COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 28 MAI 2025

N° 2025/ 86

RG 20/06590

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGBJR

[WF] [P]

C/

S.N.C. HOTEL GRIL – HOTEL BUREAU [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée le 28 Mai 2025 à :

— M^e Dominique LEDUC, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V228

— M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 18 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 17/00946.

APPELANTE ET INTIMEE

Madame [WF] [P], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Dominique LEDUC, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE ET APPELANTE

S.N.C. HOTEL GRIL – HOTEL BUREAU [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Coralie ELETTI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Hôtel Grill-hôtel bureau [Localité 3] a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 26 septembre 2011, Mme [WF] [P]-[OC] , en qualité de réceptionniste au sein de l’hôtel restaurant Campanile de [Localité 3].

Par avenant du 24 août 2012, la salariée a été promue adjointe de direction, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants.

L’employeur a notifiée à la salariée deux avertissements le 2 juillet 2013 et le 12 novembre 2014.

Par lettre recommandée du 10 avril 2015, Mme [P]-[OC] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 avril, puis licenciée pour faute par lettre recommandée du 22 mai 2015, avec dispense de préavis.

Contestant son licenciement, la salariée a saisi par requête du 18 novembre 2015 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Selon jugement du 18 juin 2020, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SNC HOTEL GRIL-HOTEL BUREAU [Localité 3] a payé à Madame [WF] [P] la somme de :

-16.000' à titre de dommages et intérêts,

—  1.180' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Ordonne l’exécution provisoire, en vertu de l’article 515 du Code de procédure civile ;

Madame [WF] [P] est déboutée du reste de ses demandes ;

La SNC HOTEL GRIL-HOTEL BUREAU [Localité 3] est déboutée de ses demandes reconventionnelles.

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.»

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 17 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 12 octobre 2020, Mme [P] demande à la cour de :

« Infirmer la décision entreprise,

Condamner la SNC HOTEL GRIL-HOTEL BUREAU [Localité 3] à verser à la Dame [P] :

' Dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche : 3 000,00 '

' Dommages et intérêts pour défaut de visite médicale périodique : 3 000,00 '

' Rappel temps de pause : 8 501,40 '

' Incidence congé payé : 850,14 '

' Dommages et intérêts pour travail dissimulé :12 317,82 '

' Dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité: 15 000,00 '

Voir ordonner la communication par l’employeur du livre du personnel, sous astreinte de 100 ' par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir,

Voir condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 2 052,97 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

Voir dire que la salariée a été victime de harcèlement moral,

Voir dire nul et de nul effet le licenciement de la salariée,

Voir condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 50 000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul,

Encore plus subsidiairement,

Dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 50 000 ' à titre de dommages et intérêts de ce chef,

En tout état de cause,

Condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 10 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

Condamner l’employeur à remettre à Dame [P] :

' Bulletins de paie rectifiés,

' Attestation Pôle-Emploi,

' Certificat de travail sous astreinte de 50 ' à compter de la signification de la décision à intervenir,

Condamner l’employeur à verser à la Dame [P] la somme de 3 000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner l’employeur au paiement des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande (le 18 novembre 2015) avec capitalisation conformément aux dispositions de l’article 1154 du Code Civil en sa rédaction applicable,

Condamner la SNC HOTEL GRIL-HOTEL BUREAU [Localité 3] aux entiers dépens. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 20 octobre 2020, la société demande à la cour de :

« INFIRMER partiellement le jugement rendu le 18 juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce qu’il a :

Dit que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SNC HOTEL GRIL – HOTEL BUREAU [Localité 3] à payer à Madame [WF] [P] les sommes suivantes :

—  16.000 euros à titre de dommages et intérêts,

—  1.180,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

CONFIRMER le jugement rendu le 18 juin 2020 en ce qu’il a débouté Madame [WF] [P] du reste de ses demandes

CONDAMNER Madame [P]-[OC] à verser à la société SNC HOTEL GRIL HOTEL BUREAU [Localité 3] la somme de 3.000 Euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [P]-[OC] aux entiers dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la demande de la salariée tendant à la communication par l’employeur du livre du personnel apparaît sans objet puisque la société transmet en pièce n°19, un extrait du registre du personnel et par ailleurs il n’est pas justifié que la production de cette pièce détenues par la partie adverse soit nécessaire à la solution du litige.

Sur les prétentions relatives aux circonstances de la rupture du contrat de travail

A l’appui d’une demande de nullité du licenciement du 22 mai 2015, Mme [P]-[OC] soutient qu’il est en lien avec un harcèlement moral subi et dénoncé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail;

Il revient alors au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée liste les élément suivants :

— une convocation à un entretien en vue d’une sanction en mai 2013 pour ne pas avoir rangé la livraison du mardi 28 mai alors que cette tâche ne relevait pas de ses attributions,

— avoir dû remplacer le directeur M. [C] qui avait abandonné son poste le jeudi 30 mai l’obligeant à rester de 9h à 21h, d’enchaîner sur une astreinte de nuit puis son propre service les jours suivants,

— une modification du relevé d’heures réellement effectuées à la suite de ce remplacement,

— un avertissement du 2 juillet 2013 par M. [T],

— les absences répétées de M. [T] à son poste,

— le non traitement de sa demande d’acompte en janvier 2014,

— l’absence d’indication sur la prise en charge de l’assurance pour le vol subi de son ordinateur personnel le 14 juillet 2014,

— l’alcoolisation importante de M. [T] en octobre 2014 sur son lieu de travail,

— un avertissement en novembre 2014 ,

— l’absence de consigne dans le cahier de liaison un lundi de janvier 2015, lors duquel M. [T], en poste sur le planning pour la relève de 23 heures n’est arrivé qu’à 23 heures 45,

— la violence verbale de M.[T] le lundi 30 mars 2015 pendant sa pause (18 h/ 18h45),

— l’intervention sur le réseau électrique sans habilitation,

— le fait que M.[T] tenait des propos désobligeants sur l’équipe sur son mur Facebook public,

— le refus de remboursement d’acompte de réservation à une cliente,

— la violation de l’obligation de confidentialité des données personnelles des salariés en juillet 2014 par Mme [N] et M. [DU] qui ont été surpris consultant les dossiers du personnel pourtant sous clé dans le bureau de la direction,

— des vols de Mme [N] et le fait que celle-ci en mars 2015, lui a proposé de partager une marchandise ayant une date de péremption très courte,

— des émargements horaires frauduleux de Mme [N] en comparaison avec ceux de l’adjointe du soir,

— une tromperie de Mme [N] en avril 2015 relative à la commande d’une cliente,

— le refus d’exécution des tâches et le mépris des règles d’hygiène les plus élémentaires par Mme [N],

— le fait que Mme [N] travaillait dans son salon de coiffure alors qu’elle était en arrêt maladie avec un sentiment d’impunité,

— des vols de la part de M. [DU] en 2015 qui n’ont pas été sanctionnés,

— le mensonge en mars 2015 de Mme [RB], et son mépris des règles d’hygiène le 1er mai 2015,

— le mail du 19 mars 2015 envoyé à M. [YZ], son troisième directeur de secteur : 'pour faire suite à l’annonce du retour de M. [T], pourrions-nous convenir d’un rendez-vous si possible en présence de [ID] (sous-directeur)',

— le mail du 30 mars 2015, envoyé à M. [YZ] quelques jours après le retour de M. [T] lui indiquant qu’elle 'craque',

— l’entretien du 31 mars 2015 pendant son jour de repos avec M. [YZ] où elle a eu l’occasion d’évoquer le comportement de Mme [RB] et de Mme [N] , de l’agression commise par cette dernière de Mme [H] [IY] responsable de salle devant une cliente la semaine précédente et le comportement de M. [T] en inadéquation avec ses responsabilités de manager et une situation de harcèlement moral qu’il lui faisait subir depuis son arrivée en 2013, M. [YZ] lui assurant alors que des sanctions allaient être prises,

— la réception en retour, le 10 avril 2015, d’une lettre de convocation à un entretien en vue d’un

licenciement la veille de la mutation de M. [T],

— l’entretien préalable qui s’est tenu le 24 avril 2015 vers 11h30 sur la terrasse exiguë du restaurant en présence de M. [YZ], directeur de secteur, de M. [D] sous directeur et des clients attablés, dont des gendarmes.

Elle produit les attestations suivantes :

— M. [O] [U] avant travaillé comme cuisinier remplaçant du 15 septembre 2014 au 17 mai 2015(pièce n°9) qui indique : ' (…) J’atteste aussi que Mme [RB] [A] a tenu des propos violents envers [WF] adjointe de direction qui lui demander seulement de faire son travail.',

— Mme [FJ] [M] en formation au sein de l’hôtel de 2012 à 2015 (pièce n°18) , qui indique avoir connu trois directeurs et un turn over important du personnel et notamment: ' J’étais présente le soir ou le directeur M [T], est venu en réception ivre. J’ai essayé de prévenir Mme [P] quand j’ai vu que M. [T] sentait l’alcool et avait les yeux très rouges, mais c’était trop tard, le gendarme à la réception l’avait vu aussi. Quand M.[T] est sorti le gendarme nous a dit en parlant de M.[T] c’est du lourd.' Je témoigne aussi que M.[T] n’avait pas le même comportement avec Mme [P] qu’avec les autres adjointes. Au cours de ma dernière année de stage, j’ai pu remarquer que M. [T] était moins présent quand [WF] était postée en ouverture.

— Mme [J] [X] ayant exercé en qualité d’adjointe de direction au sein de l’hôtel d’octobre 2012 à juillet 2014 (pièce n°19) : ' (…) Les publications sur le mur public de son compte Facebook au même moment , nous décrivaient comme une équie d’incapable: boulet, fainéants, assistés… L’équipe et moi avons été choqués par ce comportement. Il était évident qu’àtravers moi, Mr [T] voulait faire craquer Mme [P]-[OC] (…)' et qui incrimine les salariés mettant en cause sa collègue.

— Mme [UP] [AK] sous-directrice du 16 juillet 2012 au 7 février 2014 (pièce n°28), qui souligne les manquements des directeurs et de Mme [N].

— M. [R] [Y] serveur et veilleur de nuit d’avril 2011 à juin 2012 (pièce n°29) , soulignant l’attitude provocante de Mme [N].

— Mme [I] [AG] (pièce n°34) adjointe de direction de juin à octobre 2014 ,qui expose une détérioration des relations au sein du personnel .

Certains faits allégués ne sont pas matériellement établis. Il en est ainsi pour le traitement d’une demande d’acompte en janvier 2014, ou de la prise en charge d’un vol subi en juillet 2014 puisque les demandes ne sont pas suffisamment formalisées.

La cour relève que la salariée dénonce l’état d’ébriété de M. [T] , et le comportement qu’elle réprouve d’autres salariés à l’encontre des intérêts de l’entreprise ou de la clientèle, cependant ces faits ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement à son égard.

Ainsi la salariée adjointe de direction, invoque une situation de harcèlement moral de la part de ses deux directeurs successifs, M. [C] et M. [T] ainsi que de deux salariées placées sous ses ordres, Mme [N] et Mme [RB].

Elle ne produit toutefois pas d’élément médical pouvant justifier une dégradation de sa situation de santé en lien avec la situation qu’elle dénonce.

Les faits énoncés reposent dans leur ensemble sur les seules allégations de la salariée puisque les attestations produites ne font référence tout au plus qu’à une surcharge de travail et de responsabilité du fait des carences des directeurs et des tensions au sein du personnel mais n’évoquent pas que Mme [P]-[OC] subissait des agissements de harcèlement moral.

Si Mme [J] [X] relate que M. [T] publiait des messages sur Facebook traitant son équipe en termes péjoratifs , ceux-ci n’étaient pas dirigés contre une personne nommément visée.

La salariée a fait l’objet de deux procédures disciplinaires le 2 juillet 2013 et le 12 novembre 2014 ayant donné lieu à des avertissements, l’un pour un grief relatif à un problème d’organisation du travail lors d’une livraison de marchandises le 28 mai 2013 et l’autre notamment pour des propos inappropriés inscrits par elle sur le livre des réservations à destination de ses collègues 'Bdmerde Pourquoi ne pas laisser la page du soir libre pour Résas ''. Ces procédures pour des faits objectivement relevés ne caractérisent pas un exercice abusif du pouvoir disciplinaire.

Dès lors ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas constitutifs de faits précis et concordants laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [P]-[OC].

Sur la dénonciation d’un harcèlement moral

La salariée fait valoir qu’elle a dénoncé une situation de harcèlement moral en soutenant que les griefs qui lui sont faits reposent en réalité sur les agissements de M.[B] [T], directeur, et de certains employés ayant attesté pour voir évincer un supérieur qui ne leur demandait que de faire correctement leur travail.

La protection des personnes ayant dénoncé un harcèlement moral est assurée de façon comparable sauf mauvaise foi, à celle des victimes de tels faits, par la combinaison des articles L.1152- 2 et L.1152-3 du code du travail.

La salariée produit deux mails adressés à M. [NH] [YZ] directeur de secteur le 19 mars 2015 pour solliciter un rendez-vous à la suite de l’annonce du retour de M. [T] et le 30 mars indiquant: 'Vous m’avez dit de vous joindre si je craquais, je craque.' Malgré leur caractère laconique ces messages sont suffisamment significatifs pour constituer une dénonciation d’une situation de harcèlement qui précède ainsi la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

Lorsque le salarié dénonce une situation de harcèlement moral pouvant être en lien avec son licenciement consécutif, il appartient au juge d’examiner préalablement si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail pour pouvoir ensuite déterminer si cette sanction est constitutive d’une mesure de rétorsion à cette dénonciation. ( Soc 18 octobre 2023 n°22-18678 et 8 novembre 2023 n°22-17738).

Sur le licenciement

Il appartient au juge en application de l’article L.1235-1 du code du travail d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 mai 2018 est libellée de la manière suivante:

« Par courrier du 10/04/2015, nous vous avons convoquée à un entretien en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 24/04/2015 au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants :

Malgré notre avertissement datant du 11/11/2014 où nous vous faisions part notamment de vos relations conflictuelles avec votre hiérarchie, nous déplorons de constater que votre attitude envers votre Directeur, Mr [T], ne s’est pas améliorée bien au contraire.

En effet, le lundi 30 mars, vous avez eu une altercation avec M [T] au cours de laquelle vous avez décidé d’imposer votre heure de repas alors que le temps de pause imparti avait expiré, en refusant notamment de reprendre votre service en vous rendant sur l’établissement du Première Classe, situé à proximité, afin de vous entretenir avec le directeur de cet établissement.

Déjà quelques temps avant le retour de M [T], vos collègues vous ont entendu éclarer que vous parviendrez à le faire craquer. Vous n’avez pas nié la teneur de ces propos lors de notre entretien.

De nouveau malgré la notification de votre avertissement datant du 11/11/2014 au sein duquel nous vous faisions part de vos relations conflictuelles avec les membres de l’équipe, nous constatons qu’à ce jour la situation est devenue critique. Certains membres de l’équipe me font part d’agissements vous concernant, qui ne correspondent pas notamment au devoir d’exemplarité, de respect et de professionnalisme exigés pour le poste que vous occupez.

En effet, des faits relatifs à de l’harcèlement moral et physique nous ont été rapportés. Cela concerne le dénigrement de certains membres de l’équipe, parfois devant les clients mais aussi des agressions physiques où vous avez, pour exemple, attrapé violemment par le bras une salariée à la plonge devant témoins. Pourtant, lors de l’entretien, vous avez justifié cet acte en le qualifiant de petite tape à l’épaule amicale. De plus, nous avons à déplorer des agressions verbales ainsi qu’un manque de respect flagrant envers certains membres de l’équipe, employant un ton désagréable, et des mots tels que « dégage ».

Enfin, de nouveau, malgré la notification de votre avertissement datant du 11/11/2014 au sein duquel nous vous faisions part de votre attitude ' non commerciale’ envers les clients de l’établissement et du manque de professionnalisme dont vous deviez faire preuve parfois, nous constatons que votre attitude envers ou en présence des clients est intolérable. En effet, plusieurs courriers de plaintes émanant de divers clients tels que l’Association Sportive Albabroge Gymnastique, Mr [XV] ou encore Mr [W] relatent votre attitude désagréable voire plutôt agressive. Lors de l’entretien, je vous ai lu l’ensemble de ces attestations. Vous avez justifié votre attitude par votre manque de gestion de vos émotions et expliqué que votre comportement est dû ssentiellement à votre stress.

Vous n’êtes pas sans savoir que votre rôle de manager, et de manière générale les métiers liés au secteur du service, exige une attention particulière quant à l’accueil et à la réponse aux attentes des clients. Votre comportement a ainsi nui à l’image de l’entreprise.

De plus, de par votre fonction d’encadrement au sein de l’hôtel, vous vous devez de vous montrer exemplaire auprès de vos collègues de travail et de respecter notamment votre hiérarchie mais également, de manière générale, l’ensemble des personnes de l’établissement.

L’ensemble de ces faits constitue des manquements graves à vos obligations contractuelles que nous ne pouvons pas tolérer.

Malgré les explications et observations que vous nous avez fournies, nous nous trouvons dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’une durée de 2 mois débutera le jour de la présentation de ce courrier recommandé. Vous en êtes néanmoins dispensé. ».

La lettre de licenciement du 22 mai 2015 porte sur trois séries de griefs :

— une altercation avec M.[T] directeur le lundi 30 mars 2015, et la situation conflictuelle avec celui-ci;

— des plaintes de salariés dénonçant le management de Mme [P]-[OC] , des faits de harcèlement moral ainsi qu’une agression physique;

— trois plaintes de clients dénonçant une attitude désagréable, voire agressive.

La salariée n’est pas fondée dans son moyen tendant à considérer que la lettre de licenciement n’est pas motivée, l’employeur pouvant apporter des précisions sur les faits évoqués en cas de litige, et c’est donc à tort que le conseil de prud’hommes qui devait examiner l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, a considéré que celle-ci ne faisait pas mention de faits précis.

Concernant les reproches vis à vis du directeur la lettre de licenciement évoque un évènement survenu le 30 mars 2015 sans apporter d’élément de preuve sur ce point et notamment pas la version de M.[T] qui a depuis quitté la société.

La salariée fait valoir l’attestation de M. [O] [U] qui mentionne : 'J’étais présent le 30 mars 2015, M. [T] a quitté violemment l’hôtel empêchant [WF] à prendre sa pause'.

Si Mme [Z] [K] adjointe en formation atteste : 'J’ai eu droit également à des remarques concernant le directeur de sa part le jour même où il est parti pour son congé maladie au mois de janvier où elle a dit ouvertement il ne reviendra pas, je vais tout faire pour et le faire craquer’ (pièce n°25) . Cette appréciation subjective n’apparaît pas suffisante en l’absence de faits précis et concret pour caractériser une attitude déloyale de la salariée à l’égard du directeur de l’établissement.

L’employeur n’apporte d’ailleurs aucun élément permettant d’imputer les difficultés rencontrées par son directeur à l’occasion de son arrêt de travail puis de son départ de l’entreprise aux agissements de Mme [P]-[OC].

Les griefs concernant l’attitude de la salariée envers le directeur ne sont ainsi pas établis.

Concernant les reproches de clients, l’employeur fait état des mails suivants :

— celui de l’association sportive Allobroge gymnastique cliente du 2 avril 2015 (pièce n°24) à propos d’une difficulté dans la prise d’une réservation pour la nuit du 28 au 29 mars 2015 et qui indique avoir eu un accueil désagréable de la part de Mme [P]-[OC] mais aussi avoir assisté à une dispute avec un employé,

— celui de Mme [XV] du 22 janvier 2015 (pièce n°12) faisant état d’arrogance et d’agressivité,

— celui de M. [W] du 10 octobre 2014 (pièce n°11E) ayant constaté une ambiance tendue le 7 octobre 2014.

Ces éléments, et notamment le seul mail récent qui porte sur une situation de réservation, ne sont pas suffisamment circonstanciés pour caractériser une faute imputable à la salariée qui produit de son côté les attestations de clients satisfaits par son professionnalisme (pièces n°36 à 38).

L’employeur fait des reproches à Mme [P]-[OC] concernant son attitude à l’égard des autres membres du personnel en faisant référence essentiellement à un fait précis survenu à l’égard de Mme [N] et a recueilli plusieurs attestations avant d’initier la procédure de licenciement.

— Mme [F] [N] (pièce n°22) qui indique avoir été violemment saisie par le bras pour lui demander d’arrêter de travailler alors qu’il était 23h30 et qu’elle voulait aider [TL].

Dans une autre attestation (pièce n°23) , Mme [N] fait état d’un abus de pouvoir de la directrice adjointe avec un excès de contrôle de son travail et avoir été insultée lors d’une soirée du 6 février 2015.

— M. [DU] [TL] veilleur de nuit (pièce n°21) qui affirme avoir assisté le 28 mars 2015 à une intervention violente à l’égard de [F] occupée à la plonge du fait d’une surcharge de travail en lui disant 'dégages chez toi'. Celle-ci ayant refusé il ajoute : ' [WF] c’est alors avancer pour lui arracher son plat des mains en le jetant violement dans l’évier et la saisie par le bras pour la tirer vers le vestiaire.'

— Mme [G] [S] (pièce n°26) et Mme [V] [E] (pièce n°27) qui exposent que Mme [P]-[OC] était toujours derrière elles pour remettre leur travail en question et qu’elle leur manquait de respect.

— Mme [A] [RB] dans son courrier du 3 avril 2015 (pièce n°14) qui dénonce un harcèlement moral de la part de Mme [P]-[OC] depuis l’absence du directeur qui lui reproche de ne pas assez nettoyer et qui cite l’avoir vu jeter des boules de papier alors qu’elle faisait l’entretien du parking.

— Mme [Z] [K] qui indique : 'Depuis mon entrée dans l’établissement, cela n’arrête pas, elle me reprend sur ma façon de parler car cela ne lui convient pas (' ) j’ai de temps en temps droit à des réflexions sur ma formation, comme quoi je ne sais pas faire grand-chose à son avis.'

Mme [P]-[OC] produit plusieurs attestations pour décrire les tensions existant au sein du personnel de l’hôtel Le Campanile, la surcharge de travail et l’absence de soutien de la part du directeur M. [T].

— M. [O] [U] qui souligne que Mme [P]-[OC] essayait de tenir le cap malgré un turn-over important ,et que Mme [N] et Mme [RB] étaient agressives à l’égard de celle-ci.

— Mme [UP] [AK] qui atteste de ses qualités professionnelles malgré la charge de travail et précise: 'Toutes ces tensions créées par Madame [N] nuisaient au bon fonctionnement de l’hôtel et du restaurant Campanile de [Localité 3] (…) Entre juillet 2012 et aujourd’hui les changements de direction successifs ainsi que de longue périodes sans direction, ont poussé Madame [OC] [P] à assumer plus de responsabilité et de charge de travail '. (pièce n°28).

Dans une attestation complémentaire Mme [UP] [AK] (pièce n°41) évoque que Mme [A] [RB] s’est toujours plainte de harcèlement à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques quand ils lui demandaient de s’impliquer dans son travail.

— M. [R] [Y] (pièce n°29) comme l’ensemble des autres personnes ayant attestées en faveur de la salariée relate un comportement déplorable et provocateur de Mme [N] pour éviter les tâches confiées tout en augmentant son temps de travail.

La salariée n’apporte aucun élément pour démentir l’altercation survenue avec Mme [N] le 28 mars 2015 devant témoin. Nonobstant les attestations convergentes pour considérer que celle-ci présente de manière générale un comportement déplorable, la violence pour le moins verbale qui est reprochée ce jour-là à Mme [P]-[OC] est ainsi avérée.

Les autres attestations produites par l’employeur tendent à confirmer que la salariée exerçait ses fonctions d’adjointe de direction avec un management excessif sur une partie du personnel. Sur les difficultés rencontrées avec ces salariées Mme [P]-[OC] ne justifie pas en avoir informé sa hiérarchie pour la mise en oeuvre de mesures disciplinaires.

La salariée avait quant à elle fait l’objet d’un avertissement le 12 novembre 2014 pour un manque d’amabilité envers le personnel, et notamment pour avoir apposé une annotation inappropriée sur le livre des réservations , de sorte que la persistance de son comportement fautif présente une gravité suffisante

pour justifier son licenciement.

Par conséquent le licenciement prononcé par l’employeur le 22 mai 2015 à l’encontre de Mme [P]-[OC] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la régularité de la procédure de licenciement

La salariée soutient qu’elle n’a pas été mise en mesure de s’expliquer sur l’ensemble des reproches et que c’est à l’employeur d’établir que la totalité des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ont été évoqués lors de l’entretien préalable.

L’employeur fait valoir que le principe du droit à un procès équitable ne s’applique pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable.

En application des articles L1232-2 et 1232-3 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier doit convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel sont exposés les motifs de la décision envisagée et recueillies les explications du salariés .

Si la convocation doit énoncer l’objet de cet entretien, il n’est pas prévu qu’elle doive mentionner précisément les griefs. La salariée n’apporte aucun élément permettant d’établir que des griefs retenus dans la lettre de licenciement n’ont pas été abordés au cours de l’entretien préalable, alors que cette preuve lui incombe et qu’elle a été informée de sa possibilité de se faire assister.

La salariée fait également valoir que si le délai d’un mois a été respecté entre l’entretien et le licenciement, elle est restée en poste jusqu’au 23 mai 2015. L’absence de mise à pied conservatoire n’est pas constitutive d’une irrégularité de la procédure, ni même d’un fait préjudiciable.

Mme [P]-[OC] n’est ainsi pas fondée de ce chef de demande relatif à la régularité de la procédure de licenciement.

Sur la demande de nullité du licenciement

La salariée soutient que son licenciement est nul pour violation de droits fondamentaux dans le respect des droits de la défense, au visa de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail, ainsi que pour harcèlement physique et moral, subi et dénoncé.

La cour ayant jugé que Mme [P]-[OC] n’avait pas été victime de faits de harcèlement moral au sens des dispositions des articles L. 1152-1 et que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse , il appartient alors à la salariée de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral.

Si Mme [P]-[OC], dans ses brefs mails adressés à M. [YZ] en mars 2015, sous-entend des difficultés avec son manager, son licenciement repose sur ses propres agissements établis notamment à l’égard d’autres salariées, de sorte que la seule proximité avec la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire ne permet pas de considérer que le licenciement vient en réponse à cette dénonciation alors que la lettre de licenciement n’en fait pas mention.

Si M. [T] a également quitté l’entreprise le 12 avril 2015, Mme [P]-[OC] n’établit pas la réalité et le contenu d’une rencontre préalable comme elle le prétend avec M. [YZ] le 31 mars 2015 à l’occcasion de laquelle aurait été évoquées ses relations conflictuelles avec Mme [N] et [RB] postérieurement à l’altercation survenue avec l’une d’entre-elles.

La salariée ne mentionne pas d’autre cause pouvant rendre son licenciement illicite alors qu’elle dispose d’un recours juridictionnel pour le contester tant dans sa régularité dans son fondement.

Mme [P]-[OC] doit être ainsi déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

La salariée soutient que l’entretien préalable s’est déroulé à l’heure du repas sur la terrasse de l’hôtel, au milieu de clients dont des gendarmes et produit en ce sens l’attestation de M.[U].

L’employeur fait valoir que l’entretien s’est tenu à 11h à un horaire où il n’y pas de clientèle dans le restaurant, dans le petit salon de l’hôtel.

Si la convocation mentionne ce lieu , l’employeur ne justifie pas d’un élément contraire au témoignage versé par la salariée. Il n’est notamment pas produit l’attestation de M. [D] sous-directeur qui a assisté à cet entretien dirigé par M. [YZ].

En l’espèce la tenue de l’entretien préalable dans un lieu ouvert au public mais aussi à la vue du personnel est constitutive de circonstances humiliantes , préjudiciables pour la salariée indépendamment du bien fondé du licenciement.

Il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [P]-[OC] une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les autres prétentions relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire

Au soutien d’une demande de rappel de salaire Mme [P]-[OC] expose qu’elle n’a pas pu bénéficier de ses temps de pause et qu’elle a dû continuer d’effectuer son travail.

Elle fait valoir les relevés d’heures produits par l’employeur du 10 février 2014 au 24 mai 2015 sur lesquels elle avait mentionné ne pas avoir pris son temps de pause.

Elle verse également plusieurs attestations de collègues de travail pour établir que le temps de pause n’était pas respecté en ce que les directrices adjointes devaient continuer d’assurer le service sans pouvoir récupérer ce temps.

L’employeur soutient que la salarié ne justifie d’aucun document ou relevé faisant référence à une période pour ce rappel de salaire qui en tout état de cause porte seulement sur quelques semaines.

L’article L. 3171- 4 du code du travail dispose :« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La salariée ne produit pas un décompte sur la période concernée, mais la demande apparaît néanmoins suffisamment déterminée en ce qu’elle concerne le temps de pause et que cette demande est alors afférente à la période non prescrite des trois années précédant la rupture du contrat de travail telle que prévue par l’article L3245-1 du code du travail .

Il ressort des propres fiches horaires produites par l’employeur signées par la salariée que celle-ci accomplissait des journées de travail entrecoupées d’une pause de 45 minutes .

Pour les années 2014 et 2015 celles-ci a pu annoter qu’elle a été de permanence pendant ses pauses. Néanmoins cette mention est limitée à certaines semaines entre le 3 février et le 6 avril 2014 correspondant à 40 jours et du 13 au 19 avril et le 19 mai 2015 correspondant à 6 jours . Les autres fiches pour 2012 et 2013 ne font pas état de telles mentions.

Il en résulte que le rappel de salaire sur temps de pause est justifié sur la base d’un taux horaire tel que figurant sur les bulletins de paie dans la limite de 30 heures x 10,80 ' en 2014 et de 4,5 heures x 10,95 ' en 2015.

Le jugement sera infirmé de ce chef et la société sera condamnée à payer à Mme [P]-[OC] la somme de 324 euros pour l’année 2014 et 49,27 euros pour 2015 outre l’incidence de congés payés.

Le seul litige relatif au décompte du temps de pause fondé sur une période limitée et qui apparaît uniquement à l’occasion de la rupture du contrat de travail ne permet pas de caractériser l’intention de l’employeur de commettre un travail dissimulé au sens des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail et la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail .

Sur les manquements relatifs au suivi médical

La salariée formule deux demandes de dommages et intérêts d’une part pour défaut de visite médicale d’embauche et d’autre part défaut de visites médicales périodiques au visa des articles R. 4624-10 à R 4624-14 du code du travail.

Elle soutient avoir été engagée en l’absence de toute visite médicale d’embauche conforme aux textes précités et que la seule visite est en date du 9 septembre 2013.

L’employeur fait valoir une lettre du service de médecine du travail du 30 novembre 2015 rappelant une absence de la salariée lors de la visite d’embauche du 25 juin 2012.

L’employeur est tenu de préserver la santé au travail de ses salariés. Pour cela, il doit notamment lui assurer un suivi médical approprié par des professionnels de santé d’un service de santé au travail. Le respect de l’effectivité du suivi médical des salariés incombe à l’employeur.

La salariée n’a pas bénéficié d’une visite médical lors de son embauche en 2011, et la première visite auprès du médecin du travail n’a eu lieu que le 9 septembre 2013 à la suite de son courrier du 17 août précédent dans lequel elle conteste le premier avertissement et où elle fait état de ses problèmes de dos et d’articulation.

Au cours de cette visite il a été établi une fiche d’aptitude par le docteur [L] qui préconise d’éviter les gestes répétitifs ou un service permanent.

La société par son directeur M. [T] a interrogé le médecin du travail par courrier du 12 septembre pour qu’il réalise une étude de poste de la salariée mais ce courrier n’a été suivi d’aucune autre démarche . Ainsi l’employeur ne justifie pas avoir assuré la mise en oeuvre de l’obligation de prévention de la sécurité et de la santé de la salariée et notamment à l’égard des dernières préconisations du médecin du travail. Le courrier du 30 novembre 2015 établi par le même service médical rappelant à l’employeur que c’est à lui de relancer la salariée absente lors de la visite d’embauche du 25 juin 2012 confirme que le suivi médical n’a pas été régulièrement assuré.

En l’espèce cette carence de l’employeur durant toute la relation contractuelle apparaît préjudiciable pour la salariée alors que la situation de travail est devenue conflictuelle à partir du premier avertissement du 2 juillet 2013 jusqu’à la mise en oeuvre du licenciement , et que l’intervention du médecin du travail aurait pu permettre de mettre à plat les difficultés relationnelles et sur la répartition de la charge de travail qui apparaissent dans le présent litige.

La cour fixe à 1 000 euros le préjudice relatif au non respect de l’obligation de sécurité qui résulte des manquements de l’employeur dans la mise en oeuvre de la visite d’embauche et dans les préconisations du médecin du travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur indépendamment des dispositions relatives aux agissements constitutifs de faits de harcèlement moral, doit prendre toutes dispositions nécessaire en vue de prévenir les agissements de harcèlement mora en vertu des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail qui s’inscrit dans le cadre général de son obligation de prévention de la sécurité et de la santé des salariés, en vertu des articles L.4121-1 et L.4121-2 dudit code .

La cour rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou à l’obligation de prévention du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-4 du code du travail n’est pas de nature à justifier la nullité du licenciement.

Mme [P]-[OC] estime avoir été victime de violences verbales et physiques de la part de son manager, M. [T] dont le comportement était aggravé par son alcoolisation aigüe et chronique et avoir informé sa hiérarchie de cet état de fait, et ce à de multiples reprises et que ce n’est que le 10 avril 2015 que celui-ci a été muté.

Elle soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ne prenant pas immédiatement des mesures contre son salarié harceleur et demande une indemnisation à ce titre.

Au travers les éléments du dossier il est seulement établi que la salariée a exprimé le souhait d’un entretien avec M. [YZ] le 19 mars 2015 puis l’a recontacté le 30 mars jour où a eu lien un désaccord avec le directeur pour la reprise de service après une pause.

La société qui ne soutient aucun moyen en défense ne justifie d’aucune réponse à ces mails et s’est ainsi abstenue de réaliser sérieusement une enquête qui s’avérait nécessaire pour faire la lumière sur les dysfonctionnements qui lui étaient rapportés tant pas les salariés que par la direction, afin notamment de prévenir la persistance des risques psychosociaux au sein de l’établissement de [Localité 3].

Mme [P]-[OC] promue adjointe de direction n’a jamais bénéficié d’un entretien d’évaluation et n’a ainsi pas été mise en mesure de s’expliquer sur les conditions de travail et l’origine des tensions dans l’entreprise avant son licenciement.

La cour fixe à 3 000 euros le montant de l’indemnisation au titre du non respect de l’obligation de sécurité.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation .

Par dérogation aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour dit que les créances indemnitaires porteront intérêts de droit à compter du jugement.

Ajoutant au jugement déféré, il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il y a lieu d’ordonner à la société de remettre à Mme [P]-[OC] des bulletins de paie rectifiés conformément à la présente décision. La salariée sera déboutée pour le surplus et de sa demande d’astreinte.

Sur les frais et dépens

L’employeur succombant sur plusieurs chefs doit s’acquitter des dépens d’appel et de première instance et sera débouté en conséquence de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à ce titre à payer à la salariée une indemnité de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau ;

Déboute Mme [P]-[OC] de sa demande de communication par l’employeur du livre du personnel sous astreinte ;

Déboute Mme [P]-[OC] de ses demandes au titre d’une situation de harcèlement moral et de nullité du licenciement ;

Dit que le licenciement du 22 mai 2015 est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

Condamne la société Hôtel Grill-hôtel bureau [Localité 3] à payer à Mme [WF] [P]-[OC], les sommes suivantes :

—  324 euros bruts au titre du rappel de salaire pour l’année 2014,

—  32,40 euros au titre des congés payés afférents pour l’année 2014,

—  49,27 euros bruts au titre du rappel de salaire pour l’année 2015,

—  4,92 euros au titre des congés payés afférents pour l’année 2015,

—  1 000 euros nets de dommages et intérêts au titre des manquements de l’employeur relatifs au suivi médical;

—  3 000 euros nets de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité relatif à la prévention des risques psychosociaux;

—  1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Déboute Mme [P]-[OC] de ses autres demandes de dommages et intérêts ;

Y ajoutant ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 24 novembre 2015;

Dit que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du jugement;

Ordonne la capitalisation des intérêts sur les intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Condamne la société Hôtel Grill-hôtel bureau [Localité 3] à payer à Mme [P]-[OC] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Hôtel Grill-hôtel bureau [Localité 3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT