COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 12 FEVRIER 2026

N°2026/

PA/KV

Rôle N° RG 23/10094 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BLWR3

[G] [E]

C/

S.A.R.L. SESAR

Copie exécutoire délivrée

le : 12/02/26

à :

— M^e Morgane BATTAGLINI, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CANNES en date du 05 Juillet 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00281.

APPELANT

Monsieur [G] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Morgane BATTAGLINI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON,

et M^e Olivier GELLER, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Décembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller.

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [G] [E] ( le salarié) a été embauché en qualité d’employé polyvalent selon contrat à durée indéterminée en date du 26 Septembre 2016 prenant effet le même jour par la Société [2].

A compter du 20 Décembre 2017, le contrat de Monsieur [G] [E] s’est poursuivi avec

la SARL à associé unique [1].

Le salarié travaillait au sein de la station-service [3] de [Localité 1] ( Aire de [Adresse 3] Nord) et sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 1 701,02 € en fin de relation avec la société [1].

M. [E] a été candidat au Comité social et économique (CSE) en septembre 2018, puis élu membre titulaire le 25 octobre 2018 pour quatre ans.

Quatre avertissements lui ont été notifiés le 7 septembre 2018, le 1er avril 2019, le 5 septembre 2019, le 1er avril 2021.

M. [E] a contesté chacun d’eux par courrier ou a essayé de s’en justifier.

L’employeur a également engagé 4 procédures disciplinaires contre M. [E] pouvant aller jusqu’au licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable.

Par courrier du 16 novembre 2018, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable et prononcé simultanément une mise à pied conservatoire, avant de solliciter de l’inspection du travail l’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire.

Par décision du 30 janvier 2019, l’inspectrice du travail a refuser d’autoriser le licenciement en retenant expressément l’existence d’un lien entre le mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique détenu par monsieur [E] et les faits reprochés, faisant obstacle à toute autorisation de licenciement.

Le 14 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable pour absence injustifiée le 18 novembre 2019 ; prise d’heures de délégation sans renseigner les bons de délégation prévus à cet effet et sans respecter le délai de prévenance de 7 jours ; envoi d’un courriel intempestif le 12 janvier 2020 à la société [3].

Par décision du 23 mars 2020, l’inspectrice a refusé l’autorisation de licenciement, au motif de l’existence de vices substantiels de procédure s’opposant en conséquence à ce qu’il soit fait droit à la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’employeur sans qu’il y ait lieu, en tout état de cause, d’examiner le bien-fondé des motifs invoqués à l’appui de cette demande.

Le 6 avril 2020 l’employeur a engagé une nouvelle procédure pour les mêmes faits disciplinaires.

Le 30 juin 2020, l’autorisation de licenciement a été refusée par l’inspectrice du travail au motif que le lien entre la demande d’autorisation de licenciement et l’exercice du mandat de monsieur [E] est établi.

Sur recours hiérarchique de l’employeur, la décision de l’inspectrice du travail a été annulée le 3 février 2021 par le ministère du travail, mais l’autorisation de licenciement n’a pas été accordée, au motif de l’existence d’un lien entre la demande d’autorisation de licenciement du salarié et l’exercice de son mandat.

Le 16 octobre 2020 le salarié a été à nouveau convoqué à un entretien préalable pour s’être rendu en salle de préparation sans équipement sanitaire tandis qu’il y a consommé un sandwich, pendant son temps de travail, sans autorisation et sans en avoir préalablement acquitté le prix et avoir une nouvelle fois fait preuve d’insubordination ce en présence de clients et devant ses collègues de travail.

Par décision du 17 décembre 2020, l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement en retenant l’existence d’un lien entre le mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique détenu par monsieur [E] et les faits reprochés.

Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, de harcèlement moral dont les avertissements et les tentatives de licenciement dont il a fait l’objet sont une manifestation, poursuivant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et sollicitant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes.

Par jugement du 5 juillet 2023, le Conseil de Prud’hommes de Cannes, statuant en formaion de départage a :

'Débouté Monsieur [G] [E] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses autres demandes ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Monsieur [G] [E] aux dépens.'

Par déclaration notifiée par RPVA le 27 juillet 2023, M. [C] [F] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.

Le contrat de location-gérance de la société [1] a pris fin le 5 décembre 2022, entraînant la reprise du contrat de travail de M. [E] par la société [2];

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 juillet 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 octobre 2023, [G] [E] demande de:

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de CANNES du 5 juillet 2023 en ce qu’il a: Débouté M. [E] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses autres

demandes,

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du CPC,

Statuant à nouveau,

Juger que Monsieur [G] [E] a été victime de discrimination syndicale de la part de la SARL à associé unique [1], sur le fondement des articles L 1132-1, L 2141-5 et L 2141-8 du Code du Travail.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une somme de 34 682 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la discrimination syndicale dont il a été victime sur le fondement des articles L 1132-1, L 2141-5 et L 2141-8 du Code du Travail.

Juger que Monsieur [G] [E] a été victime de harcèlement moral de la part de la SARL à associé unique [1] et qu’en outre, celle-ci a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement des articles L 1152-1 et L 1152-4 du Code du Travail.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une somme de 1 734 x 10 = 17 341 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant du harcèlement moral dont il a été victime de la part de la SARL à associé unique [1] et en l’état du manquement de cette dernière à son obligation de prévention du harcèlement moral, sur le fondement des articles L 1152-1 et L 1152-4 du Code du Travail.

Juger nul l’avertissement injustifié notifié par la SARL à associé unique [1] à Monsieur [G] [E] le 1er Avril 2021, s’agissant d’une sanction discriminatoire pour raison syndicale et en l’état du harcèlement moral subi par la SARL à associé unique [1] et du manquement de cette dernière à ses obligations de prévention du harcèlement moral sur le fondement des articles L 1132-1, L 1132-4 et L 2141-5 du Code du Travail et également sur le fondement des articles L 1152-1, L 1152-2 et L 1152-3 du Code du Travail.

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la Cour ne devait pas juger nul l’avertissement notifié par la SARL à associé unique [1] à Monsieur [G] [E] le 1er Avril 2021, Prononcer l’annulation dudit avertissement injustifié, sur le fondement des articles L 1333-1 et 1333-2 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, Condamner La SARL à associé unique [1] régler à Monsieur

[G] [E] une somme de 3 468 € en réparation du préjudice subi du fait de cet

avertissement injustifié en date du 1er Avril 2021, sur le fondement des articles L 1333-1 et 1333-2 du Code du Travail.

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Monsieur [G]

[E] et la SARL à associé unique [1] à la date du prononcé du jugement à intervenir

avec les effets d’un licenciement nul compte tenu des manquements réitérés de La SARL à associé unique [1] à ses obligations contractuelles, de la discrimination syndicale dont a

été victime Monsieur [G] [E] de la part de la SARL à associé unique [1] et en l’état du lien entre lesdits manquements contractuels ainsi qu’à la discrimination syndicale avec le mandat de représentant du personnel de Monsieur [G] [E] et en l’état du harcèlement moral dont a été victime Monsieur [G] [E] de la part de la SARL à associé unique [1] et compte tenu du fait que celle-ci a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral à son égard, sur le fondement des articles 1217 du Code Civil et L 11321, L 2141-5 et L 2141-8 du Code du Travail ainsi que sur le fondement des articles L 1152-1 à L 1152-4 du Code du Travail.

En conséquence, Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande, à hauteur de la somme de 17 341 €, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail et des dispositions des articles 1217 du Code Civile, L 1132-1, L 2141-5, L 2141-8, L 1152-1 à L 1152-4 du Code du Travail.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une

somme de 17 341 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi

du fait de la résiliation de son contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail, des dispositions des articles 1217 du Code Civile, L 1132-1, L 2141-5, L 2141-8, L 1152-1 à L 1152-4 du Code du Travail et subsidiairement sur le fondement des dispositions des articles L 1235-3 du 35 Code du Travail, de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail et de l’article 24 de la Charte Sociale Européenne.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une

indemnité de préavis d’un montant de 3 403,84 € brut sur le fondement de l’article 2.12 de la Convention Collective Nationale des services de l’automobile ainsi qu’une somme de 340,38 € brut à titre d’indemnité de congés payés s’y rapportant.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une

indemnité de licenciement d’un montant de 2 167,63 € sur le fondement des dispositions de l’article 2.13 de la Convention Collective Nationale des services de l’automobile.

Condamner la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une

somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

Il soutient essentiellement:

Sur la discrimination syndicale que:

— il a été visé par une série de mesures hostiles immédiatement après sa candidature au CSE, notamment l’avertissement du 7 septembre 2018 notifié quelques jours après son courrier de candidature du 3 septembre 2018,

— il existe une chronologie concordante entre l’exercice de son mandat et l’émission répétée d’avertissements injustifiés (2018-2019-2021) ainsi que les quatre procédures de licenciement, toutes refusées par l’inspection du travail.

— ces éléments forment un faisceau d’indices précis et concordants laissant présumer une discrimination fondée sur l’activité syndicale.

— il a subi un préjudice professionnel et moral,

Sur le harcèlement moral que:

— la répétition des avertissements injustifiés, les tentatives réitérées de licenciement, les pressions hiérarchiques ayant entraînée une dégradation de ses conditions de travail constituent un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

— l’absence totale de démarche de prévention du harcèlement moral caractérise un manquement de l’employeur,

— les refus successifs de l’inspection du travail, dans lesquels celle-ci souligne notamment des difficultés dans la mise en place du CSE et les contextes entourant les sanctions, sont des éléments révélateurs d’un climat hostile à son encontre.

Sur les avertissements que:

— ceux-ci procèdent d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral.

— il n’existe aucune preuve des faits fautifs, les avertissements sont disproportionnés et dépourvus de fondement.

— les avertissements ont été suivis par des tentatives inexpliquées de licenciement.

— le conseil des prud’hommes pour le débouter intégralement de ses demandes a retenu uniquement l’existence de la prescription, alors qu’il ne sollicitait que l’annulation du dernier avertissement non prescrit.

Sur la résiliation judiciaire que:

— les manquements invoqués (discrimination, harcèlement, sanctions injustifiées, pressions hiérarchiques, tentatives de licenciement) rendent impossible la poursuite du contrat.

— la résiliation doit produire les effets d’un licenciement nul, en raison du lien direct des agissements de l’employeur avec son mandat de représentant du personnel, avec les conséquences de droit.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 novembre 2025, la société [1], intimée, demande de':

Juger irrecevable la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [E], à raison du principe d’estoppel et du transfert légal du contrat depuis le 5 décembre 2022, la société [1] n’étant plus employeur et devant dès lors être mise hors de cause ce chef ;

Juger irrecevable comme se heurtant à la prescription biennale, tout élément fautif ou sanction antérieur au 15 septembre 2019, en l’état d’une saisine de la juridiction prud’homale en date du 15 septembre 2021 ;

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CANNES en date du

5 juillet 2023 en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [G] [E] de sa demande de résiliation judiciaire et de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné Monsieur [G] [E] aux dépens.

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de CANNES en date du 5 juillet 2023 en ce qu’il a :

Dit n’y avoir lieu à condamnation de l’article 700 de procédure civile.

Et statuant à nouveau:

Le Condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens de l’instance.

Elle réplique:

Sur la discrimination syndicale que:

— les griefs disciplinaires sont fondés sur des faits objectifs relatifs au comportement professionnel de M. [E], sans lien avec ses activités syndicales.

— le salarié doit établir des faits précis et concordants permettant de présumer la discrimination, ce qu’il ne fait pas suffisamment,

— les décisions disciplinaires sont étrangères à toute considération syndicale et justifiées par des manquements répétés du salarié aux consignes, caractérisant une insubordination.

— les illustrations jurisprudentielles citées par le salarié ne s’appliquent pas à la situation.

Sur le harcèlement moral que:

— les faits reprochés sont soit isolés, soit non établis, soit prescrits, et ne constituent pas des agissements répétés caractérisant le harcèlement moral.

— le salarié doit établir des faits laissant présumer un harcèlement, faute de quoi la demande doit être rejetée.

— les sanctions prises reposaient sur des motifs légitimes, documentés et non constitutifs d’une pression injustifiée.

Sur les avertissements que:

— tous les avertissements sont fondés sur des faits matériellement établis ;

— les avertissements antérieurs au 15 septembre 2019 sont prescrits, compte tenu de la saisine du 15 septembre 2021,

— les sanctions sont proportionnées et ne résultent d’aucun motif illicite.

— l’employeur a un pouvoir disciplinaire, et il n’est pas démontré que les avertissements ont été motivés par le mandat syndical du salarié.

Sur la résiliation judiciaire que:

— la demande est irrecevable en vertu du principe d’estoppel :lors de l’audience prud’homale, M. [E] avait déclaré ne plus maintenir sa demande de résiliation et affirmait se sentir bien dans l’entreprise, ce que le premier juge a relevé,

— il existe une impossibilité juridique : depuis le 5 décembre 2022, en raison de la résiliation du contrat de location-gérance par [3], le salarié n’est plus au service de la société [1], de sorte qu’il ne peut demander la résiliation judiciaire contre un employeur qui n’est plus le sien,

— sur le fond, les griefs sont soit infondés, soit non graves, soit anciens ou régularisés, et ne sauraient justifier une rupture à ses torts.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » ou 'juger’ en ce qu’elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

Sur la demande tendant à voir juger irrecevable comme se heurtant à la prescription biennale, tout élément fautif ou sanction antérieur au 15 septembre 2019, en l’état d’une saisine de la juridiction prud’homale en date du 15 septembre 2021

La cour relève que cette demande est sans objet, le salarié ne poursuivant pas l’annulation des avertissements antérieure au 15 septembre 2019.

En outre la cour rappelle en tant que de besoin que si selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit, ces délais ne sont toutefois pas applicables aux actions exercées en réparation d’un préjudice résultant d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou d’un harcèlement sexuel, lesquelles se prescrivent par 5 années. Or, le salarié a agi dans le délai de 5 années des agissements qu’il dénonce comme caractérisant une discrimination et un harcèlement moral.

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande de l’intimée.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail:

sur la discrimination syndicale et les demandes liées

Selon l’article L1132-1 du code du travail Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de ses activités syndicales.

Selon l’article L. 2141-5, alinéa 1er, du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L1134-1 du même code , lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [E] invoque avoir fait l’objet de 4 avertissements qu’il estime injustifiés:

Il lui a été notifié un premier avertissement le 7 septembre 2018 pour avoir, le 27 août, quitté son poste de travail 20 minutes avant la fin de son quart et sans y être autorisé et sans avoir préalablement averti son responsable et au motif que M. [H] a indiqué qu’il ne respecte pas les règles impérieuses de sécurité puisqu’empruntant les pistes dont l’accès est exclusivement réservé aux véhicules.

Le salarié a contesté cet avertissement le 25 septembre 2018 en faisant valoir que ce jour-là il a appliqué sa fiche de poste à la règle, que ceci peut être prouvé par les caméras de videosurveillance, qu’il a ouvert son quart a l’heure et l’a clôturé à l’arrivée de sa relève Mr [V] [O] qui a pris sa place, ce qui lui a permis d’aller compter son quart dans le bureau et qu’après avoir fini de compter sa caisse il est retourné comme le prévoit le fiche de poste finir mon travail jusqu’à 16 h et en notant en substance la coïncidence entre sa candidature pour les élections syndicales et le fait deux jours après on l’accuse de violations de ses obligations contractuelles.

L’inspecteur du travail dans sa décision du 30 janvier 2019 relève que, par courrier du 7 septembre 2018, quelques jours après sa candidature, l’employeur émet un avertissement à l’encontre de monsieur [E] pour non-respect des horaires de travail du 27 août 2018 et non-respect de règles de sécurité, que, par courrier du 13 octobre 2018, un second avertissement est adressé à monsieur [E] pour non-respect des horaires de travail du 8 septembre 2018 et consommation personnelle de vicnnoiscrics destinées à la vente, que monsieur [E] n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire précédemment le mois de septembre 2018 alors que l’employeur affirme lors de l’enquête contradictoire que le non-respect des horaires de travail par monsieur [E] s’était déjà produit en

2018, par conséquent, qu’il existe une concomitance entre la candidature de monsieur

[E] aux élections professionnelles et l’engagement de mesures disciplinaires à son égard.

Le second avertissement du 1er avril 2019 fait grief à M. [E] de ne pas respecter et de n’entendre pas respecter les procédures internes de maniement de la monnaie instituées dans l’entreprise, au lieu de se conformer aux instructions et aux consignes qui lui sont données, d’adopter une attitude provocatrice et de déni, tant envers son Directeur, qu’envers ses collègues, de ce que, le 14 mars dernier, il a refusé d’encaisser, et donc de vendre, une formule repas à un client, une grave et inquiétante altération de la qualité de l’accueil fait aux clients, ainsi que d’importantes difficultés relationnelles éprouvées par ses responsables dont il n’entend pas respecter l’autorité, le fait que de nombreuses personnes se plaignent de son comportement et de l’attitude qu’il adopte au sein de la station-service, l’employeur mentionnant en outre avoir constaté, depuis la désignation du salarié en tant que membre élu au CSE, une dégradation préjudiciable de son comportement, puisque n’accomplissant pas les fonctions pour lesquelles il est pourtant employé et sa constante opposition avec sa hiérarchie outre le non respect de son horaire de travail le refus d’appliquer les procédures internes, ce dont il s’est d’ailleurs vanté tant auprès de membres du personnel ainsi que des clients.

Ainsi, cette sanction fait clairement le lien entre le mandat du salarié et une prétendue dégradation de son comportement.

Le salarié a contesté cet avertissement en faisant valoir que:

— il a expliqué dans un courrier adressé le lendemain, soit le 15 mars 2019, qu’ayant été absent de l’entreprise pendant deux mois (dans le cadre de la demande d’autorisation de le licencier faite auprès de l’inspection du travail), qu’il n’était pas informé de cette nouvelle procédure et que c’est avec surprise qu’il a compris, à travers l’attitude très agressive du responsable de service M. [Y], que les caissiers ne pouvaient plus se rendre au coffre pour faire la

monnaie, comme cela était le cas avant son absence, que depuis son retour, en février 2019, dans l’ignorance de cette nouvelle procédure, il a eu l’occasion de se rendre au coffre sans qu’on ne lui dise rien à ce sujet et que de plus, aucune note de service n’était et n’est affichée à ce sujet dans l’entreprise, qu’il a pris soin d’aller les consulter sur le tableau à cet effet, dès février 2019,

— depuis sa reprise de travail au mois de février, M. [Y] se comporte agressivement à mon égard et cherche toujours à le provoquer comme par exemple ce qu’il lui a dit le 14 mars « tu viens de signer ton licenciement »,

— il conteste avoir refusé de vendre une formule repas à un client qu’il explique par le fait que M. [Y] venait de lui dire qu’il venait de signer son licenciement qu’il lui a ordonné d’encaisser le client de manière tellement agressive qu’il s’est écarté de lui pour éviter un nouvel incident devant les clients.

— il n’est pas responsable d’une quelconque dégradation, mais qu’en revanche depuis la

tentative de licenciement et sa réintégration au sein de l’entreprise, il subit sans

arrêt les reproches et les propos provocateurs de M. [H] et de M. [Y]

— s’il lui est arrivé d’être absent, il a toujours prévenu l’entreprise et fourni un justificatif, comme cela a été le cas le 23 et le 24 mars et qu’il conteste donc toute absence en dehors de ces deux jours là.

— il rencontre des difficultés avec M. [H] dans la tenue des réunions du CSE, que depuis son élection, il n’y a eu aucune réunion malgré ses demandes et les nombreuses questions du personnel qu’il ne peut toujours pas porter dans le cahier du personnel dont il ne dispose toujours pas, alors qu’il devrait être tenu à la disposition des représentants du personnel.

Le salarié a fait l’objet d’un troisième avertissement le 5 septembre 2019 pour :

— avoir, par son attitude, facilité la fuite de Monsieur [R] et cautionné les larcins commis par messieurs [R] et [P] en pleine activité consistant à dérober, sans y être autorisés, des biens et produits dans la boutique [4] et appartenant à la société, et en ne dénonçant pas les faits à sa hiérarchie.

— S’être sans raison, rendu à la boutique [4] alors que, eu égard à ses fonctions et ses tâches il n’avait strictement rien à y faire, avoir fouillé, s’être emparé de deux salades de fruits, ces faits étant susceptibles d’être qualifiés de vol et donner lieu à des poursuites pénales;

— le 18 août vers 19 heures 45 avoir eu un geste obscène et déplacé envers Mme [L]

[T] dont il a tenté de toucher les fesses

Le salarié a contesté cet avertissement le 14 octobre 2019 en faisant valoir qu’il réfutait l’ accusation de complicité vol, basée sur la seule interprétation de l’employeur, que les salades de fruit en question étaient des produits périmés qui lui ont été donnés par M. [P], que l’employeur a indiqué lui même lors d’une discussion qu’il n’était pas contre la consommation de produits périmés, que du fait de son mandat il a toute faculté de se rendre sur les différents sites pour s’adresser aux salariés dès lors que cela ne perturbe pas le travail, qu’il existait entre lui et Mme [T] une certaine liberté réciproque, que l’usage de la vidéosurveillance a été détourné pour surveiller les faits et gestes des salariés et qu’enfin, si les faits étaient avérés ils justifieraient un licenciement pour faute grave ce qui démontre que depuis son élection de représentant du personnel l’emplyeur n’a de cesse de monter un dossier à charge contre lui.

Le salarié a encore fait l’objet d’un avertissement du 1er avril 2021 aux motifs suivants:

— les 18 et 19 mars 2021, pour avoir pris l’initiative, sans en aviser préalablement votre Direction, de changer votre horaire de travail et celui de l’une de ses collègues, ce qui a provoqué une désorganisation de la journée de travail en impliquant une salariée dans ses faits fautifs.

— avoir été été absent les 20 et 21 mars 2021 en prévenant de son absence la veille à 22 heures 20, en transmettant un certificat médical du Docteur [X] pourtant daté du 18 mars 2021 en sa possession.

Le salarié a contesté cet avertissement par lettre du 19 mai 2021 en faisant valoir :

— que selon son mail du 17 Mars 2021 il avait averti son Directeur de site Monsieur

[Q] [H], qu’il serait en retard le lendemain (le 18 mars) d’une heure trente

pour pouvoir déposer sa fille à l’école, dans la mesure où sa femme avait été hospitalisée le dimanche 14 mars et qu’elle venait de sortir mais que son état ne s’améliorait pas et qu’elle était dans l’incapacité de s’occuper de la petite, qu’il a signalé qu’il devait s’en occuper et que pour éviter que son retard ne perturbe le travail, il s’est organisé avec Madame [M]

[J] qui a accepté de faire ses horaires et lui les siens et qu’il en a été de même pour le 19 mars, qu’aucune opposition n’a été formulée.

— que concernant le second grief , le 19 Mars 2021, sa fille ne se portant pas bien, l’école l’a averti par téléphone et il est allé la chercher à la sortie de son travail pour l’amener chez le médecin qui a établi un certificat précisant qu’il ne pourrait pas se rendre à son travail du 20 Mars au 21 Mars 2021, devant assurer la garde de son enfant malade, que son épouse était également malade et qu’il a en tenu informé l’employeur le soir même par mail en lui adressant le certificat médical du Docteur [B].

Le salarié invoque encore les 4 procédures de licenciement pour motif disciplinaire, ayant été engagées par l’employeur et les refus de l’inspection du travail.

S’agissant de la première demande d’autorisation de licenciement datée du 8 décembre 2018, il ressort de la décision de refus de l’inspection du travail du 30 janvier 2019, après enquête contradictoire du 20 décembre 2018,15 janvier 2019 et 16 janvier 2019 et entretiens individuels effectués avec les salariés présents sur le site le 11 janvier 2019, que:

— il était reproché à monsieur [E] d’avoir menacé son collègue de travail, monsieur [Y] [K], le 7 novembre 2018 en caisse de la station services, en le pointant du doigt et en lui disant « Je t’entends parler derrière mon dos, je te casse la tête, je t’attends au parking » et d’avoir répété ses menaces dans le bureau du directeur en affirmant qu’il souhaitait qu’ils aillent dans un lieu dépourvu de caméras de vidéosurveillance,

— l’inspecteur du travail a considéré que les faits reprochés en date du 7 novembre 2018 étaient

matériellement constitués et imputables à monsieur [E],

— l’inspecteur du travail a retenu que le fait dire à un collègue de travail « Je te casse la tête », « Je t’attends au parking », constituent des propos menaçants, que ces menaces proférées par monsieur [E] en pointant du doigt monsieur [Y] caractérisent une attitude agressive, que l’invitation de se rendre dans un lieu dépourvu de caméras de vidéosurveillance renforce le caractère menaçant, et en conséquence, le caractère fautif des faits reprochés,

— que cependant, s’agissant de la gravité des faits, l’inspecteur du travail a retenu qu’alors que les faits reprochés se sont déroulés le 7 novembre 2018 vers 14h00 monsieur [E] a poursuivi sa journée de travail, que la mise à pied conservatoire lui a été notifiée par courrier recommandé le 16 novembre 2018, soit 9 jours après les faits reprochés, en conséquence, le caractère non immédiat de la mise à pied conservatoire malgré le risque supposé imminent pour l’intégrité physique et mentale des salariés. L’inspecteur du travail a relevé en outre l’existence d’un climat social tendu au sein de l’entreprise au jour où les propos de monsieur [E] ont été tenus, que les documents transmis lors de l’enquête et les témoignages écrits et oraux font également ressortir l’existence de vives tensions liées aux dites élections, que les faits reprochés du 7 novembre 2018 doivent donc être appréciés dans ce contexte social particulier. L’inspecteur du travail relève encore que, si afin d’appuyer la gravité de la faute, l’employeur fait référence, dans sa demande, à des faits d’août 2017, à savoir une bousculade physique entre monsieur [E] et monsieur [Y] durant laquelle monsieur [E] l’aurait pris par le cou, et que si plusieurs témoignages directs confirment la réalité de cette altercation, aucun élément ne permet d’attester que monsieur [E] ait pris monsieur [Y] par le cou. Il ajoute que si au cours de l’enquête contradictoire, l’employeur relate également un incident en date du 19 mai 2018 où monsieur [E] aurait eu une altercation verbale avec un salarié, monsieur [U], et l’aurait menacé avec un couteau, la réalité de l’altercation verbale est établie mais qu’il n’existe pas d’éléments permettant d’attester la menace avec un couteau et qu’en tout état de cause ces faits antérieurs n’ont fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire, à savoir ni sanction ni entretien préalable ni enquête interne. L’inspecteur du travail indique que monsieur [E] n’a, à ce jour, fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire pour motif de violence ou menace à l’égard d’autres salariés, qu’en conséquence, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la faute ne présentait pas un caractère de gravité suffisante.

Sur le lien entre les faits et le mandat syndical, l’inspecteur du travail motive sa décision comme suit:

CONSIDERANT, dans un premier temps, les courriers d’observations adressés par les services de l’inspection du travail au cours de l’année 2018 demandant à l’employeur de la société SARL [1] de mettre en place les élections professionnelles du Comité social et économique,

CONSIDERANT l’entrave à la constitution d’un Comité social et économique relevé par les

services de l’inspection du travail en juillet 2018,

CONSIDERANT, par conséquent, que ces éléments révèlent des difficultés dans la mise en place et le déploiement des institutions représentatives du personnel au sein de l’établissement [1] de [Localité 1],

CONSIDERANT que, par la suite, lors de la mise en place des élections professionnelles, monsieur [E] a été présenté par un syndicat comme candidat par courrier recommandé avec accusé de réception le 03 septembre 2018,

CONSIDERANT que, lors de l’enquête contradictoire, l’employeur confirme avoir bien eu connaissance de ce courrier et de la candidature de monsieur [E] par courrier du 3 septembre 2018,

CONSIDERANT que, par courrier du 7 septembre 2018, quelques jours après sa candidature, l’employeur émet un avertissement à l’encontre de monsieur [E] pour non-respect des horaires de travail du 27 août 2018 et non-respect de règles de sécurité,

CONSIDERANT que, par courrier du 13 octobre 2018, un second avertissement est adressé à monsieur [E] pour non-respect des horaires de travail du 8 septembre 2018 et consommation personnelle de viennoiseries destinées à la vente.

CONSIDERANT que monsieur [E] n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire précédemment le mois de septembre 2018 alors que l’employeur affirme lors de l’enquête contradictoire que le non-respcct des horaires de travail par monsieur [E] s’était déjà produit en 2018,

CONSIDERANT, par conséquent, qu’il existe une concomitance entre la candidature de monsieur [E] aux élections professionnelles et l’engagement de mesures disciplinaires à son égard,

CONSIDERANT que l’employeur mentionne dans la demande de licenciement adressée à nos services que monsieur [E] « a toujours eu un comportement violent et menaçant envers ses collègues »,

CONSIDERANT que pour démontrer cette prétendue persistance du comportement violent et menaçant de monsieur [E] [G], l’employeur fait référence à une altercation d’août 2017 et du 19 mai 2018,

CONSIDERANT, néanmoins, que la matérialité de ces faits antérieurs n’a pu être totalement établie lors de l’enquête,

CONSIDERANT, en outre, que ces faits n’ont fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire, à savoir ni sanction disciplinaire ni entretien préalable ni enquête interne,

CONSIDERANT, en effet que, dans le mois suivant l’élection de monsieur [E], l’employeur met en 'uvre une mise à pied conservatoire et une demande de licenciement à son encontre pour des supposés faits de violence et de menace alors que des faits de même nature avaient été, selon l’employeur, déjà commis, mais pourtant non sanctionnés,

CONSIDERANT, qu’il en résulte une différence de traitement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire,

CONSIDERANT, par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, l’existence d’un lien entre le mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique détenu par monsieur [E] et les faits reprochés.

S’agissant de la deuxième demande d’autorisation de licenciement en date du 28 janvier 2020, elle a été refusée dans un premier temps par décision de l’inspection du travail du 23 mars 2020 en raison de l’existence de vices substantiels de procédure.

La décision du 3 février 2021 du ministère du travail, sur recours hiérarchique de l’employeur à l’encontre de la décision de l’inspection du travail du 30 juin 2020 refusant de faire droit à sa demande d’autorisation de licencier M. [E] en date du 30 avril 2020 est motivée comme suit :

CONSIDERANT, qu’à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement, l’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

1. Une absence injustifiée du 18 novembre 2019 ;

2. Le non-respect du délai de prévenance pour la prise des heures de délégation du 30 décembre 2019 et du 1er janvier 2020 ;

3. La non-utilisation des bons de délégation pour les journées du 30 décembre 2019 et du 1er

janvier 2020 ;

4. L’envoi d’un courriel à un partenaire de l’entreprise, le 12 janvier 2020";

CONSIDERANT, s’agissant de la matérialité des faits reprochés au salarié, ce qui suit :

Sur le premier grief :

1. Il est reproché au salarié de s’être absenté de son lieu de travail sans autorisation et de manière injustifiée de 7hl2 à 7h42 le 18 novembre 2019 ;

2. Or, il ressort du dossier que le salarié a envoyé un courriel à 7hl5, avant de s’absenter, pour informer sa hiérarchie qu’il allait chercher une collègue de travail en difficulté de transport ; cette absence de courte durée n’était donc pas injustifiée ;

3. Par conséquent, ce grief ne présente pas de caractère fautif et doit donc être écarté ;

Sur le deuxième grief:

4. Il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté le délai de prévenance de 7 jours, tel que prévu lors de la réunion du comité social et économique du 27 juin 2019, pour la prise de ses heures de délégation du 3 0 décembre 2019 et du 1er janvier 2020 ;

5. Sur ce point, il ressort de l’enquête que le salarié a envoyé un courriel à sa direction le 25

décembre 2019 pour la prévenir de sa prise d’heures de délégation ; si le délai de prévenance de 7 jours a bien été respecté pour la journée du 1er janvier 2020, cela n’a pas été le cas pour la journée du 30 décembre 2019, le salarié ayant informé sa hiérarchie 5 jours avant au lieu de 7;

6. Cependant, la journée du 30 décembre 2019 correspondait initialement à une journée de repos sur le planning de monsieur [E] ; ainsi la prise d’heure de délégation du salarié n’était pas susceptible de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et ne justifiait pas un tel délai de prévenance ;

7. Par conséquent, ce fait ne présente pas de caractère fautif ;

Sur le troisième grief:

8. Il est reproché au salarié de ne pas avoir utilisé les bons de délégation mis en place ou de les avoir renseignés a posteriori pour les dates du 3 0 décembre 2019 et du 1er janvier 2020 ;

9. Le salarié a, dans un premier temps, informé son employeur par courriel du 25 décembre 2019 puis a rempli les bons de délégation a posteriori le 6 janvier 2020 ; il ressort de ces éléments que monsieur [E] n’a pas suivi la procédure prévue pour l’utilisation des bons de délégation instituée à l’issue de la réunion de consultation du comité social et économique du 25 juin 2019 ;

10. Par conséquent, ce fait est établi et présente un caractère fautif;

Sur le quatrième grief :

11 il est reproché au salarié d’avoir adressé à la société [3] un courriel du 12 janvier 2020 visant à dénigrer l’action de la société [1] et à porter atteinte à son gérant ;

12. Cependant, il ressort de ce courriel que le salarié a interpellé une responsable de la société

[3], en tant que représentant du personnel et secrétaire du comité social et économique de la société [1], sur des dégradations du site de [Localité 1] préjudiciables aux salariés : toilettes inutilisables, fours en panne, absence de chaises et de tables dans les locaux ; le salarié sollicitait un rendez-vous pour discuter de ces dysfonctionnements ;

13. Ce courriel ne comportait aucun propos injurieux ou diffamant à l’égard de l’employeur; par ailleurs, les problématiques soulevées par le salarié n’étaient pas inconnues de sa direction car elles avaient déjà été abordées lors d’une réunion du comité social et économique du 19 décembre 2019 ;

14. Par conséquent, ce grief ne présente pas de caractère fautif et doit être écarté

CONSIDERANT, s’agissant de la gravité des faits établis, ce qui suit :

15. Il ressort du dossier et de l’enquête que la mauvaise utilisation par le salarié de ces bons de délégation relevait d’un fait isolé et non d’un refus systématique de monsieur [E] de mettre en 'uvre la procédure applicable dans l’entreprise ; le salarié a d’ailleurs régularisé la situation quelques jours après la prise de ses heures de délégation ;

16. Par conséquent, ce seul grief établi et imputable au salarié n’est pas suffisamment grave pour justifier le licenciement de l’intéressé ;

CONSIDERANT, s’agissant de l’existence d’un lien avec le mandat, ce qui suit :

17. Le salarié a fait l’objet précédemment de plusieurs procédures de demandes d’autorisation de licenciement depuis son élection au comité social et économique le 25 octobre 2018 ; une première demande présentée le 8 décembre 2018, refusée par l’inspectrice du travail en raison notamment du lien avec le mandat et une deuxième demande le 28 janvier 2020 également refusée;

18. A plusieurs reprises au cours de l’année 2019 monsieur [E] a saisi son employeur sur des dysfonctionnements du comité social et économique, ce qui démontre un rôle actif dans l’exercice de son mandat ;

19. Il ressort par ailleurs du dossier et de l’enquête l’existence de difficultés de fonctionnement des

institutions représentatives du personnel se caractérisant notamment par un climat social tendu et une relation de défiance entre la direction et monsieur [E] ; cela a conduit l’inspection du travail à adresser à l’entreprise plusieurs lettres d’observations, notamment le 13 juin 2019 et le 15 juillet 2019 pointant les dysfonctionnements répétés du comité social et économique au sein de l’établissement tels que la carence de la tenue des réunions ;

20. Par courrier du 25 juin 2019, l’inspection du travail a également été amenée à interpeller la direction sur les propos dénigrants et hostiles tenus à l’égard de monsieur [E] en sa qualité de représentant du personnel, dans un courrier du 20 juin 2019 mentionnant : « Ce dernier (monsieur [E]) passe le plus clair de son temps à critiquer effrontément les décisions de sa direction, pensant ainsi conquérir auprès de ses collègues une légitimité illusoire, plutôt que de se consacrer à son travail », « Monsieur [E], préférant se lamenter sur son sort plutôt que de nous entretenir sur la réalité sociale de rétablissement », « Nous ne pouvons pas, matériellement, nous consacrer exclusivement à la situation de monsieur [E] dont la présence nous demande une attention de tous les instants » ;

21. Ces propos démontrent clairement une opposition déclarée de l’employeur à l’intervention du représentant du personnel dans l’entreprise ; Cette hostilité de l’employeur à l’égard du salarié apparaît clairement dans certains échanges avec lui notamment dans un courrier du 15 novembre 2019 indiquant : « vous êtes un personnage grossier et vulgaire » ; Elle se retrouve également dans les propos tenus au sein même de la présente demande de licenciement en page 13 'il a été demandé à monsieur [E] de justifier que l’utilisation de ses heures de délégation se fait bien en conformité avec son mandat d’élu, ce qu’il estime faire et avoir fait en assistant quelques heures un salarié de nuit le 31 décembre 2019…. » ;

22. Par conséquent, il résulte de l’ensemble des éléments ci-dessus analysés l’existence d’un lien entre la demande d’autorisation de licenciement du salarié et l’exercice de son mandat ;

Il ressort de la dernière décision de refus d’autoriser le licenciement de M. [E] en date du 17 décembre 2020 de l’inspection du travail, suite à la demande de l’employeur en date du 6 novembre 2020, qu’à l’appui de sa demande d’autorisation de licenciement pour motif disciplinaire de monsieur [E], la société [1] invoquait à l’encontre du salarié les griefs suivants :

— D’avoir été présent le 16 octobre 2020 en salle de préparation sans équipements sanitaires requis tels que masque, charlotte, gants et tablier pourtant obligatoires selon l’employeur;

— D’y avoir consommé des denrées alimentaires, en l’occurrence un sandwich, pendant le temps de travail, sans autorisation et sans en avoir au préalable acquitté le prix ;

— D’avoir eu un comportement d’Insubordination, une attitude désinvolte et verbalement violente envers sa hiérarchie lorsqu’il lui a été demandé de quitter les lieux et ce. en présence de clients dans l’établissement.

Pour prendre sa décision de refuser l’autorisation sollicitée l’inspecteur du travail retient:

— le délai entre la consultation du CSE et la saisine de l’inspecteur du travail qui parait manifestement excessif, constituant ainsi un vice qui s’oppose à ce qu’il soit fait droit à la demande de licenciement de monsieur [E] ;

— Sur le non port des équipements, que si les faits reprochés sont matériellement constitués et imputables à monsieur [E] la faute est constituée, mais seulement en ce qui concerne le non port du masque et non les autres équipements ;

— Sur la consommation de denrées alimentaires, que les faits reprochés sont matériellement constitués et imputables à monsieur [E] mais seulement en ce qui concerne la consommation de denrées alimentaires en salle de préparation et que le fait pour monsieur [E] de s’être rendu en salle de préparation tout en consommant une denrée alimentaire présente un caractère fautif ;

— Sur le comportement d’insubordination qu’il est reproché à monsieur [E] de s’être «opposé aux ordres Intimés par monsieur [N] auquel il s’en est pris verbalement » lorsque ce dernier lui a demandé de sortir de la salle de préparation le 16 octobre 2020, sans préciser dans la demande de licenciement la teneur exacte des propos reprochés, que l''ensemble des témoignages recueillis lors de l’enquête contradictoire auprès des salariés ayant été présent lors des événements atteste de l’absence d’opposition et de violence verbale de monsieur [E] ; que par conséquent, les faits reprochés au salarié ne sont pas matériellement constitués et imputables à monsieur [E];

Sur la gravité des fautes, l’inspecteur du travail retient que:

— sur la consommation de denrées alimentaires qu’il ressort en effet de l’enquête contradictoire que monsieur [E] a quitté immédiatement les lieux lorsque sa hiérarchie en a fait la demande et que compte tenu de ces éléments, la faute reproché au salarié ne présente pas une gravité suffisante,

— sur le non port du masque que le passage du salarié sans masque dans la salle de préparation a été bref, que l’employeur indique avoir sanctionné le 16 octobre 2020 un autre salarié pour le même fait (le non port des équipements) avec un simple rappel à l’ordre ; que l’employeur a également ajouté que monsieur [E] n’avait précédemment jamais fait l’objet d’antécédents disciplinaires pour non port de masque ; que par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la faute ne présente pas un caractère de gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié ;

Enfin et surtout, sur le lien avec le mandat syndical, la décision de l’inspecteur du travail est motivée comme suit:

'Monsieur [E] a fait l’objet de plusieurs procédure de demandes d’autorisation de licenciement depuis son élection au comité social et économique le 25 octobre 2018 ; Une première demande présentée le 8 décembre 2019 refusée par l’inspecteur du travail en raison notamment de son lien avec le mandant ; Une deuxième demande le 28 janvier 2010 refusée pour vice de procédure ; Une troisième demande le 23 avril 2020 refusée notamment en raison du lien avec le mandat ;

Il ressort des comptes rendus des réunions du CSE, notamment celle du 23 octobre 2020, que monsieur [E] joue un rôle actif dans son mandat de membre du CSE depuis son élection ;

L’exercice de son mandat s’inscrit dans un contexte particulièrement tendu et a conduit l’inspection du travail à intervenir et adresser à l’entreprise plusieurs lettres d’observations pointant les dysfonctionnements répétés du CSE au sein de l’établissement tels que la carence de la tenue des réunions du CSE ;

Par courrier du 25 juin 2019, l’inspection du travail a été amenée à interpeller la Direction sur les propos dénigrants et hostiles tenus à l’égard de monsieur [E] en sa qualité de représentant du personnel ;

Au sein de la présente demande d’autorisation de licenciement, il est écrit que « Pour justifier son comportement [. ..], Monsieur [E] Invoque l’exercice de son mandat d’élu. Ce statut qu’il revendique sans cesse lui permettrait d’agir en contradiction avec les consignes et directives qui lui sont données » ; Ce reproche n’est corroboré par aucun élément apportée par la Direction et traduit une défiance de celle-ci à l’égard du représentant du personnel.

En l’espèce, la mise à pied conservatoire a été prononcée le Jour même de la survenance des faits | reprochés au salarié, le 16 octobre 2020 avec convocation à entretien préalable le 26 octobre 2020.

Par la suite, l’enquête contradictoire a démontré une matérialité et une gravité non établies des fautes à l’appui de la demande ; Lors de l’enquête contradictoire l’employeur a lui-même admis que certains griefs n’étaient pas matériellement établis notamment le fait selon lequel monsieur [E] se serait servi dans les stocks dé l’entreprise sans autorisation et sans en acquitter le prix ;

Ces éléments démontrent une précipitation et une légèreté de la Direction dans l’engagement de la procédure de demande de licenciement alors même que la demande d’autorisation de licenciement auprès des services de l’inspection du travail a été formulée dans un délai excessif de 3 semaines après la mise à pied conservatoire ;

En outre, le 16 octobre 2020, un autre salarié a été sanctionné par un rappel à l’ordre pour les mêmes faits à savoir le non port des équipements en salle de préparation ; L’employeur Justifie une sanction plus sévère pour monsieur [E] car ce dernier se serait opposé aux directives de sa hiérarchie lui demandant de quitter la salle de préparation ; Or, l’enquête contradictoire n’a pas permis de démontrer l’existence d’une opposition et d’une violence verbale de monsieur [E] à l’égard de sa hiérarchie ;

II en résulte une différence de traitement non Justifiée par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ;

Par conséquent, au regard de l’ensemble de ces éléments, l’existence d’un lien entre le mandat de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique détenu par monsieur [E] et les faits reprochés;

Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, tous postérieurs à la candidature du salarié à la délégation du personnel au comité social et économique puis à son élection à la dite délégation, alors que l’inspection du travail et, sur recours de l’employeur, le ministère du travail, ont reconnu le lien entre les faits et le mandat de M. [E], laissent supposer une discrimination liée au mandat syndical du salarié et il revient en conséquence à l’employeur d’établir que ses agissements sont totalement étrangers à une telle discrimination.

S’agissant de l’avertissement de septembre 2018, il ne ressort pas du courrier du salarié qu’il conteste avoir contrevenu aux règles de sécurité. En revanche, M. [E] a contesté le non respect des règles internes et, si l’employeur soutient qu’il importe peu qu’il soit allé compter son quart dans le bureau, sans pour autant le contester, il n’établit pas que cela était interdit ni que cela a eu des conséquences pour la société et ne conteste pas non plus que M. [E], après avoir fini de compter sa caisse, est retourné, comme le prévoit sa fiche de poste, finir son travail jusqu’à 16 h. Même si toute action en annulation de cet avertissement est prescrite, cette circonstance n’interdit pas au salarié de contester ledit avertissement dans le cadre du débat sur la discrimination. L’employeur ne s’explique pas sur le fait, qu’il ne conteste pas, que le non-respect des horaires de travail par monsieur [E] s’était déjà produit en 2018, sans pour autant que cela donne lieu à une sanction, alors qu’en revanche l’avertissement du 7 septembre 2018 a été infligé quelques jours après la candidature du salarié aux élections professionnelle. Dès lors, du fait de la concomitance entre la candidature du salarié et l’avertissement en cause, cette dernière sanction n’est pas totalement étrangère à toute discrimination.

Concernant la tentative de licenciement du 8 décembre 2018, il ressort de la décision de l’inspection du travail que celui-ci a reconnu tant la matérialité que le caractère fautif des faits commis par M. [E] le 7 novembre 2018 à l’encontre de M. [Y] à savoir avoir menacé celui-ci en caisse de la station services, en le pointant du doigt et en lui disant « Je t’entends parler derrière mon dos, je te casse la tête, je t’attends au parking » et d’avoir répété ses menaces dans le bureau du directeur en affirmant qu’il souhaitait qu’ils aillent dans un lieu dépourvu de caméras de vidéosurveillance, ainsi que la réalité de l’altercation d’août 2017, à savoir une bousculade physique entre monsieur [E] et monsieur [Y], sans pour autant retenir que monsieur [E] ait pris monsieur [Y] par le cou et également la réalité d’une altercation verbale en date du 19 mai 2018 de monsieur [E] avec un salarié, monsieur [U], sans pour autant retenir la menace avec un couteau.

Si ces faits sont donc établis et d’ailleurs non contestés, partiellement pour ceux antérieurs à ceux de novembre 2018, pour autant, l’intimée ne s’explique pas sur le fait, tel que relevé par l’inspecteur du travail, que si l’employeur fait référence à une altercation d’août 2017 et du 19 mai 2018, ces faits n’ont fait l’objet d’aucune procédure disciplinaire, à savoir ni sanction disciplinaire ni entretien préalable ni enquête interne, alors que, dans le mois suivant l’élection de monsieur [E], l’employeur a mis en 'uvre une mise à pied conservatoire et une demande de licenciement à son encontre pour des supposés faits de violence et de menace alors que des faits de même nature avaient été, selon l’employeur, déjà commis, mais pourtant non sanctionnés, ce dont résulte, comme relevé par l’inspection du travail, une différence de traitement par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire contre son subordonné, entre la période antérieure et celle postérieure à son mandat syndical. L’intimée ne conteste pas en outre l’entrave à la constitution d’un Comité social et économique relevé par les services de l’inspection du travail en juillet 2018, les difficultés dans la mise en place et le déploiement des institutions représentatives du personnel au sein de l’établissement [1] de [Localité 1] Par conséquent, il n’est apporté aucune preuve suffisante que la première procédure de licenciement engagée le 8 décembre 2018 par la société est totalement étrangère à toute discrimination.

S’agissant de l’avertissement du 1er avril 2019, il ne ressort pas du courrier de contestation du salarié, contrairement à ce que l’employeur fait valoir, que M. [E] était informé dès le 14 mars 2019, des procédures internes et du fait qu’il ne pouvait procéder à l’échange de monnaie sans présence d’un responsable, le salarié faisant valoir au contraire en substance sans être contredit que, durant son absence, en raison de sa mise à pied conservatoire, les procédures avaient été modifiées et que lorsque en février 2019 il a consulté le tableau où son affichées les notes de service, aucune note en ce sens n’y figurait. Ce fait n’est donc pas établi.

En revanche, s’agissant du refus d’encaisser un client, le salarié fait état d’une attitude agressive de M. [Y], sans pour autant qu’il soit établi que cette attitude justifiait un refus d’encaisser un client. Ce fait est donc établi.

Enfin, s’agissant du motif des absences alléguées dans la lettre d’avertissement, le salarié n’en justifie pas, aucune pièce au soutien de ses allégations n’étant produite. Ce fait est donc également établi. Pour autant, l’employeur mentionne dans son avertissement avoir constaté, depuis la désignation du salarié en tant que membre élu au CSE, une dégradation préjudiciable de son comportement, puisque n’accomplissant pas les fonctions pour lesquelles il est pourtant employé. De même, l’intimée ne s’explique pas sur le fait, mentionné par le salarié dans la contestation de cette sanction, qu’il rencontre des difficultés avec M. [H] dans la tenue des réunions du CSE, que depuis son élection, il n’y a eu aucune réunion malgré ses demandes et les nombreuses questions du personnel, qu’il ne peut toujours pas porter dans le cahier du personnel dont il ne dispose toujours pas, alors qu’il devrait être tenu à la disposition des représentants du personnel.

Dès lors, la cour considère que l’avertissement en cause n’est pas étranger à toute discrimination syndicale.

Concernant l’avertissement du 5 septembre 2019, le salarié ne conteste pas ne pas avoir averti l’employeur du vol commis par Messieurs [R] et [P] dans la réserve de l’enseigne [4], ni qu’il aurait dû le faire.

De même, le salarié ne conteste pas avoir pris des pots de salade de fruits prétendument périmés, alors même que le règlement intérieur versé au débat l’interdit.

En revanche, il n’est pas contesté qu’il s’est rendu dans un des magasins dans le cadre de l’exercice de son mandat. Enfin, l’employeur est fondé à soutenir que la supposée « relation affectueuse et réciproque » entre l’intéressé et Mademoiselle [T] ne saurait justifier son geste, au demeurant non contesté. L’avertissement en cause est donc justifié, et également proportionné et est donc étranger à toute discrimination syndicale.

Concernant la deuxième tentative de licenciement, il ressort de la décision du ministère du travail et de l’emploi sur recours hiérarchique de l’employeur que cette autorité a retenu comme étant seul fautif le fait pour le salarié de ne pas avoir utilisé les bons de délégation mis en place ou de les avoir renseignés à posteriori pour les dates du 30 décembre 2019 et du 1er janvier 2020, mais que ce fait, ayant un caractère isolé, ne procédant pas d’un refus systématique de monsieur [E] de mettre en 'uvre la procédure applicable dans l’entreprise, alors que la situation a été régularisée quelques jours après la prise de ses heures de délégation, n’est pas suffisamment grave pour justifier le licenciement de l’intéressé.

L’employeur ne fournit aucun élément contraire. En tout état de cause, la société ne s’explique pas sur les éléments relevés par le ministre du travail pour retenir le lien entre la demande d’autorisation de licenciement du salarié et l’exercice de son mandat, la cour renvoyant sur ce point à la motivation de la décision du ministre du travail susvisée.

Il n’est donc pas justifié par l’intimée que la seconde procédure de licenciement engagée en avril 2020 est étrangère à toute discrimination liée au mandat du salarié.

S’agissant de la dernière procédure de licenciement, il ressort de la décision susvisée de refus de l’inspection du travail en date du 17 décembre 2020, que celle-ci a reconnu comme étant établis le non port du masque et la consommation de denrées alimentaires, mais n’a pas considéré que ces fautes présentaient un caractère de gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié. L’employeur ne fournit aucun élément de nature à remettre en cause cette appréciation. De même, il ne fait valoir aucun moyen de nature à remettre en cause le lien entre la procédure de licenciement et le mandat syndical de l’appelant, tel que retenu par l’inspectrice du travail dans sa décision susvisée.

Il n’est donc pas justifié par l’intimée que la procédure de licenciement engagée en novembre 2020 est étrangère à toute discrimination liée au mandat du salarié.

Enfin, relativement à l’avertissement du 1er avril 2021, il y a lieu de relever que dans sa lettre de contestation Monsieur [E] ne conteste pas son retard en date du 18 mars 2021, ni

le fait d’avoir pris l’initiative de modifier ses horaires sans demander l’autorisation à sa direction, tandis qu’il est constant que ce dernier n’a prévenu la société de son absence que le 19 mars 2021 à 22 heures 26 alors que le certificat médical justifiant son absence est daté du 18 mars 2021. Ces faits sont donc établis. En revanche, les explications données par le salarié dans son courrier de contestation précité, et non contredites utilement par l’intimée, ne permettent pas de retenir que les faits qui lui sont reprochés présentent le degré de gravité suffisant justifiant cette sanction. Cet avertissement, qui est donc disproportionné au regard des explications données par le salarié pour se justifier, n’est dès lors pas étranger à toute discrimination syndicale.

En application de l’article L. 1333-1 du code du travail, le salarié peut demander au juge l’annulation d’une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur ; le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties ; toutefois, l’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée.

Dès lors, l’avertissement en cause sera d’ores et déjà annulé tant à raison du fait qu’il s’agit d’un acte constitutif de la discrimination, qu’à raison de son caractère disproportionné. En revanche, le salarié n’apporte aucune preuve de son préjudice résultant de l’avertissement en cause et sera, en conséquence, débouté de sa demande de dommages intérêts de ce chef.

Le fait, comme le soutient l’employeur que Monsieur [E] aurait indiqué au cours de l’instance devant le juge départiteur « se sentir désormais bien dans l’entreprise », ne signifie pas qu’il en a été de même durant la période en cause.

Il suit de ce qui précède que, faute pour l’employeur de justifier que tous ses agissements sont étrangers à toute discrimination syndicale, celle-ci est établie.

Aux termes de l’article L. 2141-8 du code du travail, les dispositions des articles L.2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

La cour trouve en l’espèce au dossier les éléments suffisants d’appréciation justifiant, compte tenu de la durée des actes discriminants, de leur fréquence, de l’incidence de ces agissements sur les conditions de travail de M. [E], d’allouer à l’appelant une somme de 10 000€ en réparation de son préjudice résultant de la discrimination syndicale subie par lui.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

sur le harcèlement moral :

En vertu de l’article L. 1152-1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L’article L. 1154-1 du même Code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné justifie de la matérialité de faits précis, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il résulte de ces textes que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

D’autre part, l’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, la cour retient que les avertissements et les 3 tentatives de licenciement dont M. [E] a fait l’objet et analysées ci-avant, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Au vu des développements qui précèdent relatifs à la discrimination, l’employeur n’apporte pas davantage la preuve que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.

De même, ces faits procèdent également d’un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement.

Pour autant, l’appelant n’apporte aucune preuve d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi de dommages intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale.

Sa demande de dommages intérêts à ce titre est donc en voie de rejet.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul

Sur la fin de non-recevoir tirée du principe d’estoppel :

L’article 122 du Code de procédure civile dispose :

'Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.'

Il est constant que la fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel en application du principe de loyauté procédurale nul ne peut se contredire au détriment d’autrui sanctionne «l’attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d’une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions »

Dans son jugement, le premier juge relève qu’interrogé personnellement par le Conseil lors de l’audience de départage, le salarié a cependant indiqué qu’il n’avait pas souhaité maintenir cette procédure et qu’il n’a/ait pas réussi à s’entretenir avec son avocate avant. Il a affirmé qu’il ne maintenait pas sa demande de résiliation judiciaire et qu’il se sentait désormais bien dans son entreprise.

Le premier juge relève encore que, de façon particulièrement surprenante, et alors qu’il a été interrogé sur ses conditions de travail lors de l’audience, le salarié a indiqué qu’il se sentait désormais bien dans l’entreprise et qu’il ne souhaitait plus demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a ajouté qu’il n’avait pas pu voir son conseil pour en discuter.

La fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d’autrui ne peut être retenue dès lors que n’est pas invoquée, devant le juge saisi, une contradiction au détriment d’autrui lors du débat judiciaire (Cass. 3e civ., 28 juin 2018, n°17-16.693).

La cour ne retient pas que M. [E] a entretenu une confusion préjudiciable à la société intimée quant à ses véritables intentions à son égard, cette dernière se prévalant ainsi des propos du salarié pour considérer qu’il s’agit d’un véritable aveu judiciaire que les manquements allégués ne sont pas suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail. En outre, dès lors que M. [E] avait un avocat, qu’il envisageait de discuter avec lui concernant sa demande de résiliation mais qu’il n’a pu le faire, les propos du salarié sur interrogation du juge départiteur ne peuvent s’analyser comme une renonciation claire et non équivoque à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dès lors, la fin de non-recevoir soulevée à ce titre est rejetée.

Sur la fin de non recevoir tirée de ce que la société n’est plus l’employeur de M. [E] du fait du transfert du contrat de travail du salarié

Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Il en résulte que sauf ruine du fonds, la résiliation du contrat de location-gérance entraîne le retour du fonds dans le patrimoine de son propriétaire lequel doit assumer toutes les obligations du contrat de travail.

Il est constant en l’espèce et n’est pas contesté et ressort du courrier adressé par la société [3] à la société [1] et revêtu de la signature de cette dernière, le salarié ne répliquant d’ailleurs pas sur ce point, que le contrat de location-gérance, consenti par la société [3] à la société [1], relatif à l’exploitation de la station service AUT A8 AIRE [Adresse 3] à laquelle M. [E] est affecté, a pris fin le 5 décembre 2022.

La station [3] en cause n’étant plus exploitée par la société [1] locataire gérant, le contrat de travail de M. [E] a donc été repris soit par la station [3], propriétaire du fonds, soit par la société [2] qui exploitait antérieurement ce fonds avant le 20 décembre 2017, comme le soutient l’intimée.

La date de prise d’effet de la résiliation doit être fixée au jour de la décision qui la prononce, si le salarié est encore au service de l’employeur, soit, si le contrat a été rompu, à la date de la rupture.

Or, la société [1] n’est plus l’employeur de M. [E] depuis le 5 décembre 2022 par l’effet du transfert du contrat de travail du salarié, qui n’a en outre pas été rompu par l’intimée, puisqu’ayant été transféré au profit de la société qui a repris l’exploitation de la station service où il travaille.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul de M. [E], est irrecevable. Le jugement qui déboute le salarié de cette demande et ne déclare pas celle-ci irrecevable est donc réformé de ce chef.

Par voie de conséquence, M. [E] est débouté de ses demandes en découlant, soit la demande d’indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande, la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation de son contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul, la demande d’indemnité de préavis sur le fondement de l’article 2.12 de la Convention Collective Nationale des services de l’automobile, la demande d’indemnité de licenciement d’un montant de 2167,63 € sur le fondement des dispositions de l’article 2.13 de la Convention Collective Nationale des services de l’automobile.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

sur les mesures accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 compte tenu de la solution apportée au litige par la cour.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’en considération de l’équité au paiement d’une indemnité de 2000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée, sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il déboute M. [E] de sa demande de dommages intérêts pour discrimination syndicale, de sa demande d’annulation de l’avertissement du 1er avri 2021, de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et en ses dispositions sur les dépens et l’article 700,

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Prononce l’annulation de l’avertissement du 1er avril 2021,

Condamne la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi résultant de la discrimination syndicale dont il a été victime,

Juge n’y voir lieu à déclarer irrecevable comme se heurtant à la prescription biennale, tout élément fautif ou sanction antérieur au 15 septembre 2019, en l’état d’une saisine de la juridiction prud’homale en date du 15 septembre 2021,

Rejette la fin de non-recevoir tirée du principe de l’estoppel,

Juge irrecevable la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [E], à raison du transfert légal du contrat depuis le 5 décembre 2022,

Y ajoutant:

Condamne la SARL à associé unique [1] à régler à Monsieur [G] [E] une

somme de 2000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamne la SARL à associé unique [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT