COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/01092 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXYP

[S] [D] épouse [Y]

C/

[V] [E] épouse [C]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/09/25

à :

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

— M^e Catarina CLEMENTE DE BARROS, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 11 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00559.

APPELANTE

Madame [S] [D] épouse [Y]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/001267 du 25/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 5] – [Localité 2]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [V] [E] épouse [C], demeurant [Adresse 3] – [Localité 1]

représentée par M^e Catarina CLEMENTE DE BARROS, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [S] [Y] (la salariée) a été embauchée le 1er février 2019 par Madame [V] [C] (l’employeur) par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de garde d’enfant à domicile à temps partiel, à raison de 10 heures par semaine, pour une rémunération mensuelle de 514,93€ bruts pour 40 heures par mois.

Les relations contractuelles étaient régies par la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Madame [Y], a été en congé maternité du 20 décembre 2019 au 9 avril 2020.

Elle a été en arrêt de travail du 9 avril au 24 avril 2020.

Par LRAR du 23 juin 2020, Madame [C] [E] a convoquée Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 3 juillet 2020.

Madame [Y] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Par LRAR du 8 juillet 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave, pour avoir fait des déclarations mensongère concernant son arrêt de travail pour garde d’enfant en raison du covid-19 et ne pas s’être présentée à son travail.

Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête reçue le 18 septembre 2020, Madame [S] [Y] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 11 janvier 2022 a:

Dit que le contrat conclu entre Madame [S] [D] épouse [Y] et

Madame [V] [E] épouse [C] était bien un contrat à durée indéterminé à temps

partiel, avec une durée de travail de 10 heures par semaine.

Dit que le licenciement de Madame [S] [D] épouse [Y] pour faute

est bien fondé,

Dit qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé.

Dit qu’il n’y a pas lieu eu d’exécution déloyale du contrat de travail.

Dit qu’il n’y a pas eu de violation de l’obligation de sécurité,

Débouté Madame [S] [D] épouse [Y] de l’ensemble de ses

demandes.

Condamné Madame [S] [D] épouse [Y] à payer 300€ à

Madame [V] [E] épouse [C], au titre de l’article 700 du Code de Procédure

Civile et aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 25 janvier 2022, [S] [D] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 août 2022, [S] [D] demande de:

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes Nice du 11 janvier 2022 en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

Requalifier le contrat de travail à temps partiel contrat à temps complet.

Juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et abusif.

Condamner Madame [V] [C] au paiement des sommes suivantes :

o 14 138,68 € au titre du rappel de salaires sur temps complet,

o 1413,86 € au titre des congés payés afférents,

o 10 807,60 € au titre du travail dissimulé,

o 5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

o 1809,60 € de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

o 1 809,60 € d’indemnité compensatrice de préavis,

o 180,96 € de congés payés afférents,

o 640,86 € d’indemnité de licenciement,

o 7200 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

Condamner Madame [V] [C] à remettre sous astreinte de 100€ par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

o Accusé de réception de la déclaration effectuée par Madame [C] auprès des services AMELI à l’occasion de l’arrêt de travail du 09/04/2020 de Madame [Y],

o Bulletins de paye rectifiés,

o Certificat de travail,

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée (salaires – motif de la rupture – poste occupée

de garde d’enfants à domicile),

Condamner Madame [V] [C] au paiement des intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

CONDAMNER Madame [V] [C] au paiement de la somme de 5.000,00€ sur le fondement de l’article 700 du C.P.C. et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 13 mai 2025, [V] [C] [E], intimée, demande de:

Déclarer irrecevables toutes les demandes portant sur la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein, comme étant non évoquées dans la déclaration d’appel du 25 janvier 2022.

Déclarer ainsi irrecevable la demande de Madame [S] [D] épouse [Y] de voir condamner Madame [C] [E] au paiement de la somme de 14.138,68 € au titre des rappels de salaire sur le temps complet ;

En outre,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 11 janvier 2022 en ce qu’il a :

« Dit que le contrat conclu entre Madame [S] [D] épouse [Y] et Madame [V] [E] épouse [C] était bien un contrat à durée indéterminé à temps partiel, avec une durée de travail de 10 heure par semaine.

Dit que le licenciement de Madame [S] [D] épouse [Y] pour faute est bien fondé.

Dit qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé.

Dit qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail.

Dit qu’il n’y a pas eu de violation de l’obligation de sécurité.

Débouté Madame [S] [D] épouse [Y] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné Madame [S] [D] épouse [Y] à payer 300 euros à Madame [V] [E] épouse [C] au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Condamné Madame [S] [D] épouse [Y] aux entiers dépens.»

Et ainsi débouter Madame [S] [D] épouse [Y] de l’ensemble de ses prétentions et demandes.

A titre infiniment subsidiaire,

Si la Cour de céans venait à considérer que le licenciement de Madame [Y] était sans fondement, les indemnités allouées ne sauraient être supérieures à :

—  514,93 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

-257,46 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (0,5 mois de salaire)

-150,18 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

En cause d’appel,

Condamner Madame [Y] au paiement de la somme de 4.000€ au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise, qui expose de manière correcte leur argumentation et, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

En outre, la cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger', qui ne constituent pas des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité des moyens.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps complet et le rappel de salaire subséquent pour la période de février 2019 à décembre 2019

Sur la recevabilité de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein

L’intimée soutient l’absence d’effet dévolutif de l’appel interjeté par Mme [Y] à son égard sur le fondement des dispositions de l’article 562 du code de procédure civile au moyen que la déclaration d’appel n’évoque nullement la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein.

La salariée a interjeté appel du jugement :

1) en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [S] [D] épouse [Y] pour faute était fondé,

2) en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas de travail dissimulé,

3) en ce qu’il a dit qu’il n’y a pas eu de violation de l’obligation de sécurité, ni d’exécution déloyale du contrat de travail ,

4) en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ci-dessous énoncées : Rappel de salaires sur temps complet: 14 138,68 €

Congés payés afférents : 1 413,86 €

Travail dissimulé : 10 807,60 €

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 €,

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité: 1 809,60 €,

Indemnité compensatrice de préavis : 1809,60 €

Congés payés afférents : 180,96 €

Indemnité de licenciement : 640,86 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif :7 200 €

5) en ce qu’il n’a pas ordonné la remise des documents rectifiés suivants sous astreinte quotidienne de 100€ par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

oAccusé de réception de la déclaration effectuée par Madame [C] auprès des services AMELI à l’occasion de l’arrêt de travail du 09/04/2020 de Madame [Y]

o Bulletins de paye

o Certificat de travail

o Attestation POLE EMPLOI (salaires – motif de la rupture – poste occupée de garde d’enfants à domicile)

6) en ce qu’il n’a pas dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

7) en ce qu’il n’a pas condamné Madame [V] [C] au paiement de la somme

de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C. et au soutien des entiers dépens.

Y AJOUTANT : condamner Mme [E]

épouse [C] au paiement de la somme de 4000€ au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens relatifs à la présente procédure

Aux termes de l’article 562 alinéa 1, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement.

Selon l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

La demande de réformation présentée à l’encontre du jugement déféré, en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaires sur temps complet, est visée dans la déclaration d’appel et ne peut donc être déclarée irrecevable. Cette demande est en outre la conséquence nécessaire de la demande de requalification du contrat à temps partiel à temps plein, laquelle demande a été formulée dès les premières conclusions de l’appelante.

La demande de requalification du contrat à temps partiel en temps plein est donc recevable, tout comme l’est celle de condamnation au paiement d’un rappel de salaires à ce titre, fondée sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein, la salariée faisant ainsi valoir qu’elle effectuait un temps complet au sens des dispositions de la convention collective des particuliers employeurs, par dérogation à la durée légale de travail.

Sur le fond

Il n’est pas contesté que la convention collective applicable est celle des particuliers employeurs.

Le contrat de travail liant les parties prévoyait que Mme [Y] garderait uniquement l’enfant [B] de son employeur au domicile de celui-ci.

Aux termes de l’article L7221-1du code du travail:

« Le particulier employeur emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. »

L’article L.7221-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige dispose quant à lui que "sont seules applicables au salarié défini à l’article L. 7221-1 les dispositions relatives:

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2';

2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6';

3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-31, sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’Etat';

4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie';

5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie".

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 du code du travail et L. 7221-2 du même code que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. (en ce sens notamment, Soc. 17 octobre 2000, n° 98-43443, 16 juin 2021, n°19-19211).

Ainsi, s’agissant du temps partiel, les dispositions de l’article L 3123-14 du Code du travail selon lesquelles le contrat doit être écrit et préciser la répartition de la durée du travail, qui ne sont pas visées par l’article L7221-2, ne sont pas applicables aux employés de maison soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

En outre, il est acquis qu’un employé de maison travaillant au domicile privé de son employeur ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Pour échapper aux prévisions des articles L7221-1 et suivants du travail, la salariée appelante soutient essentiellement que:

— Le contrat de travail à temps partiel, qui ne précise pas la répartition sur le mois ou la

semaine des heures de travail est présumé à temps complet,

— elle gardait les enfants de l’employeur, non pas chez ce dernier, mais à son propre domicile.

— L’employeur les lui déposait le matin, et venait le récupérer en bas du domicile du

Madame [Y] entre 16 et 17h, cette organisation, démontrée par les nombreux échanges de SMS produits aux débats, lui permettait de garder ses propres enfants en même temps que ceux de l’employeur, et de ne pas déranger Monsieur [C], en convalescence à son

propre domicile, les dispositions de l’article L7221-1 du code du travail étant donc inapplicables.

L’employeur réplique que:

— Madame [Y] n’exerçait que temporairement chez elle, et à sa demande exclusive, cette organisation lui permettant de garder ses propres enfants.

— Il est donc inopérant de prétendre que ces dispositions spécifiques ne sont pas applicables, puisque la situation a été imposée par la salariée, qui a rempli le contrat de travail, Madame [C] [E] parlant à l’époque très mal le français,

— Cette situation devait être temporaire mais l’employée en a abusé.

XXX

Le contrat de travail prévoyait que le lieu habituel du travail de Mme [Y] était le domicile de son employeur et il n’est pas contesté sérieusement que la convention collective applicable aux relations contractuelles était celle dite des particuliers employeurs alors en vigueur.

Mme [Y] n’ayant pas la qualité d’assistante maternelle, n’étant pas agrée comme telle ainsi qu’elle le fait valoir elle même, le fait qu’elle gardait les enfants de son employeur à son domicile à sa demande, dans la mesure où, comme elle l’indique, cette organisation lui permettait de garder ses propres enfants en même temps que ceux de l’employeur et l’arrangeait donc, ne peut, dans ces conditions, se prévaloir de cette situation pour prétendre que les dispositions susvisées lui sont inapplicables, étant observé, en tout état de cause, qu’il n’est pas discuté que Mme [C] [E] employait Mme [Y] 'à proximité’ de son domicile, sans poursuivre de but lucratif et ce afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale.

Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement déféré, en ce qu’il 'dit que le contrat conclu entre Madame [S] [D] épouse [Y] et Madame [V] [E] épouse [C] était bien un contrat à durée indéterminé à temps partiel, avec une durée de travail de 10 heures par semaine', Mme [Y] ne peut qu’être déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet fondée sur la non conformité de son contrat aux dispositions lélales, s’agissant entre autes du défaut de précision de la répartition de ses horaires de travail.

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail en matière de contrat à temps partiel ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers, qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004, il n’en va pas de même de celles de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre des heures effectuées, lesquelles dispositions, bien que la salariée ne les cite pas dans ses écritures, sont effectivement dans le débat, puisque l’employeur en fait en revanche état dans ses écritures.

Il revient donc à la cour de fixer, s’il y a lieu, la créance de Mme [Y] au titre des heures de travail effectivement accomplies par elle.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Tout d’abord, il est constant et non contesté que si le contrat de travail prévoyait uniquement la garde de l’enfant [B], en réalité Mme [Y] a été amenée à garder l’autre enfant de l’employeur, [U], sans aucun contrat écrit, ce régulièrement selon l’appelante, à titre exceptionnel selon l’intimée.

Ainsi, dans ses écritures, l’employeur intimée relate que: 'De même, compte tenu de leur lien d’amitié, la requérante avait proposé à Madame [C] [E] de garder sa fille [U], sans rémunération pendant les vacances.'

Elle indique encore,'il n’est pas nié que de façon très exceptionnelle, Madame [Y] rendait service à son amie en gardant un peu plus longtemps [B] et parfois sa fille [U].'

Les échanges de sms, dont l’intimée fait état dans ses écritures en pages 22 et 23, auxquelles la cour se réfère sur ce point, en attestent également.

A supposer que les parties aient entretenu des relations amicales, ce que Mme [Y] conteste, cette circonstance n’exclut pas que les heures de garde de l’enfant [U] par la salariée appelante correspondaient à du temps de travail effectif et devaient être rémunérées comme telles, quant bien même cette organisation convenait alors aux parties ainsi qu’il ressort du dossier.

Dans ses écritures, Mme [C] indique que ' il est néanmoins vrai, que lorsque Madame [Y] gardait un autre enfant à son domicile, ou qu’elle devait chercher sa grande fille à l’école, elle gardait un peu plus longtemps [B].'

Il importe peu que, comme soutenu en défense, cela ait été à la demande de la salariée pour une question d’organisation, dès lors que le fait pour Mme [Y] de garder plus longtemps [B] que convenu était du temps de travail effectif, devant donc être rémunéré comme tel.

L’appelante, Mme [Y], produit en outre au débat :

— l’attestation de Mme [P] qui relate avoir croisé à plusieurs reprises Mme [Y] devant l’école primaire le matin ainsi que l’après-midi avec une poussette et un petit bébé ( [B]) qu’elle gardait, ainsi que la grande soeur [U]. Si cette attestation n’est pas régulière en la forme au regard des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elle n’est accompagné d’aucun document d’identité et ne comporte pas les mentions légales, cette circonstance ne permet pas de l’écarter et il revient à la cour d’en apprécier la force probante. Or, en l’absence de ces mentions légales, la force probante de ce témoignage est ténue.

— L’attestation de M. [J], gardien de l’immeuble, qui relate que Mme [Y] garde chez elle de 7h30 à 16h30 du lundi au vendredi le petir [C] [B]. Ce témoignage suffisamment précis et régulier en la forme peut être pris en compte.

— l’attestation du même qui relate qu’il voyait tout les matins Mme [Y] vers 7h avec [B] et [U] qu’elle gardait, ainsi que son fils à lui. Il précise qu’elle partait donc à 8h, les lundis, mardis, jeudi et vendredis pour amener [M], [U] et sa fille à l’école et revenait avec [B]. Ce témoignage suffisamment précis et régulier en la forme peut être pris en compte.

— l’attestation de Mme [T] qui relate qu’elle a constaté à plusieurs reprises en rejoignant son amie au parc à [Localité 4] qu’elle était accompagnée de l’enfant [B] dont elle avait la garde et elle avait également ces jours là la garde de la grande soeur de [B], à savoir [U]. Elle mentionne avoir vu également à plusieurs reprise la présence de [B] au domicile de [S] pendant la semaine. Elle indique qu’en effet [S] travaillait énormément la semaine pour ses anciens emloyeurs, les parents de [B]. Elle ajoute que Mme [Y] a été dans l’obligation de refuser ses demandes pour garder ses enfants les mercredis car elle avait d’ores et déjà la garde de [B] à son domicile ainsi que d'[U]. Elle a refusé sa demande pour les vacances scolaires pour les mêmes raisons. Cette attestation fait ainsi état d’éléments précis pouvant être pris en compte.

'l’attestation suivante de Mme [K] reproduite dans ses conclusions: 'depuis l’année dernière, février-mars 2019, j’ai croisé quasi quotidiennement au jardin et au parc Mme [D] [Y] [S] avec un petit [B], dont elle avait la garde en tont que professionnelle. Régulièrement elle gardait aussi sa s’ur, les mercredis et les vacances scolaires. [S] restait au jardin une bonne partie de la matinée, comme nous autres assistantes maternelles, en promenade en ville ou vers la coulée verte. Habitant le même boulevard, souvent l’après midi je la recroisait, toujours avec [B], ce qui veut dire qu’elle travaillait toute la journée. A l’automne 019, j’ai été contactée par la mère de [B] qui cherchait une nounou car [S] était enceinte. Je n’avais pas de place disponible et l’annonce de son tarif (4€/h) était prohibitif pour elle !!..(')

j’ai continué à voir [S], au bout de sa grossesse, n’en pouvant plus, encore avec [B].

Elle n’en pouvait plus. Je peux vous certifier qu’on la voyait travailler avec les enfants, au bout du rouleau, la pauvre, jusqu’à presque NOEL. J’ai trouvé cela inadmissible, ce que je lui ai dit, et qu’elle ne devait pas accepter cela au risque de mettre sa santé et celle de son bébé en danger. Je suis convaincue que la mère de [B] a bien profité de la situation de Mme [D]'

L’emploi du temps de l’école de [6] : de 8h30 à 11H30 et de 13h30 à16h30;

Mme [Y] produit en outre 242 pages de messages en portugais, avec leur traduction manuscrite en regard, dont il n’est pas contesté qu’ils ont été échangés avec l’employeur du 1er février 2019 au 3 juin 2019, dans lesquels la salariée donne notamment des informations à la mère des enfants [C] sur le déroulement de leur journée.

La traduction de ces sms, bien que non officielle, n’est pas utilement contestée par l’intimée .

Par ailleurs, n’est pas davantage contesté que ces échanges concernent les enfants [B] et [U] de l’employeur.

Si un grand nombre de ces messages sont émis entre 7h et 9h, soit l’horaire de travail convenu selon l’employeur, il n’en demeure pas moins que d’autres, informant l’employeur, avec des photos des enfants [B] ou [U], sont émis à d’autres heures, par exemple, sans que cela soit limitatif ou exhaustif:

-20 décembre 2019: 16h44,

-10 février 2019 : 10h26,

-19 février 2019 ( concernant [U]) 12h22

-19 février 2019: 16h27,

-20 février 2019: 12h56,

-21 février 2019: 14h33,

-1er mars 2019: 14h06, ( concernant [B]: ' à 14h il a bu 210 ml..) ,

-7 mars 2019 à 12h28 ' il a tout mangé à 12h).

-26 mars 2019 à 14h20: à 13h30 il a laissé 60ml..

-24 avril 2019, 15h16 ( 'il a laissé 60ml à 14h..')

-29 mai 2019: 14h39.

Par ailleurs, Mme [Y] affirme avoir été contrainte de travailler durant son congé maternité qui a débuté le 20 décembre 2019, pour s’achever le 9 avril 2020, et que dans les faits elle gardait les enfants de l’employeur jusqu’au 4 janvier 2020.

Elle produit à cet égard:

— un MMS du 31 décembre 2019 à 9h04 contenant une photographie de Mlle [N] [Y] et Mlle [U] [C] devant la télévision, ce qui n’est pas contesté,

— un SMS du 31 décembre 2019 à 15h59 indiquant: « O [B] SO ACORDOU AGORA » ( traduction : [B] vient maintenant de se réveiller).

L’ordonnance de Villers-Cotterêts ne concerne que les actes de procédure et le juge, sans violer l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu’il en comprend le sens.

La cour d’appel retient donc comme suffisamment probants les sms invoqués par l’appelante, bien qu’ils aient été produits dans leur version originale en langue portugaise, sans être accompagnés d’une traduction officielle en français, dès lors que la traduction manuscrite officieuse n’est pas utilement contestée par l’intimée.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis, permettant à l’employeur, tenu de contrôler le temps de travail du salarié, de répondre, étant observé que les jurisprudences citées par l’intimée sont anciennes et ne correspondant pas à celles plus récentes de la cour de cassation.

Dès lors, il incombe à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations et il ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée, sauf à faire reposer sur la seule appelante la charge de la preuve.

En l’espèce, l’intimée se contente de critiquer la force probante des témoignages et des éléments fournis par la salariée appelante et repris et analysés ci-avant concernant les 2 enfants de l’employeur, [B] et [U]. Il n’est pas discuté qu’aucun dispositif de contrôle du temps de travail n’avait été mis en place par l’employeur, l’organisation convenue entre les parties étant particulièrement souple, en ce qu’elle convenait aux parties en fonction de leurs besoins familiaux.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système de contrôle ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

L’employeur doit donc verser aux débats des documents objectifs en sa possession sur les temps effectivement travaillés, ce dont Mme [C] s’abstient en l’espèce, étant manifestement dans l’incapacité de le faire.

Il en ressort que Mme [Y] a gardé les 2 enfants de l’intimée, [B] et [U], à plusieurs reprises, en dehors des heures de travail qui auraient été convenues entre les parties, soit de 7h à 9 h selon l’intimée, pour la période de février 2019 à fin décembre 2019.

Dès lors, faute pour l’employeur de fournir ses propres éléments, il sera fait droit à la demande de rappels de salaires de l’appelante et alloué à ce titre à cette dernière, pour la période de travail de février 2019 à décembre 2019, la somme non contestée dans ses calculs et son quantum de 14 138,68 € bruts, outre celle de 1413,86 € au titre des congés payés y afférents.

Enfin, il convient de relever que si Mme [Y] soutient avoir travaillé durant son congé maternité, elle ne sollicite nullement réparation de son préjudice à ce titre.

sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8821-5 du code du travail dans sa rédaction applicable, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de de ne pas déclarer les heures de travail réellement effectuées.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8821-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire.

Toutefois le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, l’organisation litigieuse du temps de travail de Mme [Y] résulte d’un 'arrangement’ entre les parties, qui convenait à toutes deux, tant que leurs relations étaient bonnes, ainsi qu’il ressort du dossier et des écritures respectives, l’appelante n’ayant en outre jamais réclamé de rémunération de son temps de travail au titre de la garde de [U] durant la relation de travail avant la reprise du travail après son congé maternité.

Ainsi, le 3 décembre 2019, Madame [Y] écrit à son employeur:

' D’accord’ reposes-toi et préviens moi demain. Sinon demain je reste avec tes enfants pour que tu te reposes et dormir si tu veux. Bisous’ .

De même, dans un échange de sms avant le début de la relation de travail, Mme [Y] écrivait que:

'Salut tout va bien. Regarde à partir de fin Janvier je peux te rester avec ton bébé et avec ta fille pendant les vacances. Et quand je suis avec ton bébé, ta fille peut rester avec moi pendant les vacances je ne te prendrai rien en plus''

En outre, dans un message du 20 novembre 2010 Mme [Y] écrit '[V] si tu veux [U] peut rester ici surtout qu’il pleut'.

Le conseil de prud’homes a relevé à juste titre que l’arrangement entre les parties résultait des relations amicales entre elles et non strictement professionnelles, contrairement à ce qu’allègue l’appelante, comme le révèle d’ailleurs la teneur des messages échangés, dont ceux précités.

Cet arrangement fonctionnait tant que les parties étaient en bon terme, ce qui n’a plus été le cas à compter de mars 2020, lorsque la salariée a manifesté son intention de reprendre le travail après son congé maternité.

L’employeur n’ayant jamais mis en place de contrôle du temps de travail et se fiant ainsi à sa salariée, avec laquelle il entretenait, du moins jusque mars 2020, des relations amicales au vu des échanges précités, il en résulte que la dissimulation de l’emploi, au titre notamment de la garde de l’enfant [U], ne peut être considérée comme ayant été intentionnelle, mais est plutôt la conséquence de la négligence de l’employeur.

En conséquence, l’élément intentionnel du travail dissimulé étant insuffisamment établi, la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé est rejetée.

Le jugement querellé est donc confirmé de ce chef.

sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe d’une part de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention et, d’autres part, de prouver son préjudice qui en est résulté.

Mme [Y] soutient en premier que l’employeur a contraint la concluante à garder ses enfants à son propre domicile, ce qui est illégal. Pour autant, il ne ressort nullement du dossier que l’employeur a contraint la salariée à garder ses enfants à son domicile. Au contraire, il résulte des développements qui précédent et des propres écritures de l’appelante, que cette organisation lui permettait de garder ses propres enfants en même temps que ceux de l’employeur et lui convenait donc. Ce grief n’est donc pas établi.

Par ailleurs, l’appelante soutient que l’employeur n’a jamais indemnisé la salariée des frais exposés journalièrement lors de la garde des deux enfants [C], à l’occasion des repas et des goûters notamment.

L’intimé réplique, s’agissant des frais exposés, que malgré le peu de temps passé chez elle ( 2 heures par jour pendant 10 mois), il a été démontré en supra que Madame [C] [E],

participait de temps en temps financièrement. En outre, la garde d'[U] était exceptionnelle et fait bénévolement.

Cependant, la cour a jugé ci-avant que l’employeur n’apporte aucun élément contredisant ceux suffisants fournis par Mme [Y], relatifs au temps de travail de la salariée, concernant tant [U] que [B]. En conséquence, l’argumentation à ce titre de l’intimée est inopérante.

Pour autant, la salariée ne chiffre pas les frais qu’elle a exposés. En outre, elle n’apporte aucune preuve de son préjudice matériel, ne fournissant à cet égard aucun relevé bancaire permettant de chiffrer le manque à gagner résultant pour elle de cette situation, qui lui convenait, puisque, jusque son retour d’arrêt de travail pour maternité, elle n’a jamais protesté et ne s’est plainte d’avoir à garder [U] en plus de [B].

En conséquence, Mme [Y] est déboutée de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et le jugement déféré est confirmé de ce chef.

sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité:

Madame [Y] fait valoir qu’elle n’a bénéficié ni de la visite d’information et de prévention, ni de la visite de reprise à l’issue de son congé maternité.

Il ressort des échanges entre les parties des 10 mars et 17 mars 2020, qu’à l’issue du congé maternité de Mme [Y], les parties ont été désaccord sur la durée du travail de la salariée, Mme [Y] indiquant reprendre son poste de travail sur la base de 10h de travail par jour travaillé et déclaré, soit 40 h de travail effectif par semaine et s’étant vue répondre par Mme [C] que, conformément au contrat, le nombre d’heures de travail effectif est de 10 heures hebdomadaires et non 40 heures hebdomadaires.

Mme [Y] n’a donc pas repris son travail après son congé maternité en raison de ce differend; elle a ensuite fait parvenir un arrêt de travail du 9 avril au 24 avril 2020, puis a sollicité le bénéfice d’un arrêt de travail pour garde d’enfant à plusieurs reprises et a été enfin licenciée sans avoir repris le travail.

Mais l’employeur est responsable de l’organisation de la visite de reprise, dès lors qu’il est informé de la date de fin de l’arrêt de travail du salarié. Il en résulte que l’employeur ne peut pas conditionner le bénéficie de cette visite par la reprise effective préalable de son travail par le salarié.

En l’espèce, dès le 10 mars 2020, l’employeur a été avisé de la fin du congé maternité de Mme [Y] et devait donc organiser la visite de reprise.

Pour autant, les dispositions du droit européen qui renvoient à l’adoption de mesures définies par la législation ou la pratique nationales et permettent le choix entre diverses modalités de mise en oeuvre de la surveillance de santé, non plus qu’aucun autre texte, ne confèrent au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical, de sorte qu’il appartient à celui-ci, en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions nationales en la matière, de démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc., n° 22-16.129 du 4 septembre 2024).

En l’occurrence, l’arrêt de travail du 9 avril 2020 produit par Mme [Y] ne permet pas de faire un lien entre l’absence de visite médicale de prévention au début de la relation de travail ainsi que de visite médicale post congé maternité et le congé maladie de la salariée, faisant suite à la fin de son congé maternité.

Dès lors, la salariée qui ne justifie d’aucun préjudice lié au non-respect, par l’employeur, des prescriptions nationales en matière de santé et sécurité au travail, sera déboutée de ses demandes de dommages intérêts à ce titre.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 8 juillet 2020 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée:

' Malgré notre convocation du 24 juin 2020, vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable du 3 juillet 2020 à 17h30.

Je suis contrainte de procéder à votre licenciement pour faute, selon les motifs suivants :

En effet, par courrier du 10 mars 2020, vous m’informiez de la fin de votre congé maternité le 10 avril 2020.

Par la suite, compte tenu du contexte sanitaire, vous avez sollicité à plusieurs reprises un arrêt de travail pour garde d’enfant.

Par courrier du 28 mai 2020, vous sollicitiez un nouvel arrêt de travail pour garde d’enfant du 1er juin au 14 juin 2020, m’indiquant que l’école [6] était fermée pour cause de COVID.

Par courriers du 10 juin et 16 juin 2020, je vous demandai de reprendre votre travail, dans la mesure où, contrairement à ce que vous indiquiez, votre fille était à nouveau scolarisée.

En effet, dernièrement, vous avez prétendu que l’école de votre fille ne pouvait la recevoir. Or, il s’avère que cette dernière était scolarisée le Jeudi et le Vendredi.

En outre, l’école est à nouveau obligatoire depuis le 22 juin 2020.

Vous m’avez donc fourni de fausses déclarations et n’avez pas repris votre poste malgré nos demandes par LRAR.

D’autant que votre courrier du 2 juin 2020 non réceptionné, mais transmis par email le 23 juin 2020, n’a pas manqué de me surprendre.

En effet, votre contrat stipule une durée de travail de 10 heures par semaines, et non 40 heures, comme vous le suggériez.

En outre, il était convenu que vous exerceriez votre mission à mon domicile. Cependant, afin de vous rendre service concernant le dépôt de votre enfant à l’école, j’ai accepté, dans un premier temps que vous gardiez mon fils à votre domicile, jusqu’à déposer votre fille, puis vous deviez allez chez moi.

Manifestement, vous avez fait comme bon vous semblait.

Ces agissements fautifs nous amènent à prendre la présente décision de licenciement pour faute.

Le contrat est donc rompu à la notification de cette lettre, sans droit à préavis ni indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Eu égard à la teneur de votre faute, vous êtes dispensée de l’exécution de votre période de préavis, laquelle ne vous sera pas rémunérée.

Je vous joins votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier, puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de retenir le caractère réel et sérieux du licenciement.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat ; il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis.

Tout d’abord, Mme [C] n’est pas fondée à faire grief en substance à la salariée d’avoir fait 'comme bon lui semblait’ en gardant ses enfants à son domicile, alors qu’elle avait accepté, dans un premier temps que celle-ci garde son fils à son domicile, jusqu’à déposer sa fille, dès lors que, durant toute la relation de travail elle n’a jamais protesté et a 'laissé faire', comme relevé d’ailleurs par les premiers juges, ce dont se déduit que cette situation lui convenait parfaitement.

Elle ne conteste pas davantage utilement que son mari étant convalescent après avoir été opéré, avait eu besoin de se reposer un temps, tout comme elle même, de sorte que la garde de ses deux enfants [B] et [U] au domicile de Mme [Y] lui convenait, comme d’ailleurs à la salariée, puisque cette dernière indique dans ses écritures que cette organisation lui permettait de garder ses propres enfants en même temps que ceux de l’employeur, et de ne pas déranger Monsieur [C], en convalescence à son propre domicile.

Dès lors, ce grief ne peut être retenu.

Il n’est pas contesté que Mme [Y] a sollicité plusieurs arrêts de travail pour garde d’enfants en raison de la situation sanitaire liée au covid-19, que par courrier du 28 mai 2020, elle a sollicité un nouvel arrêt de travail pour garde d’enfant du 1er juin au 14 juin 2020, indiquant que l’école [6] était fermée pour cause de COVID, que par courriers du 10 juin et 16 juin 2020, son employeur lui a demandé de reprendre son travail, au motif que contrairement à ce qu’elle indiquait, sa fille était à nouveau scolarisée.

Cependant, d’une part, Mme [Y] fait valoir que si sa fille aînée, [N] [Y], a bien repris l’école depuis le 4 juin 2020, à raison de deux jours par semaine le jeudi et le vendredi, elle devait tout de même la garder le reste de la semaine, ainsi que son nouveau-né non scolarisé.

Il subsiste donc un doute sur ce point, lequel doit profiter à la salariée.

En outre et surtout, dans son courrier adressé le 2 juin 2020 à son employeur, la salarié indique:

'Je vous rappelle, que depuis le début j’ai travaillé du lundi au vendredi de 7h/7h30 jusqu’à 16h30 et que vous m’avez obligé de garder votre fils [B] à mon domicile alors que je ne suis pas une assistante agrée. Je dispose de nombreux témoins justifiant de mes journées de travail et je ne souhaite pas reprendre mon poste en étant payer 40h par mois alors que j’effectue 40h par semaines.

Vous savez que j’ai également garder votre fille [U] tout les mercredis ainsi que pendant les vacances scolaires et que c’est horaires non pas été comptabiliser.'

Il existait donc alors un différend entre les parties concernant la durée de travail de Mme [Y] et la cour a jugé ci-avant que la demande de rappel de salaires de la salariée était justifiée, mais uniquement sur le fondement de l’article L3171-4 du code du travail ( et non sur la bas d’une requalification en temps complet) .

En conséquence, du fait du différend entre les parties concernant le temps de travail de la salariée, alors que les revendications salariales de cette dernière étaient légitimes, le refus de Mme [Y] de reprendre son travail, sans que ce différend soit réglé, ne caractérise ni une cause réelle et sérieuse de licenciement, ni à fortiori une faute grave.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

sur l’indemnité compensatrice de préavis:

L’article 12 de la Convention collective applicable prévoit :

'2. Préavis :

Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde (1) est fixée à :

—  1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

—  1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;

—  2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.'

Il a été jugé que la demande de requalification du contrat en temps plein n’était pas fondée et les calculs de la salariée ne peuvent donc être faits sur la base d’un tel temps complet.

La faute grave de la salariée n’étant pas établie, Mme [Y] peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 514,93€ bruts, correspondant à 1 mois de salaire, outre les congés payés afférents.

sur l’indemnité de licenciement :

La convention collective prévoit qu’une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, (1) aux salariés licenciés avant

l’âge de 65 ans et ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Cependant, les dispositions plus favorables de l’article L1234-9 du Code du travail, dans sa version applicable, précisent que:

'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de

travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Il est constant que la période à prendre en compte pour le calcul de l’ancienneté est en l’espèce du 1er février 2019 au 8 août 2020, (dont 3 mois au titre du congé maternité), date de la fin du préavis auquel la salariée avait droit.

Il sera donc alloué Mme [Y] une somme de 150,18 € bruts à ce titre sur la base du contrat à temps partiel.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application de l’article L1235-3 du Code du travail Madame [Y] qui était employée dans une entreprise dont les effectifs étaient inférieurs à 11 salariés et qui avait une ancienneté de 1 année pleine, peut prétendre à une indemnité minimale égale à 0,5 mois de salaire brut.

Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice justifiant de porter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au delà de 0,5 mois de salaire. Elle ne fait état ni à fortiori n’apporte pas la preuve de recherches d’emploi après son licenciement et ne produit en outre aucune attestation émanant de pôle emploi établissant sa situation après son licenciement.

Compte tenu de son âge et de son ancienneté à la date du licenciement, du salaire qu’elle percevait sur la base de son contrat ne pouvant être requalifié en temps complet, il lui sera allouée, en conséquence, une indemnité de 257,46 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 0,5 mois de salaire).

Le jugement dont appel est infirmé de ce chef.

sur les intérêts

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt .

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil, étant rappelé que la capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée.

Sur la remise de documents

Madame [V] [C] sera condamnée à remettre à Mme [Y] les documents suivants conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois à asteinte :

o Accusé de réception de la déclaration effectuée par Madame [C] auprès des services AMELI à l’occasion de l’arrêt de travail du 09/04/2020 de Madame [Y]

o Bulletins de paye rectifiés,

o Certificat de travail

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée (salaires – motif de la rupture – poste occupé de garde d’enfants à domicile.

sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, Madame [V] [C] sera condamnée aux entiers dépens ( sans préjudice de l’aide juridictionnelle).

Madame [V] [C] qui succombe est condamnée, en considération de l’équité, à payer à Mme [Y] la somme de 2500€ au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il dit que le contrat conclu entre Madame [S] [D] épouse [Y] et Madame [V] [E] épouse [C] était bien un contrat à durée indéterminé à temps partiel, avec une durée de travail de 10 heures par semaine, déboute Mme [Y] de ses demandes de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité/harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Déclare recevable la demande de requalification du contrat de tavail à temps partiel à temps complet,

En déboute Madame [Y],

Condamne Madame [V] [C] [E] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes:

—  14 138,68 € au titre du rappel de salaires sur le fondement des dispositions de l’article L3174-4 du code civil dont l’intimée fait état,

—  1413,86 € au titre des congés payés afférents,

—  514,93 € bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  257,46 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  150,18 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires portent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Condamne Madame [V] [C] à remettre à Mme [Y] les documents suivants conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte :

o Accusé de réception de la déclaration effectuée par Madame [C] auprès des services AMELI à l’occasion de l’arrêt de travail du 09/04/2020 de Madame [Y]

o Bulletins de paye rectifiés,

o Certificat de travail

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée (salaires – motif de la rupture – poste occupé de garde d’enfants à domicile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Madame [C] [E] à payer à Mme [Y] la somme de 2500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel et rejette ses demandes au même titre,

Condamne Madame [C] [E] aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT