COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/01040

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZUJ

AFFAIRE :

[M] [H]

C/

Société ASTRAZENECA France

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 21/01038

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nabil KEROUAZ

M^e Philippe CHATEAUNEUF

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Madame [M] [H]

né le 13 août 1992 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nabil KEROUAZ de la SCP SCP KEROUAZ – NK, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0148

Substitué par M^e Iman MARTINEZ, avocat au barreau d’Aix-en-Provence

****************

INTIME

Société ASTRAZENECA France

N° SIRET : 558 201 075

[Adresse 2],

[Localité 4]

Représentant : M^e Philippe CHATEAUNEUF, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643

Plaidant : M^e Pierre WARIN de la SELARL Melville AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0909

Substitué par M^e Marine GURAUD, avocat au barreau de Paris

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [H] a été engagée en qualité de responsable médical régional, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 janvier 2019 par la société Astrazeneca.

Cette société est spécialisée dans la recherche, le développement, la production et la commercialisation de médicaments de prescription. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par lettre du 30 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 9 juillet 2020 et repoussé, à la demande de la salariée, au 25 juillet 2020.

Mme [H] a été licenciée par lettre du 10 août 2020 pour motif personnel dans les termes suivants:

« (') Vous avez été convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1 Juillet 2020, doublée d’un envoi par courriel à votre adresse email professionnelle à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 9 juillet à 14 heures.

Le 1 juillet, par courriel, vous avez sollicité le report de cet entretien qui a finalement été fixé au 15 juillet à 10h30. A ce titre, une nouvelle convocation vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception le 3 juillet 2020, doublée d’un envoi par courriel.

Lors de cet entretien du 15 juillet, vous étiez accompagnée par [W] [G], représentante du personnel.

Cet entretien faisait suite à plusieurs manquements de votre part constatés par votre manager et pour lesquels nous souhaitions entendre vos explications.

Vous trouverez ci-dessous le rappel des faits constatés, lesquels justifient la mesure de licenciement pour motif personnel à votre égard, vos explications n’ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été embauchée le 7 janvier 2019 en qualité de Responsable médical régional (ci-après «  RMR ») sur l’aire thérapeutique cardiovasculaire.

A ce titre, vous êtes notamment chargée d’exercer les missions suivantes, dans le respect de la stratégie de l’entreprise, des règles d’éthique et des procédures en vigueur:

— Délivrer auprès des Professionnels de Santé, les informations scientifiques et médicales objectives (non promotionnelles), pertinentes et les plus récentes dans votre domaine de compétence thérapeutique,

— Identifier, analyser et suivre les projets de collaborations avec les partenaires académiques (External Research Collaboration ESR),

— Contribuer à la coordination des études cliniques en étroite collaboration avec les opérations cliniques,

— Recueillir, analyser et partager avec les différents acteurs internes les informations médicales et scientifiques clefs concernant votre région,

— Identifier et développer un réseau local de KEE (Key External Expert) en lien avec votre Aire Thérapeutique,

— Mettre en couvre le Plan Médical Régional en ligne avec le plan Médical National.

1. Vous avez refusé de vous former sur la molécule du Ticagrelor alors que dans le cadre de vos fonctions, vous devez maîtriser les caractéristiques et l’environnement de cette molécule afin de pouvoir délivrer des informations scientifiques et médicales sur celle-ci aux professionnels de santé que vous visitez.

Dans le cadre de votre intégration, vous avez bénéficié d’un parcours de formation sur la molécule Dapaglifozine qui s’est déroulé à partir du mois de janvier 2019 jusqu’au mois de juin 2019. Vous avez également bénéficié sur cette même période d’une formation sur l’environnement de la molécule Ticagrelor. C’est ensuite sur ces deux molécules que vous deviez apporter les informations clés aux professionnels de santé.

Le 26 mai 2019, vous avez alerté votre manager, [N] [A], par email, que vous considériez que la formation n’était pas suffisante pour vous permettre, de délivrer en même temps auprès des professionnels de santé les informations scientifiques et médicales sur ces deux molécules.

Aussi, au cours d’un entretien qui s’est tenu le 27 mai 2019, il a été convenu entre votre manager et vous-même de recentrer vos priorités. Par un email en date du 28 mai suivant, votre manager vous a donc confirmé qu’il vous revenait de travailler uniquement, dans un premier temps, sur la molécule Dapaglifazine. L’objectif était de vous permettre d’être parfaitement opérationnelle sur l’environnement de cette molécule.

En parallèle, avec l’aide et l’accompagnement du Chef de Projet médical, [P] [I] et de votre manager, votre formation sur la molécule du Ticagrelor se poursuivait au cours des mois de juin et juillet 2019.

A l’occasion de l’email du 28 mai 2019, votre manager vous rappelait par ailleurs l’importance:

' D’optimiser votre organisation,

' De ne pas travailler seule et de travailler en synergie avec l’ensemble des interlocuteurs en interne,

' De vous concentrer sur les enjeux futurs plutôt que passés;

' Et de maîtriser la monothérapie ticagrelor et Thales.

Sur l’ensemble du deuxième semestre 2019, compte tenu d’une accélération du développement sur la molécule du Dapaglifozine » liée à son prochain lancement, l’équipe au sein de laquelle vous travaillez, a été mobilisée à 100%, sur l’environnement de la Dapaglifozine, ce qui a eu pour conséquence de ralentir votre formation sur la molécule Ticagrelor.

En janvier 2020, soit un an après votre prise de fonction, l’environnement de ces produits ayant évolué, notamment du fait de l’étude Thales ayant démontré de nouveaux avantages pour cette thérapie, il s’est avéré nécessaire de réinvestir sur le Ticagrelor et d’ajuster en ce sens vos priorités au même titre que les autres RMR. Cette évolution du Ticagrelor a été présentée par votre manager N+2, [S], [E] le 15 janvier 2020 à l’ensemble de l’équipe des RMR et confirmée par email du 15 janvier avec la présentation jointe.

Ainsi, votre formation sur la molécule Ticagrelor aurait du s’accélérer à compter du mois de janvier 2020 pour vous permettre de vous approprier pleinement les caractéristiques et l’environnement de cette molécule.

Nous avons toutefois constaté que vous refusiez catégoriquement de vous former sur cette molécule ce qui conduit vos collègues à devoir notamment assurer l’information des professionnels de santé à votre place.

Ainsi, lors du séminaire du 29 janvier suivant, dont l’objet était de présenter la stratégie du Ticagrelor à l’ensemble de notre réseau, 4 RMR de l’équipe à laquelle vous appartenez se sont mobilisés pour assurer l’information auprès des professionnels de santé sur la molécule Ticagrelor à votre place, compte tenu de votre méconnaissance des caractéristiques et de l’environnement de la molécule et dans l’attente de votre montée en puissance et appropriation du Ticagrelor.

Pour vous aider face aux difficultés exprimées concernant la gestion des KOL liées à la spécificité de I’Ile de France et pour faciliter votre intégration et bénéficier d’un partage d’expérience avec un RMR expérimenté, votre manager vous a proposé le 21 février 2020 de prendre contact avec [Y] [U], RMR expérimentée, qui était prévenue et prête à vous accueillir pour partager son expérience. Vous n’avez toutefois pas eu d’échange avec [Y], vous privant ainsi d’une expérience utile pour votre formation.

Par ailleurs, lors de l’entretien de fixation de vos objectifs du 13 mars dernier avec votre manager, cette dernière vous a, à nouveau, rappelé l’importance de vous former sur la molécule du Ticagrelor. Le 19 mars suivant, vous avez adressé un email à votre manager détaillant les objectifs que vous vous étiez fixés, lesquels ont été approuvés par votre manager le 29 mars.

A la suite de cet entretien, pour faciliter votre appréhension de cette molécule et vous former à ses caractéristiques et son environnement, vous avez été épaulée par quatre de vos collègues expérimentés qui ont bâti pour vous un plan de formation sur 5 mois afin que vous soyez parfaitement opérationnelle pour le séminaire du mois d’août 2020.

L’équipe s’est donc mobilisée pour assurer votre formation dans de bonnes conditions et partager son expérience sur cette molécule.

Le 26 mars 2020, le plan de formation Ticagrelor préparé par vos quatre collègues vous a été présenté: Il s’agissait d’un parcours accéléré centré sur les priorités du Ticagrelor avec des interlocuteurs disponibles pour répondre à toutes vos questions. L’objectif de cette formation était de vous permettre d’être à jour sur les connaissances requises pour le séminaire du mois d’août. Vous deviez ainsi communiquer vos périodes de formation sur chacun des modules composant cette formation accélérée, tenant compte de votre activité, à l’ensemble des formateurs occasionnels impliqués dans votre formation, de façon à ce qu’ils puissent s’organiser et répondre à votre besoin de formation. Vous n’avez pourtant pris aucun contact avec les membres de l’équipe assurant votre formation de sorte que vous ne vous êtes pas formée aux caractéristiques et à l’environnement de cette molécule.

Pire encore, le 8 juin 2020 en réunion d’équipe en présence de vos collègues, vous avez annoncé à votre manager que vous ne vous formerez pas sur le Ticagrelor. Suite à cette annonce, et après avoir discuté avec votre manager, vous lui avez finalement indiqué oralement, le 9 juin, lors d’une réunion téléphonique suivant le point hebdomadaire avec votre manager, accepter de vous former à la molécule et lui avez proposé d’établir un plan de formation à cet égard pour le 15 juin suivant.

Votre manager a donc recentré vas priorités en vous demandant de ne pas vous investir sur les sujets IMEX (Kamp et ESR). Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration des futurs entrant dans la même situation que vous, vous deviez proposer à votre manager un plan de formation au titre de la molécule Tagrelor adapté à vos contraintes pour le 15 juin.

Or, le 17 juin 2020, lors d’un entretien avec votre N+2, [S], [E], vous avez une nouvelle fois indiqué que vous ne vous formeriez pas sur le Ticagrelor contrairement à ce que vous aviez annoncé à votre manager.

Vous n’apportez aucune explication pertinente sur votre refus de vous former à cette molécule. Vous avez pourtant bénéficié d’un accompagnement spécifique et de l’aide de votre manager et des membres de votre équipe pour vous former à cet égard comme vous l’aviez vous-même sollicité. Ainsi, pour vous accompagner dans votre intégration, revoir avec vous vos priorités si cela s’avérait nécessaire, faire le point sur les difficultés que vous pourriez rencontrer et vous apporter les informations nécessaires à l’exercice de votre fonction, votre manager vous a fixé, à compter du mois de mai 2019, des points hebdomadaires. Or, à de nombreuses reprises, vous avez discuté de la pertinence de ces points hebdomadaires en prétendant qu’ils ne servaient à rien. Certains d’entre eux ont même été annulés car dépriorisés de votre fait. Ces points étaient pourtant nécessaires d’autant que vous avez reconnu vous-même lors de l’entretien préalable, que vous éprouviez des difficultés pour vous organiser dans l’exercice de vos missions. Le refus du soutien que vous apportent votre manager et plus globalement les membres de votre équipe est contradictoire avec votre demande d’aide et ne vous permet pas de développer les compétences requises pour exercer convenablement vos fonctions.

Le refus de vous former sur cette molécule n’est pas acceptable et va à l’encontre de vos obligations contractuelles et nous conduit à nous interroger sur votre investissement et votre professionnalisme.

2. Nous avons en outre constaté que vous ne respectiez pas les échéances qui vous étaient fixées, obligeant vos interlocuteurs à travailler dans l’urgence.

A titre d’illustration, le 9 mars 2020 est annoncée dans le JO la parution du prix de Forxiga impliquant son lancement. Dans le cadre de vos fonctions et des échanges indispensables avec les autres fonctions pour optimiser les actions opérationnelles, votre manager vous a demandé par email le 10 mars, ainsi qu’à tous les Responsables Médicaux Régionaux de compléter, avec les données de votre périmètre, un template Maille pré-établi pour tous par le marketing de la Business Unit, afin de faciliter la consolidation des informations et assurer leur transmission sur la période charnière du lancement de la Dapaglifozine.

Le délivrable devait être restitué au plus tard le jeudi 12 mars à 17 heures pour permettre à l’équipe marketing de la Business Unit de préparer la communication sur le lancement de la Dapaglifozine destinée à l’ensemble des managers le 20 mars suivant.

Vous avez toutefois adressé vos données le 17 mars (au lieu du 12 mars), soit 5 jours après l’échéance fixée. Vous avez de surcroît décidé, sans vous concerter ni avec votre manager, ni avec le marketing en charge de ce template, d’en produire un autre, qui plus est incomplet, rendant difficile la consolidation avec les données du reste de l’équipe. Cela a conduit la personne en charge de la consolidation des données à devoir travailler dans l’urgence pour consolider toutes les données.

En plus du format pré-établi, vous avez donc également fourni votre propre template, ce qui vous a généré un double travail qui ne vous était pas demandé et qui ne va donc pas dans le sens de vous faire gagner du temps pour vous consacrer notamment à votre formation.

Vous avez ensuite adressé un email à votre N+2 [S] [E] et au Directeur de BU, [F] [B], pour justifier la création de ce template sans mettre en copie votre manager direct. Vous vous êtes donc à nouveau généré du travail supplémentaire qui ne vous était pas demandé.

Vous avez évoqué lors de votre entretien préalable une charge de travail importante. Or, d’une part, nous n’avons pas constaté de difficulté particulière tenant à votre charge de travail autre que vos propres difficultés d’organisation, d’autre part, vous générez du travail qui ne vous est pas demandé et qui conduit de fait vos interlocuteurs à perdre du temps pour revoir les documents transmis.

3. Nous avons par ailleurs constaté votre réticence à renseigner votre activité sur l’outil VEEVA, contrairement aux procédures en vigueur, ce qui ne peut perdurer et qui conduit notamment à désorganiser votre équipe dans la mesure où des réunions physiques ou téléphoniques en interne ne peuvent pas être organisées.

Il est mentionné clairement dans votre définition de fonction que vous devez notamment renseigner dans le CRM les informations colligées lors d’interaction avec un professionnel de santé (Face Face, Staff, Congrès, Symposium, Études cliniques…).

Nous avons constaté que vous ne saisissiez pas votre activité planifiée sur VEEVA l’outil de pilotage de votre activité, alors que cela fait partie de votre fonction au même titre que les autres Responsable Médicaux Régionaux. Il est pourtant indispensable de renseigner votre activité sur VEEVA afin de permettre une planification des éventuelles réunions physiques ou téléphoniques ou des duos avec votre manager et le reporting de votre activité.

En vous abstenant de renseigner votre activité, vous ne permettez donc pas à votre équipe d’avoir une vision consolidée de toutes les interactions qui peuvent avoir été prévues et engagées auprès des différents professionnels de santé vus également par les autres salariés. Au jour de l’entretien préalable, si vous avez actualisé votre activité sur VEEVA jusqu’au 15 juillet 2020, aucune activité n’était planifiée sur la deuxième partie de l’année, ce qui rend difficile pour votre manager la planification de réunions de coordination de l’équipe ou de formation, car vous lui annoncez au dernier moment que vous ne voulez pas ou ne pouvez pas vous y rendre). Tel a notamment été le cas lors de la TC d’équipe du 8 juin dernier au cours de laquelle vous avez annoncé à votre manager que vous ne pourriez pas être présente à la réunion d’équipe de juin en raison d’un engagement pris auprès d’un professionnel de santé, rendez-vous non renseigné dans VEEVA.

4. Enfin, vous transmettez des demandes de remboursement de frais sans avoir au préalable suivi et respecté les communications de la Société à cet égard, ce qui conduit vos interlocuteurs à perdre un temps significatif dans la mesure où ils sont contraints de s’assurer de la conformité aux procédures internes et de refuser les demandes de remboursements effectuées sans raison valable.

En effet, dans le cadre de l’épidémie liée au Covid-19, l’entreprise a décidé d’accorder une indemnité exceptionnelle Covid19 dite indemnité exceptionnelle d’occupation Covid19 d’un montant de 200 euros bruts pour la période du 11 mars au 31 mai 2020 afin de compenser une partie des frais supplémentaires engendrés par le télétravail mis en place pendant cette période de confinement.

Un courriel a été adressé à ce titre le 8 juin dernier à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise du siège et du terrain.

Cet email précisait que pour les collaborateurs travaillant sur le terrain (catégorie à laquelle vous appartenez) dans la mesure où ils avaient déjà perçu une indemnité d’un montant de 150 euros bruts pour la période du 11 mars au 31 mai 2020, un indemnité supplémentaire de 50 euros bruts leur serait versée.

Le 30 juin 2020 vous avez pourtant soumis à votre manager une note de frais intégrant une indemnité d’occupation de 200 euros et ce, malgré la communication générale RH indiquant que pour les RMR cette indemnité était de 50 euros bruts en sus de l’indemnité d’occupation mensuelle habituelle.

Vous avez donc transmis à votre manager une note de frais d’un montant supérieur à celui qui vous était normalement dû et ce, en contradiction avec la communication que vous aviez reçu par email le 8 juin dernier. Dans la mesure où le montant dont vous sollicitiez le remboursement ne correspondait pas à celui qui vous avez été annoncé, votre manager a perdu du temps à vérifier puis à refuser la demande vous aviez formulée à tort, alors que vous disposiez de toutes les informations.

A travers vos différents manquements, vous ne vous inscrivez pas dans les exigences de votre fonction ni des valeurs de l’entreprise et du travail en équipe essentiel dans l’exercice de votre fonction. Vous ne vous conformez pas non plus aux directives de votre manager qui s’attache pourtant à améliorer la gestion de vos priorités. Enfin, vous faites perdre un temps significatif à votre manager qui doit s’assurer du respect par vos soins des consignes sur le remboursement des frais dans la mesure où vous adressez des demandes de remboursement de frais non conformes aux communications de la Société.

L’entretien préalable du 15 juillet dernier n’ayant pas pu modifier notre appréciation des faits, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour motif personnel. (…) ».

Par requête du 4 août 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de reconnaître son statut de lanceur d’alerte, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Dit et jugé que Mme [H] ne bénéficie pas du statut de lanceur d’alerte et, en conséquence, de la protection associée

. Dit qu’un dispositif de signalement existait au sein de la société

. Dit et jugé que le licenciement mis en 'uvre n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse

. Dit et jugé que le forfait jours est inopérant

. Dit et jugé qu’il n’est pas fait la démonstration d’heures supplémentaires effectuées

. Dit et jugé que l’existence de travail dissimulé n’est pas établie

. Fixé la moyenne de salaire de Mme [H] à 6 148, 97 euros par mois

En conséquence

. Condamné la société Astra Zeneca à régler la somme de 6 148, 97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Débouté la demanderesse en ses autres demandes

. Condamné la société Astra Zeneca à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné (la société) Astra Zeneca à payer 6 mois de salaire à Pôle emploi

. Rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu’elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d’ordre public ; et qu’il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s’acquitter des cotisations pouvant lui incomber

. Rappelé que l’article R 1454-28 du code de travail.

Par déclaration adressée au greffe le 18 avril 2023, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [H] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a rejeté la demande de reconnaissance du statut de lanceur d’alerte de Mme [H] ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a dit rejeté les demandes de nullité du licenciement notifié le 10 août 2020 à Mme [H] ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a rejeté les demandes indemnitaires liées à la nullité du jugement

A titre subsidiaire :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse ;

. Infirmer le jugement en ce qu’il n’a accordé qu’un mois de salaire

à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu’il a rejeté les demandes de rappels de salaire et indemnités liées à la nullité de la convention de forfait jour ;

. Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire relative au manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

. Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a prononcé la nullité de la convention de forfait jour ;

. Débouter la société Astrazeneca de son appel incident et des demandes en résultant ;

Statuant à nouveau

. Dire et juger que Mme [H] bénéficie du statut de lanceur d’alerte ;

. Dire et juger que ce statut lui conférait une protection au titre des faits dénoncés ;

. Constater qu’aucune mesure n’a été mise en place au sein de la société Astrazeneca en matière de lanceur d’alerte ;

. Constater que le licenciement mis en 'uvre par la société Astrazeneca est de ce fait, nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

. Constater que la société Astrazeneca n’a pas respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail en matière de suivi du forfait jour ;

. Constater que Mme [H] a effectué de nombreuses heures supplémentaires (y compris en dépassement du contingent annuel) ;

. Constater que l’ensemble de ces manquements aux règles relatives à la durée du travail constituent l’infraction de travail dissimulé ;

. Fixer la moyenne des trois derniers mois à 8 037,67euros ou à titre subsidiaire à la somme de

6 148,97 euros.

En conséquence,

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 1 057,91 euros à titre de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 120 500 euros (ou subsidiairement

92 200 euros) à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 28 131 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de procédure relative au lanceur d’alerte ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales de la durée du travail ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 22 664,37euros à titre de rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires

pour l’année 2020 ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 2 266,44 euros à titre de congés payés afférent au rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires pour l’année 2020 ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 8 890,30 euros à titre d’indemnité compensatrice relative au non-respect de la contrepartie en repos obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 36 894 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé ;

. Condamner la société Astrazeneca à lui régler la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé ;

En tous les cas,

. Ordonner la remise de documents de rupture conforme au jugement à intervenir ;

. Condamner la société Astrazeneca à régler à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Communiquer la décision à intervenir au procureur de la République compétent ;

. La condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Astrazeneca demande à la cour de :

. Déclarer Mme [H] mal fondée en son appel principal et l’en débouter intégralement ;

. Déclarer recevable et bien fondée la société Astra Zeneca en son appel incident du jugement rendu le 23 mars 2023 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement mis en 'uvre n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse ;

. Dit et jugé que le forfait-jours est inopérant ;

. Condamné la société Astra Zeneca à régler la somme de 6 148,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamné la société Astra Zeneca à payer à Mme [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société Astra Zeneca à payer 6 mois de salaire à Pôle Emploi.

Et statuant à nouveau :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [H] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. Débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

. Dire et juger que Mme [H] n’apporte pas la preuve de l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours ou à défaut, dire qu’elle n’apporte pas de commencement de preuve pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires ;

. Confirmer pour le surplus le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 23 mars 2023, en ses dispositions non contraires aux présentes;

. Débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

Y ajoutant,

. Condamner Mme [H] à verser à la Société 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [H] aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d’appel au profit de Maître Philippe Chateauneuf, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

MOTIFS

Sur le statut de lanceur d’alerte

La salariée expose qu’elle a découvert des pratiques illégales susceptibles de revêtir une qualification pénale, qu’elle a été témoin de nombreuses interactions entre l’entreprise et le monde médical, qui, en la personne du professeur [R], a soumis la société à des chantages et des pressions, menaçant de ne plus prescrire des médicaments Astrazeneca si la société ne finançait pas un congrès, qu’un projet a été défendu de façon insistante par un autre médecin, le professeur [L], alors qu’il s’agissait d’un projet hors stratégie, qu’il existait au sein de la société une domination du service marketing sur le service médical, qu’elle a dénoncé ces pratiques illégales le 17 juin 2020 et a été convoquée le 30 juin 2020 à un entretien préalable au licenciement, puis licenciée le 10 août 2020, pour un motif lié à sa liberté d’expression, le conseil de prud’hommes ne tirant pas les conséquences légales de ses propres constatations sur la nullité de son licenciement, que la Maison des lanceurs d’alerte a préconisé que lui soit accordé le statut de lanceur d’alerte.

L’employeur objecte que la salariée n’est pas lanceur d’alerte car elle n’a jamais dénoncé ou lancé une quelconque alerte au cours de l’exécution de son contrat de travail, que les éléments avancés par la salariée ne revêtent aucune qualification pénale lui permettant de bénéficier du statut de lanceur d’alerte, que contrairement à ce que soutient la salariée, la société a mis en place une procédure d’alerte que la salariée n’a pas actionné, que ce n’est qu’après son licenciement pour insuffisance professionnelle, qui est fondé, a dénoncé des pratiques contraires à l’éthique, dans le cadre de la lettre que son conseil a adressée à la société, et enfin qu’elle a refusé de faire partie de l’enquête menée par la société postérieurement au licenciement, après qu’elle ait porté ces faits à la connaissance de l’employeur par l’intermédiaire de son conseil.

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A titre liminaire, la cour relève que l’employeur ne demande pas l’irrecevabilité de la pièce 17-6 produite par la salariée et constituée de la retranscription par huissier de justice d’un enregistrement audio d’un rendez-vous du 2 décembre 2019 entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [A], d’une réunion d’équipe le 16 juillet 2020, et d’un appel téléphonique de son N+2, M. [E] en date du 17 juin 2020.

L’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 sont ainsi rédigés :

. article 6 : « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre. »

. article 7 : « Le chapitre II du titre II du livre Ier du code pénal est complété par un article 122-9 ainsi rédigé : « N’est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d’alerte prévus à l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

. article 8 : « I. – Le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci.

En l’absence de diligences de la personne destinataire de l’alerte mentionnée au premier alinéa du présent I à vérifier, dans un délai raisonnable, la recevabilité du signalement, celui-ci est adressé à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels.

En dernier ressort, à défaut de traitement par l’un des organismes mentionnés au deuxième alinéa du présent I dans un délai de trois mois, le signalement peut être rendu public.

II. – En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommages irréversibles, le signalement peut être porté directement à la connaissance des organismes mentionnés au deuxième alinéa du I. Il peut être rendu public.

III. – Des procédures appropriées de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels sont établies par les personnes morales de droit public ou de droit privé d’au moins cinquante salariés, les administrations de l’État, les communes de plus de 10 000 habitants ainsi que les établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre dont elles sont membres, les départements et les régions, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État.

IV. – Toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d’être orientée vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte. »

L’article L. 1132-4 dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

En l’espèce, la salariée expose avoir dénoncé (cf ses conclusions d’appel p. 17) « tous ces manquements » dans un courriel du 17 juin 2020 destiné à M. [E], son n+2 (directeur médical) dans lequel elle écrit (Pièce n°14 S):

« Ainsi je pense que oui il faut arriver à mettre des STOP plus tôt. D’autant que pour certains Key Expert (KE), l’image véhiculée et que « nos poches sont ouvertes »

(') Il faut clairement tenir compte du milieu dans lequel on travaille et dépasser la « théorie ». Nous travaillons dans un milieu où bcp de KE ont eu l’habitude d’être « rincés » par l’industrie pharmaceutique.

Ou nous pouvons aussi voir bcp de « chantage » (PH pour ne pas citer de nom) => tenons en compte! => Les ESR sont aussi une source d’argent et qui dit argent peut dire « problème / politique / chantage ». Il est indispensable que nous soyons le plus éthique possible à ce sujet. ».

Toutefois, il ne ressort pas des termes de ce courriel que, d’une façon ou d’une autre, et peu important qu’elle n’ait pas utilisé le terme « alerte » ou « dénonciation », la salariée y ait relaté ou témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ce courriel ne donnant aucune précision mais seulement des généralités sur le milieu de l’industrie pharmaceutique, les termes mêmes qu’il y emploie étant exempts de toute affirmation.

Son allégation selon laquelle, elle fait également référence dans ce courriel à deux « EI » (événements indésirables) parvenus sous un médicament suite auxquels sa supérieure, Mme [A], lui a précisé qu’il fallait arriver à financer le projet du professeur [L] en raison notamment de ces événements indésirables, est dépourvue de toute offre de preuve.

Le fait que cet échange de courriels du 17 juin 2020 entre 8h20 et 9h20 ce soit poursuivi dans le cadre d’une conversation par FaceTime entre la salariée et M. [E] ne suffit pas à permettre de considérer que c’est lors de cet échange verbal que la salariée aurait alors alerté sur des pratiques susceptibles d’être constitutives d’un délit ou d’un crime. Le courriel de M. [E] en date du 18 juin 2020 qu’elle produit en pièce 15 indique en revanche que leur échange a porté sur le process ESR, et sur le refus de la salariée de se former sur Brilique, ce que ne contredit pas la salariée dans son courriel de réponse à M. [E] le 19 juin 2020.

Ensuite, ce n’est que dans le cadre de la lettre du 13 novembre 2020 que son conseil a adressé à l’employeur après le licenciement de la salariée que celle-ci évoque, mais de façon toujours aussi peu précise, que la salariée « a constaté de graves manquements déontologiques à l’occasion de ses missions. Elle a ainsi découvert que l’allocation des budgets ne se faisait guère de façon impartiale. Ce problème a d’ailleurs été évoqué avec le N+2 de Mme [H], M. [E], directeur médical le 17 juin 2020 », dont il a été précédemment retenu que cela n’était pas établi. Les développements suivants de la lettre du conseil de la salariée ne sont pas davantage précis. En tout état de cause, cette lettre est postérieure au licenciement notifié à la salariée en août 2020, soit près de trois mois plus tôt.

Par ailleurs, la cour relève que la salariée mentionne cette lettre de son conseil dans la la « Liste des pièces relatives à une tentative de résolution amiable » (cf son bordereau de communication de pièces), ce qui est contradictoire avec le statut de lanceur d’alerte invoqué dans le cadre de la présente procédure.

Dès lors, la salariée n’établissant pas avoir dénoncé durant l’exécution du contrat de travail des faits constitutifs d’un crime ou d’un délit, le statut de lanceur d’alerte ne peut lui être accordé, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des dispositions relatives aux obligations des employeurs en matière de lanceur d’alerte

Après l’article 8, précité, l’article 9 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dispose que :

« I. – Les procédures mises en 'uvre pour recueillir les signalements, dans les conditions mentionnées à l’article 8, garantissent une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement.

Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci.

Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.

II. – Le fait de divulguer les éléments confidentiels définis au I est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 ' d’amende. »

Contrairement à ce qui figure encore dans le dispositif de ses conclusions, demandant à la cour de « CONSTATER qu’aucune mesure n’a été mise en place au sein de la société ASTRAZENECA en matière de lanceur d’alerte ; », la salariée ne reproche plus à la société l’absence de mise en place d’un dispositif d’alerte, mais expose qu’elle n’a pu en bénéficier, qu’en plus elle sera victime d’une procédure de licenciement pour avoir signalé, de manière désintéressée, les faits graves explicités ci-avant, qu’elle pensait, de bonne foi, engager une discussion avec ses supérieurs hiérarchiques sur les problèmes quotidiens qu’elle rencontrait dans l’exercice de son métier (que ce soit problème lié à un non-respect des règles d’éthique ou problème lié à ses conditions de travail), qu’elle ne recevra aucun soutien, ni même aucun retour officiel, qu’elle a subi un appel téléphonique de plus d’une heure avec M. [E] mais jamais ses dénonciations ne recevront de réponse, que la société n’a pas uniquement manqué à son obligation de constituer une procédure liée spécialement aux lanceurs d’alertes mais a tout bonnement décidé d’ignorer le courriel de la salariée, sans actionner le processus prévu en cas d’alerte, qu’il ne suffit pas d’inscrire dans un règlement.

L’employeur objecte à juste titre que la salariée ne peut pas soutenir qu’aucun dispositif d’alerte n’était existant au sein de l’entreprise, dès lors que la société Astrazeneca a mis en place une procédure de recueil des alertes, qu’elle dispose d’un code éthique qui est annexé au règlement intérieur, qu’il existe une procédure de recueil des signalements des salariés, de sorte que ses accusations ne sont pas fondées, et qu’il a été démontré que la salariée n’a jamais procédé à aucune dénonciation lors de l’exécution de son contrat de travail et que lorsqu’elle a, pour la première fois et par l’intermédiaire de son conseil, porté à la connaissance de la société des faits qui selon elle constitueraient de graves manquements à la déontologie et seraient susceptibles selon elle de constituer une alerte, elle a refusé de participer à l’audit.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

La salariée expose que « le licenciement du lanceur d’alerte et la violation de la liberté d’expression entraîne la nullité de ce dernier », qu’au regard de la chronologie des faits, la cour constatera que la procédure de licenciement engagée à son encontre a été montée de toutes pièces et qu’elle ne visait qu’à sanctionner l’usage de son droit à la liberté d’expression et des faits dénoncés en sa qualité de lanceur d’alerte, qu’elle sera complimentée jusqu’en juillet 2020 alors même que la procédure de licenciement pour sa prétendue insuffisance professionnelle était lancée, qu’en réalité, si la salariée a fait l’objet d’une telle procédure de licenciement c’est en raison de l’exercice de sa liberté d’expression rendant son licenciement nul, et enfin que même si la cour ne suivait pas son argumentation sur son statut de lanceur d’alerte, son licenciement doit être « requalifié en licenciement nul puisque fondé sur la liberté d’expression de la salariée ».

L’employeur objecte que la salariée n’apporte aucun élément permettant d’établir qu’elle a dénoncé des pratiques managériales et que cette prétendue dénonciation serait à l’origine de son licenciement, qu’en réalité, elle se retranche derrière cet argumentaire inopérant car elle est consciente que son licenciement est bien fondé sur son insuffisance professionnelle, que le seul élément produit par la salariée à l’appui de sa prétention est une capture d’écran de son téléphone permettant de constater qu’elle a échangé avec un interlocuteur dont le numéro n’est pas enregistré, que lors de cet échange, elle aurait dénoncé le comportement de sa manager, que pour autant aucun élément ne vient corroborer l’affirmation de la salariée selon laquelle elle aurait été licenciée pour avoir dénoncé des pratiques managériales qui lui ont porté préjudices.

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D’abord, ainsi que la cour l’a précédemment retenu, la salariée ne pouvant se voir reconnaître le statut de lanceur d’alerte, la nullité du licenciement pour ce motif sera écartée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Il convient en revanche d’examiner si ce licenciement est constitutif d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

L’abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

S’agissant de la charge de la preuve du lien entre l’exercice de la liberté d’expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l’usage de sa liberté d’expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d’expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien fondé, la nullité du licenciement.

Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l’exercice de sa liberté d’expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l’employeur de prouver qu’elle n’a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.

Au cas présent, il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement ci-dessus rappelés et il n’est pas soutenu que cette lettre reproche à la salariée d’avoir fait usage de sa liberté d’expression.

Mais la salariée soutient que la mesure de licenciement constitue une mesure de représailles à la dénonciation qu’elle aurait faite de pratiques contraires à l’éthique dans le cadre de ses échanges du

17 juin 2020 avec M. [E], dont il a été précédemment retenu que la salariée n’établissait pas cette dénonciation. Elle fait valoir que c’est dans ce contexte qu’elle a été convoquée le 30 juin 2020 à un entretien préalable au licenciement.

En considération de ces éléments et de la teneur des échanges qui ont eu lieu ce jour-là, qui sont retranscrits dans une pièce dont l’employeur ne soulève pas l’irrecevabilité, la cour retient que le 17 juin 2020, avant sa convocation à l’entretien préalable, la salariée s’est exprimée auprès de son employeur, non pas sur des manquements de la société à l’éthique, mais sur des constats d’ordre généraux relatifs à son travail.

Il convient donc de rechercher si la rupture du contrat de la salariée est justifiée ou non au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée les griefs suivants :

— le refus de se former sur la molécule du Ticagrelor,

— le non-respect des échéances fixées, obligeant ses interlocuteurs à travailler dans l’urgence,

— sa réticence à renseigner son activité sur l’outil VEEVA, contrairement aux procédures en vigueur

— et non-respect des procédures relatives aux remboursements

L’employeur qualifie le licenciement de licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée, cette dernière, sauf à invoquer la nullité du licenciement, ne contestant pas cette qualification.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Sur le refus de se former au Ticagrelor

La salariée a été engagée en qualité de responsable médical régional, l’article 3 de son contrat indiquant qu’elle a pour missions notamment de « délivrer auprès des professionnels de santé les informations scientifiques et médicales objectives (non promotionnelles), pertinentes et les plus récentes dans son domaine de compétence thérapeutique (') Recueillir, analyser et partager avec les différents acteurs internes les informations médicales et scientifiques clefs concernant sa région (…) », et l’article 8 indique « Obligations du collaborateur » : (…) Formation : Vous vous engagez à acquérir, maintenir et perfectionner vos connaissances techniques nécessaires à la bonne exécution de votre mission. »

Dans un courriel du 26 mai 2019 la salariée a indiqué à sa manager, Mme [A], qu’elle considérait que sa formation était insuffisante sur le Ticagrelor, et au cours d’un entretien qui s’est tenu le 27 mai 2019 entre elles, il a été convenu, afin de l’aider, qu’elle devait se recentrer sur ses objectifs, et se former 1h par jour pour acquérir une expertise scientifique sur l’environnement quotidien d’ici la fin du mois de juillet 2019. Ainsi, dans un courriel du 28 mai 2019, Mme [A] lui a rappelé l’importance d’optimiser son organisation, de ne pas travailler seule et de travailler en synergie avec l’ensemble des interlocuteurs en interne, de se concentrer sur les enjeux futurs plutôt que passés, et de maîtriser la monothérapie Ticagrelor et Thales. Elle conclut son courriel en lui rappelant qu’elle est « en période d’Onboarding. Il s’agit de ton premier poste ; ma volonté est clairement de t’accompagner sur cette période pour te faire passer ce cap et te permettre de te développer pleinement dans ton poste ».

Il ressort ensuite des débats que le Ticagrelor n’est redevenu une priorité qu’à compter de janvier 2020, l’employeur alléguant que l’équipe s’est mobilisée pour assurer la formation de la salariée dans de bonnes conditions et partager son expérience sur cette molécule et un plan de formation Ticagrelor lui a été présenté le 26 mars 2020, et que la salariée « devait communiquer ses périodes de formation sur chacun des modules composant cette formation accélérée, tenant compte de son activité, à l’ensemble des formateurs occasionnels impliqués dans sa formation afin qu’ils puissent s’organiser et répondre à son besoin de formation » et qu’elle « n’a pourtant pris aucun contact avec les membres de l’équipe et donc ne s’est pas formée aux caractéristiques et à l’environnement de cette molécule ». Toutefois, ces deux allégations sont dépourvues de toute offre de preuve.

En revanche, l’employeur invoque le contenu de la conversation téléphonique que la salariée a eu avec M. [E] le 17 juin 2020, suite à son courriel du 17 juin 2020 invoquant le refus de la salariée de se former à Brilique (dont les parties paraissent convenir qu’il s’agit de la même chose que Ticagrelor), et dont la retranscription figure en pièce 17-6 produite par la salariée. Il en ressort que la salariée a indiqué à son supérieur : « (') Au tout début chez Aztrazeneca je me suis mise je ne dirais pas à fond mais beaucoup sur le brilique avec [P] d’ailleurs, et puis [N] m’a dit ben écoutes [M] tu vas arrêter le brilique parce que il faut laisser la priorité à la Dapaglifozine, donc pendant 3-4 mois zéro brilique elle m’a dit tu laisses tomber, à cette époque je ne savais pas que priorité avait un sens déjà plutôt n’en avait pas. Et après au bout de 4 mois elle m’a dit « quoi t’as pas fait de brilique’ » « Et bien écoute non [N] tu crois que j’aurai eu le temps ' »

(')

tu crois vraiment que 1h par jour va me permettre de me former au Ticagrelor ' C’est pas comme çà la vie. Quand les délégués sont formés à la Dapa ils font 3 semaine et puis c’est tout, ils font trois semaines à fond, ce n’est pas 1h de Tica par ci par là qui va me former.

Donc çà sert à quoi de faire quelque chose qui de toute façon ne va pas rester dans ma tête par la suite ' (') c’est complètement débile de dire à quelqu’un de se former 1h par jour

(') Je préfère qu’un référencement marche plutôt que de me former un mois au Ticagrelor sachant que 4 mois après ça va me sortir de la tête hein. Si je vous dis que le Ticagrelor c’est pas une priorité c’est pas parce que je m’en fous du Tica. ['] C’est juste que faire un truc pour que 3 mois après ça me sorte de la tête, quel est le ' c’est une perte d’énergie. ['] Y’a pas de souci à faire de la formation, mais derrière ça me sort de la tête, ça sert à quoi. Je ne vois pas de KE sur brilique, je vois pas ' c’est pour en voir 1 tous les 4 mois et me remettre au niveau avant mon rdv à fond dans le truc ' ».

Monsieur [E] lui rappelle alors que cette formation est obligatoire, qu’elle fait partie intégrante de ses fonctions de Responsable médical régional et qu’elle ne peut pas la refuser, en lui indiquant : « T’as un problème qui est brilique, d’accord, là tu as l’occasion de le régler, tu peux pas refuser de le régler, c’est pas possible, tu vois. ['] Mais, mais tu comprends l’opportunité que tu as là ' tu l’auras plus après. ['] tu comprends que les conditions de succès elles sont réunies pour que tu te formes sur brilique, la. ».

Le refus de la salariée de se former sur la molécule Ticagrelor est donc établi.

Sur le non-respect des échéances fixées, obligeant ses interlocuteurs à travailler dans l’urgence

L’employeur indique que dans le cadre de ses fonctions et des échanges indispensables avec les autres fonctions au sein de la Société pour optimiser les actions opérationnelles, par courriel du 10 mars 2020, Mme [A] a demandé à la salariée ainsi qu’à tous les responsables médicaux régionaux de compléter, avec les données de son périmètre, un template « Maille » pré-établi pour tous par les salariés du marketing de la Business Unit, afin de faciliter la consolidation des informations et assurer leur transmission sur la période charnière du lancement de la Dapaglifozine, et soutient que, alors que le document devait être restitué au plus tard le jeudi 12 mars à 17 heures pour permettre à l’équipe marketing de la Business Unit de préparer la communication sur le lancement de la Dapaglifozine destinée à l’ensemble des managers le 20 mars suivant, la salariée n’a adressé ses données que le 17 mars, soit 5 jours après l’échéance fixée et ce sans aucune raison valable.

Toutefois, il ne ressort pas du courriel du 10 mars de Mme [A] qu’un retour était attendu de la salariée pour le 12 mars, ni que le document produit par la salariée était incomplet et a conduit la personne en charge de la consolidation des données à devoir travailler dans l’urgence.

Ce manquement n’est pas établi.

Sur sa réticence à renseigner son activité sur l’outil VEEVA, contrairement aux procédures en vigueur, et non-respect des procédures relatives aux remboursements

L’employeur expose que conformément à son contrat de travail, la salariée devait notamment renseigner dans l’outil interne les informations collectées lors d’interaction avec un professionnel de santé (Face, Staff, Congrès, Symposium, Études cliniques, etc.). L’article 3 de son contrat de travail indique ainsi qu’elle doit « recueillir, analyser et partager avec les différents acteurs internes les informations médicales et scientifiques clefs concernant sa région. ».

L’employeur établit que Mme [A] a été contrainte de la relancer par courriel du 30 juin 2020 pour lui demander de renseigner son activité planifiée dans VEEVA, dans la mesure où elle a constaté « A date aucune activité planifiée en dehors du board du 7 juillet. », auquel la salariée a répondu qu’elle n’a rien de fixé après le 7 juillet, raison pour laquelle elle ne pouvait rentrer d’activité dans VEEVA, étant en attente de réponse de 4 médecins.

L’allégation de l’employeur selon laquelle « au jour de l’entretien préalable, aucune activité n’était planifiée sur la deuxième partie de l’année, ce qui rendait difficile la planification de réunions de coordination de l’équipe ou de formation. » est dépourvue d’offre de preuve, laquelle ne saurait résulter de la production du seul planning de juillet 2020, compte tenu des indications précédemment données par la salariée sur son attente de réponse à ses propositions de rendez-vous faites à quatre médecins.

Ce manquement n’est pas établi.

En définitive, l’employeur établit seulement le refus de la salariée de se former au Ticagrelor. Or, il ressort des pièces produites que ce manquement s’explique de la part de la salariée, par le fait qu’après avoir demandé à la salariée de se former sur le Ticagrelor, l’employeur a priorisé le lancement d’une autre molécule le Dapaglifozine, un antidiabétique, qu’en début d’année 2020, il a été demandé aux responsables médicaux régionaux expérimentés de former les responsables junior, dont Mme [H], puis qu’en mars 2020 il a été procédé au lancement de la commercialisation de l’antidiabétique dans le contexte du confinement lié à la pandémie mondiale du Covid-19, qu’en raison du confinement, le travail de Mme [H] dont les interactions avec les professionnels de santé sont leur c’ur de métier a été rendu plus complexe. Il ressort en outre de plusieurs messages de la salariée qu’elle a alerté sur sa charge de travail et la complexité de devoir se former sur deux molécules simultanément.

En conséquence, la cour retient que le motif de licenciement est réel mais n’est pas sérieux, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail étant en définitive injustifiée, il incombe à l’employeur de prouver, ce qu’il ne fait pas, qu’elle n’a pas pour origine une volonté de rétorsion contre l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression exprimée par son refus de se former au Ticagrelor au regard des missions confiées par la société, et de sa charge de son travail.

La cour retient en conséquence que le licenciement a été prononcé en rétorsion aux propos de la salariée, dont aucun n’est diffamatoires, excessifs ou injurieux.

Il en résulte que le licenciement de Mme [H] a été prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par elle de sa liberté d’expression, ce qui justifie de déclarer son licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la convention de forfait-jours

La salariée expose que concernant la charge et le rythme de travail imposés, la société a, d’une part, échappé à tout contrôle ce qui a entraîné, d’autre part, des conséquences dramatiques sur sa santé physique et mentale, que malgré ses nombreux signalements et surtout l’obligation légale et conventionnelle qui pèsent sur la société en matière de forfait jour, elle n’a pas eu d’entretien de contrôle afin d’évoquer la charge de travail, l’amplitude horaire, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, que cet entretien aurait dû être distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle, que le tableau communiqué par l’employeur, rempli par la salariée portant sur la charge de travail, ne correspond pas aux obligations imposées par la convention collective en matière de charge de travail, qui impose la tenue d’un entretien individuel annuel, et que contrairement à ce qu’indique la société, elle n’a pas indiqué être satisfaite de sa charge de travail.

L’employeur objecte que, contrairement à ce qu’elle soutient, la salariée a bénéficié d’un entretien relatif à sa convention de forfait annuel en jours en date du 25 février 2020, que cet entretien portait sur l’année civile 2019 et portait notamment sur la charge de travail, la répartition de la charge de travail, la durée du travail etc, qu’à l’issue de l’entretien, elle a renseigné un fichier dans lequel elle répondait à l’ensemble de ces points, en indiquant notamment : « La charge de travail est correcte ; Conciliation possible selon les périodes (chance d’avoir une « petite » région et pas d’enfant) ».

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A titre liminaire, la cour relève que si la salariée ne sollicite ni l’annulation ni l’inopposabilité de la convention de forfait en jours dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, force est de constater qu’elle soutient que la convention de forfait en jours est privée d’effet faute de suivi de sa charge de travail, afin de pouvoir bénéficier d’heures supplémentaires, ce qu’il convient donc d’examiner en premier lieu.

Le contrat de travail stipule une convention de forfait-jours libellée ainsi : « Votre temps de travail est décompté forfaitairement en jours sur l’année, soit pour une année civile complète d’activité, sur la base maximale de 211 jours travaillés, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur au jour de signature du présent contrat. Les modalités de décompte de ces journées travaillées et notamment l’établissement du planning prévisionnel et de suivi sont détaillées dans l’accord d’entreprise . »

En premier lieu, aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable jusqu’au 10 août 2016, devenu l’article L. 3121-63 du même code dans sa rédaction à compter de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L. 3121-64 précise que:

« II. ' L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o de L. 2242-17 ».

La convention collective de l’industrie pharmaceutique, à l’article 7.9 de l’accord du 11 avril 2019 précise les mesures de contrôle du nombre de jours travaillés et de la charge de travail :

« Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

— sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

— l’amplitude de ses journées de travail ;

— l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

— sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. »

Il convient ici de rappeler que la salariée ne soutient pas que ces dispositions ne permettent pas d’assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Selon l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son temps de travail.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’ heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, l’employeur établit qu’un entretien spécifique de suivi de la charge de travail a eu lieu à la date du 25 février 2020, soit un an après l’embauche de la salariée, entre elle-même et Mme [A], peu important que ce soit ensuite la salariée qui ait renseigné elle-même dans l’outil de suivi les réponses aux questions posées concernant sa charge de travail. Dans le cadre de cet entretien, la salariée ne conteste pas avoir indiqué que « La charge de travail est correcte pour quelqu’un qui n’a pas d’enfant.». Contrairement à ce qu’indique la salariée, c’est elle-même qui a indiqué la date de l’entretien, le 25 février 2020, qui est donc ainsi présumé avoir eu lieu à cette date, faute d’éléments contraires en ce sens apportés par la salariée.

Ces éléments montrent qu’en application des dispositions conventionnelles et légales applicables, l’employeur a assuré un suivi régulier de la charge de travail sur la période d’exécution du contrat.

En conséquence, sa convention de forfait en jours lui étant opposable, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents, de reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement fondé sur le rappel d’heures supplémentaires sollicité, de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales de la durée du travail, et d’indemnité compensatrice relative au non-respect de la contrepartie en repos obligatoire pour les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel et d’indemnité pour travail dissimulé. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

La salariée expose qu’elle est recevable à solliciter une indemnité en dehors de tout barème qui a été évaluée à 15 mois de salaire soit la somme de 120 500 euros, que si elle ne bénéficie pas d’une ancienneté importante, elle a néanmoins pris des risques importants en voulant faire le bien à savoir faire respecter les règles d’éthiques dans un secteur où ceci est indispensable, qu’elle a dénoncé des conditions de travail déplorables alors même qu’elle était en poste, qu’elle a retrouvé un emploi fin novembre 2021 et a donc connu une période de chômage de près de 12 mois.

L’employeur objecte que la salariée ne justifie nullement le quantum de sa demande, et qu’une telle demande ne saurait prospérer dans la mesure où il a été démontré que le licenciement était parfaitement justifié.

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Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, telle que la liberté d’expression.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La salariée ne sollicite pas sa réintégration.

Il résulte des éléments versés qu’au moment de son licenciement, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 6 148,978 euros (ce montant n’étant pas contesté par l’employeur), comptait une ancienneté d’une année complète et qu’elle était âgée de 28 ans. Il ressort des pièces produites par la salariée qu’elle a été indemnisée par Pôle emploi du 21 décembre 2020 au 23 novembre 2021, sans que ne soit précisé par la salariée le montant des indemnités qu’elle a perçues à ce titre, ni le montant du salaire dans le poste qu’elle déclare avoir retrouvé fin novembre 2021. Il lui sera alloué une indemnité de 36 900 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L.1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de trois mois.

Sur l’obligation de sécurité

La salariée expose que la carence totale d’action est établie puisqu’aucune mesure n’a été prise par l’employeur, que malgré les dénonciations multiples de la salariée sur ses conditions de travail et les impacts sur son état de santé, le conseil de prud’hommes a conclu à l’absence de manquement de l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur, qu’à plusieurs reprises pourtant, elle alertera sa direction de sa charge de travail et de l’impact sur sa vie personnelle sans que ceci ne fasse l’objet d’une seule réaction de la part de la direction, qu’elle a consulté le médecin du travail et s’effondra devant celui-ci, qu’elle a été amenée à se rendre aux urgences en juin 2020. Elle ajoute qu’à plusieurs reprises, les élus ont dénoncé l’impact sur l’état de santé des salariés que peuvent avoir ces conditions de travail.

L’employeur objecte qu’il a été démontré précédemment que la société a respecté ses obligations relatives aux entretiens annuels notamment concernant sa convention de forfait annuel en jours, mis l’ensemble de leurs moyens pour accompagner la salariée dans la réalisation de ses missions mais que cette dernière n’en a pas profité et n’est pas parvenue à s’organiser du fait de son insuffisance caractérisée, que la salariée produit en outre des pièces sans rapport avec l’exécution de son contrat de travail qui ne démontre aucunement une quelconque violation de la part de la société de ses obligations.

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Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article

L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

D’abord le fait que la cour ait précédemment rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires au regard de l’existence d’une convention de forfait-jours dont le suivi a été régulièrement assuré par l’employeur, ne dispense pas ce dernier de vérifier que la salariée n’est pas confrontée à une surcharge de travail.

Or, il ressort des pièces produites que la salariée, qui n’a pas alerté son employeur d’une surcharge à l’occasion de ses entretiens annuels, a cependant indiqué le 19 juin 2020 à M. [E] que ses tâches l’occupent de 6h45 à 20h tous les jours et qu’elle a du mal à assumer un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, rappelant que les modalités de formation qui lui ont été proposées ont beaucoup varié, ce que la cour a en effet précédemment constaté. Elle établit également que ses supérieurs ont été amenés à lui adresser une convocation à une réunion par un courriel envoyé un dimanche soir pour le lendemain matin 8h30, et enfin qu’elle a été contrainte d’annuler des congés d’une semaine pour assurer une passation, l’employeur acceptant d’ailleurs de prendre en charge ses frais d’annulation de son séjour.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites par la salariée qu’elle a déclaré en juin 2019 au médecin du travail être dans « un état de stress vis-à-vis de son manager avec lequel elle est en mauvaise relation et a pleuré durant la consultation (état émotif) ; ne parle pas des raisons de ce mauvais relationnel avec le manager », et que dans le cadre d’une visite de pré-reprise du 24 juillet 2020 (soit la veille de l’entretien préalable au licenciement), le médecin indique qu’elle vient « pour une visite de pré-reprise à sa demande, motivée par un état anxio-dépressif (') elle évoque les mêmes problèmes que lors de la visite précédente du 3 juin 2019 : problèmes managériaux et conflit avec son manager », le médecin ne mentionnant pas l’existence d’une procédure de licenciement en cours.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée, sollicitée pour annuler des congés et un dimanche soir pour une réunion le lendemain matin. En revanche il n’est pas établi qu’avant le courriel du 19 juin 2020 précité la salariée ait alerté expressément l’employeur sur sa surcharge de travail, laquelle n’est pas mentionnée par la salariée dans le compte-rendu d’entretien du 25 février 2020 sur le suivi de la charge.

Au regard de ces éléments, par voie d’infirmation, il convient de condamner la société Astrazeneca à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Astrazeneca, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

Sur la communication de la décision à intervenir au procureur de la République compétent

Cette demande n’est pas justifiée par le sens de la décision, qui a rejeté la qualité de lanceur d’alerte de la salariée.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il dit et juge que le licenciement mis en 'uvre n’est pas nul mais sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il condamne la société Astrazeneca à régler à Mme [H] la somme de 6 148,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il déboute Mme [H] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de Mme [H] comme constitutif d’une atteinte à sa liberté d’expression,

CONDAMNE la société Astrazeneca à verser à Mme [H] les sommes de :

—  36 900 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société Astrazeneca de rembourser à Pôle emploi – désormais France travail- le montant des indemnités de chômage versées à Mme [H] dans la limite de trois mois,

ORDONNE à la société Astrazeneca de remettre à Mme [H] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Astrazeneca aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente