COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/03079 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHA2H

[U] [H]

C/

S.A.R.L. [F] & FILS

Copie exécutoire délivrée

le : 05/06/25

à :

— M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Marie HASCOËT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 26 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00872.

APPELANT

Monsieur [U] [H], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Vanessa DIDIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. [F] & FILS, demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Marie HASCOËT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [H] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 septembre 2016 en qualité de chauffeur super poids lourd, au coefficient 150M, qualification groupe 7, de la Convention collective nationale des Transports Routiers de Marchandise applicable.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable en date du 29 mars 2018 et mis à pied à titre conservatoire, Monsieur [H] a été licencié pour faute grave le 4 avril 2018.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses créances salariales et indemnitaires, par requête reçue le 21 décembre 2018, Monsieur [H] a saisi le Conseil de prud’hommes D’Aix-en-Provence, qui par jugement en date du 26 janvier 2021 a:

Débouté Monsieur [H] [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Ordonné à Monsieur [H] [U] de remettre à la SARL [F] ET FILS l’ensemble des disques chronotachygraphes qu’il détient comme reconnu dans ses conclusions ;

Débouté la société [F] et FILS de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile;

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration en date du 25 février 2021, [U] [H] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 septembre 2021, Monsieur [H] demande de:

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en date du 26 janvier 2021 en ce

qu’il a débouté Monsieur [H] de l’ensemble de ses demandes.

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a ordonné à Monsieur

[H] de remettre à la société [F] les disques chronotachygraphes.

Par conséquent :

Dire et juger le licenciement de Monsieur [H] irrégulier.

En conséquence :

Condamner la société [F] à lui verser la somme de 1 820 € à titre de dommages et

intérêts pour procédure irrégulière.

Dire et juger le licenciement de Monsieur [H] injustifié et nul.

En conséquence, condamner la société à lui verser les sommes de:

-1 194,67 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-2 079,95 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-207,99 € bruts au titre des congés payés afférents,

-1 466,80 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire entre le 12 mars 2018 et le 4 avril 2018,

-146,88 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  21 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

En tout état de cause :

Condamner la société [F] à verser à Monsieur [H] la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juillet 2021, la société [F] & FILS, intimée, demande de:

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en date du 26 janvier 2021, RG 18/00872,

En conséquence,

Rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de Monsieur [H],

En tout état de cause,

Ordonner à Monsieur [H] de remettre à la société l’ensemble des disques

chronotachygraphes en sa possession,

Condamner Monsieur [H] à 2.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

sur la nullité du licenciement du fait de la paternité:

Aux termes de l’article L1225-4-1 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.'

Il est constant que si le licenciement du salarié devenu père intervient sans justification d’une faute grave, durant la période de protection de 10 semaines, le licenciement est nul.

Il n’est pas contesté que l’enfant de Monsieur [H] est né le 9 mars 2018, de sorte que Monsieur [H] ne pouvait pas être licencié au cours des 10 semaines suivant cette date, sauf et uniquement pour faute grave.

Il a été licencié le 4 avril 2018 pour faute grave.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant le préavis. Les faits invoqués comme constitutifs d’une faute grave doivent non seulement être objectivement établis, mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour justifier la rupture du contrat de travail.

Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que la faute grave n’est pas nécessairement subordonnée à la preuve ou l’existence d’un préjudice.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le licenciement étant de nature disciplinaire, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, soulevées par le salarié en substance, selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, il est constant que des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi durant ce délai, ou lorsque le salarié commet une nouvelle faute de même nature.

Enfin, comme le soutient le salarié il revient également à l’employeur de rapporter la preuve de ce que les faits reprochés au salarié ont été commis dans les deux mois précédant la convocation à entretien préalable, à savoir, en l’espèce, entre le 12 janvier 2018 et le 12 mars 2018, mais aussi, comme le relève la cour, également qu’il en a eu connaissance dans ce délai.

En revanche, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

La lettre de licenciement pour faute grave reproche à l’appelant un certain nombre de faits:

— Sur les menaces et insultes :

La lettre de licenciement indique:'vous avez insulté et menacé le 12 mars 2018 le gérant de la société M. [G] [F]. Vous avez notamment déclaré et dit à ce dernier: 'trou du cul’ avec menaces'

La défenderesse produit:

— l’attestation de Monsieur [X] qui relate que le 12 mars 2018, alors qu’lle était en RDV dans les locaux de l’entreprise [F], elle a entendu en fin de matinée une personne au téléphone traiter M. [F] de trou du cul ainsi que différentes menaces.

— la plainte de M. [F] du 13 mars 2018 qui indique que M. [H] l’a insulté de trou du cul et l’a menacé en déclarant qu’il va venir au bureau,

— l’attestation de Mme [O] qui indique que le 12 mars 2018, M. [F] qui se trouvait au téléphone avec M. [H], lui a demandé de venir écouter en appuyant sur la touche haut parleur, que le ton de M. [H] a monté, qu’il s’est montré très familier avec des insultes, qu’il a proféré des menaces, dit qu’il allait venir et traité son employeur de trou du cul .

Cependant comme le fait valoir M. [H], il ressort de l’échange de mails entre Mme [O] et M. [H], produit aux débats par la société, que les relations entre ces deux salariés étaient particulièrement conflictuelles, de sorte que le témoignage de Mme [O] est sujet à caution.

S’agissant du témoignage de M. [X], il n’est pas contesté, faute pour la société de répondre sur ce point, que celui-ci est le beau-fils de Monsieur [F], de sorte qu’en mentionnant n’avoir aucun lien de parenté avec les parties, ce témoin a fait une déclaration inexacte, ce qui tend à décridibiliser son témoignage, tout comme d’ailleurs son lien de parenté avec l’intimé.

La plainte de M. [F] ne constitue pas une preuve et la suite donnée à celle-ci n’est pas précisée.

Le salarié explique, sans que l’employeur le conteste utilement, avoir compris que son employeur avait appelé la maternité de l’hôpital de [Localité 6] pour vérifier si effectivement son congé de naissance était justifié, et qu’il a donc appelé le gérant ce jour-là pour lui faire part de son mécontentement quant aux méthodes employées.

En revanche, il conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés;

Dès lors, la cour estime que l’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ces faits.

— sur le refus de restituer le matériel professionnel et notamment les clés du camion

La lettre de licenciement mentionne 'Vous avez conservé et refusé de restituer le matériel professionnel en votre possession et notamment les clés du camion ; vous avez emporté les clés du camion que vous aviez l’habitude de conduire le 7 mars 2018. après votre travail, alors que ces dernières doivent rester dans les locaux de la société dès lors que le camion arrive et

stationne au dépôt de LA BARQUE, Vous avez persisté à refuser de rendre ce matériel

professionnel malgré nos multiples relances. Puis, le double des clefs de ce même

camion a été récupéré dans les locaux de la société dans la nuit du 12 et 13 mars 2018,

nous empêchant d’utiliser ce camion alors que c’était le seul jeu restant alors que celui-ci

nous permettait de travailler depuis votre absence du 7 mars 2018. Ce comportement a

eu pour conséquence, notamment de devoir faire appel à l’assistance Scaniapour changer

le neiman, et de ne pas pouvoir livrer des client'.

La société allègue que contrairement à ses obligations, Monsieur [H] n’a pas laissé les clés de son véhicule le 7 mars avant de se rendre au chevet de son épouse qu’il a imposé la date de son congé naissance, à savoir les 7, 8 et 11 mars 2018, que dès le 13 mars 2018, la société était contrainte de réitérer sa demande de restitution des clés du camion conduit par Monsieur [F], à savoir le véhicule SCNANIA [Immatriculation 2], et que, dans le même temps, Monsieur [F] a contraint de déposer plainte pour vol de clé dans la mesure où, dans la nuit du 12 au 13 mars 2018, les clés du véhicule conduit par Monsieur [H] avait étrangement disparues.

Monsieur [H] fait valoir qu’il a bien adressé un courriel à son employeur (pièce n°9) lui indiquant qu’il prenait ces trois jours de naissance les 8, 9 et 12 mars 2018, et qu’il a donc remis les clés du camion à la veille de son absence, soit le 7 au soir, dans

la boîte aux lettres.

Au soutien de ses allégations, la partie intimée ne produit aucun justificatif d’une relance de sa part, adressée au salarié, postérieure au 7 mars 2018, d’avoir à restituer les clés du camion dont s’agit.

L’employeur produit sa plainte pour vol dans laquelle il indique n’avoir aucune idée sur le ou les auteurs du vol.

Il n’est donc rapportée aucune preuve de ce que M. [H] aurait conservé des clés de son camion après le 7 mars 2018 et encore moins qu’il les aurait subtilisées.

Ce fait n’est donc pas établi.

Enfin, les faits allégués, postérieurs au licenciement, mais que le premier juge a portant pris en compte dans sa motivation, soit le refus prétendu du salarié de restituer un portable et les disques tachygraphes du véhicule SCANIA [Immatriculation 1], ne peuvent, par hypothèse, justifier le licenciement.

— sur l’attitude irrespectueuse et déplacée avec plusieurs clients :

Il est indiqué dans la lettre de rupture : 'Attitude irrespectueuse et déplacée avec plusieurs de nos clients ce qui désorganise notre activité et ternit notre image professionnelle ; pour exemple : un client nous a demandé par courriel du 2 février 2018 de ne plus vous envoyer comme chauffeur où que ce soit (mail de M. [M] [L] Pompe Service / client UNIPER France Power Provence au poste de garde).'

Contrairement à ce que fait valoir le salarié, les faits allégués sont suffisamment précis et vérifiables.

Au soutien du licenciement, l’employeur produit le courriel de M. [S] qui mentionne que ' Notre client, UNIPER France Power Provence, nous a fait part à 2 reprises du

comportement inapproprié de votre chauffeur M [H] [U].

Le Vendredi 19 janvier 2018 alors que nous avions terminé notre intervention, notre chef

de chantier fut arrêté au poste de garde et la dame présente lui a raconté les faits. Pour

une futile histoire de badge, ce Monsieur a tenu les propos suivants en filmant avec son

téléphone portable 'je vais te filmer et l’envoyer sur internet. Je vais aller voir ton patron

et tu vas te faire virer'

Ce jour la, la personne au poste de garde nous a dit qu’elle avait trouvé le comportement

du chauffeur inapproprié et ne voulait pas que cela se reproduise. Mais, malgré tout, elle

ne souhaitait pas que cela fasse trop de vagues. Pour ma part, je regrette de ne pas vous

avoir prévenu ce jour là.

Le jeudi 1er février 2018, en fin de journée, M [H] a eu à nouveau un comportement

irrespectueux avec la même dame. Il cognait sans cesse sur la vitre du poste de garde et

disant Alors ton patron ne t’a pas encore viré'

Nous ne pouvons pas tolérer l’agressivité verbale et l’attitude irrespectueuse de M [D]

qui porte fortement préjudice à l’image de notre société ains qu’à la votre.

Je vous demande donc de ne plus jamais nous envoyer ce chauffeur où que ce soit '

Cependant, la cour estime que ce seul courriel est insuffisant à apporter la preuve des faits allégués, étant observé que, pour ceux du 19 janvier 2018, l’auteur du courriel n’a pas assisté à la scène et rapporte uniquement les propos tenus par 'la dame présente'.

Ce fait n’est donc pas établi.

— Sur les avertissements précédents :

La lettre de rupture fait état d’avertissements à plusieurs reprises par courrier recommandés sur la liberté du salarié d’utiliser et modifier le camion de la société sans autorisation.

L’employeur produit à cet égard:

— le courrier recommandé d’avertissement en date du 20 avril 2017, notifiant un avertissement à Monsieur [H], car ce dernier, alors qu’il avait indiqué être en découché à [Localité 4], se trouvait en réalité près du THOLONET.

— le courrier recommandé d’avertissement en date du 22 mai 2017 pour non-respect des consignes,

— le courrier en date du 1er juin 2017, rappelant à Monsieur [H] qu’il ne pouvait faire ce qu’il souhaitait avec les véhicules de la société, faisant suite au courriel du salarié demandant le remboursement du prix d’achat d’un autoradio installé dans son camion.

— le courrier en date du 19 décembre 2017, par lequel Monsieur [H] s’est vu notifier un avertissement compte tenu du fait qu’il a franchi un feu rouge. Cete infraction a donné lieu à un avis de contravention qui est produit aux débats.

Cependant s’agissant des deux premiers et du quatrième faits, sanctionnés par un avertissement, ces faits sont anciens et datent de plus de deux mois avant la rupture du contrat et il n’est pas justifié que les comportements du salarié, ayant donné lieu à ces sanctions, s’est poursuivi dans le délai de deux mois avant la mise en oeuvre des poursuites disciplinaires. Ils ne peuvent dès lors être pris en considération pour appuyer la sanction infligée au salarié.

Contrairement à ce que soutient le salarié, la lettre de rappel du 1er juin 2017 n’est pas un avertissement et, n’étant pas une sanction au sens de l’article L1331-1 du code du travail, la règle 'non bis in idem’ ne peut recevoir application. En revanche, les faits datent de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et il n’est ni allégué, ni à fortiori justifié que ce comportement du salarié s’est poursuivi dans ce même délai de 2 mois.

En conséquence, il n’y a pas lieu de prendre en considération les précédents allégués.

— Sur les absences injustifiées:

La lettre de rupture indique: 'vous persistez à ne pas justifier de certaines absences qui demeurent à ce jour injustifiées, malgré votre obligation en la matière.'

Cependant, force est de relever le caractère particulièrement imprécis de ce grief.

L’employeur fait valoir que du 2 mars au 8 mars 2018, Monsieur [H] a été en absence injustifiée à l’occasion de la naissance de son enfant et que, si le père a en effet droit à un congé naissance, cela ne justifie pas une absence de plus de 5 jours, ce avant la naissance.

Il ajoute que Monsieur [H] n’a également jamais justifié que son absence soit liée au fait qu’il aurait été retenu comme juré d’assise..

Il convient de relever qu’à supposer ces faits établis, il n’est pas justifié qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, s’agissant d’absences ponctuelles, liées à des évènements précis et étant observé en outre qu’une absence pour participer en tant que juré à une session d’assises ne saurait fonder un licenciement.

— sur la négligence dans la conduite du camion:

La lettre de rupture mentionne ' Négligence fautive dans la conduite de votre camion, ce qui entraîne des infractions, des casses et détériorations fréquentes du véhicule(vérifiable avec l’immatriculation de votre camion)'

A cet égard, outre l’imprécision flagrante de la lettre de rupture, l’employeur ne s’explique pas sur ce point dans ses écritures.

La société produit certes des avis de contravention des 20/12/2016, 18 juillet 2017, 16 mars 2017 et 12 décembre 2017 incombant à M. [H].

Cependant, ces faits datent de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et il n’est pas établi ni même allégué que le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce même délai de deux mois.

S’agissant des détériorations, il n’est produit aucune pièce.

En conséquence, ce fait n’est pas établi.

Il ressort des développements qui précèdent que la faute grave du salarié n’est pas justifiée, son licenciement étant même sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le licenciement de M. [H], qui bénéficiait de la protection attachée à sa paternité, qui n’est pas motivé par une faute grave, est nul.

Sur l’irrégularité de procédure

M. [H] fait valoir que certains griefs qui ont évoqués dans la lettre de licenciement n’ont pas été soulevés par l’employeur le jour de l’entretien, si bien que Monsieur [H] n’a pas pu s’en expliquer, une telle irrégularité étant, selon la jurisprudence, une irrégularité de forme.

Il est constant que la circonstance que le motif énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme.

Cependant, à supposer cette circonstance rapportée, d’une part, il ressort de l’article L1235-2 dans sa version ancienne applicable que Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, le licenciement étant nul, la demande d’indemnité pour irrégularité de procédure ne peut prospérer.

D’autres part, le versement de cette indemnité est subordonné à la démonstration par le salarié de réalité de son préjudice, qui n’est pas nécessairement subi du seul fait de la violation des dispositions susvisées. Or, en l’espèce, M. [H] a pu se défendre utilement et n’apporte la preuve d’aucun grief résultant de l’irrégularité formelle alléguée.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

sur les conséquences du licenciement nul

sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dans sa version applicable prévoit que 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Aux termes de l’article R. 1234-2 du Code du travail dans sa version applicable L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

L’article R. 1234-4 du Code du travail dispose que « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.».

En l’espèce, il sera alloué à l’appelant la somme strictement non discutée dans son quantum de 1194,67 €.

sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit […]

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;'.

Il sera donc fait droit à la demande en paiement de la somme non contestée dans son quantum de 2 079,95 € correspondant à un mois de salaire, outre les congés payés y afférents à hauteur de 207,99 € bruts.

Sur la demande de rappels de salaires du fait de la mise à pied conservatoire injustifiée

Monsieur [H] ayant été mis à pied du 12 mars 2018 au 4 avril 2018, de manière illégitime, dès lors que son licenciement n’est pas justifié par une faute grave, est fondé à solliciter un rappel de salaire sur cette période, soit la somme non contestée dans son quantum de 1 468,80€ bruts outre les congés payés y afférents à hauteur de 146,88 € bruts.

sur la demande de dommages intérêts pour licenciement nul

Aux termes de l’article L1235-3-1dans sa version en vigueur à la date du licenciement litigieux: "L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.'

Selon l’article L1225-71 du même code, 'L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.'

L’indemnisation d’un salarié protégé au titre de sa paternité, lorsque son licenciement n’est pas prononcé pour faute grave, est expressément prévue par les dispositions précitées, de sorte que M. [H] peut prétendre à des dommages intérêts ne pouvant être inférieurs à 6 mois de salaire, sans avoir à rapporter la preuve d’un préjudice, mais doit en revanche justifier d’un préjudice s’il sollicite une somme supérieure à 6 mois de salaire.

M. [H] produit un attestation POLE EMPLOI portant uniquement sur la période de novembre 2018 à août 2019. Il ne justifie pas de recherches d’emploi. Il établit avoir crée une société, mais ne justifie pas que cette activité ne lui procure aucune rémunération.

Il lui sera donc alloué à ce titre une somme de 12'480€, soit 6 mois de salaires.

Sur la condamnation à restituer les disques tachygraphes

Aucun élément du dossier ne permet de retenir que M. [H] est resté en possession des disques chronotachygraphes dont on ne voit pas quel était l’intérêt. Cette demande sera donc rejetée.

sur les demandes accessoires

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [F] & FILS sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [F] & FILS qui succombe est condamnée, en considération de l’équité, à payer à M. [H] la somme de 1500€ au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il déboute M. [H] de sa demande pour irrégularité de procédure,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Dit et juge le licenciement de Monsieur [H] injustifié et nul,

En conséquence, condamne la société à lui verser les sommes de:

-1194,67 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

-2 079,95 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-207,99 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 468,80 € à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire entre le 12 mars 2018 et le 4 avril 2018,

-146,88 € bruts au titre des congés payés afférents,

-12'480€ € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déboute la société [F] ET FILS de sa demande tendant à ordonner à Monsieur [H] de remettre à la société l’ensemble des disques chronotachygraphe en sa possession,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Condamne la société [F] & FILS à payer à M. [H] la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société [F] & FILS aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT