COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 02 OCTOBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/03486 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJAEQ

S.A.[A] [1]

C/

[W] [O]

Copie exécutoire délivrée

le : 02/10/25

à :

— M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

— M^e Christophe LOUBAT, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 01 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00366.

APPELANTE

S.A.[A] [1], demeurant [Adresse 1] [Localité 1] [Adresse 2]

représentée par M^e Stéphanie JOURQUIN, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [W] [O], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Christophe LOUBAT, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

[W] [O] ( la salariée) a été embauchée par la SAS [1] ( l’employeur ou la société) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2019 en qualité d’Employée Polyvalente, au coefficient 155 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie applicable à la relation de travail, pour un salaire mensuel brut de 1.521,25€ pour 151,67 heures par mois, soit 35 heures hebdomadaires.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 mai 2019.

Convoquée par courrier recommandé daté du 8 juin 2019 à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 juin suivant, Mme [O] a été licenciée pour faute grave le 28 juin 2019, motivé par son comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle, son autoritarisme vis-à-vis de ses collègues, son refus de l’autorité du gérant, portant préjudice à l’entreprise.

Contestant la légitimité de son licenciement, étant l’aboutissement d’un harcèlement sexuel de son employeur, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé et ne pas avoir été remplie de ses droits durant la relation de travail, sollicitant en conséquence la condamnation de son employeur au paiement de diveres créances salariales et indemnitaires, par requête reçue le 2 juillet 2020, [W] [O] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 1er février 2022 a:

Dit que l’employeur n’a pas fait bénéficier Madame [W] [O] de la visite médicale

d’information et de prévention initiale.

Dit que l’employeur n’a pas payé l’intégralité des heures de travail effectuées par Mme [O].

Dit que l’employeur ne s’est pas rendu coupable de travail dissimulé.

Dit que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement sexuel.

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur ce qui produit les effets

d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Fixé le salaire mensuel brut moyen à 2 425,73 €.

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à

payer à Madame [O] [W] les sommes de :

—  300,00€ à titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales

—  874,44€ à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires

—  87,44€ à titre des congés payés y afférents,

—  3 000,00€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

—  4 851,46€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  566,00€ à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  56,60€ à titre des congés payés y afférents,

—  1 500,00€ à titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à la SAS [1] de délivrer à Madame [O] [W] une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent jugement, incluant la période de préavis et un bulletin de salaire récapitulatif de la période travaillée incluant le préavis.

Débouté Madame [O] [W] du surplus de ses demandes.

Débouté la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Condamné la SAS [1] aux dépens.

Par déclaration en date du 8 mars 2022, la S.A.[A] [1] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 juin 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 11 juin 2025, la S.A.[A] [1] (MA PREMIERE BOULANGERIE) demande de:

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 1er février 2022 en ce qu’il a :

« Dit que l’employeur n’a pas fait bénéficier Madame [W] [O] de la visite médicale

d’information et de prévention initiale.

Dit que l’employeur n’a pas payé l’intégralité des heures de travail effectuées par Mme [O].

Dit que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement sexuel.

Prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur en ce qu’il produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Fixé le salaire mensuel brut moyen à 2 425,73€.

Condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [O] [W] les sommes de :

-300,00€ à titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales,

-874,44€ à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires,

-87,44€ à titre des congés payés y afférents,

-3 000,00€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

-4 851,45€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-566,00€ à titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

56,60€ à titre des congés payés y afférents,

1 500,00€ à titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté la SAS [1] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Condamné la SAS [1] aux dépens. »

Et statuant à nouveau,

Juger que l’ensemble des demandes de [W] [O] sont infondées et non justifiées ;

Juger que le licenciement de [W] [O] repose sur une faute grave constitutive d’une

cause réelle et sérieuse ;

Juger que la SAS [1] n’a manqué à aucune de ses obligations ;

Débouter [W] [O] de l’intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour entrait en voie de condamnation, réduire au

minimum l’indemnisation de [W] [O] dans la mesure où celle-ci ne justifie pas des

préjudices subis,

En tout état de cause,

Condamner [W] [O] à payer à la société SAS [1] la somme de 3 000 € en

application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, en cause d’appel ;

Condamner [W] [O] aux dépens éventuels.

Sur la demande au titre de l’absence de visite médicale d’information et de prévention que:

— la salariée avait précédemment bénéficié d’une visite médicale d’information et était apte à travailler, ce dont elle avait avisé son nouvel employeur.

— à compter du 25 mai 2019, elle s’est absentée de son poste et a été placée en arrêt

maladie dès le 28 mai 2019, de sorte que la visite médicale d’information éventuellement programmée n’aurait pu se tenir à postériori.

— La salariée n’apporte aucune preuve de son préjudice,

Elle fait valoir essentiellement:

Sur la demande au titre des heures supplémentaires que:

— [W] [O] se fonde exclusivement sur un décompte manuscrit qu’elle a

manifestement rédigé elle-même pour les besoins de la cause daté de février à juin 2019 et au

sein duquel elle a mentionné un horaire global travaillé chaque jour, sans mentionner ses heures de pauses déjeuner.

— Les horaires d’arrivée ou de départ pour chaque jour travaillé, mentionnés par la salariée, ne correspondent pas avec les horaires d’ouverture et de fermeture de la boulangerie, qui n’a ouvert que le 1er mars 2019, ce qu’elle a reconnu,

— Pour le mois de février 2019, le décompte est erroné en ce qu’elle évoque un travail accompli du -13 au 19 février, alors que son embauche a démarré le 20 février 2019 et comporte également d’autres erreurs,

— le décompte du mois de mars 2019 est également erroné à plusieurs titres,

— pour les mois d’avril et mai 2019, elle y précise ainsi de simples horaires sur une semaine

« type » du lundi au dimanche, sans aucun décompte journalier et sans mention de ses pauses

déjeuner,

— la régularité de ses heures de travail, 7h30 par jour, soit 44 ou 45 heures par semaine, ne correspond pas à la réalité, [W] [O] arrivant parfois en retard ou quittant parfois son poste plus tôt.

— La salariée ne détaille pas, au jour ou à la semaine, les heures réalisées et les pauses déjeuner,

— le calcul effectué par [W] [O] pour fonder sa demande de rappel d’heures

supplémentaires est un calcul mensuel alors que les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile,

— la salariée ne tient pas compte dans ses calculs des heures supplémentaires déjà rémunérées,

— Elle ne s’est d’ailleurs jamais plainte de ses conditions de travail et n’a jamais formulé la moindre réclamation de nature salariale durant la relation de travail,

sur la demande au titre du travail dissimulé que:

— les éléments fournis sont erronés,

— suite au dépôt de plainte du 28 mai 2019 la gendarmerie a enquêté à ce sujet, et n’a relevé aucune infraction de travail dissimulé,

— [W] [O] ne démontre pas que la SAS [1] aurait intentionnellement dissimulé son emploi.

Sur les demandes au titre du harcèlement sexuel que:

— la salariée ne produit aucun élément probant permettant d’en justifier voire de présumer l’existence de tels faits.

— Les témoignages fournis font état du comportement de la salariée et du jeu de séduction qui existait entre elle et le mis en cause, et dont la salariée était régulièrement à l’initiative,

— la salariée entretenait une relation délibérément ambigüe et la salariée le relançait aisément sans qu’à aucun moment elle ne formule une gêne ou une demande d’arrêt.

— les échanges de SMS s’inscrivaient dans un contexte de familiarité réciproque et d’une relation

parfaitement consentie.

— Le Conseil de prud’hommes a complètement éludé les éléments de preuve fournis par l’employeur de nature à démontrer la relation réciproque et consentie entre [H] [Q] et [W] [O] et s’en est tenu aux affirmations de la salariée lors de son audition à la

gendarmerie d'[Localité 2].

Sur les demandes au titre du licenciement pour faute grave, que:

— [W] [O] a eu une réaction irrespectueuse et violente à l’égard de son employeur, [H] [Q] devant des clients dont des salariés ont été témoins,

— A partir de cet incident, plusieurs salariés de la Société ont porté à la connaissance de [H]

[Q] des faits fautifs de [W] [O] à l’égard de ses collègues de travail et le mécontentement de la clientèle de son comportement.

— La faute grave est établie, le comportement de [W] [O] rendant impossible son maintien dans l’entreprise, ce d’autant plus que cela avait un impact sur l’image et le chiffre d’affaires de l’entreprise, petite entreprise d’un petit village.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 juin 2025, [W] [O], intimée et faisant appel incident, demande de:

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Nice du 1er février 2022 en ce qu’il a:

* dit que l’employeur n’a pas fait bénéficier Madame [O] de la visite médicale

d’information et de prévention initiale,

* dit que l’employeur n’a pas payé l’intégralité des heures de travail effectuées par Madame

[O],

* dit que l’employeur s’est rendu coupable de harcèlement sexuel,

* fixé le salaire mensuel brut moyen à 2.425,73€,

* condamné la société [1] à payer à Madame [O] les sommes de :

—  566,00€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  56,60€ à titre des congés payés y afférents,

—  1.500,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à la société [1] de délivrer à Madame [O] une attestation pôle emploi

et un certificat de travail conformes au présent jugement, incluant la période de préavis et un

bulletin de salaire récapitulatif de la période travaillée incluant le préavis,

* débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

* condamné la société [1] aux dépens.

L’Infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau,

— Juger que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé,

— Juger que le licenciement de Madame [O] est nul,

— A titre subsidiaire, Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [1] à payer à Madame [O] les sommes suivantes :

* 1500€ nets à titre de Dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention,

* 1.537,03 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

*153,70 € à titre de congés payés afférents,

* 14.554,38 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* .14.554,38 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* A titre subsidiaire,

4.851,46 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonner à la société [1] de remettre à Madame [O] ses bulletins de salaire et

documents sociaux, rectifiés en conformité avec la décision à intervenir, sous une astreinte de

150 € par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

Condamner la société [1] à payer à Madame [O] la somme de 3.600 € en vertu

de l’article 700 du Code de procédure civile, en cause d’appel, et aux entiers dépens d’appel.

Elle réplique:

Sur la demande au titre de l’absence de visite médicale d’information et de prévention, que:

— elle n’a pas bénéficié de la visite d’information et de prévention dans les 3 mois de sa prise de poste, ni par la suite et ce manquement de l’employeur lui a causé un préjudice,

— l’employeur invoque à tort les dispositions de l’article R. 4624-15 du code du travail pour se dispenser de la visite médicale, les conditions prévues par cet article n’étant pas réunies,

Sur la demande au titre des heures supplémentaires, que:

— Dès le début de la relation de travail, elle a effectué de nombreuses heures

supplémentaires à la demande de son employeur, lequel n’en a payé qu’une partie, en dépit de ses demandes et, seule employée polyvalente – vendeuse jusqu’au 15 mars 2019, elle travaillait 6 jours sur 7, sans pause, près de 11 heures en moyenne par jour, soit environ 60 heures par semaine,

— A partir du 1er avril 2019, suite à l’arrivée d’une seconde vendeuse Mme [Y], la

durée de travail de Mme [O] a été réduite à 41 heures par semaine, puis 40 heures en mai.

— Le conseil a retenu à tort uniquement une partie de ses demandes,

— l’employeur se contente de critiquer ses décomptes en faisant reposer sur elle la seule charge de la preuve, mais ne produit quant à lui aucun élément pour justifier des horaires réalisés par la salariée bien qu’il soit débiteur de cette obligation légale,

Sur sa demande au titre du travail dissimulé, que :

— Si le contrat de travail du 8 février 2019 conclu entre les parties mentionnait une date d’effet du 20 février 2019, elle a en réalité commencé à travailler à compter du 8 février 2019,

sans avoir été payée en intégralité des heures effectuées jusqu’au 19 février 2019, sans remise

d’un bulletin de paie, ni déclarée pour ladite période, et le premier juge a écarté à tort cette demande en ne retenant pas de contrat de travail avec la société,

— l’employeur ne peut se prévaloir d’une absence de dissimulation, étant maître de l’heure d’ouverture de sa boulangerie, des horaires de travail de Mme [O] qui était jusqu’en mars sa seule employée polyvalente ' vendeuse.

Sur les demandes au titre du harcèlement sexuel que:

— dès le début de la relation de travail, M. [Q], qui s’était épris de sa salariée, ravissante jeune femme, s’est permis non seulement de formuler des avances inappropriées, avec des mots grossiers, mais en outre il a envoyé de très nombreux SMS à la salariée qui excédaient le cadre professionnel, alors qu’elle y était hermétique et n’a eu de cesse d’éconduire son employeur, bien que ce dernier usait de son autorité pour tenter de parvenir à ses fins, avec des propos et gestes déplacés, à connotation sexuelle, agressive et dégradants et humiliants,

— ce comportement qui a duré 3 mois est confirmé par de nombreux témoins,

— le premier juge a parfaitement analysé la situation,

— suite à de nouveaux actes de harcèlement, elle a été en arrêt de travail et a déposé plainte,

— alors qu’elle était en arrêt de travail elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement,

— l’employeur invoque à tort une situation de séduction réciproque,

— les témoignages dont l’employeur se prévaut, sont sujets à caution,

— elle n’a jamais été proactive dans une quelconque séduction, mais a toujours freiné M. [Q], en lui disant clairement qu’elle n’était pas intéressée et qu’il devait se cantonner à la sphère professionnelle,

— son licenciement est en lien avec le harcèlement sexuel dont elle a été victime et en est même une manifestation,

— Elle est bien fondée à obtenir l’indemnité forfaitaire minimale de 6 mois, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes subsidiaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, que:

— aucun élément précis, daté, n’est avancé par l’employeur dans la lettre de licenciement qui

fixe les limites du litige, pas plus qu’il ne produit aucun justificatif matérialisant ce reproche,

— Les premiers juges ont retenu à juste titre que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas sérieux, alors qu’elle a toujours exécuté ses fonctions avec sérieux et professionnalisme.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les’constater’ et 'dire et juger’qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité un rappel des moyens.

sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’information et de prévention :

L’article R 4624-10 du code du travail prévoit que 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.'

Cette visite d’information et de prévention a pour but (article R. 4624-11 du code du travail) :

— d’interroger le salarié sur son état de santé ;

— de l’informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail;

— de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre ;

— d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

— de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Ne méconnaît pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, cette preuve n’est pas rapportée par la société [1], qui ne conteste pas qu’elle n’a pas fait bénéficier sa salariée de la visite médicale d’information et de prévention dans le délai de 3 mois, laquelle visite aurait due être organisée au plus tard le 20 mai 2019.

La société, pour justifier qu’elle s’est dispensée d’organiser la visite médicale dont s’agit, se prévaut des dispositions de l’article R 4624-15 du Code du travail aux termes duquel:

'Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq

ans ou, pour le travailleur mentionné à l’article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son

embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas

requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1. Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition

équivalents ;

2. Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 est en

possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude ;

3. Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 ou aucun avis d’inaptitude rendu en

application L. 4624-4 n’a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur

mentionné à l’article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.'

Cependant, la société [1] n’apporte aucune preuve suffisante que toutes les conditions d’application de cet article sont réunis. Ce moyen est donc rejeté.

En revanche, selon une jurisprudence désormais bien établie, le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’effectivité des visites médicales obligatoires, n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale.

En l’espèce, si Mme [O] n’a pas bénéficié de la visite médicale d’information et de prévention, elle ne justifie pas en quoi le fait de n’avoir pas été interrogée sur son état de santé et n’avoir pas été informée des risques auxquels son poste de travail pouvait l’exposer lui a causé un préjudice, étant observé qu’elle n’a pas été licenciée pour inaptitude et qu’elle ne fait état dans ses écritures d’aucune vulnérabilité ou fragilité particulière qui aurait pu être décelée lors de la visite médicale dont s’agit. De même, il ne ressort d’aucun élément du dossier que le harcèlement sexuel allégué par l’intimée est en lien avec une particulière vulnérabilité et que la visite médicale aurait permis d’éviter de tels agissements.

Mme [O] est donc déboutée de sa demande de ce chef et le jugement, qui lui a alloué une somme de 300€ à titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales, est infirmé sur ce point.

sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, et de congés payés afférents

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

En l’espèce, il ne résulte d’aucun élément du dossier et n’est pas allégué par l’appelante que la salariée était soumise à un horaire collectif.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il convient d’observer que l’employeur, contrairement à son adversaire, se réfère à une ancienne jurisprudence de la cour de cassation selon laquelle il appartient au salarié d’étayer sa demande, alors que, depuis le 17 février 2021 (Cass soc n° 18-15.972) il est jugé constamment que le salarié doit apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre.

Il appartenait donc à l’appelante d’actualiser ses écritures à la lumière de cette nouvelle jurisprudence applicable à la date de ses dernière écritures.

Le salarié n’a donc plus à étayer sa demande depuis une jurisprudence bien établie et doit donc apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre.

Par ailleurs, la règle selon laquelle 'nul ne peut se faire de preuves à soi même’ n’est pas applicable aux faits juridiques et par conséquent à la preuve en matière d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine ; cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon les articles L3121-27 et L3121-28 du code du travail, elles ouvrent droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures qui ont été soit demandées par l’employeur, soit accomplies avec l’accord au moins implicite de celui-ci, cet accord implicite pouvant résulter de ce que celui-ci, les connaissant, ne s’y est pas opposé.

Il appartient également à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié .

Mme [O] a été engagée pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures soit 35 heures par semaine, correspondant à la durée légale du travail.

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [O] produit :

— un décompte détaillé de ses heures de travail, du 20 février 2019 au 31 mars 2019, mentionnant pour chaque jour de travail le début et la fin de ses journées de travail, dont ressort qu’en février 2019 elle a effectué 71 heures de travail et en mars 2019, 288 heures de travail correspondant à 136,33 heures supplémentaires.

— pour les mois d’avril et juin 2019, un tableau mentionnant pour chaque jour de la semaine le début et la fin de ses journées de travail, dont ressort qu’elle travaillait en moyenne 41 heures par semaine en avril 2019 et 40 heures par semaine en mai 2019.

— dans ses écritures, un récapitulatif des heures de travail revendiquées avec le calcul du rappel de salaires, soit:

Du 20 au 28 février 2019 : – Heures payées : 64

— Heures effectuées : 71

— Soit un différentiel de : 7 heures X 12,60 € = 88,20 €

En Mars 2019 : – Heures payées : 196,67

— Heures effectuées : 288

— Soit un différentiel de : 91,33 heures X 15,12 € = 1.380,91 € ,

En Avril 2019 : – Heures payées : 173,67

— Heures effectuées : 41 X 4,33 = 177,53

— Soit un différentiel de : 3,86 heures X 12,60 € = 48,64 €

Du 1er au 27 mai 2019 : – Heures payées : 143,67

— Heures effectuées : 40 X 4,33 = 173,20 ' 28 heures absence maladie = 145,20

— Soit un différentiel de : 1,53 heures X 12,60 € = 19,28 €

Les heures payés prises en compte par la salariée sont celles mentionnées sur les bulletins de salaire.

Madame [O] fournit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur tenu d’assurer le contrôle du temps de travail de la salariée de répondre en fournissant ses propres éléments.

L’employeur se borne, pour sa part, à faire état d’un certain nombre d’incohérences entachant les décomptes fournis en demande, sans pour autant contester utilement que Mme [O] était, jusqu’en mars inclus, la seule employée polyvalente-vendeuse et était donc tenue de travailler pendant les horaires d’ouverture de la boulangerie, telles que ressortant de la pièce 28 de l’appelante, soit de 6h30 à 19h30.

De surcroît, les quelques inexactitudes dont l’employeur se prévaut, ne sont pas de nature à remettre en cause le droit de Mme [O] à être payée de l’intégralité des heures de travail qu’elle a effectuées pour le compte de la société [1].

En tout état de cause, sauf à faire reposer sur la salariée la seule charge de la preuve des heures supplémentaires, dès lors que Mme [O] fournit des éléments suffisamment précis, l’employeur ne peut se contenter de critiquer ces éléments, mais, tenu d’effectuer le contrôle du temps de travail de sa subordonnée, de fournir ses propres éléments sur le temps de travail de l’intéressée.

Par ailleurs, le fait que Mme [O] n’a formulé aucune doléance relativement à sa rémunération ne permet pas d’en déduire que les heures supplémentaires n’étaient pas dues et ne la prive pas de faire des demandes à ce titre dans le cadre du présent litige.

En conséquence, faute pour l’employeur de produire ses propres éléments, Mme [O] est fondée à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires revendiquées par elle pour la période du 20 février au 27 mai 2019.

Contrairement à ce soutient la société, s’il ressort des bulletins de salaire produits au débat qu’en mars 2019 32 heures supplémentaires majorées à 25% et 13 heures supplémentaires à 50% ont été réglées par l’employeur à Mme [O] et qu’en mai 2019 20 heures supplémentaires, 28 heures de dimanche et 14h majorées pour jour férié travaillé, ont été réglés, Mme [O] en tient compte dans ses calculs et a déduit les règlements effectués.

Par ailleurs, il résulte des éléments du dossier que les heures supplémentaires accomplies étaient rendues nécessaires par le travail confié à Mme [O], que l’employeur ne pouvait les ignorer et a donné son accord à l’accomplissement de celles-ci.

Enfin, le coefficient appliqué pour les heures revendiquées majorées à 25%, soit 12,60€ et pour les heures majorées à 50%, soit 15,12€, tel que figurant sur le bulletin de salaire de mars 2019, n’est pas contesté.

En conséquence, il est fait droit à la demande en son intégralité, et la société est condamnée à payer à Mme [O] les sommes de:

-1.537,03 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

-153,70 € à titre de rappel de congés payés sur les heures supplémentaires.

Le jugement déféré est donc infirmé sur les montants alloués.

sur la demande de d’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est considéré comme travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute :

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.'

Sur la demande au titre du travail dissimulé pour la période du 8 au 20 février 2018 :

Si le contrat de travail liant les parties prévoit en substance que la relation de travail débute à compter du 20 février 2019, Mme [O] prétend que cette relation a débuté comme suit :

—  6 février 2019 : RDV entretien à 14 heures,

—  8 février 2019 : 2ème RDV avec travail de 11 h à 16 h : 5 heures,

—  12 février 2019 : signature du contrat et travail de 11 h à 18 h : 7 heures,

—  13, 15 et 18 février 2019 : travail de 15 h à 20 h : 5 heures X 3 = 15 heures,

—  19 février 2019 : travail de 9 h à 17 h : 7 heures .

Elle allègue en outre que l’employeur lui a donné la somme de 600 € en espèces pour la rémunérer pour cette période « précontractuelle » et non déclarée.

Pour autant, et la salarié est muette sur ce point, il est rappelé que le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination juridique qui consiste pour l’employeur à donner des ordres, à en surveiller l’exécution et, le cas échéant, à en sanctionner les manquements.

Or, il ne peut être retenu que lors de l’entretien de recrutement, puis lors de la signature du contrat, la salariée se trouvait sous la subordination de l’employeur.

De même, s’agissant des jours allégués comme ayant été travaillés, Mme [O] n’apporte en dehors de ses affirmations aucune preuve d’un travail effectué pour le compte de la société [1], dans le cadre d’un lien de subordination, en préparation de l’ouverture de la boulangerie, telles que notamment 'me montrer pour son image', 'faire des pochoirs pour le pain', 'préparer des étiquettes de prix’ni qu’une somme de 600€ en espèces lui a été remise, et à fortiori pour effectuer un tel travail.

En l’absence de preuve d’un travail effectif accompli par Mme [O] pour le compte de la société [1], le fait que la salariée ne réclame aucun rappel de salaire pour la période du 8 au 20 février 2019, ne permet pas pour autant d’en déduire qu’elle a perçu la somme de 600€ en rétribution d’un tel travail.

Mme [O] est donc déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé du 8 au 20 février 2019 et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé pour la période du 20 février au 27 mai 2019.

Pour caractériser l’existence du travail dissimulé, il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel qui ne peut se déduire de la seule absence de mention sur les bulletins de paie de la totalité des heures de travail effectuées par le salarié.

En l’espèce, compte tenu de l’organisation du travail mise en place par l’employeur, alors que Mme [O] était la seule vendeuse jusque fin mars 2019 inclus, ce qu’il ne discute pas, l’employeur ne pouvait ignorer les heures supplémentaires effectuées par Mme [O], rendues nécessaires par les heures d’ouverture de la boulangerie dont lui même fait état et a donc sciemment mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il est fait droit à la demande et la société [1] est condamnée à payer à Mme [O] la somme non contestée dans son quantum, même à titre subsidiaire, de 14.554,38 € nets.

sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail dans sa version applicable, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Aux termes de l’article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1à L. 1153-3 est nul.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel peut résulter d’actes répétés ou d’un acte unique ; un fait unique peut ainsi suffire à laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel ( Cass Soc 17 mai 2017, 15-19.300)

Les comportements ou éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel peuvent être de toute nature : propos, gestes, courriers, courriels, textos, remise d’objets, attitudes.

L’auteur du harcèlement sexuel peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise.

Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel. A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué. Ainsi, même si l’employeur est relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut tout de même être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil prud’homal. A fortiori, il en est de même lorsque comme en l’espèce, la plainte de la salariée est classée sans suite, cette seule circonstance ne permettant pas d’exclure l’existence d’un harcèlement sexuel. Cet argument de la société appelante est d’ores et déjà écarté.

Le salarié doit présenter des éléments de fait précis à l’appui de son affirmation d’avoir subi une situation de harcèlement sexuel. Le juge doit d’abord vérifier que ces faits sont bien établis et concordants.

Dans un second temps, le juge doit prendre en compte tous les éléments de fait présentés par le salarié et doit les examiner dans leur ensemble. Le juge doit apprécier si les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement sexuel. Tant qu’il n’a pas formé sa conviction sur cette présomption, il n’a pas à laisser l’employeur réfuter chacun des éléments ni à porter un jugement de valeur sur chacun des éléments de fait pris séparément.

Si le juge estime que le salarié ne présente pas des faits précis, établis et concordants, le grief de harcèlement est écarté.

Si le juge considère que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, ou laissant présumer un harcèlement, il appartient alors à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, notamment en démontrant qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [O] produit au soutien d’un harcèlement sexuel les échanges de SMS suivants dont la plupart ne sont pas datés. Pour autant, la relation de travail ayant duré de février à mai 2019, jusqu’à l’arrêt de travail de Mme [O], ces SMS s’inscrivent nécessairement dans cette brève période.

* SMS de M. [Q] à 13 h29 :'Vous me brisez le coeur'

* réponse de Mme [O]: 'il en faut peu pour vous faire du mal hein ou du moins vous briser le coeur, alors que déjà cette phrase c’est ma phrase, vous avez pas de personnalité M. [Q]'

* réponse de M. [Q] à 13h36: 'Elle se vexe mémère'

* message de M. [Q] à 18h53 : 'je rêvais de vous, désolé'

* réponse de Mme [O] à 19 h09 : 'c’était quoi le rêve, racontez moi',

* messages de M. [Q] à 18h26: 'vous m’avez manqué [W], je sais pas si c’est bien'

* message de M. [Q] 'c impossible de briser un coeur sans avoir conscience qu’on y a une place’ à 9h42 un autre jour.

* Message de M. [Q] 'vous êtes une poule en faite’ à 20h05

* Message de M. [Q] 'vous faites koi je pense à vous, vous êtes pas là’ à 20h57 et 21 h03

* Message de M. [Q] :'Comprenez juste que si c mon rêve j’ai pas envie de le vivre seul Et rendez vous compte de votre place pour moi Ma première boulangerie est un outil pas un but vous comprenez '

Je vous souhaite une merveilleuse nuit Vous me touchez au plus profond de mon être', à 21h57

* message de M. [Q] à 9h10 ' Vous êtes à croquer'

* message de M. [Q] à 10h09: 'Vous êtes un peu méchante'

* Message de M. [Q] du 21/03/2019 à 17h33 :

' Je laisse tomber, j’étais presque sûr que nous étions sur la même longueur d’ondes vous avez

vraiment tout pour me plaire sauf les mêmes envies’ Je ne peux pas plus vous ouvrir mon c’ur sinon se sera sans retour ' (')

* message de Mme [O] en réponse à 18h33 : 'Je suis sincère avec vous justement quand je vous dis que pour el moment j’ai besoin d’être célibataire un petit moment tout simplement je sors d’une relation assez compliquée j’étais amoureuse c’est pas facile pour moi d’entendre ce que vous dites.

Moi je suis frustrée de mon ex relation justement j’ai besoin de me sentir seule, mais par

contre vous êtes adorable gentil bosseur sur de vous mais moi cest moi qui ait besoin d’avoir

d’abord ma stabilité seul bosser à fond ; je n’ai que 23 ans et j’ai besoin de prendre du recul

sur « l’amour » Professionnellement on s’entend tous au top'

* message de M. [Q] le 21 mars 2019 à 21h41 ' pas vos beaux yeux vos longs cheveux et votre magnifique petit cul lol je suis désolé, j’ai insisté trop peut-être. Désolé c’était pas dans l’intitulé du poste ça.'

* Message de M. [Q] le 22 mars 2019 à 21h19 : 'Je ne peux être moi-même avec vous. A moins que vous acceptiez les grosses pelle bien baveuse ds mon magasin'

* Message de M. [Q] à 8h24 un autre jour: 'Bah oui [W] mais c pas grave, je vous aime quand même et j’adore donner des fessées'

message de Mme [O] le 25 mai 2019: 'Vous croyez que je suis une imbécile ce matin je vous parle de mon ex déjà vous êtes remonté et vous vous foutez de ma gueule ensuite [U] est dans le magasin je passe le balai vous vous permettez de vous essuyez vos mains sur mes cheveux là vous me dites de partir pour la deuxième fois Vous n’êtes pas un bon patron vous ne savez pas jouer votre rôle et vous ne savez pas garder votre place et tenir votre place'

Il résulte de ces messages que M. [Q] à plusieurs reprises a tenu des propos à connotation sexuelle.

De même, l’employeur ne conteste pas avoir envoyé en message à Mme [O] une photographie des fesses de la nouvelle vendeuse [G], produite au débat.

Mme [O] produit en outre les attestations suivantes:

* Attestation de Mme [N] [I], agent administratif à la mairie de [Localité 3]

'Lors de l’inauguration de la boulangerie, j’ai été conviée à participer à l’évènement qui s’est

déroulé en mars à l’ouverture de la boulangerie. Il y avait présent une jeune femme souriante, les compagnons du devoir, la famille du gérant, des clients ainsi que moi-même présente ce jour-là ainsi que le directeur de l’établissement.

Il s’avère que le directeur avait la braguette du pantalon ouverte en sortant des toilettes.

Un des compagnons du devoir a dit au patron que sa braguette était ouverte, ce dernier a rigolé et devant tout le monde à l’inauguration ce dernier a répondu : « Ma braguette est ouverte car ma vendeuse m fait beaucoup trop d’effet et il a regardé sa vendeuse avec un regard très pervers».

Tout le monde a rigolé et cette jeune femme aux yeux verts s’est sentie très mal à l’aise et s’est

dirigée à l’extérieur de la boulangerie. D’ailleurs nous étions tous mal à l’aise après la réplique très déplacée du gérant’inacceptable pour nous même ainsi que cette jeune femme.'

* attestation de Mme [P] [X], vendeuse:

' Cliente depuis l’ouverture, j’ai surpris à plusieurs reprises le directeur de la boulangerie faire des avances à la vendeuse qui a fait l’ouverture de la boulangerie (une jeune femme magnifique).

Le directeur a dit un jour à un client qui se trouvait avant moi que la vendeuse serait sa future

femme et qu’il allait se batailler pour que la vendeuse tombe amoureuse, à l’usure.

La jeune femme n’avait pas l’air réceptive. Bien au contraire elle a affirmé que cela ne serait

jamais possible car elle a dit : « je ne mélangerai jamais vie privée et vie professionnelle », ce

dernier quand il a entendu çà il est sorti de la boulangerie'

* attestation de Mme [E] [R] [T] vendeuse en boulangerie:

' Je suis cliente à ma première boulangerie, j’ai assisté personnellement à un échange

compromettant entre le gérant de la boulangerie et la demoiselle qui travaillait à la boulangerie

(une jeune aux yeux verts).

Un jour en rentrant dans la boulangerie un monsieur aux yeux bleus et grand de taille a dit à sa vendeuse qu’elle était belle et qu’il était amoureux et que celle-ci devait servir les hommes mais sans un mot gentil car ce dernier apparemment serait jaloux des clients hommes.

Il lui a fait des avances ouvertement devant des clients présents à la boulangerie pendant que cette demoiselle s’occupait de moi, il lui disait qu’il la rendrait heureuse. J’ai été surprise que le patron lui interdise de trop discuter avec des hommes alors que ce sont uniquement des clients'

* Attestation de M. [L] [C], barman:

'J’étais un client de la boulangerie, il m’est arrivé de passer plusieurs afin de prendre des

pâtisseries.

Et il est vrai qu’à deux reprises il m’est arrivé de voir une jeune femme en pleurs dans la

boulangerie.

D’ailleurs une fois même j’ai été choqué de l’attitude du patron envers son employé :

— Comportement assez étrange à son égard,

— Employer des mots grossiers devant la clientèle

Je pense que cette jeune femme s’est fait rabaisser gratuitement au point de pleurer et de ne plus pouvoir gérer son service envers la clientèle.

De ce fait, j’ai décidé de plus revenir dans cette boulangerie dû au manque de respect complet du patron envers ses employés'.

Les attestations produites sont suffisamment précises et la société [1] ne fait valoir aucun argument de nature à en écarter la force probante.

Mme [O] produit en outre le certificat médical du Docteur [S] qui l’a placé en arrêt de travail maladie du 28 mai au 30 juin 2019,qui certifie 'avoir vu en consultation Mlle [O] [W] pour un état d’anxiété moyen stress post traumatique avec pleurs, insomnie, anxiété, des attaques de panique. Elle décrit une situation professionnelle d’harcèlement avec appel téléphonique, SMS. Consultation psycho conseillée et prévu avec CMP (') '

Elle produit encore sa plainte à la gendarmerie dans laquelle elle déclare, entre autres:

'quand je rangeais ses courses dans le coffre de sa voiture, il lui arrivait de me serrer fort dans ses bras ce qui m’a surprise et il me caressait les jambes et le visage lorsque j’étais sa passagère.'

'disait aussi « Au fond, vous êtes amoureuse de moi mais vous ne le savez pas encore ». Il me disait souvent cette phrase car il espérait que je tombe amoureuse de lui.

Au début, je ne voulais pas le blesser car je sentais qu’il était amoureux de moi, il me l’a même dit.'

'Au début ce n’était que des avances et de la méchanceté car je refusais ses avances amoureuses ou perverses. M. [Q] me disait qu’il était amoureux de moi, qu’il n’avait jamais rencontré une fille comme moi, que j’étais bonne, que je l’excitais et que je l’excitais encore plus quand j’étais énervée.

Le matin avant l’ouverture de la boulangerie M. [Q] et [V] regardaient des vidéos

pornographiques dont une où il est venu avec son téléphone portable sur lequel il regardait une femme qui se faisait sodomiser et qui criait « Macron démission ».

J’ai tourné mon regard ailleurs et M. [Q] m’a dit « on fait pareil ». Je lui ai dit d’arrêter et il est reparti en riant, c’était un rire narquois. Son attitude donnait l’impression qu’il voulait me faire comprendre ses désirs sexuels ou ses fantasmes.

Il arrive souvent que je les entende faire des messes basses ou se moquer de moi ouvertement, M.[Q] m’appelle « la none » et [V] m’appelle « Saralumeuse » car je m’appelle [W] et qu’il veut provoquer des situations car il joue à des jeux.

Quand je travaille en magasin et qu’il est dans son labo en train de faire du pain, il ne se gêne pas de venir dans le magasin se frotter à moi. Il passait derrière moi pour frotter son sexe contre moi et un jour il m’a mordillé dans la nuque.

Il lui est arrivé plusieurs fois de m’envoyer de l’eau sur le visage ou mes vêtements en me disant « Oh j’ai giclé ». Ou alors il prend la petite pelle qu’il utilise pour bien placer son pain dans le four et me met des fessées.

Une fois il m’a mis une fessée devant un client mais comme il ment à tout le monde ne disant qu’il est en couple avec moi. Je pense que son attitude lui paraît normal.'

De même, suite à sa convocation à entretien préalable, la salariée a répondu dans les termes suivants:

' je vous rappelle que depuis le début de la relation de travail, vous me persécutez moralement

et physiquement et cela est allé en empirant jusqu’à mon arrêt du 28 mai 2019.

Vous n’avez eu de cesse de me harceler sexuellement et m’agresser physiquement ainsi que moralement.

Jour après jour j’ai dû subir vos remarques désobligeantes sexistes rabaissantes me faisant passer pour votre animal ou votre choses’ !!!

Choses que vous aviez interdiction de faire surtout avec mes multiples réflexions à votre encontre. Et je vous ai toujours interdit et repoussé en vous notifiant que je ne venais pas travailler pour subir tout cela. Le paroxysme a été atteint à la fin du mois de mai 2019 lorsqu’après avoir repoussé vos avances, vous vous êtes permis à plusieurs reprises de me toucher les seins les fesses et de me passer la main à

l’intérieur de mon pantalon sous prétexte que ma braguette était ouverte et vous m’avez indiqué et ce parfois devant les employés et clients allant même jusqu’à à son employée (moi-même) : « tu mérites que je te foutte à poils et te culbute pour te montrer c’est qui le patron »

En plus de tous ces faits, vous n’avez pas hésité à me faire du chantage par rapport à mon contrat de travail en me disant que c’était mort entre nous parce que vous étiez amoureux de moi.'

La salariée établit ainsi la matérialité de faits, qui pris dans leur ensemble, font présumer des agissements de harcèlement sexuel, caractérisés par des sollicitations, attitudes et propos à connotation sexuelle de M. [Q], son employeur, de nature à créer à son encontre une situation intimidante et offensante.

A ces éléments, la société qui conteste tout harcèlement sexuel de Mme [O], outre les critiques non pertinentes relatives aux attestations et pièces produites en demande, oppose les relations de séduction réciproques qui existaient entre la salariée et M. [Q].

Elle fait d’abord état de ce que Mme [O] a supprimé une partie des échanges pour dissimuler la réciprocité de ses sentiments personnels, ce qui est effectivement établi puisqu’après le message de M. [Q] à 9h10 « Vous êtes à croquer » elle a répondu« miam » et qu’après le message de M. [Q] 'Vous êtes un peu méchante’elle a répondu 'non pas du tout'.

La société fait également état du poème que M. [Q] a écrit à Mme [O] :

« Je ne te chasse pas c’est toi qui m’as traqué.

Pas besoin de tirer tu m’as déjà touché.

Tu es une très belle surprise dans ma vie.

Et sans doute la plus magnifique des rencontres aussi.

Tu envahis ma vie de la plus belle des manières.

C’est avec ces quelques mots sincères que je te souhaite un très heureux anniversaire ».

Pour autant contrairement à ce que l’employeur soutient, il ne ressort pas de ce poème, fruit de l’imagination de l’employeur que c’est bien [W] [O] qui serait à l’initiative du jeu de séduction allégué.

L’employeur prétend également que la salariée lui envoyait régulièrement des photos d’elle-même, dans des positions parfois suggestives. Or, de telles photos, qui auraient été adressées par la salariée, ne sont pas produites.

L’employeur fait encore état de ce que la salariée lui proposait souvent de déjeuner ou dîner en dehors de son temps de travail dans un cadre privé. Il produit le SMS adressé comme suit par Mme [O] « vous voulez sortir à [Localité 4] avec nous ce soir ' » ce à quoi celle-ci a répondu « On se fera ça une autre fois». Pour autant, le terme nous employé dénote que Mme [O] n’a pas proposé à son employeur de sortir seule avec lui et qu’elle était accompagnée.

Il produit encore le SMS suivant émanant de Mme [O]: 'merci encore pour les bonbons et le tableau fait avec amour', en parlant même à sa mère 'elle a dit que j’avais beaucoup de chance'.

Il se prévaut, encore, d’un certain nombre d’échanges de messages avec Mme [O] sur what’app, dont:

* message de Mme [O] le 25 février 2019 à 20h07:

« Equipe au top

Patron au top

Magasin qui va être au top !

Bonne nuit reposez-vous. »

* message de Mme [O] du 27 février 2019,« Ma maman vous remercie !!!

[']

« C’est vraiment gentil merci beaucoup »

* Message du 1er mars 2019, de [W] [O] à [H] [Q] :

« Merci à vous que du bonheur »

* les échanges suivants de messages:

[Z] [Q] : « Merci [W] vous êtes au top »

[A] [O] : « Vous aussi vous êtes au top »

[Z] [Q] : « Apparemment non »

[A] [O] : « Bien sûr que si »

* un échange de messages le 3 mars 2019 :

[Z] [Q] : « Merci ma vendeuse préférée »

[A] [O] : « Merci mon patron préféré »

* message du 4 avril 2019 de [H] [Q] qui indique: « je vous demande si vous allez bien. Je me préoccupe un petit peu de vous. Maintenant, si ça vous emmerde j’arrête ». Ce à quoi [W] [O] répond, « c’est mignon, et vous ça va ' ».

* l’échange suivant de messages :

[Z] [Q] : « Tout le monde me complimente par rapport à mes lunettes »

[A] [O] : « C’est normal, elles vous vont trop bien »

* Le 6 avril 2019 message de Mme [O]« En tout cas merci à vous, merci de me supporter».

Message de [H] [Q] « j’vous aime bien quand même », et réponse de Mme [O] « j’espère bien hein ».

* Le 9 avril 2019, message de [H] [Q] « bon repos », et message en réponse de [W] [O] « pas de smiley pour [W] [O] lol, punie je suis » avec un smiley qui rigole

* le 17 avril 2019 message de Mme [O] « [D], le patron comment y va en cette journée ensoleillée ».

* Le 24 avril 2019, nouveau message de Mme [O] « Comment ça va Monsieur [Q] ' »

* le 30 avril 2019, envoi de Mme [O] sur la signification de son prénom, qui fait état de ce que les [W] sont « incroyablement sexy et séduisante », et envoi également de la signification du prénom [H].

* Le 2 mai 2019, message de [H] [Q]« j’ai pas eu mon bisou », ce à quoi [W] [O] renchérit « Et ben demain vous en aurez deux ».

* Début mai, ils s’envoient des photos, [W] [O] répondant « canon »

* message le 7 mai 2019 de Mme [O] disant ' dommage que vous n’étiez pas avec moi cette après-midi'

* Le 10 mai 2019, message de [H] [Q] « je pensais à vous », et réponse de Mme [O] « c’est gentil ça ».

* Le 9 mai 2019, message de [W] [O] à [H] [Q] :

« Moi je vous félicite

Et plus que tout je vous suis

Ça me fait vraiment plaisir pour vous c’est beau vous avez vraiment des rêves plein les yeux et

c’est des gens comme vous qui donne espoir aux gens comme nous.

['] sur si joli petit mot je vais vous laisser passer une agréable soirée ['] bisous. »

* message le 22 mai 2019, de [W] [O] :« je vous manque ou pas ' ».

* message de Mme [O] le 11 mai 2019« Mardi à 13h00 quand j’ai fini on va manger en terrasse au bord de mer si ça vous dit ' »

L’employeur soutient encore que [W] [O] a envoyé une photo d’elle en maillot de bain. Cependant, d’une part, la photo produite est peu visible et, alors que la salarié soutient avoir envoyé cette photo à la demande de son employeur, l’appelant ne répond pas sur ce point.

L’employeur déduit de ces éléments que Mme [O] cherchait plus de proximité, qu’il y avait consentement express à ces échanges et cette familiarité, qu’alors que [H] [Q] avait pris des distances, c’est elle qui le relance et qu’elle était même en demande.

Pour autant, s’il résulte des éléments fournis par Mme [O] que l’employeur a tenu des propos et a eu des attitudes à connotation sexuelle parfaitement explicites, en revanche, il ne ressort pas des échanges et messages repris ci-avant et dont se prévaut l’employeur, qu’il en a été de même pour la salariée, dont aucun des messages susvisé n’a un contenu sexuel explicite ou évident.

Il ne peut donc être retenu que Mme [O], par ses messages, a encouragé M. [Q] à continuer à tenir de tels propos à caractère sexuel ou à poursuivre dans ses attitudes de nature à créer un climat sexuel entre lui et sa subordonnée, ou même qu’elle y a participé ou encore qu’elle cherchait à se rapprocher sexuellement et était en demande.

Par conséquent, l’existence d’une attitude ambiguë de Mme [O], à caractère sexuel, ne peut être retenue à ce titre.

En outre, la cour retient que Mme [O] se trouvait dans un lien de subordination avec la société, ce dont résulte qu’elle était prise dans une forme de relation inégalitaire avec M. [Q], qui exerçait, de fait, un pouvoir sur elle, de nature à la soumettre, correspondant à la notion d’emprise qui est dans le débat, ainsi que l’a exactement retenu le premier juge. Dans ces conditions, le fait que la salarié n’a pas refusé franchement les avances de son employeur, et a adressé à son employeur les messages précités, sans connotation sexuelle explicite, contrairement à ceux de M. [Q], ne permet pas, à lui seul, d’exclure un harcèlement sexuel et de retenir, de la part de la salariée, l’existence un jeu de séduction, ayant pour finalité des relations sexuelles, se déroulant entre personnes consentantes, placées sur un pied d’égalité et sans relation de pouvoir.

Les éléments fournis par l’employeur ne permettent donc pas de justifier objectivement d’agissements de M. [Q] étrangers à tout harcèlement sexuel et d’écarter ceux fournis par l’intimée.

La société [1] produit également les attestations et auditions suivantes:

* attestation de [K] [M], salarié de la Boulangerie,'[W] était tactile avec lui, comme par exemple lui prendre le briquet dans sa poche. »

« Je travaille dans la boulangerie depuis un peu plus d’un mois et j’ai plus souvent vu [W] être tactile avec M. [Q] que l’inverse'

' (') J’ai été choqué de la [Madame [O]] voir draguer ouvertement notre employeur au sein de l’entreprise et en dehors. Certains de ses gestes me paraissaient très déplacés et sexués (')'

*Audition de [G] [J], salariée, par la gendarmerie, 'Je suis choquée et je suis surprise d’être là. Ça craint car elle ment. Ça se voit. [W] a toujours joué un jeu de séduction avec M. [Q]. [W] lui faisait des petits sourires. Elle lui proposait d’aller fumer une clope et de prendre un café [']. [W] est agressive envers toute l’équipe. Elle se prenait pour la patronne. Un jour elle a dit devant [B] et moi « c’est moi la patronne, c’est moi la bosse et c’est mon patron ». [W] cherchait monsieur [Q] en passant derrière pour lui mettre les mains sur les hanches, sur les fesses et c’était réciproque.

Elle était contente [']. »

« C’est elle qui a commencé à faire du charme »

« Je pense que [W] a préparé son coup. Depuis son CDI elle prépare une stratégie pour

faire couler la boite de M. [Q] et veut l’attaquer aux prud’hommes. L’après-midi, quand tout le personnel est parti, [W] me disait qu’elle voulait prendre « sa maille ou son oseille » [']. »

* Audition de [V] [F] également salarié par les gendarmes: 'elle était consentante

je trouve ça bizarre. Je pense qu’elle a fait ça pour tenter de soutirer quelque chose au patron.

[W] [O] appréciait [H] [Q] car elle passait beaucoup de temps avec lui.'

« Elle allait prendre le briquet dans la poche de M. [Q], elle se collait à lui. Comme M.

[Q] a un tablier, elle devait passer sa main sous le tablier et chercher le briquet ce qui lui

donnait la possibilité de le toucher. »

* audition de [WU] [EV], salarié ' « [W] ce jour là faisait clairement du rentre dedans à M. [Q]. Elle se collait à lui, elle lui parlait de manière douce et il y avait aussi l’approche qu’elle avait avec lui, sa façon de se comporter, qui était assez ambigu. Ensuite, en ma présence, lorsque je travaillais, elle avait toujours ce comportement avec M. [Q]. Je précise qu’avant l’ouverture de la boulangerie, il s’était installé un petit jeu de séduction entre eux [']. »

« J’ai pu constater à plusieurs reprises, quand [W] faisait une pause pour fumer sa cigarette,

elle demandait un briquet à [H] et comme ce dernier avait les mains dans la pâte, c’est elle qui allait le chercher directement dans la poche de [H].'

* Attestation de [WB] [AX] [ZW] qui précise notamment : « (') J’ai constaté des attitudes déplacées et provocantes de Mme [O] avec mon employeur M. [Q]. Elle s’est permise plusieurs fois devant moi de lui toucher le torse et le reste du corps en flattant ses muscles (') »

* attestation de [V] [F], pâtissier, qui relate : « (') avoir été témoin d’un jeu de séduction consenti entre les deux parties qui au fil du temps s’est dégradé (') »

* attestation de [G] [J], salariée également, qui précise : « (') [Madame [O]] se vantait de recevoir des messages ambigus dans la nuit de la part de M [Q] (') »

* Attestation de [U] [UQ], pâtissier au sein de l’entreprise, « (') Elle [Madame [O]] propageait la rumeur d’être la gérante de Ma Première Boulangerie dans le village et entretenait un jeu de séduction avec notre employeur (')»

* Attestation de [VJ] [PU] : « En effet, lors de nombreux rendez-vous professionnel j’ai pu constater des rapprochements ambigus à l’initiative de Madame [O] (') A la vue

de son comportement, je me souviens avoir demandé à M [Q] s’ils étaient en

couple. Mme [O] jouait beaucoup de ses charmes avec Mr [Q] (') »

Les témoignages de M. [UQ], M. [F] et M. [PU], qui ne décrivent aucune attitude précise de séduction de Mme [O], doivent être écartés.

Par ailleurs, la salariée fait valoir que M. [M] a été embauché fin avril 2019, alors qu’elle a été en arrêt maladie à compter du 28 mai 2019, qu’il déclare n’avoir travaillé que deux ou trois fois avec elle et qu’il n’était pas présent lors des propos, gestes, comportements de mars 2019 détaillés par elle. L’employeur ne répond pas sur ce point, de sorte qu’on ignore dans quelle mesure et circonstances M. [M] a pu être témoin des faits et du comportement de Mme [O] qu’il relate.

En outre, la cour estime que ces témoignages, pour ceux plus précis, qui émanent en outre de salariés sous la subordination de l’employeur, ne sont pas crédibles, en ce qu’ils décrivent des attitudes à connotation sexuelle de Mme [O], sans la moindre ambiguïté, au surplus devant témoins, que la cour estime comme non compatibles avec le contenu des messages de la salariée sur whats’app évoqués ci-avant, qui restent mesurés et sans contenu sexuel, alors qu’il est patent que si le comportement de la salariée avait été tel que décrit par les témoins, les messages de l’intéressée adressés à M. [Q] auraient eu nécessairement un contenu sexuel plus explicite.

En tout état de cause, il convient pour ces faits, à les supposer établis, de reprendre l’analyse développée plus haut pour les échanges de messages entre Mme [O] et M. [Q], relative à l’existence d’une emprise.

En conséquence de l’ensemble de ce qui précède, la cour retient l’existence d’un harcèlement sexuel.

Compte tenu du préjudice subi par Mme [O], tel que ressortant du dossier et notamment des éléments médicaux, les dommages intérêts alloués en première instance à hauteur de 3000€ apparaissent parfaitement adaptés.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

sur la demande principale au titre du licenciement nul

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement sexuel et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Cette indemnité pour licenciement nul est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Pour autant, Mme [O] a été licenciée pour faute grave et il n’apparaît pas qu’elle a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. Le licenciement de Mme [O] ne peut, dans ces conditions, être considéré comme étant l’aboutissement du harcèlement sexuel subi par l’intimée.

Le jugement déféré qui déboute Mme [O] de ses demandes pour licenciement nul est donc confirmé de ce ce chef.

sur la demande subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur la faute grave et la cause réelle et sérieuse du licenciement :

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, mais il n’est pas nécessaire d’indiquer la date des faits invoqués.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de retenir le caractère réel et sérieux du licenciement.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat ; il incombe à l’employeur qui l’invoque de rapporter la preuve non seulement des manquements du salarié mais aussi que ces manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis.

Au soutien de la faute grave pour comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle, autoritarisme vis-à-vis de ses collègues, refus de l’autorité du gérant, l’employeur produit:

* l’attestation de [U] [UQ]« (') Lors d’un ultime échange avec [W] [O], la situation devenait insupportable pour tout le monde (clients y compris). M. [Q] a dû dire à Mme [O] de rentrer chez elle 1h avant la fin de son service.

Elle a littéralement explosé de colère, elle criait et insultait M. [Q] devant tout le

monde (') »

(') M. [Q] a reçu plusieurs appels, menaçant et dénigrant, de la part de la famille de Mme [O]. Allant jusqu’aux menaces physiques de la part de la mère de Mme [O]. Ce dernier a fait écouter toute la conversation avec l’hautparleur de son téléphone. La mère de [W] [O] se vantait de connaître du monde et qu’elle ferait tout pour couler la boulangerie et même, envoyer des personnes pour faire brûler la boutique (') »

Le comportement de [W] [O] avait subitement changé après la validation de sa période

d’essai et cette dernière n’a pas hésité à dénigrer régulièrement ses collègues de travail.

« Mme [O] se permettait, après avoir exécuté sa période d’essai de 2 mois, d’être très

autoritaire et agressive envers certains salariés et clients de l’entreprise (') Elle n’hésitait pas à dénigrer ses collègues (') »

« (') Elle [Madame [O]] commençait à nous raconter que de toute façon elle

mettrait Monsieur [Q] aux Prud’hommes pour faire couler la boîte (') »

* l’attestation de [V] [F] qui : « certifie sur l’honneur avoir (') été témoin lors d’une conversation téléphonique entre Mr [Q] et la mère de Mme [O] des propos menaçant Mr [Q] de correction physique (')

« (') un changement de comportement de celle-ci [Madame [O]] peu de temps après la

fin de sa période d’essai terminée (comportements verbaux et mentaux) au sein de

l’entreprise, de ses collègues de travail et de son employeur (') »

* l’attestation de M. [M] « A partir du début de mon contrat de travail jusqu’à son départ, j’ai pu assister au comportement agressif et autoritaire de Mme [O] (') Elle cherchait à dissimuler à son employeur son comportement inapproprié et dégradant envers l’équipe »

« (') certains clients sont venus se plaindre de son [Madame [O]] comportement

(') »

* l’attestation de [WB] [AX] [ZW] : « (') Lors de sa dernière journée de travail comme pour provoquer M. [Q], elle se mit à travailler au ralenti. Ce qui nous a fortement

énervé et handicapé. Mr. [Q] lui a demandé d’accélérer le pas car il y avait foule, elle lui

a très mal répondu.

Monsieur [Q] a donc demandé à Mme [O] de rentrer chez elle avant la fin de son service.

Elle s’est mise dans une colère noire devant les clients et l’équipe (') »

« (') A la fin de sa période d’essai, son agressivité et son mépris était devenu quotidien

(') »

« (') Rien n’a changé, au lieu de se calmer elle nous faisait part de ses intentions malveillante auprès de l’entreprise. Elle nous a dit vouloir nuire à son fonctionnement et sa réputation (') »

* l’attestation de Mme [J] : « (') l’attaquer [Monsieur [Q]] aux prud’hommes et ainsi : « faire couler » son entreprise et mettre tous ses autres employés au chômage »

Pour autant, la cour ne peut que relever que ces témoignages et les faits allégués ne sont pas crédibles en ce qu’ils ne sont pas compatibles avec les sms et messages échangés entre M. [Q] et Mme [O] repris ci-avant, participant du harcèlement sexuel subi par cette dernière, dont l’un des derniers du 24 mai 2019 émanant de M. [Q], dans lequel ce dernier écrit 'moi je pensais à vous’ et dont celui dans lequel il indique ne plus rien attendre de la salariée ds sa vie privée 'alors qu’au début pourquoi pas', exprimant par là même sa déception.

De même, à l’instar du premier juge la cour relève qu’il ressort des SMS reçus par

Mme [O], que son employeur la félicite et dit sa fierté de l’avoir dans son équipe, qu’elle est la meilleure dans ce qu’elle fait.

En outre, il existe une concomitance entre la convocation de Mme [O] à un entretien préalable en vue de son licenciement, alors qu’elle se trouve en arrêt de travail maladie pour dépression consécutif au harcèlement subi et la plainte de la salariée.

Enfin, Mme [O] ayant subi des agissements de harcèlement sexuel et ayant fini par être en arrêt maladie de ce fait, à supposer établis l’autoritarisme de la salariée vis-à-vis de ses collègues et son refus de l’autorité du gérant, aucune faute grave ne peut être retenue à ce titre.

De même, il ne peut être considéré davantage que la cause réelle et sérieuse du licenciement est caractérisée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il requalifie le licenciement pour faute grave dont a fait l’objet Madame [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences :

En application de l’article L. 1234-5 du Code du Travail qui dispose, « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice » et des dispositions de l’article 32 de la convention collective des entreprises artisanales de boulangerie-pâtisserie, selon lesquelles en cas de licenciement, la durée du préavis est de 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, il sera alloué à Mme [O], par confirmation du jugement déféré, la somme non contestée dans son quantum même à titre subsidiaire de 566 €, outre les congés payés afférents de 56,60 €.

En vertu de l’article L1235-3 du même code, Mme [O] qui a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par un employeur dont il n’est pas contesté qu’il employait moins de onze salariés, peut par conséquent prétendre, compte tenu de son ancienneté inférieure à une année, à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée. Mme [O] n’est donc pas fondée à solliciter une indemnité supérieure au barème.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [O], âgée de 33 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 4,5 mois, de ce qu’elle justifie avoir été bénéficiaire d’indemnité journalières de sécurité sociale du 1er juin au 1er juillet 2019, puis de l’allocation de retour à l’emploi à compter du 12 février 2025, en l’absence de justificatifs de recherche d’emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 1528,83€ correspondant au salaire de base mentionné sur les bulletins de paye, pour 151, 67 heures; en conséquence, le jugement qui a alloué une somme supérieure aux dommages-intérêts prévus par le barème en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement doit être infirmé en ce sens.

Sur la délivrance des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés

Le jugement est confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [1] de délivrer à Madame [O] une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent jugement, incluant la période de préavis et un bulletin de salaire récapitulatif de la période travaillée incluant le préavis,

La cour ordonne en outre à la société [1] de remettre à Mme [O] ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat, rectifiés, en conformité avec le jugement déféré pour les dispositions confirmées et avec le présent arrêt pour celles infirmées, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante en cause d’appel, la société [1] est condamnée aux dépens d’appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [O] les frais irrépétibles qu’elle a été

exposé pour faire valoir ses droits. La société [1] sera donc condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3.600 €, justifiée par la facture de son avocat, au titre des frais irrépétibles d’appel, en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile.

En revanche, la société [1] est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire

Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il:

Condamne la SAS [1], à payer à Madame [W] [O] les sommes de:

—  300,00 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de visites médicales,

—  874,44 € à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires,

—  87,44 € à titre des congés payés y afférents,

-4 851,46€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [O] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Condamne la SAS [1], à payer à Madame [W] [O] les sommes de:

-1.537,03 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

-153,70 € à titre de rappel de congés payés y afférents,

-14.554,38 € nets pour travail dissimulé,

-1528,83€ € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant:

Ordonne en outre à la société [1] de remettre à Mme [O] ses bulletins de paie et ses documents de fin de contrat, rectifiés, en conformité avec le jugement déféré pour les dispositions confirmées et avec le présent arrêt pour celles infirmées, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la société [1] à payer à Madame [O] la somme de 3.600 € en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile, en cause d’appel, et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société [1] aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT