COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/009

Rôle N° RG 22/11922 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ6FF

[R] [O]

C/

S.A. [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 16 janvier 2026

à :

SELARL [16]

SELARL [20]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 29 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n°F20/00368.

APPELANTE

Madame [R] [O], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. [5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Adresse 12]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [R] [O] a été embauchée par la société [15] (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100, selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec. Madame [R] [O] était rattachée au site de [Localité 9].

La société [15] appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe [5], [5], [7], [19], [10] et [8] et offres. Ce groupe de sociétés forme ensemble une union économique et sociale (UES). La société [6] est venue au droit de la société [15].

Par courrier recommandé du 24 avril 2020, madame [O] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 6 mai 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement. Madame [O] ayant changé d’adresse, elle n’a pas reçu ce courrier.

Par courrier en date 11 mai 2020 envoyé à sa nouvelle adresse, madame [O] a été licenciée pour faute grave.

Le 22 mai 2020, madame [O] a signé avec la société un protocole transactionnel aux termes du quel en contrepartie du versement d’une indemnité transactionnelle de 4.500 euros, elle se déclarait remplie de l’intégralité de ses droits nés ou à naître pouvant résulter de l’exécution comme de la rupture de son contrat de travail.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre de rappels de salaire et à titre indemnitaire, madame [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 4 août 2020.

Par jugement du 29 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse en formation de départage a :

— dit que la transaction datée du 22 mai 2020 est nulle, inopposable à madame [O],

— dit le licenciement de madame [O] dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse

— condamné la société [15] à verser à madame [O] :

—  1.293,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  9.312,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  931,20 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  6.208,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société à remettre à madame [O] le dernier bulletin de salaire et l’attestation [18] rectifiés,

— ordonné le remboursement à [18] des indemnités de chômage versées à madame [O] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la société aux dépens.

— prononcé l’exécution provisoire du jugement,

— rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration du 29 août 2022, madame [O] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes. La société a par la suite formé appel incident.

Vu les dernières conclusions de madame [O] remises et notifiées au greffe le 2 octobre 2025;

Vu les dernières conclusions de la société remises et notifiées au greffe le 23 octobre 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 octobre 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de pièce

La société demande à la cour d’écarter des débats le rapport du [11] établi dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte constituant, non pas la pièce 20 comme le soutient l’employeur, mais la pièce n°19 produite par madame [O], en raison de la violation, d’une part, du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et, d’autre part, du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, la société indique que madame [O] n’était pas autorisée à produire une telle pièce, celle-ci n’étant pas, par ailleurs, indispensable pour lui permettre de contester son licenciement. L’atteinte portée au respect du principe de confidentialité est, dès lors, disproportionnée au regard du but poursuivi.

Madame [O] ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par madame [O], à savoir un rapport du comité social et économique ([11]) de l’UES (Groupe) [5] rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020, rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré: 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

Madame [O], qui n’était pas membre du [11], n’explique pas comment cette pièce, par nature confidentielle, lui a été transmise et ne justifie pas de la nécessité de sa production.

Dès lors, le rapport du [11] constituant la pièce n°19 produite par la salariée sera écartée des débats.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

Madame [O] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande tendant à voir condamner la société, en raison la nullité de la convention de forfait des heures supplémentaires, à lui verser la somme de 5.933,00 euros brut majorés au titre du rappel des heures supplémentaires, outre celle de 593,30 euros brut correspondant aux congés payés. Elle fait observer que son salaire brut n’atteignant pas le montant du PMSS, elle est légitime à réclamer le paiement des 3,30 heures supplémentaires entre 35 et 38h30, résultant du forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an prévu par l’article 5 de son contrat de travail stipulant qu’elle relève de la modalité 2 de la convention collective Syntec.

La société fait valoir que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n’est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui ne l’autoriserait qu’à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elle indique que les bulletins de salaire de madame [O] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle ajoute qu’en tout état de cause, la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées.

L’article 3 du contrat de travail de madame [O] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 2.888 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 351,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.'

L’article 5 du même contrat stipule : 'En application de l’accord national de branche 'Bureaux d’études techniques’ du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions’ de l’article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées.

La contrepartie de l’accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l’attribution d’un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective.

Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).'

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

En l’espèce, dès lors que madame [O] percevait un salaire mensuel moyen de 2.888 euros brut alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale en 2019 était fixé à 3.377 euros brut, elle ne pouvait être éligible à la modalité 2 d’organisation du travail fixée par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l’application de telles modalités est, dès lors, inopposable à l’intéressée.

Lorsqu’une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Madame [O] soutient qu’elle travaillait, durant l’ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de salaire.

L’employeur ne conteste pas la durée de ces heures supplémentaires mais fait valoir que la salariée a déjà perçu le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que cela résulte de ses bulletins de salaire.

En effet, les bulletins de salaire de madame [O] mentionnent:

— un salaire de base pour 151,66 euros heures correspondant à la durée légale de 35 heures mensualisée,

—  15,16 heures supplémentaires forfaitaires, soit 3h30 mensualisées.

Madame [O] ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Elle ne revendique pas avoir effectué plus d’heures supplémentaires que celles indiquées sur ses bulletins de salaire.

Dès lors, madame [O] ayant déjà perçu le paiement des heures supplémentaires dont elle sollicite le versement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

S’agissant de sa demande de rappel de salaire à titre subsidiaire, le fait que la salariée ait perçu un salaire inférieur au [17] n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [21].

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de madame [O], à titre subsidiaire, de rappel de salaire.

Sur le licenciement

La salariée qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Elle précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé et être victime d’une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Elle sollicite la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul de ce chef.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 11 mai 2020 qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Par courrier en date du 24/04/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 06/05/2020, dans la mesure où nous envisagions à votre encontre, une mesure de licenciement. Vous ne|nous êtes pas présentée à cet entretien.

Vous avez été embauchée au sein de notre Société le 03/12/2018 en qualité de Consultant avec un statut de Cadre position 1.2 coefficient 100.

Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave qui rendent impossible votre maintien dans l’entreprise.

En premier lieu, votre mission chez notre client [3] a été marquée par un certain nombre de problèmes et manquements de votre part. Ainsi, l’évaluation réalisée de votre travail démontre que vous n’avez jamais pris la mesure des enjeux et responsabilités de la mission. Du fait de votre inertie, votre progression sur la mission a été très lente et jusqu’à votre sortie vous n’étiez toujours pas à l’aise avec l’environnement technique de base.

Ensuite, en qualité de Consultant bénéficiant d’un statut Cadre il était attendu de votre part des initiatives et propositions sur le projet. Là encore, votre attitude n’a pas été conforme à ce qui était attendu. Votre comportement était trop attentiste et passif. Vous n’avez fait preuve d’aucune curiosité technique. Or, cela relève pleinement des fonctions pour lesquelles vous êtes embauchée et rémunérée.

Enfin, lors de votre embauche il vous avait été demandé de fournir les efforts nécessaires pour rapidement devenir autonome dans l’emploi de la langue française qui reste au quotidien la langue de référence dans nos activités professionnelles. L’entreprise vous a accompagné sur ce point. Or depuis votre embauche votre niveau de compréhension et d’expression en français est trop faible. Ceci constitue là encore un manquement de votre part. Vous n’êtes pas sans savoir que cela a un impact direct sur la qualité de votre travail et des relations professionnelles nouées avec tes autres collaborateurs et partenaires.

Votre absence lors de l’entretien ne nous a pas permis de recueillir vos explications. En conséquence, nous vous licencions pour faute grave, pour les motifs ci-dessus invoqués.

La gravité de la faute rendant impossible votre maintien dans notre Société, le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis et de licenciement'.

Madame [O] conteste l’existence de l’ensemble des griefs formulés par l’employeur. Ce dernier ne produit devant la cour aucun élément à l’appui de ces derniers, sollicitant dans ses écritures la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de madame [O] dépourvu de faute grave et sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, aucun manquement de madame [O] n’est établi. Il convient dès lors de déterminer si, comme le prétend la salariée, le véritable motif de licenciement est de nature économique.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l’absence de recours au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Mme [O] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé, l’employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les dispositions de l’article L.1233-61 du code du travail. Elle sollicite, sur ce fondement, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul.

L’employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu’aucun motif économique n’est à l’origine du licenciement de madame [O]. A l’appui de ses dires, il fait valoir qu’il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu’une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu’en tout état de cause, les éléments produits par madame [O] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement.

L’article L 1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques.

Aux termes de l’article L 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre’ .

Il résulte de l’article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il résulte des motifs qui précédent qu’aucun manquement n’est établi à l’encontre de madame [O].

Il convient donc de déterminer si, comme le soutient madame [O], le véritable motif de licenciement est de nature économique et si l’employeur a frauduleusement détourné les règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

Les pièces n°7 (procès-verbal de réunion du CSE des 29 et 30 avril 2020), n° 21 (article France 3 région 'Coronavirus : activité économique au ralenti chez [4], un des plus gros employeurs de la Côte d’Azur’ du 6 avril 2020) et n°23 (articles de presse relatifs à la réduction d’effectifs chez [3]) produites par madame [O] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19 en mars 2020, la société [15], qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société [3] dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 9]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de salariés en chômage partiel, tel que cela résulte des échanges de courriers entre la société et la [13] versés aux débats par la société.

Le licenciement de madame [O] en date du 11 mai 2020 est intervenu dans ce contexte de difficultés économiques de la société.

Or, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par madame [O] (soit le registre unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de Biot et Boulogne Billancourt composant la société [15]) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société [15] ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 9] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 mois de licenciement de madame [O], 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs précise (pièces n°11 et 12 de l’employeur) s’agissant de l’établissement de [Localité 9] qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10 de l’appelante) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020. Le salarié fait observer que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature, l’employeur se contentant de faire observer qu’il s’agit de dossiers individuels sans expliquer en quoi les griefs allégués pour justifier les différents licenciements étaient distincts.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail, après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui a pas adressé de mise en demeure, ne signifie nullement qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle madame [H], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10 de l’appelante) adressé aux représentants du personnel : 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

La salariée établit enfin, sans que l’employeur ne le discute, le non-remplacement de son poste et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date).

Le moyen invoqué par l’employeur pour contester la motivation économique à l’origine du licenciement de madame [O], selon lequel il aurait procédé à de nombreuses embauches en 2020, ne saurait davantage prospérer. En effet, la seule pièce versée à l’appui de ses dires, l’attestation du président du groupe, qui fait état d’embauches 'sur le périmètre de l’unité économique et sociale', ne précise nullement la nature des emplois concernés ni le lieu d’affectation des nouveaux salariés de sorte qu’il n’est pas établi que ces embauches concernaient le site de [Localité 9] particulièrement affecté par les difficultés de la société [3] qui représentait 50% de son chiffre d’affaires. Par ailleurs, il convient de relever qu’aux termes de cette même attestation, les embauches au sein du groupe passent de 242 au premier trimestre de l’année 2020 pour chuter à 53 au second trimestre de la même année, et ce au moment du licenciement de madame [O]. La société ne conteste d’ailleurs pas dans ses écritures les conséquences de la crise sanitaire sur 'la dynamique des embauches’ , produisant même un article extrait du journal du net (pièce n°10) faisant état d’une baisse de 50% des recrutements dans ce secteur. Cette baisse considérable des embauches est confirmée, contrairement à ce que soutient l’employeur, par la consultation du registre unique du personnel pour l’établissement de Biot au cours de la période du 1er janvier au 30 août 2020 qui fait apparaître qu’entre le 16 mars 2020 et le 15 juillet 2020, il n’y a eu, sur ce site, aucune embauche, en rupture brutale avec le rythme habituel des embauches pratiquées dans la société.

Enfin, la société ne saurait valablement soutenir que le jugement du tribunal judiciaire de Nanterre du 18 août 2023, qui a débouté le [11] de ses demandes à l’encontre des sociétés de l’UES [5] sur le fondement de l’entrave, a clairement 'purgé et évacué le sujet de la fraude au PSE’ . En effet, ce jugement, qui porte sur une demande qui n’a pas la même cause et qui ne concerne pas les mêmes parties, n’est pas, en application des dispositions de l’article 1355 du code civil, revêtue de l’autorité de la chose jugée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de madame [O], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement déféré sera, en conséquence, infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

— sur l’indemnité compensatrice de préavis

Madame [O] conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen brut qu’elle aurait dû percevoir en application de l’article 5 de son contrat de travail, selon lequel elle appartenait à la modalité 2 de la convention collective Syntec, s’élevait à 3.428 euros, correspondant au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La salariée n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’elle a été licencié pour faute grave. Elle avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Contrairement à ce que soutient madame [O], l’indemnité de préavis qu’elle aurait dû percevoir doit être calculée à partir du salaire brut qu’elle percevait au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, et non à partir du plafond mensuel de la sécurité sociale. En effet, le fait que la salariée perçoive un salaire inférieur au [17] n’a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l’application des modalités de gestion des horaires de l’accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [21].

La société ne conteste pas le montant de l’indemnité tel que fixé par le conseil de prud’hommes et sollicite, à titre subsidiaire, la confirmation de la condamnation prononcée à ce titre.

Les bulletins de salaire produits par la salariée font apparaître que son salaire brut mensuel s’établissait à 3.104 euros brut tel que retenu par le conseil de prud’hommes. Il y a lieu, en conséquence, de confirmer la condamnation de la société à verser à l’appelante la somme de 9.312,00 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre celle de 931,20 euros brut à titre de congés payés afférents.

— sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

L’article 19 de la convention collective Syntec prévoit que le montant de cette indemnité s’élève à ' après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois'.

Le conseil des prud’hommes a fixé le montant de cette indemnité à la somme de 1293,33 euros dont le montant n’est contesté devant la cour ni par madame [O] ni par la société.

Le jugement déféré sera, dès lors, confirmé de ce chef.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul

La salariée sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 20.568 euros, correspondant à 6 fois le PMSS, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

L’employeur fait justement remarquer qu’au visa de l’article L. 1235-14 du même code, la salariée ayant moins de 2 ans d’ancienneté au sein de la société, la sanction de la nullité du licenciement prévue par l’article L.1235-11 ne lui est pas applicable. La salariée peut alors prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé la salariée de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.104 euros brut), de son ancienneté (18 mois), de l’âge de la salariée à la date du licenciement (26 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des explications données à la cour, il y a lieu de fixer à la somme de 12.416 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Madame [O] sollicite l’infirmation du jugement entrepris de ce chef en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, demandant à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 6.858 euros.

La société fait observer que madame [O] n’établit pas un préjudice avéré et démontré.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

S’il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi notamment à l’occasion du licenciement pour faute grave non établie de la salariée, cette dernière n’expose ni ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement.

Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu’il a débouté madame [O] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande de restitution des sommes versées en exécution de la transaction

Les dispositions du jugement déféré aux termes desquelles la transaction datée du 22 mai 2020 a été déclarée nulle et inopposable à madame [O], qui n’ont pas été frappées d’appel par l’employeur, ce dernier demandant à titre principal la restitution de la somme versée au titre de ladite transaction, ont désormais force de la chose jugée en application des dispositions de l’article 500 alinéa 1 du code de procédure civile.

La société sollicite la restitution des sommes versées en exécution de la transaction au motif que la nullité de celle-ci emporte effacement rétroactif du contrat de transaction et obligation à restitutions réciproques, notamment des sommes versées par l’employeur à la salariée en exécution de la transaction.

Madame [O] ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions.

Il résulte des dispositions de l’article 1178 du code civil qu’un contrat annulé est censé n’avoir jamais existé’ et que 'les prestations exécutées donnent lieu à restitution dans les conditions prévues aux articles 1352 à 1352-9".

Il est constant que la nullité de la transaction étant acquise, elle emporte effacement rétroactif du contrat de transaction et obligation de restitution des sommes versées par l’employeur en exécution de la transaction.

Dès lors, il convient d’ordonner que les sommes mises à la charge de la société au titre des condamnations précitées soient compensées à hauteur de 4.500 euros au titre de l’annulation de la transaction du 22 mai 2020.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation [18] devenu [14] rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur la condamnation à rembourser les allocations versées par [18] devenu [14]

La société fait observer que les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ne sont pas applicables en cas de licenciement abusif d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et sollicite la réformation du jugement entrepris en ce qu’il a ordonné le remboursement des allocations [18].

Aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail, 'ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités chômage, prévues à l’article L.1235-4 en cas de méconnaissance des articles L.1253-3 et L.1235-11".

Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement à [18] des indemnités de chômage versées à madame [O] du jour du licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à madame [O] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par madame [R] [O] intitulée 'Rapport du [11] dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté madame [R] [O] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires au titre de la nullité de la convention de forfait heures, de sa demande subsidiaire de rappel de salaire, et de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, ordonné à la société [6] de remettre à madame [R] [O] le dernier bulletin de salaire et l’attestation [18] devenu [14] rectifiés, et condamné la société [6] à verser à madame [R] [O] les sommes de :

—  1.293,33 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  9.312,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  931,20 euros brut au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant;

Dit que le licenciement prononcé est nul en raison de la fraude commise au plan de sauvegarde de l’emploi;

Condamne la société [6] à verser à madame [R] [O] la somme de 12.416 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne que les sommes mises à la charge de la société [6] au titre des condamnations précitées soient compensées à hauteur de 4.500 euros au titre de l’annulation de la transaction du 22 mai 2020,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement à [18] devenu [14] des indemnités de chômage versées à madame [R] [O] ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [6] aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à madame [R] [O] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE