COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 08 AVRIL 2022

N° 2022/149

Rôle N° RG 18/16376 – N° Portalis DBVB-V-B7C-BDGFL

SA HLM UNICIL

C/

X-F Y

Copie exécutoire délivrée le :

08 AVRIL 2022

à :

M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de

MARSEILLE

M^e Guillaume FABRICE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 03 Octobre 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 17/02180.

APPELANTE

SA HLM UNICIL, demeurant […]

représentée par M^e Frédéric FRIBURGER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur X-F Y, demeurant 210 chemin Saint-G, Résidence les Cytines

[…]

représenté par M^e Guillaume FABRICE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame D E, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

M^me Emmanuelle CASINI, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Avril 2022.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Avril 2022

Signé par Madame D E, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur X-F Y a initialement été embauché par le Syndicat des copropriétaires de la Chartreuse, géré par la Société LOGECIL, à compter du 3 septembre 2012, en qualité de Gardien concierge.

Suite à une offre d’emploi proposée en interne, Monsieur Y a démissionné de son poste le 30 septembre 2015, pour être engagé par la Société PHOCEENNE D’HABITATIONS à compter du 1er octobre 2015, en qualité de Gestionnaire d’Immeuble Hautement Qualifié.

La Société PHOCEENNE D’HABITATIONS a été absorbée par la Société DOMICIL, devenue SA D’HLM UNICIL, à compter du 1er juillet 2017.

Au dernier état de sa collaboration, Monsieur Z bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.725,59 euros (3 derniers mois) pour 151,67 heures par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la Convention collective nationale des Personnels des S.A et Fondations d’HLM.

Monsieur Y a été victime d’un accident du travail, le 22 février 2016. Il est tombé de l’escalier d’un bâtiment de la copropriété dont il avait la charge (copropriété des 2 Rivières à Cannes) durant l’exercice de ses fonctions.

Suivant courrier du 14 avril 2016, adressé à son employeur, il a évoqué les pathologies dont il souffrait et a sollicité l’octroi d’un poste administratif compatible avec son état de santé.

Par courrier du 4 mai 2016, la CPAM des Bouches-du-Rhône a reconnu le caractère professionnel de l’accident subi par Monsieur Y. Monsieur Y s’est trouvé en arrêt pour accident du travail à compter du 22 février 2016 jusqu’au 19 février 2017.

Puis à compter du 20 février 2017 et jusqu’au 26 juillet 2017 Monsieur Y a fait l’objet d’un arrêt pour maladie.

Le 20 avril 2017, par décision administrative de la Maison Départementale des personnes Handicapées des Bouches du Rhône (MDPH), Monsieur Y a été reconnu travailleur handicapé.

Par courrier du 8 juin 2017, Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 19 juin suivant.

La Société UNICIL lui a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juin 2017, son licenciement pour absences prolongées et nécessité de remplacement définitif, dans les termes suivants :

« Embauché depuis le 1 er octobre 2015 en qualité de Gestionnaire d’immeuble Hautement qualifié, nous vous avons affecté sur les groupes immobiliers situés à Cannes.

Or, depuis votre embauche, nous faisons face à des arrêts incessants et de longue durée qui perturbent le fonctionnement du service. C’est ainsi que, sur 639 jours depuis votre arrivée, nous comptabilisons 495 jours d’absence soit 78% du temps.

Compte tenu de la désorganisation engendrée par vos absences prolongées, il ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre entreprise, et nous sommes au regret de devoir vous notifier votre licenciement.

En effet, l’organisation d’un remplacement temporaire par vos collègues pour pallier votre absence se révèle difficile compte tenu de la charge de travail et nous avons dû vous remplacer.

Par conséquent, devant ce constat et conformément à l’article 29 alinéa 3 de la Convention Collective Nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration et que nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour absences longues et de pourvoir à votre remplacement de façon définitive ( …) ».

Contestant la mesure de licenciement prononcée, Monsieur Y a saisi le Conseil de Prud’hommes de Marseille le 22 septembre 2017 aux fins de solliciter l’annulation de son licenciement, ou à défaut sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnisation de son préjudice.

Par jugement du 03 octobre 2018, le Conseil a fait partiellement droit aux demandes de Monsieur Y et a :

- Dit et jugé que le licenciement prononcé à l’endroit de Monsieur Y est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné conséquemment la Société UNICIL à payer à Monsieur Y les sommes suivantes :

15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.729,92 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 172,99 € à titre de congés payés afférents,

571,32 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

200 € à titre d’indemnité pour défaut de visite médicale d’embauche,

1.200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaires s’élève à la somme de 1.729,92 €,

- Dit que le jugement bénéficiera de l’exécution telle que de droit,

- Débouté les parties de toutes autres demandes différentes, plus amples ou contraires au dispositif,

- Condamné la Société UNICIL aux entiers dépens.

La Société UNICIL a interjeté appel de ce jugement le 15 octobre 2018.

Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 9 juillet 2019, elle demande à la Cour : d’Infirmer le jugement rendu le 03 octobre 2018 par le Conseil de Prud’hommes de Marseille, sauf en ce qu’il a :

Rejeté la demande formulée à titre principal de Monsieur Y tendant à ce que soit prononcée la nullité de son licenciement, et ses demandes afférentes ;

Rejeté la demande de Monsieur Y concernant le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ;

Rejeté la demande de Monsieur Y concernant la remise de documents de rupture rectifiés ;

Et, Statuant à nouveau,

- Dire que Monsieur Y n’a fait l’objet d’aucune discrimination, que ce soit au titre de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail ;

- Dire qu’elle a respecté l’ensemble de ses obligations à l’égard de Monsieur Y et n’a notamment pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

- Dire que le licenciement prononcé à l’endroit de Monsieur Y est parfaitement fondé, et qu’il ne doit en conséquence être déclaré ni nul ni abusif ;

En conséquence,

- Débouter Monsieur Y de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- Condamner Monsieur X-F Y à verser la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2019, Monsieur X-F Z a formé appel incident et demande à la Cour :

A titre principal :
-de constater la discrimination dont il a été victime

-de constater la nullité du licenciement

En conséquence de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il n’a pas considéré le licenciement nul car discriminatoire

Condamner la société UNICIL à lui verser :

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 20.759,92 € ;

- Indemnité de préavis : 3.459,84 € bruts ;

- Congés payés afférents : 345,98 € bruts;

- Indemnité légale de licenciement : 574,32 € bruts;

A titre subsidiaire :

-de constater les manquements graves à l’obligation de sécurité à laquelle était tenue la société UNICIL

- de constater le caractère abusif du licenciement de Monsieur Y

En conséquence :

Condamner la société UNICIL à lui verser :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.000 € ;

- Indemnité de préavis : 3.459,84 € bruts ;

- Congés payés afférents : 345,98 € bruts;

- Indemnité légale de licenciement : 574,32 € bruts;

En tout état de cause :

- Dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche : 1.000 € ;

- Délivrance de l’attestation Pôle Emploi et du certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir et infirmer le jugement du conseil sur ce point ;

- Article 700 code de procédure civile : 2.500 € et dépens.

La clôture a été prononcée suivant ordonnance du 13 janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la demande de nullité du licenciement pour discrimination Monsieur X-F Y fait valoir qu’il a obtenu la reconnaissance du statut de travailleur handicapé suivant décision de la MDPH en date du 20 avril 2017 et qu’il aurait dû, en tant que travailleur handicapé, bénéficier des dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail, prévoyant la mise en oeuvre d’une formation adaptée à ses besoins ou lui permettant de conserver son emploi. Il expose qu’il avait prévenu son employeur de son statut de travailleur handicapé et sollicité un poste adapté à ses capacités physiques; qu’en ignorant sa demande, la société UNICIL s’est rendu coupable de discrimination à son égard et que le licenciement intervenu pour 'longues absence’ doit être déclaré nul en application de l’article L1132-1 du code du travail.

Pour s’opposer à la demande de nulllité du licenciement, la société HLM UNICIL soutient que Monsieur Y s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé le 20 mars 2017, soit seulement deux mois avant la notification de son licenciement ; qu’à cette date, son absence durait déjà depuis 14 mois, sans aucun lien avec l’existence d’un handicap et qu’elle n’a jamais été informée par le salarié ou le médecin du travail de la reconnaissance du statut de travail handicapé de Monsieur Y, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de n’avoir pas mis en oeuvre une formation adaptée à ses besoins et qu’elle n’a commis aucune discrimination en raison de son état de santé.

***

L’article L.5213-6 du Code du travail dispose :

« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L.5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3 ».

Monsieur Y soutient que la société UNICIL s’est montrée négligente en ne lui permettant pas de bénéficier du statut protecteur des travailleurs handicapés. Il précise que s’il avait pris les mesures nécessaires d’accompagnement dans l’emploi et de formation, il n’aurait pas été absent et n’aurait pas été licencié. Il estime qu’il s’agit d’une discrimination en raison de son état de santé au sens de l’article L 1132-1 du code du travail.

Aux termes des dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, formation stage et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesure d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ».

Monsieur Y affirme que son employeur a été prévenu de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, indiquant avoir sollicité un poste administratif adapté à son état de santé.

Cependant, si par courrier du 14 avril 2016 versé aux débats, Monsieur Y a sollicité auprès de son employeur un changement de poste pour cause de maladie, expliquant qu’il souffrait notamment de problèmes cardiaques entraînant une fatigue et des vertiges, en y joignant un certificat médical, il ne justifie nullement avoir informé la société HLM UNICIL de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées des Bouches du Rhônes le 20 mars 2017.

Ainsi, alors que la société HLM UNICIL affirme ne jamais avoir été informée du statut d’handicapé de Monsieur Y avant la procédure de licenciement, le salarié n’apporte aucune pièce susceptible de démontrer que son employeur en avait connaissance.

A défaut de connaissance de ce statut d’handicapé, il ne peut être reproché à l’employeur une discrimination pour ne pas avoir mis en oeuvre la formation et les mesures adaptées au handicap de Monsieur Y.

Dès lors, il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement fondée sur la discrimination.

Sur le caractère abusif du licenciement

Monsieur Y indique en premier lieu qu’il n’a jamais fait l’objet d’une visite médicale d’embauche, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice et engage la responsabilité de son employeur pour violation de son obligation de sécurité et doit être indemnisé par l’allocation de dommages et intérêts. Il rappelle à ce titre que lors de son précédent emploi, la visite médicale d’embauche réalisée le 3 octobre 2012 avait signalé des antécédents médicaux (infractus du myocarde et hernies discales). Il soutient en second lieu, que, bien qu’alerté sur son état de santé, notamment par le certificat du docteur A du 29 mars 2016 joint au courrier adressé à son employeur, ce dernier n’a pris aucune mesure propre à protéger sa santé ; qu’il n’a pas mis non plus en oeuvre d’entretien lui permettant d’anticiper le déroulement de sa carrière. Il fait encore valoir que le licenciement fondé sur la perturbation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié n’est pas justifié car la société HLM UNICIL évoque dans la lettre de licenciement une perturbation du 'service’ et non de 'l’entreprise’ ; qu’il est difficile de croire que des remplacements temporaires n’ont pas été faciles compte tenu de la taille de l’entreprise GIE HLM UNICIL comptant entre 100 et 200 salaiés et qu’il n’a été remplacé définitivement que plus d’un mois après son licenciement.

La société HLM UNICIL indique que la visite médicale d’embauche n’a pu avoir lieu en octobre 2015 en raison de problème d’acheminement du courrier entre ses services et ceux de l’organisme AMETRA06 chargé de faire passer la visite ; que cette visite était bien prévue le 24 mars 2016, mais n’a pu être réalisée car Monsieur Y était en arrêt de travail. Elle fait valoir que Monsieur Y s’est trouvé en arrêt de travail continu à compter du 22 février 2016 jusqu’au 19 février 2017 puis du 20 février 2017 jusqu’au terme de son contrat de travail, de sorte qu’elle n’a pas eu la possibilité de mettre en oeuvre des mesures de préventions dans le cadre de son obligation de sécurité. Elle explique également que le salarié n’étant resté que 5 mois en activité avant d’être victime d’un accident du travail, elle n’a pas pu le convoquer à un entretien de carrière, ce dernier venant de commencer l’exécution de son contrat de travail. La société HLM UNICIL fait valoir que les absences de l’appelant ont désorganisé l’entreprise et qu’elle l’a remplacé temporairement sur son poste de gestionnaire d’immeuble hautement qualifié, par des contrats de mise à disposition de Monsieur B, puis par l’embauche définitive de ce salarié à compter du 1er août 2017, de sorte que le licenciement est pleinement justifié.

***

Sur la visite médicale d’embauche

En l’espèce, la société HLM UNICIL a reconnu ne pas avoir proposé à Monsieur X-F Y une visite médicale lors de son embauche en octobre 2015, en qualité de Gestionnaire d’Immeuble Hautement Qualifié.
Le fait que des difficultés administratives aient retardé cet examen important pour le salarié ne la décharge pas de sa responsabilité, en sa qualité d’employeur, débiteur d’une obligation de sécurité au titre de la prévention des risques professionnels et ce d’autant moins qu’une précédente visite médicale effectuée 13 octobre 2012 lors de son embauche dans l’emploi de gardien d’immeuble, avait mis en exergue des antécédents médicaux cardiaques (infarctus aigu du myocarde en 2020 et pose de 3 steints, nodules sous-pleuraux) et lombaires (3 hernies inguinales avec plaque canal lombaire, utilisation d’une ceinture lombaire), le médecin du travail préconisant d’éviter des efforts violents et le port de charges lourdes.

Or, durant les cinq mois où Monsieur Y a exécuté son travail, avant son accident survenu le 22 février 2016, la société HLM UNICIL, qui n’a pas soumis son salarié à la visite médicale d’embauche obligatoire, a privé ce dernier du bénéfice de mesures de prévention adaptées à son état de santé fragile.

Le salarié devra être indemnisé de ce préjudice. Il convient de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a alloué au salarié la somme de 200 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Il appartient à l’employeur de démontrer avoir respecté l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en prenant toutes les mesures prévues par les articles L. 4 121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, propres à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés au changement des circonstances et tendant à l’amélioration des situations existantes.

Les mesures mises en oeuvre par l’employeur visent notamment à planifier la prévention des risques en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel tels que définis aux articles L 1152-1 et L1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L1142-2-1 du code du travail. Il doit notamment donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi l’employeur doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés.

Si Monsieur Y justifie avoir adressé un courrier à son employeur le 14 avril 2016 pour solliciter son changement de service au sein de l’entreprise pour occuper un poste dans les bureaux adapté à son état de santé et y a joint le certificat médical du docteur A en date du 29 mars 2016 lequel précise qu’il présente depuis plusieurs années 'une coronaropathie sévère et une hypertension artérielle difficile à contrôler' et que la société HLM UNICIL n’y a pas répondu, il ne peut être reproché à cette dernière de n’avoir pas mis en oeuvre des mesures de prévention et saisi le CHSCT, alors même qu’elle justifie, par la production de l’ensemble des arrêts de travail, que le contrat de travail de Monsieur Y était suspendu de manière continue du 22 février 2016 au 26 juillet 2017, date du licenciement.

La cour constate que, alors que le médecin vérificateur de la société MEDIVERIF mandaté par l’employeur pour contrôler la justification de l’arrêt médical de Monsieur Y le 3 février 2017 lui a indiqué que celui ci était justifié et qu’il devait encore se poursuivre, la société HLM UNICIL n’a été destinataire, à cette période, d’aucun courrier du salarié manifestant sa volonté de reprendre.

De même, si le médecin du travail écrivait à la CPAM le 20 mars 2017 que Monsieur Y ne pourrait probablement pas reprendre son poste de 'gestionnaire hautement qualifié’ nécessitant une station debout et de la marche active et montée et descente d’escaliers et la gestion des locataires et précisait qu’il existait une contre-indication aux efforts physiques de type montée des marches et au stess inhérent à un public difficile, la société HLM UNICIL conteste en avoir été destinataire et aucun élément ne permet d’établir qu’elle en a eu connaissance.

Monsieur Y n’a pas non plus manifesté sa volonté de reprendre le travail, lorsqu’il a été convoqué à l’entretien préalable au licenciement par courrier du 8 juin 2017.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris des mesures nécessaires pour assurer la santé de son salarié, le contrat de travail étant suspendu pour maladie de manière continue et celui ci ne se trouvant pas en situation de reprendre.

En conséquence, le manquement à l’obligation de sécurité allégué n’est pas caractérisé.

Sur le motif de l’absence prolongée nécessitant un remplacement définitif

L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour des raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.

En l’espèce, la société HLM UNICIL indique à Monsieur Y dans sa lettre de licenciement 'l’organisation d’un remplacement temporaire par vos collègues pour pallier votre absence se révèle difficile compte tenu de la charge de travail et nous avons dû vous remplacer'.

Cependant, alors que Monsieur Y était en arrêt de travail depuis le 22 février 2016, elle indique avoir recruté un salarié intérimaire, en la personne de Monsieur C B, dès le mois d’avril 2016 pour pallier l’absence de l’intimé et produit les contrats de mise à disposition successifs de ce salarié durant toute la période d’absence pour maladie du 24 avril 2016 au 24 juillet 2017.

Il convient de relever, dès lors, que la société HLM UNICIL n’apporte pas la preuve d’une 'perturbation’ de l’entreprise, ni même ne caractérise une perturbation du 'service’ (dans les Alpes Maritimes) par des remplacements temporaires effectués par les collègues, en sus de leur travail.

De même, si la société HLM UNICIL justifie avoir embauché définitivement Monsieur C B par contrat à durée indéterminée du 19 juillet 2017 à compter du 1er août 2017, il lui appartient de démontrer que le remplacement définitif était nécessaire et que la solution pour le remplacer provisoirement n’était pas viable.

Or en l’espèce, il n’est pas allégué que le salarié embauché dans le cadre de contrats intérminaires, à qui il aurait pu être proposé un CDD de remplacement, ait manifesté sa volonté de quitter son emploi.

Il s’ensuit que la société UNICIL ne démontre pas que l’absence prolongée de Monsieur Y ait perturbé l’entreprise, ni que son remplacement définitif était indispensable à la date du 22 juin 2017.

En conséquence, le licenciement intervenu au motif 'd’absences prolongées et nécessité de remplacement définitif', dans ce contexte, est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités au titre de la rupture

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents Monsieur Y licencié le 22 juin 2017 n’a pas perçu l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents, auxquels il a droit, correspondant à 2 mois de préavis s’agissant d’un salarié handicapé (cf décision MDPH 20 avril 2017).

Il convient en conséquence d’infirmer la décision du conseil et de lui octroyer la somme de 3.459,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 345,98 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Il convient de constater que la société HLM UNICIL a d’ores et déjà versé à Monsieur Y la somme de 709,49 euros à titre d’indemnité de licenciement, tel qu’il résulte du dernier bulletin de paie et de l’attestation pôle emploi versés aux débats. La demande formée par le salarié à ce titre devra en conséquence être rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-5 alinéa 1 du code du travail applicables au présent litige, l’entreprise comptant plus de 11 salariés mais le salarié justifiant d’une ancienneté de moins de deux ans (1 an et 10 mois) dans l’entreprise, compte tenu du montant du salaire mensuel brut de Monsieur Y (1729,92 euros), de son âge (53 ans), de sa qualification, et au regard de l’absence d’éléments communiqués sur sa situation professionnelle actuelle, son chômage éventuel et ses recherches d’emploi, il lui sera alloué une somme de 7.000 euros.

Sur la production des documents

Il convient d’ordonner à la société HLM UNICIL de communiquer à Monsieur X G Y les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte ne soit nécessaire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 1.500 euros à Monsieur Y.

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 3 octobre 2018 sauf en ce qu’il a:

-rejeté la demande de production de documents de fin de contrat,

-condamné la société HLM UNICIL à payer à Monsieur X-G Y la somme de 15.000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,la somme de 1729,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 172,99 euros au titre des congés y afférents et la somme de 571,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,
Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne la société HLM UNICIL à payer à Monsieur X-G Y les sommes suivantes :

- 3.459,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

- 345,98 euros au titre des congés payés y afférents.

- 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande formée au titre de l’indemnité de licenciement,

Ordonne à la société HLM UNICIL de communiquer à Monsieur X G Y les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt et rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société HLM UNICIL à payer à Monsieur X-G Y une somme de 1. 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HLM UNICIL aux dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT