Arrêt n° 346

du 03/07/2025

N° RG 24/00604 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FPIL

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

03/07/2025

à :

— [W]

— [Z]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 03 juillet 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 15 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes de TROYES, section ENCADREMENT (n° F23/00103)

S.A.S. CATEQUIP

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Déborah ATTALI du PARTNERSHIPS EVERSHEDS Sutherland (France) LLP, avocat au barreau de PARIS et représentée par M^e Martin BOELLE de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉ :

Monsieur [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3] – FRANCE

Représenté par M^e Caroline DUQUESNE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, Président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 26 juin 2025, prorogée au 03 juillet 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [J] [M] a été initialement embauché par la SAS CATEQUIP sous contrat à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2019 en qualité de Directeur des Opérations, catégorie cadre, niveau IX, échelon 1, selon les dispositions de la Convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970. Sa rémunération était composée d’un salaire fixe et d’une prime annuelle dont le montant est déterminé par les performances du salarié et les résultats financiers de l’entreprise.

Selon un avenant en date du 1er juin 2022, M. [J] [M] occupe la fonction de Responsable d’affaires France, il en 'reportera auprès de M. [A] [P]' et les modalités de la rémunération variable sont modifiées.

M. [J] [M] et la société ont signé une rupture conventionnelle le 25 novembre 2022 et le contrat de travail a pris fin le 2 janvier 2023 après homologation par l’administration compétente.

Par requête du 2 mai 2023, M. [J] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de diverses demandes à l’encontre de la société.

Par jugement en date du 15 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit M. [J] [M] recevable et partiellement fondé en ses demandes ;

— dit que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet ;

— condamné la SAS CATEQUIP à verser à M. [J] [M] les sommes de :

—  191.876,27 euros bruts à titre d’heures supplémentaires de 2020 à novembre 2022 ;

—  19.187,63 euros bruts à titre de congés payés sur les heures supplémentaires ' sous déduction de la somme de 17.839,02 euros bruts au titre du remboursement des jours de repos alloués de 2020 à novembre 2022 ;

—  97.025,89 euros bruts au titre de la contrepartie obligatoire en repos, congés payés inclus ;

—  1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;

—  105.727,14 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  9.436,86 euros à titre de complément de la prime annuelle 2022 ;

—  943,69 euros de congés payés afférents à la prime annuelle 2022 ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la SAS CATEQUIP de remettre à M. [J] [M], sous astreinte par document, de 50 euros par jour de retard, astreinte que le conseil se réserve le droit de liquider, à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision : un bulletin de salaire reprenant les condamnations ci-dessus, le solde de tous comptes rectifié, l’attestation France Travail rectifiée ;

— débouté M. [J] [M] de ses autres demandes ;

— débouté la SAS CATEQUIP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les sommes portent intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— prononcé l’exécution provisoire de la présente décision en vertu :

— de l’article R1454-28 du code du travail, pour la somme de 158.590,71 euros, calculée sur la moyenne des trois demiers mois, évaluée à 17.621,19 euros,

— des articles 517 à 519 du code de procédure civile pour tout le surplus des sommes figurant dans ce jugement et octroyées à M. [J] [M]. Cette somme constituera une garantie sous forme de consignation déposée par la SAS CATEQUIP à la Caisse des dépôts et consignations ;

— condamné la SAS CATEQUIP aux dépens.

La SAS CATEQUIP a formé appel le 15 avril 2024, sauf en ce que le conseil a débouté M. [J] [M] de ses demandes.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 25 avril 2025 par voie électronique, la SAS CATEQUIP demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes du 15 mars 2024 en ce qu’il a :

— dit Monsieur [M] fondé en ses demandes ;

— dit que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet ;

— condamné la Société à verser à Monsieur [M] les sommes de :

o 191.876,26 euros bruts à titre d’heures supplémentaires de 2020 à novembre 2022;

o 19.187,63 euros bruts à titre de congés payés sur les heures supplémentaires;

o 97.025,89 euros bruts à titre de la contrepartie obligatoire en repos, congés payés inclus ;

o 1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;

o 105.727,14 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

o 9.436,86 euros à titre de complément de la prime annuelle 2022; o 943,69 euros de congés payés afférents à la prime annuelle 2022;

o 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— ordonné à la Société de remettre à Monsieur [M], sous astreinte par document, de 50 euros par jour de retard : un bulletin de salaire reprenant les condamnations susmentionnées, le solde de tous compte rectifié en conséquence, l’attestation France Travail rectifiée ;

— débouté la Société de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dit que les sommes portent intérêts au taux légal à compter du jugement;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [M] de ses autres demandes ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

— déclarer la Société CATEQUIP recevable et bien fondée en ses conclusions ;

— dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de Monsieur [M] était valide ;

Et en conséquence,

— débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— constater que Monsieur [M] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires, ni de leur quantum ;

— confirmer et condamner Monsieur [M] au remboursement à la société de la somme de 17.839,02 euros bruts au titre du remboursement des jours de repos alloués de 2020 à novembre 2022 si la Cour retenait que le forfait annuel en jours est nul ;

— débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes à ce titre ;

— réduire le montant de la condamnation au titre de la rémunération variable à la somme de 2.877,21 euros ;

— condamner Monsieur [M] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 15 avril 2025 par voie électronique, M. [J] [M] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel incident ;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Troyes en date du 15 mars 2024 en ce qu’il :

— l’a dit partiellement fondé en ses demandes ;

— a déduit des condamnations au titre des heures supplémentaires la somme de 17.839,02 euros bruts au titre du remboursement des jours RTT alloués de 2020 à novembre 2022 ;

— a condamné la SAS CATEQUIP à lui payer les sommes de :

—  1.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;

—  2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile; – l’a débouté de ses autres demandes ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

— Sur l’exécution du contrat de travail ;

Sur les demandes relatives au temps de travail:

— juger que la convention de forfait annuel en jours est nulle, et, subsidiairement privée d’effets ;

— juger qu’il doit être considéré comme soumis à la durée légale du travail; – par conséquent, condamner la société CATEQUIP à lui verser les sommes suivantes :

o Rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur les années 2020 à 2022 : 191.876,27 euros bruts ;

o Congés payés afférents : 19.187,63 euros bruts ;

o Indemnisation de la contrepartie en repos obligatoire, non proposée et non prise et congés payés afférents : 97.025,89 euros ;

o Dommages et intérêts au titre de la violation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos : 10.000 euros ;

o Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 105.727,14 euros (6 mois de salaire) et subsidiairement sur ce point, si par extraordinaire, la Cour ne devait pas faire droit aux demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 60.546 euros ;

Sur les autres demandes

— juger que la société CATEQUIP a violé son obligation de sécurité ;

— par conséquent, condamner la société CATEQUIP à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts ;

— condamner la société CATEQUIP à lui payer la somme de 105.727,14 euros, correspondant à six mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, compte tenu de ce que la société CATEQUIP l’a fait travailler alors qu’elle l’avait placé en chômage partiel, et subsidiairement sur ce point, si par extraordinaire, la Cour ne devait pas faire droit aux demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 60.546 euros ;

— condamner la société CATEQUIP à lui payer la somme de 105.727,14 euros, correspondant à six mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, compte tenu de ce que la société CATEQUIP l’a fait travailler durant son arrêt maladie, et subsidiairement sur ce point, si par extraordinaire, la Cour ne devait pas faire droit aux demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires : 60.546 euros ;

— condamner la société CATEQUIP au paiement de la somme de 9.436,86 euros bruts et 943,69 euros bruts de congés-payés afférents, au titre du solde de la prime annuelle ;

— condamner la société CATEQUIP au paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel ;

— condamner la société CATEQUIP au paiement de la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au droit d’accès aux données personnelles prévues par le RGPD ;

En tout état de cause,

— condamner la société CATEQUIP au versement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et à la somme de 5.000 euros au titre de la présente procédure d’appel ;

— condamner la société CATEQUIP aux entiers dépens ;

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 17.621,19 euros, heures supplémentaires comprises, et subsidiairement sur ce point, s’il ne devait pas être fait droit à ses demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, à la somme de 10.091 euros ;

— ordonner la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la société CATEQUIP, aux intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l’article 1154 du code civil ;

— ordonner le remboursement des allocations chômage perçues dans la limite de 6 mois de salaire ;

— débouter la société CATEQUIP de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Motifs de la décision

Sur la validité du forfait annuel en jours:

La SAS CATEQUIP estime que la convention de forfait jours à laquelle M. [J] [M] était soumis est parfaitement valable, dès lors que la convention collective des commerces de gros prévoit bien les dispositions exigées par le code du travail pour la validité de telles conventions, notamment les garanties de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Elle soutient qu’elle a établi un décompte des jours travaillés et non travaillés, y compris pour les mois d’octobre à décembre de chaque année, et qu’elle tenait un tableau de décompte des jours de repos des salariés soumis au forfait jours. Concernant l’absence d’entretien annuel, invoquée par le salarié, elle soutient qu’il exerçait des fonctions de responsable des ressources humaines et qu’il lui appartenait d’organiser de tels entretiens ou de les solliciter auprès des directeurs généraux, de sorte qu’il ne pourrait se prévaloir de sa propre carence.

M. [J] [M] soutient que la convention de forfait en jours est nulle ou à tout le moins privée d’effet, car son contrat de travail ne fait pas état des garanties prévues par la convention collective, à savoir le respect des durées maximales de travail et des repos, du droit à la déconnexion ; le bénéfice d’un entretien annuel sur le forfait jours ; la mise en place d’un dispositif de veille et d’alerte par l’employeur ; le décompte des jours travaillés. Il ajoute que les garanties n’ont pas été mises en oeuvre par l’employeur, notamment l’organisation d’un entretien annuel au cours duquel auraient pu être abordées les questions relatives à l’organisation du travail, à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail ou à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Il conteste exercer des fonctions en matière de ressources humaines, au regard des pièces versées aux débats y compris par l’employeur, ainsi que de l’attestation de Mme [Y] [B], responsable des ressources humaines.

Sur ce,

L’article L 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L 3121-58 du code du travail dispose : 'Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées'.

L’article L 3121-60 du même code précise que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Selon l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22, ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27.

Il résulte des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail que les conventions individuelles de forfait sur l’année sont conditionnées à la signature préalable d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut de branche, qui doit déterminer notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Il résulte de l’ensemble de ces textes qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours et que, lorsqu’il ne les respecte pas, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [J] [M] du 5 décembre 2019 prévoit qu’il 'n’est pas soumis à la réglementation de la durée de travail conformément à l’article L 3111-2 du code du travail', en raison de l’importance de ses responsabilités, de son autonomie et de sa latitude dans l’organisation du travail.

Concernant ses fonctions de directeur des opérations, le contrat indique : 'Les missions du salarié seront fixées par son supérieur hiérarchique, à savoir le Directeur Général de la Société, auquel le salarié rendra compte de son activité.

Toutefois, les missions principales peuvent d’ores et déjà être résumées comme suit :

— Développer les activités de services auprès des clients majeurs, principalement McDonald’s, ceci d’une manière profitable ;

— Participer à l’évolution de l’organisation de Catequip afin d’assurer une transition fluide entre l’organisation de services CCEP actuelle et Catequip ;

— Maintenir et Développer les relations avec les principaux clients ;

— Identifier les différentes opportunités de croissance sur le service et les équipements afin de bâtir une vision stratégique permettant de garantir une croissance à moyen terme.

Les missions confiées à M. [J] [M] sont par nature évolutives et peuvent nécessiter des adaptations liées aux besoins de l’entreprise. M. [J] [M] s’engage de ce fait à accomplir toute formation que lui demanderait la société CATEQUIP'.

Pour la durée du travail, une clause de forfait jour est rédigée de la manière suivante : 'En application des modalités définies par les articles L 3121-58 et suivants du code du travail ainsi que par la convention collective nationale du commerce de gros et notamment son avenant du 30 juin 2016 à l’accord du 14 décembre relatif à la convention du forfait jour et compte tenu de la nature de ses fonctions, de sa classification, de ses responsabilités et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié bénéficie d’un forfait-jour.

En application de ce forfait, le salarié travaillera 214 jours par année civile.(…)

La répartition du temps de travail est laissée à la responsabilité de M. [J] [M] dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer l’employeur à l’avance de ses journées de travail et de repos'.

Si le contrat de travail contient une référence expresse à l’article L 3111-2 du code du travail relatif aux cadres dirigeants, ce qui exclurait l’application de toute convention de forfait, la SAS CATEQUIP ne soutient pas que M. [J] [M] a un tel statut, puisqu’elle entend le soumettre à une convention de forfait annuel en jours, étant précisé que le salarié ne le revendique pas davantage.

Il n’est pas contesté que l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours a fait l’objet d’avenants successifs des 30 juin 2016, 18 avril 2018 et 19 décembre 2018, lesquels ont été étendus pour être applicables notamment à la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

L’avenant du 30 juin 2016 prévoit notamment des garanties pour le salarié soumis au forfait annuel en jours :

— le respect des durées maximales de travail, des repos quotidien et hebdomadaire;

— un droit à la déconnexion ;

— un entretien annuel concernant l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération ;

— la mise en place d’un dispositif de veille et d’alerte par l’employeur ;

— le décompte des jours travaillés.

L’absence de reprise de ces différentes garanties dans le contrat de travail de M. [J] [M] ne saurait entraîner à elle seule la nullité de la convention de forfait, dès lors qu’une mention expresse des dispositifs conventionnels figure dans ce contrat.

Dès lors, les dispositions conventionnelles s’appliquent au contrat de travail de M. [J] [M], lequel ne remet pas en cause leur validité, ni l’existence des garanties, mais il reproche à son employeur de ne pas les avoir respectées (cf conclusions p 14).

Enfin, compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son travail et de son statut de cadre, les conditions légales étaient réunies pour soumettre M. [J] [M] à une convention de forfait annuel en jours.

Le salarié sera débouté de sa demande relative à la nullité de cette convention.

Il appartient dès lors à l’employeur d’établir qu’il a mis en place les différentes garanties imposées par la convention collective.

En premier lieu, la SAS CATEQUIP justifie de l’établissement de documents décomptant les jours travaillés et les jours de repos, même s’ils ne sont pas contresignés par le salarié, l’avenant du 30 juin 2016 ayant précisé que 'le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours'.

Cependant, ces seuls éléments ne sont pas suffisants à justifier que l’employeur s’est assuré du respect par le salarié que la durée de travail effectif n’excède pas celle prévue dans l’avenant du 30 juin 2016 ou du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Ensuite, M. [J] [M] soutient qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien annuel, son employeur estimant qu’il lui appartenait de l’organiser ou de le solliciter en raison de ses attributions en tant que directeur des opérations comprenant la gestion des ressources humaines.

A ce titre, la SAS CATEQUIP évoque les éléments suivants :

— Mme [Y] [B], responsable des ressources humaines, exécutait les directives de M. [J] [M] ou du directeur général ; elle faisait valider par M. [J] [M] les montants et simulations des indemnités de rupture conventionnelle ;

— M. [J] [M] était amené 'à intervenir sur la durée du travail des techniciens dont l’oganisation du temps est une clé de la structuration de l’activité elle-même et de sa rentabilité', en se référant à l’attestation de M. [X] [U], responsable technique ;

— il était en charge des évolutions de salaires des collaborateurs en évaluant leurs missions, leurs performances et proposant la révision salariale correspondante, et il rendait compte au directeur général des revalorisations de salaire en 2022 ;

— il utilisait les outils de gestion RH de l’entreprise sans autorisation particulière;

— il posait ses jours de repos sans demande préalable ;

— il était chargé de la communication relative aux départs de salariés et des sujets organisationnels et du positionnement des salariés au sein des différentes équipes;

— il était chargé d’assurer la signature par les salariés d’une politique de conformité et de l’information de celle-ci pour les salariés quittant l’entreprise ;

— la responsable des opérations, Mme [E] [I], atteste qu’il avait la supervision directe des sujets RH, qu’il avait pris des décisions et pu influencer Mme [B].

La SAS CATEQUIP estime que M. [J] [M] ne peut se prévaloir de l’absence d’entretiens annuels alors qu’au vu de ses fonctions et de sa liberté d’organisation en matière de ressources humaines, il devait prendre l’initiative de les réaliser ou à tout le moins d’en solliciter la tenue auprès du directeur général.

Pour soutenir qu’il n’était pas en charge des ressources humaines, le salarié verse aux débats une attestation de Mme [Y] [B] qui, après avoir rappelé qu’il supervisait les services commercial et technique, indique qu’il 'n’avait pas en charge la gestion des ressources humaines. En sa qualité de manager d’une équipe, il ne faisait que donner son avis sur les salariés de son équipe et répercuter les décisions prises par les ressources humaines.(…) La stratégie RH de la société CATEQUIP était d’abord décidée par la Direction, à savoir M. [R]. J’avais pour mission d’appliquer cette stratégie RH. A partir de septembre 2021, les décisions RH étaient prises par le groupe MARMON FOODSERVICE TECHNOLOGIES EMEA et cela était supervisé par M. [C] [N], DRH EMEA du groupe. La stratégie RH du groupe EMEA était ensuite déclinée dans chaque pays. Ainsi mon supérieur hiérarchique était M. [N] à partir de septembre 2021 et mes objectifs professionnels étaient fixés par ce dernier'. Elle précise ensuite les noms des différents responsables qui se sont succédés à partir de février 2022 dans le cadre de la supervision RH, sans évoquer M. [J] [M] dans ce domaine.

M. [J] [M] fait également valoir, à juste titre, que les attestations produites par l’employeur ne permettent pas d’établir qu’il exerçait des fonctions en matière de ressources humaines ou qu’il prenait des décisions à ce titre. En effet, M. [U] indique seulement 'M. [M] intervenait directement dans le suivi des heures d’équipes', sans fournir d’éléments plus précis, alors qu’il entrait dans son rôle de manager de veiller à un tel suivi. Quant à Mme [I], son attestation est également imprécise et permet au contraire de confirmer que les décisions en matière de ressources humaines ne relevaient pas de M. [J] [M] : 'il a joué un rôle dans l’organisation de l’entreprise au quotidien aussi bien de son équipe que des sujets RH (en supervision directe). (…) J’ai été témoin de plusieurs décisions qu’il a pu prendre et même influencer Mme [B] sur sa prise de décision. Il a expliqué à Mme [B] son attitude et la décision à avoir face à une employée qui était en arrêt pour garde d’enfant durant la périod Covid'.

De même, les courriels produits par la SAS CATEQUIP concernant les revalorisations de salaire 2022 démontrent que M. [J] [M] donnait un avis sur les augmentations proposées en réponse à une demande du Directeur général, sans que cela établisse que la décision lui incombe.

Quant à l’accès aux outils RH, si M. [J] [M] a indiqué au directeur général le 4 mai 2022 qu’il avait tenté d’accéder au TSE RH, car un collaborateur avait besoin d’une attestation d’habilitation électrique, il ressort des échanges suivants avec le responsable informatique qui lui a donné les droits d’accès que la partie RH était gérée par Mme [B] qui avait quitté l’entreprise le mois précédent. Contrairement aux allégations de l’employeur, cela n’établit nullement une utilisation régulière de ces outils par M. [J] [M].

Pour les jours de repos, M. [J] [M] expose à juste titre, d’une part, que le courriel évoqué par l’employeur a pour objet 'demande de RTT [J]' ce qui tend à démontrer que la demande était soumise à l’approbation de la direction et, d’autre part, que le fait que sa demande ait été acceptée ne signifie pas une totale liberté dans la pose des jours de repos, d’autant que son contrat de travail prévoyait une simple information préalable à la prise de congés.

Concernant les indemnités de rupture conventionnelle ou les informations relatives à la démission d’un membre de son équipe, il ne ressort pas des courriels produits par la SAS CATEQUIP que M. [J] [M] a validé les montants, puisqu’en l’absence de la responsable des ressources humaines, il a transmis un échange entre Mme [B] et un avocat au sujet de la rupture conventionnelle et qu’il s’est contenté de transmettre à M. [G] [K], président EMEA du groupe MARMON FOODSERVICE TECHNOLOGIES, pour information la letttre de démission adressée tant à Mme [B] qu’à lui-même.

Enfin, à la lecture des documents produits par la SAS CATEQUIP, M. [J] [M] fait justement valoir que la décision de réorganisation des équipes a été prise au niveau du groupe MARMON FOODSERVICE TECHNOLOGIES, qu’il s’est contenté de la répercuter auprès de son équipe et que M. [G] [K] lui a demandé, ainsi qu’à Mme [B], de faire procéder à la signature de la politique de conformité par les salariés, ce qui démontre qu’il n’était pas à l’origine de ces actions.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, en ce compris les termes de son contrat de travail, il n’est nullement établi que M. [J] [M] assurait la gestion des ressources humaines au sein de la SAS CATEQUIP et qu’il lui appartenait d’assurer lui-même le suivi de l’exécution du forfait annuel en jours en organisant ou en sollicitant la tenue des entretiens individuels prévus dans la convention collective, alors qu’il s’agit d’une obligation incombant à l’employeur.

Dans la mesure où la SAS CATEQUIP ne justifie pas qu’elle a mis en oeuvre les garanties imposées par les dispositions conventionnelles applicables, en ne vérifiant pas le respect de l’amplitude et de la charge de travail et en n’organisant pas un entretien annuel sur la rémunération, l’organisation du travail et son articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet.

Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires:

La SAS CATEQUIP estime que le tableau de décompte produit par le salarié a été établi pour les besoins de la procédure, puisqu’il n’a jamais émis de protestation sur ses horaires de travail au cours de la relation contractuelle ou au moment de la rupture conventionnelle. Elle soutient qu’il disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail et que les courriels produits ne concernent pas une réponse à une injonction, mais qu’il prenait l’initiative d’envoyer à ses collaborateurs des courriers tôt le matin. Pour certains des messages matinaux ou tardifs versés aux débats, la SAS CATEQUIP estime qu’ils ne présentaient pas un caractère d’urgence et que leur envoi aurait pu être reporté. En tout état de cause, l’employeur soutient que ces messages ne prouvent pas l’amplitude horaire de travail. De plus, il ajoute que M. [J] [M] prenait ses jours de repos et ses vacances, sans lire les messages à ces périodes, en produisant des courriels à ce titre. Enfin, l’employeur estime que la somme sollicitée est exorbitante.

M. [J] [M] expose que les demandes formées dans le cadre de la procédure prud’homale concernent l’exécution de son contrat de travail, alors que la rupture conventionnelle porte sur la rupture et ses conséquences et qu’il ne peut lui être reproché de demander le respect de ses droits postérieurement à la rupture du contrat. Il indique qu’en raison de ses fonctions, il travaillait plus de 35 heures par semaine, soutenant qu’il travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour, durant ses week-ends et durant les congés. Il produit à ce titre des décomptes journaliers et hebdomadaires de sa durée de travail, ainsi que de nombreux mails envoyés tôt le matin ou tard le soir pour justifier l’amplitude horaire alléguée. Il verse également aux débats des attestations faisant état de sa charge de travail importante, ainsi que les modalités de calcul des sommes réclamées au titre des heures supplémentaires. Il demande donc la confirmation du jugement sur ce point.

Sur ce,

Dès lors que la convention de forfait annuel est privée d’effet, la durée de travail du salarié est appréciée au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et toute heure accomplie au-delà est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [J] [M] produit un tableau récapitulatif mentionnant, pour la période concernée de janvier 2020 à novembre 2022, chaque journée travaillée, l’heure de début et celle de fin, le nombre d’heures de travail accomplies par journée et le cumul hebdomadaire, ainsi que certains commentaires correspondant à des déplacements ou à l’envoi de courriels, notamment pour certains dimanches. Il en déduit qu’il a accompli 809,25 heures supplémentaires en 2020, 822 en 2021 et 733 en 2022 et évalue l’indemnisation correspondante à une somme de 191.876,27 euros outre les congés payés afférents, correspondant à la somme allouée par le conseil de prud’hommes.

Il produit également de très nombreux courriels pour démontrer l’envoi de messages tôt le matin ou tard le soir, le week-end, pendant des congés, pendant une période d’activité partielle ou en violation des temps de repos.

De plus, les attestations de proches de M. [J] [M] évoquent, de manière concordante, qu’il était fatigué et qu’il travaillait tôt le matin et tard le soir, ainsi que le week-end et pendant les congés.

Il apparaît que les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre utilement avec ses propres éléments.

Tout d’abord, il ne saurait être reproché à M. [J] [M] de ne pas avoir alerté son employeur ni formé une demande au titre des heures supplémentaires antérieurement à la rupture du contrat de travail, l’indemnisation de telles heures supplémentaires n’étant pas conditionnée à une réclamation préalable.

Ensuite, la valeur probante des attestations émanant du cercle amical de M. [J] [M] doit être appréciée au regard des liens existant entre leur auteur et le salarié, tout en relevant qu’aucun des intéressés ne fait état d’un fait précis et daté permettant de déterminer les heures de travail réellement accomplies par le salarié.

Par ailleurs, comme cela a été relevé ci-dessus, la SAS CATEQUIP n’a pas élaboré de document permettant de vérifier le respect par son salarié des durées maximales de travail quotidien et des repos, alors que des messages étaient adressés tôt le matin ou tard le soir, voire le week-end.

De plus, l’employeur se contente, à hauteur de cour, de citer seulement à titre d’exemples sept courriels sur la période considérée, d’exposer que certains de ces courriels ne présentaient pas un caractère d’urgence mais il ne produit aucun élément pour déterminer la durée effective de travail accomplie par M. [J] [M] lors de chacune des journées mentionnées dans le tableau détaillé, alors qu’il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées et qu’il n’est pas contesté que plusieurs des messages étaient destinés à la direction directement ou en copie, notamment pendant des week-ends.

En outre, concernant les messages évoqués par l’employeur, il sera relevé notamment que, pour le 9 décembre 2021, s’agissant d’un message envoyé de très bonne heure, M. [J] [M] était en déplacement à [Localité 5] et que, pour le 4 janvier 2022, M. [J] [M] indique une fin de journée de travail à un horaire moindre que celui du courriel invoqué.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SAS CATEQUIP ne produisant aucun élément de nature à combattre les allégations du salarié quant aux périodes au cours desquelles la durée hebdomadaire légale a été dépassée ni aucune pièce relative au contrôle de la durée du travail de M. [J] [M], il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué au salarié une somme de 191.876,27 euros au titre des heures supplémentaires accomplies entre janvier 2020 et novembre 2022, outre la somme de 19.187,63 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos:

M. [J] [M] conclut à la confirmation du jugement qui lui a alloué une somme de 97.025,89 euros au titre de la compensation obligatoire en repos, incluant les congés payés afférents et découlant du nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Si la SAS CATEQUIP demande l’infirmation du jugement concernant sa condamnation à payer cette somme et le rejet des demandes de M. [J] [M], elle ne développe aucun moyen dans le corps de ses écritures concernant l’indemnité due au titre de la compensation obligatoire en repos.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le contingent annuel est fixé à 220 heures, conformément aux articles L 3121-30 et D 3121-24 du code du travail, la convention collective procédant à un renvoi aux dispositions légales.

Compte tenu des éléments ci-dessus et du nombre d’heures supplémentaires retenues au cours des années 2020 à 2022, il convient de confirmer le jugement qui a condamné la SAS CATEQUIP à payer à M. [J] [M] la somme de 97.025,89 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, congés payés inclus.

Sur la violation des durées maximales de travail et minimales de repos:

M. [J] [M] sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué seulement une somme de 1.000 euros au titre de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos et demande à ce titre une somme de 10.000 euros. Il soutient que la preuve du respect de ces durées incombe à l’employeur et que le seul constat du non-respect des dispositions légales ouvre droit à réparation. Il expose, sur la base des décomptes qu’il produit, qu’il a été contraint de travailler plus de dix heures par jour entre une et quatre fois par semaine, que les semaines de travail dépassaient la durée maximale de 48 heures, qu’il ne pouvait pas prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires.

La SAS CATEQUIP demande l’infirmation du jugement de ce chef et le rejet des demandes du salarié, mais elle ne développe aucun moyen spécifique au titre de cette prétention, qui n’est évoquée que comme la conséquence du rejet de la demande au titre des heures supplémentaires.

Les articles L 3121-18 et L 3121-20 du code du travail fixent respectivement la durée maximale de travail quotidien à 10 heures et la durée maximale hebdomadaire à 48 heures.

Les articles L 3131-1 et L 3132-2 du même code fixent les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie tout salarié.

Au vu des décomptes produits par M. [J] [M] et de l’exécution des heures supplémentaires résultant de ces derniers, il est établi que les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ont été dépassées à plusieurs reprises et que les durées minimales de repos n’ont pas été systématiquement respectées, l’employeur ne rapportant pas la preuve contraire.

Dès lors que la violation des dispositions relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos est établie, M. [J] [M] est fondé à obtenir l’indemnisation de son préjudice, lequel a été justement évalué par le conseil de prud’hommes, en l’absence d’élément produit par le salarié relativement à l’étendue du préjudice allégué. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a alloué à M. [J] [M] la somme de 1.000 euros à ce titre.

Sur le remboursement des jours de réduction du temps de travail:

La SAS CATEQUIP sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a déduit la somme de 17.839,02 euros au titre des jours de RTT accordés à M. [J] [M] en contrepartie de la convention de forfait qui a été privée d’effet.

M. [J] [M] sollicite l’infirmation de ce chef de jugement en soutenant qu’il a déduit les jours concernés de ses décomptes journaliers et hebdomadaires.

La cour de cassation a jugé que, lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu, de sorte que l’employeur peut en réclamer le remboursement (Soc 06/01/2021, n° 17-28.234, publié au Bulletin).

En l’espèce, sur la période concernée par la demande au titre des heures supplémentaires découlant de la privation d’effet de la convention de forfait annuel en jours, M. [J] [M] a bénéficié de 43,5 jours de RTT représentant une somme de 17.839,02 euros.

Cette somme devra être remboursée à la SAS CATEQUIP, même si le salarié soutient qu’il a déduit les jours concernés de ses calculs au titre des heures supplémentaires.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a déduit la somme de 17.839,02 euros du montant alloué au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé:

La SAS CATEQUIP demande le rejet de la demande au titre du travail dissimulé, en soutenant que la convention de forfait est valide et que la réalité des heures supplémentaires revendiquées n’est pas établie. Elle soutient que le salarié ne démontre pas le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi.

M. [J] [M] soutient qu’il a travaillé normalement alors qu’il était placé en situation de travail partiel en mars et avril 2020, comme l’indiquent les bulletins de salaire et les courriels qu’il verse aux débats. Il soutient également avoir été contraint de travailler durant un arrêt maladie entre le 15 février 2021 et le 5 mars 2021, en produisant de nombreux courriels envoyés au cours de cette période. Il sollicite le paiement de deux indemnités à ce titre, l’une pour les heures pendant le temps partiel, l’autre pour le travail durant l’arrêt maladie, contrairement à la position du conseil de prud’hommes.

Sur ce,

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En application de l’article L 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L 8223-1, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L 8221-5.

En l’espèce, il sera relevé que M. [J] [M] ne sollicite pas des indemnités au titre d’un travail dissimulé en raison des heures supplémentaires découlant de la privation d’effet de la convention de forfait en jours, mais il fonde sa demande sur l’exercice d’une activité professionnelle durant une période où il était officiellement en activité partielle et durant un arrêt de travail.

Il ressort des bulletins de salaire de M. [J] [M] qu’il a été placé en absence pour activité partielle du 18 au 31 mars 2020 et à hauteur de 13 jours au mois d’avril 2020. Le salarié justifie par la production de nombreux courriels qu’il a travaillé au cours de cette période et que plusieurs de ces messages étaient destinés à M. [V] [R] ou à M. [A] [P], ses supérieurs hiérarchiques.

Dès lors que l’employeur avait connaissance de la situation d’inactivité partielle de son salarié, pour laquelle il a nécessairement procédé à des déclarations, et qu’il a été destinataire, voire à l’origine, de nombreux courriels durant cette période, l’élément intentionnel de la dissimulation d’activité est suffisamment caractérisé.

De même, alors que M. [J] [M] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 15 février 2021 au 5 mars 2021, il justifie par la production de 319 courriels qu’il a exécuté des prestations de travail pour le compte de son employeur au cours de ladite période.

Comme pour la période précédente, ses supérieurs hiérarchiques étaient destinataires des messages ou à l’origine des échanges, ce qui caractérise également l’élément intentionnel.

Dès lors que les faits commis par l’employeur sont de même nature, s’agissant de l’exécution de prestations de travail pendant une période de suspension du contrat de travail, et que l’article L 8223-1 précité prévoit une indemnisation forfaitaire, laquelle doit tenir compte des heures supplémentaires accomplies au cours des six derniers mois précédant la rupture, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à M. [J] [M] une somme de 105.727,14 euros au titre du travail dissimulé, le salarié étant débouté du surplus de sa demande.

Sur l’obligation de sécurité:

M. [J] [M] reproche au premier juge d’avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité. Il soutient que la SAS CATEQUIP n’a pas pris les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, puisqu’elle ne produit pas son document unique d’évaluation des risques ni ne justifie des mesures destinées à garantir que l’amplitude et la charge de travail étaient raisonnables. Il rappelle qu’il a travaillé durant un arrêt maladie lié à un accident de trajet.

La SAS CATEQUIP s’oppose à cette demande et sollicite la confirmation du jugement. Concernant la surcharge de travail, l’employeur maintient que le salarié n’apporte pas la preuve des heures supplémentaires réalisées, estimant que le décompte a été établi pour les besoins de la procédure. S’agissant des courriels adressés pendant l’arrêt maladie, il précise qu’il n’y a pas eu de contrainte de sa part.

Il résulte des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et que, lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, il doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé. Le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Soc 04/09/2024 n° 23-15.944, publié au Bulletin).

En l’espèce, il résulte des développements précédents que la SAS CATEQUIP n’a pas mis en place de dispositif destiné à garantir que l’amplitude et la charge de travail de M. [J] [M] étaient raisonnables et ne l’a pas empêché de travailler malgré un arrêt de travail, étant rappelé que le supérieur hiérarchique de l’intéressé a été destinataire de plusieurs messages au cours de la période concernée.

Si M. [J] [M] se réfère aux attestations de ses proches concernant sa surcharge de travail et sa fatigue, il ne produit aucun élément de nature à justifier l’étendue du préjudice qu’il allègue.

Au vu de ces éléments, la SAS CATEQUIP sera condamnée à payer à M. [J] [M] une somme de 1.000 euros en réparation de son préjudice, le jugement étant dès lors infirmé de ce chef.

Sur la prime annuelle

La SAS CATEQUIP demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a alloué à M. [J] [M] une somme de 9.436,86 euros au titre du solde de sa prime annuelle 2022. Elle indique qu’un avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2022 a modifié les modalités de calcul de la rémunération variable et que M. [J] [M] n’a pas atteint la totalité des objectifs fixés pour 2022, de sorte qu’il n’a perçu qu’une partie de la rémunération variable. Elle soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve qu’il aurait atteint ou dépassé les objectifs fixés. Elle ajoute qu’il avait connaissance des objectifs fixés et que le calcul fait par le salarié est erroné puisqu’il a été fait par rapport au salaire perçu et non au salaire de base, de sorte qu’en cas de confirmation du jugement, le solde éventuellement dû serait réduit à la somme de 2.877,21 euros.

M. [J] [M] affirme qu’il a dépassé les objectifs fixés pour l’année 2022. Il soutient que la rémunération variable doit être calculée sur le salaire effectivement perçu à défaut de précision relative au salaire de base. Il indique que la fiche d’évaluation produite par l’employeur n’est pas signée par lui et qu’elle ne lui a pas été soumise. Il estime donc avoir droit à la totalité de la prime et sollicite la confirmation du jugement à ce titre.

Il appartient à l’employeur de fixer au salarié ses objectifs. A défaut, le salarié est fondé à solliciter la totalité de la rémunération variable due. Par ailleurs, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire. C’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas atteint les objectifs lui ouvrant droit au paiement de la part variable de la rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [J] [M] indique qu’il percevra une prime annuelle dont le montant sera déterminé à la fois par les performances du salarié et par les résultats financiers de l’entreprise et ne saurait être supérieur à 20 % de la rémunération brute annuelle.

L’avenant du 1er juin 2022 prévoit que 'M. [J] [M] percevra une prime brute calculée sur une base salariale annuelle de 20,7 % au plus, en correspondance avec l’année fiscale, dont 80 % seront calculés sur l’atteinte d’objectifs sociaux, comprenant ceux du Groupe et communiqués chaque année, et 20 % sur des objectifs qualitatifs dont les modalités sont fixées sur la plateforme SMART'.

Il ressort des éléments produits par la SAS CATEQUIP que la somme de 15.734,95 euros bruts, outre les congés payés afférents, a été payée à M. [J] [M] au titre de la prime d’objectif 2022, l’employeur estimant que le salarié n’avait pas atteint 100 % des objectifs fixés.

Cependant, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, la SAS CATEQUIP ne produit aucun élément permettant de calculer les sommes dues au salarié, puisqu’elle se contente de la fiche d’évaluation qui n’a pas été soumise à M. [J] [M] qui avait quitté l’entreprise.

Dès lors, M. [J] [M] est fondé à obtenir la totalité de la prime annuelle.

Compte tenu de la clause de l’avenant, concernant une prime brute calculée sur la base salariale annuelle, le montant de celle-ci ne saurait être déterminé à partir du salaire effectivement perçu mais sur le salaire de base, d’un montant non contesté de 89.913,96 euros.

Dans ces conditions, au regard de la prime d’ores et déjà allouée, M. [J] [M] peut prétendre à l’attribution d’un solde d’un montant de 2.877,23 euros, outre les congés payés afférents.

Sur l’absence d’entretien professionnel:

M. [J] [M] soutient, sur le fondement de l’article L 6315-1 du code du travail, qu’il n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel auquel il avait droit. Il estime qu’il a subi un préjudice car, au cours d’un tel entretien, doit être abordée la question des perspectives d’évolution professionnelle et des formations du salarié. Selon lui, cet entretien lui aurait permis de demander à bénéficier de formations pour lui permettre de garder son emploi ou d’évoluer sur un autre poste au sein de l’entreprise.

La SAS CATEQUIP expose que l’évolution professionnelle était limitée puisque seul le poste de directeur général aurait pu constituer une telle évolution au sein de la société. Elle précise que le texte invoqué ne prévoit pas de sanction en l’absence d’entretien bisannuel et que M. [J] [M] ne démontre pas le préjudice qu’il allègue, d’autant que la rupture du contrat de travail résulte d’une rupture conventionnelle et non d’un licenciement.

L’article L 6315-1 du code du travail prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

En l’espèce, la SAS CATEQUIP indique qu’elle ne trouve pas trace de l’organisation d’un entretien professionnel au cours de la relation de travail de M. [J] [M].

Cependant, compte tenu de sa position au sein de la société et des modalités de la rupture du contrat de travail, M. [J] [M] n’établit pas la réalité ni l’étendue du préjudice qu’il invoque du fait de l’absence d’entretien professionnel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demande.

Sur le non-respect du Règlement Général sur la Protection des Données:

M. [J] [M] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions du RGPD. Il expose que, par courrier du 27 janvier 2023, son conseil a sollicité la communication de toutes les données personnelles détenues par la société dans un délai d’un mois, notamment les courriels envoyés et reçus par M. [J] [M] ainsi que tous les messages échangés sur l’ensemble des supports de la société entre ses collègues et ce dernier. Le salarié soutient avoir été contraint de déposer plainte sur le site de la CNIL en l’absence de transmission de ses données personnelles.

La SAS CATEQUIP demande la confirmation du jugement. Elle expose qu’au vu du nombre de courriels produits par l’intéressé, il était en possession des éléments sollicités et qu’il n’est pas fondé à demander des dommages et intérêts à ce titre.

M. [J] [M] fait état d’une disposition du règlement européen du 27 avril 2016 selon laquelle toute personne ayant subi un dommage du fait d’une violation du RGPD a le droit d’obtenir du responsable du traitement réparation du préjudice subi.

Cependant, il sera relevé que M. [J] [M] a produit, à l’appui de ses prétentions, la copie de très nombreux courriels, correspondant à plus de 3.000 pages selon le bordereau de communication de pièces, ce qui démontre qu’il était en possession des éléments sollicités.

Par ailleurs, ainsi que l’a relevé le premier juge, il n’établit pas en quoi l’absence des documents lui cause un préjudice ni la nature de ce préjudice.

Il sera ainsi débouté de sa demande, par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les demandes accessoires:

Compte tenu des heures supplémentaires, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [J] [M] sera fixée à la somme de 17.621,19 euros, ainsi que le sollicite le salarié.

Les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2023, date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les sommes allouées au titre de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal dans les conditions de l’article 1231-7 alinéa 2 du code civil, à compter du jugement de première instance pour ce qui est confirmé par la présente décision et à compter du présent arrêt pour le surplus. Le jugement sera ainsi infirmé concernant le point de départ des intérêts pour les condamnations de nature salariale.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a :

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sauf à préciser qu’ils devront être conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

— ordonné la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil, anciennement 1154, pour les intérêts échus, dus au moins pour une année entière ;

— débouté M. [J] [M] de sa demande de remboursement des allocations chômage compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail.

En outre, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS CATEQUIP aux dépens, cette dernière étant condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS CATEQUIP à payer à M. [J] [M] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance, la demande de ce dernier à ce titre étant rejetée.

La SAS CATEQUIP sera condamnée en équité à lui payer une somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sa demande à ce titre étant rejetée.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SAS CATEQUIP à payer à M. [J] [M] les sommes de 9.436,86 euros à titre de complément de la prime annuelle 2022 et de 943,69 euros de congés payés afférents à la prime annuelle 2022 ;

— débouté M. [J] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— assorti d’une astreinte la remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

— dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Le confirme pour le surplus, sauf à préciser que les documents de fin de contrat rectifiés sont conformes au présent arrêt ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [J] [M] de sa demande concernant la nullité de la convention de forfait annuel en jours ;

Condamne la SAS CATEQUIP à payer à M. [J] [M] les sommes suivantes :

—  2.877,23 euros à titre de complément de la prime annuelle 2022 ;

—  287,72 euros à titre de congés payés afférents à la prime annuelle 2022 ;

—  1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du 12 mai 2023 et que les sommes allouées au titre de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du jugement de première instance pour ce qui est confirmé par la présente décision et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est fixée à 17.621,19 euros, heures supplémentaires comprises ;

Condamne la SAS CATEQUIP à payer à M. [J] [M] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SAS CATEQUIP aux dépens d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président