ARRET

N°

X

C/

SYNDICAT MIXTE BAIE DE J K L M

copie exécutoire

le 14/04/21

à

SCP FRISON

M^e ALLAIN

CB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 14 AVRIL 2021

*************************************************************

N° RG 19/07875 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HRL4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 07 OCTOBRE 2019 (référence dossier N° RG 18/00018)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur E X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Christine HAMEL de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIME

SYNDICAT MIXTE BAIE DE J K L M

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Julie ALLAIN, avocat au barreau de LILLE

M^e Dorothée FAYEIN BOURGOIS de la SCP Y-FAYEIN BOURGOIS-WADIER, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

DEBATS :

A l’audience publique du 03 février 2021, devant M. F G, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M. F G en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M. F G indique que l’arrêt sera prononcé le 14 avril 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M. F G en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. F G, Président de Chambre,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 14 avril 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. F G, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 7 octobre 2019 par lequel le conseil de prud’hommes d’Abbeville statuant dans le litige opposant monsieur E X à son ancien employeur l’Etablissement Syndicat Mixte de Baie de J K L M a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et

sérieuse et a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’employeur de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, chaque partie conservant la charge de ses propres dépens.

Vu l’appel interjeté le 9 novembre 2019 par voie électronique par monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée le 24 octobre 2019.

Vu la constitution d’avocat de la partie intimée effectuée par voie électronique le 17 décembre 2019.

Vu la constitution de Maître Fayein-Bourgois aux lieu et place de Maître Y effectuée par voie électronique le 12 janvier 2021 pour le compte de la partie intimée.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 16 juin 2020 par lesquelles la partie appelante, poursuivant l’infirmation du jugement, soutenant que son inaptitude trouve son origine dans une situation de harcèlement moral, revendiquant l’origine professionnelle de son inaptitude, faisant valoir l’absence de notification préalable de l’impossibilité de reclassement et de consultation des représentants du personnel, sollicite la condamnation de l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, de dommages-intérêts pour licenciement nul ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et congés payés afférents, et de solde d’indemnité spéciale de licenciement, la remise des documents de fin de contrat et bulletin de paie conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte, les sommes allouées portant intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et en tout état de cause la condamnation de l’employeur à une indemnité de procédure.

Vu les dernières conclusions signifiées par voie électronique le 30 septembre 2020 par lesquelles la partie intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de l’appelant, aux motifs notamment de l’absence de toute situation de harcèlement moral, et du respect des obligations légales sur le reclassement, sollicite la confirmation du jugement déféré, à titre infiniment subsidiaire la limitation à la J de 10333,50€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause la condamnation de l’appelant à une indemnité de procédure et aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 janvier 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 3 février 2021.

Vu les conclusions transmises le 16 juin 2020 par l’appelant et le 30 septembre 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel.

SUR CE,

Le Syndicat Mixte de Baie de J K L M assure l’aménagement de la Baie de J et du L M, la préservation et valorisation des milieux naturels, la gestion d’équipements touristiques et la collecte de la taxe de séjour. Il emploie plus de 11 salariés et relève de la convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790) .

Monsieur X a été embauché à effet du 3 mars 2008 en qualité de ' référent formation’ , statut cadre, niveau V, coefficient 300 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. Différents avenants seront établis relatifs à la rémunération. Au dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle brute était fixée à 3460€.

Le salarié a été en arrêt maladie du 17 janvier au 11 juin 2017. Le médecin du travail l’a déclaré apte les 16 juin, 21 juillet et 20 septembre 2017. A compter du 9 octobre 2017 il a été de nouveau placé en arrêt maladie .

Le 4 décembre 2017 le médecin du travail a émis l’avis suivant :

'inapte – étude de poste et étude des conditions de travail réalisées le 15/11/2017

échange avec l’employeur – l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2017 par lettre du 8 précédent, monsieur X a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception le 26 décembre 2017 dont la teneur est la suivante :

' … Le Docteur Z vous a reconnu inapte le 4 décembre 2017 au poste de Responsable formation, poste que vous occupez actuellement, L’avis d’inaptitude précise une dispense de l’obligation de reclassement car ' l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Sa décision fait suite à :

- l’examen médical et à votre échange en date du 6 novembre 2017

- l’étude de poste et des conditions de travail en date du 15 novembre 2017

- I’échange avec Madame A, Responsable Ressources Humaines et Monsieur H C, Directeur Général des Services en date du 15 novembre 2017

A la suite de cet avis, je vous ai convoqué pour un entretien préalable prévu le mercredi 20 décembre 2017 à 09 h 30 au siège situé […]. Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu en date du 19 décembre 2017, vous m’avez envoyé un certificat de votre médecin traitant, certificat attestant que votre ' état de santé ne permet pas de supporter un entretien avec votre direction'

Par la présente. je vous informe que j’ ai décidé de vous licencier en raison de l’inaptitude déclarée par le médecin du travail et la dispense de I’obligation de reclassement. Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre sans préavis. Votre indemnité de licenciement et les sommes vous restant dues vous seront versées en janvier et les documents de fin de contrat (certificat de travail. solde de tout compte. attestation Pole Emploi) vous seront envoyés dans les meilleurs délais … '

Contestant la licéité et la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville qui par jugement du 7 octobre 2019 dont appel a statué comme rappelé précédemment.

- sur le harcèlement moral :

Monsieur X soutient que son inaptitude a pour origine une situation de harcèlement moral et il sollicite la nullité du licenciement à ce titre.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le

salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, le salarié rappelle qu’il a été embauché comme responsable formation devant gérer les plans de formation des établissements de la régie commerciale et être garant de la formation et de la professionnalisation des salariés de la régie et ce sous la responsabilité du directeur des ressources humaines. Il expose qu’il avait été affecté dès son embauche au site d’Aqua-club de Belle Dune, dans un bureau situé au parc de Marquenterre avec possibilité de se rendre sur les autres sites. Il soutient qu’à compter d’octobre 2016 son employeur a procédé à une modification de ses fonctions en le mutant géographiquement à compter de janvier 2017 au service DRH au siège social à Abbeville dans des conditions de travail ne lui permettant pas d’assurer ses fonctions pour pallier aux absences de madame B afin d’assurer la gestion des paies, poste pour lequel il n’avait ni formation ni compétence, l’employeur soutenant que le programme de formation dont il avait la charge ne nécessitait pas un temps plein. Il précise que le déménagement réel du bureau n’a été réalisé qu’en novembre 2017, n’ayant eu dans cette période de janvier à novembre à sa disposition aucune armoire, aucun téléphone, aucune connexion informatique, aucune connexion au réseau du siège social . Il expose que la dégradation de ses conditions de travail malgré ses appels régulièrement formulés auprès de son employeur a entraîné une dégradation de son état de santé, développant un syndrome anxio-affectif en lien avec sa situation de travail. Il indique qu’après sa reprise du travail, le médecin du travail a exigé de le revoir tous les deux mois du fait de sa souffrance mais qu’il a présenté un syndrome dépressif réactionnel justifiant un nouvel arrêt de travail et la déclaration d’inaptitude, son médecin sollicitant une prise en charge au titre de la maladie professionnelle.

Au vu des pièces et documents versés par monsieur X (échanges de mail, certificats médicaux, attestations etc … ) la cour considère que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

En réponse l’employeur rappelle les dispositions contractuelles concernant le lieu de travail. En effet le contrat de travail liant les parties stipule 'à titre informatif, monsieur E X exercera sa fonction au sein des établissements dépendant de la Baie de J et plus précisément à l’Aquaclub de Belle Dune. Pour les besoins du service, il pourra être amené, sur demande de la direction, à exercer sa fonction dans tous les établissements dépendants de la Baie de J dans un rayon géographique de 50 kilomètres autour d’Abbeville, ce que monsieur E X accepte

expressément et sans qu’il puisse se prévaloir d’une modification de son contrat de travail '.

La cour rappelle que l’affectation d’un salarié sur un lieu de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et qu’une telle décision ne modifie pas un élément essentiel du contrat de travail sauf disposition contraire ou abus dans l’exercice de ce droit. Il résulte des termes mêmes du courrier du 17 janvier 2017 que l’employeur a indiqué que le lieu de travail du salarié au parc de Marquenterre n’était pas approprié du fait de son isolement géographique de l’ensemble du personnel, le salarié étant référent formation, faisant partie intégrante de l’équipe RH, et occupant une fonction transversale nécessitant un positionnement au siège du Syndicat à Abbeville. Au vu des pièces fournies par l’employeur la cour considère que celui-ci justifie de sa décision et le salarié est défaillant à démontrer un abus dans l’exercice de ce droit.

Sur les conditions de travail, la cour constate que l’employeur a informé son salarié de son affectation à Abbeville à compter du 9 janvier 2017mais que monsieur X a été placé en arrêt maladie dès le 17 janvier jusqu’au 11 juin 2017. Il justifie qu’il a mis à la disposition du salarié un bureau de 13m2 qu’il partageait avec un collègue, situé face à celui de monsieur C et à proximité des ressources humaines, produisant des photographies en sens contraire à celles versées par le salarié, rappelant avoir mis tout en oeuvre pour résoudre les problèmes de connexion internet et informatique, produisant les pièces justificatives non utilement contredites par l’appelant.

Sur les fonctions attribuées, l’employeur justifie qu’il a effectivement sollicité monsieur X pour un renfort auprès du service de madame B mais qu’en aucun cas, il lui a été demandé de traiter les paies ou de rédiger des contrats de travail, la responsable ressources humaines le sachant pertinemment et l’intéressé n’ayant pas les compétences nécessaires. L’employeur justifie que ponctuellement il a été demandé au salarié appelant d’apporter son aide à ce service qui connaissait une absence depuis décembre 2016, tel que cela résulte des termes mêmes du mail adressé par monsieur X le 17 janvier 2017 sans pour autant que cela constitue une modification unilatérale des fonctions du salarié.

La cour rappelle que si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d’un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l’entreprise ne peuvent valoir, en l’absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral.

Or en l’espèce la cour considère que l’employeur renverse la présomption de harcèlement moral , qu’au vu des pièces et documents produits par les parties et sans devoir rentrer dans le détail de l’argumentation des parties, la cour considère qu’il ne résulte de ceux-ci suffisamment de faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à établir l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’égard d’un salarié certes investi au sein de son activité professionnelle mais fragilisé par un management et un environnement de travail.

En conséquence il y a lieu par confirmation du jugement de dire inexistant une situation de harcèlement moral et de débouter l’appelant de sa demande de nullité du licenciement prononcé.

- sur l’origine de l’inaptitude :

Les règles protectrices des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement. C’est au jour de la notification du licenciement que s’apprécie la connaissance ou non par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie dont le salarié est victime.

Pour qu’un salarié licencié pour inaptitude physique, puisse prétendre bénéficier du régime protecteur, tel que prévu aux articles L 1226-10 et suivants du code du travail, encore faut-il que soit établi le lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle dont il a été victime et l’inaptitude physique dont il est désormais atteint. En cas de litige, les juges du fond apprécient souverainement la réalité du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie et de la connaissance ou non par l’employeur de ce caractère, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis.

Monsieur X soutient que son arrêt de travail en date du 5 décembre 2017 a une origine professionnelle . En l’espèce il n’est pas contesté que le médecin traitant de l’appelant a délivré un certificat médical -accident du travail et maladie professionnelle le 5 décembre 2017 notant 'une souffrance au travail, arrêt de travail depuis le 17 janvier 2017 jusqu’au 11 juin 2017 puis du 16 juin au 3 décembre – vu médecine du travail le 04/12 – déclaré inapte ' et que ce certificat a été transmis à la Cpam en vue d’une déclaration de maladie professionnelle.

Cependant le salarié est défaillant à établir que cette pièce médicale et le document reçu par lui de la cpam ont été transmis à l’employeur avant l’enclenchement de la procédure de licenciement.

Il est rappelé que les précédents arrêts de monsieur X ont été établis dans le cadre d’arrêt- maladie et que le médecin du travail ne s’est pas placé sur une inaptitude d’origine professionnelle. La cour rappelle que les certificats médicaux fournis par le salarié ne peuvent en eux-mêmes établir ce lien de causalité entre l’inaptitude constatée et l’origine professionnelle de celle-ci, les praticiens ne rapportant que les dires du patient, n’étant pas les témoins directs des conditions de travail du salarié.

En conséquence il ne peut prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L1226-14 du code du travail.

- sur la consultation du comité social et économique :

Monsieur X soutient que l’employeur a manqué à son obligation de consulter le CSE avant de procéder à son licenciement pour inaptitude peu important qu’elle soit d’origine professionnelle ou non.

En réponse l’employeur soutient qu’il n’était pas tenu à cette consultation dans la mesure où le médecin du travail l’avait dispensé de toute recherche de reclassement.

Aux termes des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du

salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En conséquence, il résulte de la combinaison de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu important que le médecin du travail ait dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement. (Cas soc 30 septembre 2020 n° 19-11.974)

La cour rappelle que la méconnaissance par l’employeur de l’obligation d’information du salarié sur les motifs s’opposant à son reclassement ouvre droit simplement à des dommages-intérêts mais ne remet pas en cause la légitimité de la rupture et en l’espèce monsieur X est défaillant à rapporter des éléments de preuve pour caractériser le préjudice distinct allégué.

La cour rappelle que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur au respect des règles régissant la consultation des représentants du personnel dans le cadre de son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, peu important la dispense accordée par le médecin du travail.

En conséquence, le salarié appelant peut prétendre à l’indemnité de préavis et congés payés y afférents, les sommes demandées à ce titre non contestées dans leur quantum par l’employeur seront accordées. Il peut prétendre aussi à l’indemnisation prévue par l’article L1235- 3 dans sa rédaction applicable à l’espèce ( 9 ans d’ancienneté – soit entre 3 mois et 9 mois de salaire).

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités de retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la J de 21000€ .

Il convient aussi d’office de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement et ce dans la limite de trois mois de prestations.

S’il convient d’ordonner la remise des documents de fin de contrat et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes au présent arrêt, le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire en l’état de la procédure.

La cour rappelle que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt.

- sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral :

Au vu de ce qui a été jugé précédemment sur l’absence de harcèlement moral, la cour constate que le salarié n’apporte pas d’élément de preuve pour caractériser le préjudice distinct allégué. En conséquence par confirmation du jugement sur ce point, il convient de débouter monsieur X de ce chef de prétention.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les parties succombant mutuellement en leurs prétentions, il n’y a pas lieu à faire application des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie et chacune conservera la charge de ses propres dépens d’appel. Les mesures accessoires de première instance à ce titre seront confirmées.

PAR CES MOTIFS.

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, par dispositions nouvelles, tant confirmatives que réformatives et supplétives.

Dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

Condamne le SYNDICAT MIXTE BAIE DE J K L M à payer à Monsieur E X les sommes suivantes :

—  21000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  10380€ à titre d’indemnité de préavis

—  1038€ à titre de congés payés y afférents.

Dit que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt.

Ordonne au SYNDICAT MIXTE BAIE DE J K L M de remettre à Monsieur X les documents de fin de contrat et bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt.

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

Déboute Monsieur X de ses autres demandes.

Condamne le SYNDICAT MIXTE BAIE DE J K L M à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à Monsieur X depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.