 30 % de son temps consacré à la rédaction de sa thése comme prévu à la convention CIFRE et que le rapport d’activité de ladite convention produit aux débats comporte des mentions de M^me X indiquant qu’elle n’avait bénéficié d’aucun suivi de la part de la responsable scientifique, ce que confirment certains de ses collègues, et qu’elle passait 80 à 90 % de son temps en entreprise afin de pouvoir remplir les missions qui lui étaient confiées.

En lien avec ce constat, la cour relève la surcharge de travail, la pression sur les objectifs rapportés par les témoignages de Monsieur H et Monsieur B (réunions constantes sur fond de tension), ainsi que les reproches sur la baisse du chiffre d’affaire lors d’une convocation au retour des congés de M^me X, rapportée par M^me C.

Monsieur B et Madame C attestent de l’épuisement de M^me X induit par cette surcharge de travail, de son amaigrissement ainsi que de son évanouissement à deux reprises.

Le fait que les services de l’inspection du travail du travail n’aient pas exercé de poursuites à l’encontre de l’étude et que de nombreux salariés s’estiment satisfaits de leurs conditions de travail, est indifférent quant aux faits précis de harcèlement moral dénoncés par M^me X.

L’employeur invoque un comportement inadapté de M^me X sanctionné par deux avertissements les 29 mai 2015 et 16 mai 2016.

Or, le premier avertissement lui a été adressé le 29 mai 2015 pour avoir eu des difficultés relationnelles avec deux salariées, M^me AQ M et M^me AR AS, et ne pas saluer le personnel de la plateforme de travail, alors que seule l’attestation de M^me M évoque ces difficultés, sans que M^me X ait pu s’expliquer.

Quant au deuxième avertissement, il lui a été adressé le 16 mai 2016 pour avoir fait preuve 'd’ 'hostilité' envers Maitre AG F en ne lui serrant pas la main, ce qu’a contesté M^me X indiquant qu’il n’y avait aucune intention malveillante de sa part, mais qu’elle avait les mains prises.

Ces avertissements, manifestements disproportionnés, ne sont pas justifiés.

De même, la cour constate que si l’employeur justifie avoir adressé un mail émanant de Maître A le 5 juillet 2016 au matin pour expliquer à la salariée d’un ton courtois que sa demande d’affectation au service 'prise de titre’ ne pourrait être satisfaite, l’étude n’ayant pas besoin d’un ETP dans ce service, et lui proposer de rejoindre le service de recouvrement amiable COFIDIS, il n’en reste pas moins que la société T lui a infligé une sanction illicite (20 jours de mise à pied pour 7 jours maximum prévus par le réglement intérieur de l’étude) et injustifiée en ce qu’il lui a été reproché d’une part, certains griefs dénoncés par le client DSO dont il n’a pas été question lors de l’entretien préalable et, d’autre part, d’avoir refusé son affectation au service amiable COFIDIS, alors qu’elle avait simplement sollicité des explications.

En outre, l’étude T n’apporte pas d’élément probant permettant de contredire le fait que cette affectation constituait une rétrogradation en ce qu’elle n’était pas en conformité avec les missions et les compétences juridiques de M^me X dans le cadre de l’exécution de la convention CIFRE.

Madame L confirme le fait que Maitre A a donné l’ordre à M^me X de quitter l’étude, de façon humiliante ('dégagez de l’étude !'), ce qui n’est pas formellement remis en cause par les attestations de salariés produites par l’employeur.

Il est constant que M^me X a été arrêtée pour maladie du 5 juillet 2016 au 15 mars 2017 de manière consécutive à la sanction de mise à pied infligée par son employeur et que son médecin traitant et son médecin psychiatre ont certifié l’existence d’un burn-out avec état dépressif sévère.

Il s’ensuit que M^me X établit l’absence de formation et d’accompagnement par sa hierarchie dans le cadre de sa thèse et de la convention CIFRE, une surcharge de travail, une pression pour atteindre les objectifs, une mise à pied abusive (nulle), sa rétrogradation, l’ordre humilant de son employeur : 'dégagez de l’étude', ayant entrainé un épuisement, un amaigrissement ainsi qu’un évanouissement sur le lieu de travail à deux reprises.

Ainsi, au vu de l’ensemble des éléments versés par les parties, la société T échoue à démontrer que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces agissements ont entraîné une dégradation des conditions de travail de Madame X et ont altéré sa santé physique et mentale, la salariée ayant été en arrêt de travail sans discontinuité depuis le 5 juillet 2016 pour un syndrôme dépressif sévère, l’ayant conduit à son licenciement pour inaptitude le 6 avril 2017.

En conséquence, il convient de réformer le jugement et de reconnaître l’existence du harcèlement moral subi par Madame U X.

Au vu des éléments médicaux versés par l’appelante, la Cour accorde à celle-ci la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur manquement à l’obligation de sécurité

M^me U X soutient que l’étude T a manqué à son obligation de sécurité pour avoir mis en place un management fondé sur la peur, ayant généré une souffrance au travail et une dégradation de son état de santé, et ne pas avoir mis en oeuvre les mesures de préventions des risques professionnels lui incombant.

La société T conteste ce manquement faisant valoir que l’inspection du travail n’a engagé aucune poursuite à son encontre, que l’audit externe n’a révélé aucun mal-être au travail et précisant que le turn over allégué dans l’étude n’est pas si important, que les arrêts maladie s’expliquent par la difficulté du métier de clerc d’huissier et que M^me X, qui a été sanctionnée pour des problèmes de comportement, allègue de faux éléments ayant comme objectif de 'détruire l’étude'.

***

Il appartient à l’employeur de démontrer avoir respecté l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en prenant toutes les mesures prévues par les articles L. 4 121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, propres à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés au changement des circonstances et tendant à l’amélioration des situations existantes.

Les mesures mises en oeuvre par l’employeur visent notamment à planifier la prévention des risques en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels que définis aux articles L 1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1 du code du travail. Il doit notamment donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi l’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

En l’espèce, l’inspection du travail a dressé un rapport d’enquête sur la situation de souffrance au sein de l’entreprise après un contrôle de l’étude d’huissier les 25 et 26 octobre 2017 et relevé un turn-over important des salariés nouvellement embauchés, des cadences de travail très élevées pour 90 % des salariés interrogés, le nombre important de salariés en arrêts maladie, une souffrance liée à la réalisation d’objectifs pour percevoir des primes, des interruptions de travail liées à des injonctions contradictoires en fonction des objectifs des différents clients, peu de formation, aucune perspective d’évolution dans l’entreprise et le sentiment d’être surveillés.

Ce rapport de l’inspection du travail souligne l’absence de prise en compte du risque psycho-social dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), le risque n’étant pas identifié, ni aucune mesure mise en oeuvre pour y répondre.

Or il est établi que Madame X a subi des agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques au sein de l’étude d’huissiers T, par une surcharge de travail ne lui permettant pas de remplir les objectifs de la convention CIFRE, des pressions et des sanctions injustifiées entrainant une dégradation de sa santé physique et mentale, médicalement constatée, ayant conduit à son licenciement pour inaptitude.

A ce titre, force est de constater que l’employeur ne pouvait ignorer la dégradation de l’état de santé constatée par les collègues de M^me X et notamment son amaigrissement ainsi que les deux évanouissements sur le lieu de travail.

En conséquence, il convient de relever qu’à défaut d’avoir pris les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour préserver l’état de santé de M^me X, la SCP T a manqué à son obligation de sécurité.

Au regard du préjudice subi par Madame U X, justifié par des éléments médicaux circonstanciés décrivant un épuisement, une perte de poids, l’évanouissement sur le lieu de travail, un burn-out et état dépressif, il convient de dire que la SCP T lui sera redevable d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

La décision du conseil de prud’hommes sera infirmée sur ce point.

Sur le licenciement et ses conséquences financières

Il est constant que Madame U X a été licenciée par La SCP T pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant lettre notifiée le 6 avril 2017.

Or, il est démontré que l’inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail avait pour seule origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont elle a fait l’objet, de sorte que le licenciement doit être déclaré nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame par sa réintégration a droit, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à six mois de salaire (L1235-3-1 du code du travail).

Compte tenu de l’impact des agissements de l’employeur sur l’état de santé de M^me X, arrêtée pour maladie durant 9 mois et licenciée pour inaptitude, de la perte de la convention CIFRE et de la situation de chômage dont elle a justifié jusqu’au 31 mai 2018 (attestation Pôle Emploi), la cour alloue à l’appelante la somme de 15.000 euros.

Sur l’utilisation de documents internes

La société T sollicite la condamnation de M^me X à lui payer la somme de 5.000 euros pour avoir pris connaissance et utilisé des listings internes à l’étude comportant le nom des salariés ayant quitté l’étude et des tableaux internes à la SCP en violation de l’article 566 du code de procédure civile. Elle soutient que la salariée ne pouvait produire ces documents car elle n’avait pas à en connaître.

La salariée réplique qu’aucun document interne à l’étude T n’a été communiqué et que le tableau des salariés ayant quitté l’étude produit est un tableau qu’elle a elle même créé en interrogeant ses anciens collègues de travail et rappelle que la preuve est libre en contentieux prud’homal.

La cour constate que l’employeur ne démontre pas que le listing produit en pièce 43 par la salariée serait un document interne à l’étude, s’agissant d’un simple tableau excel. Elle ne caractérise pas en outre le préjudice qu’elle invoque au titre de la violation alléguée.

La demande formée par la société T en cause d’appel sera en conséquence rejetée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 1.500 euros à Madame U X.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’hommale,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat à durée déterminée du 10 novembre 2014 et de ses avenants en contrat à durée indéterminée et la demande d’indemnité de requalification afférente, ainsi que rejeté la demande formée par la SCP T au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne la SCP T à payer à M^me U X les sommes suivantes :

-10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

-5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Dit que le licenciement notifié à M^me U X le 6 avril 2017 est nul,

Condamne la SCP T à payer à M^me U X la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Y Ajoutant :

Rejette la demande de dommages et intérêts formée par la SCP T au titre de la divulgation de documents internes,

Condamne la SCP T à payer à Madame U X une somme de 1. 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
Condamne la SCP T aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT