ARRET

N°

X

C/

S.N.C. CEREAL PARTNERS FRANCE

copie exécutoire

le 30/3/2022

à

SCP BLUM

SELAFA BRL

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 30 MARS 2022

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N° RG 21/02833 – N° Portalis DBV4-V-B7F-IDVV

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 03 MAI 2021 (référence dossier N° RG 20/00030)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Vivien BLUM de la SCP BLUM COLOMBEL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.N.C. CEREAL PARTNERS FRANCE […]

92130 ISSY-LES-MOULINEAUX

représentée, concluant et plaidant par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS, substituté par M^e Grégoire DE COURSON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 février 2022, devant M^me D E, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me D E en son rapport,

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me D E indique que l’arrêt sera prononcé le 30 mars 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me D E en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me D E, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 30 mars 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 3 mai 2021 par lequel le conseil de prud’hommes de Saint- Quentin, statuant dans le litige opposant M. B X à son ancien employeur, la société Cereal Partners France, a dit le licenciement du salarié justifié, a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes, a condamné le salarié aux entiers dépens de l’instance, a débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et a laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 31 mai 2021 par M. X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 5 mai précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société Cereal Partners France, intimée, effectuée par voie électronique le 15 juin 2021 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2022 par lesquelles le salarié appelant, soutenant son licenciement entaché de nullité pour avoir été prononcé en raison de son état de santé, contestant à titre subsidiaire la légitimité de la rupture et, à titre infiniment subsidiaire, la régularité de la procédure de licenciement, sollicite l’infirmation partielle du jugement entrepris et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de licenciement nul (59 310 euros), subsidiairement, à tire de licenciement sans cause réelle et sérieuse (35 833,13 euros), à titre infiniment subsidiaire pour irrégularité de la procédure de licenciement ( 2 471,25 euros), demande en tout état de cause la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité (20 000 euros), d’un rappel de alaire pour la journée du 1er juin 2019 (74,74 euros) et d’une indemnité de procédure ( 5 000 euros) ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er octobre 2021 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant toute discrimination à l’égard du salarié, soutenant le licenciement prononcé licite et légitime au regard des faits reprochés, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande d’indemnité de procédure et requiert la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 20 janvier 2022 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 2 février 2022 ;

Vu les conclusions transmises le 4 janvier 2022 par l’appelant et le 1er octobre 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Cereal Partners France a pour activité la production et le conditionnement de produits alimentaires à base de céréales. Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des cinq branches de l’industrie alimentaire.

M. X a été embauché par la société Cereal Partners France en qualité de conducteur de machines aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2001.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2 471,26 euros.

Par courrier en date du 9 avril 2018, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire d’une journée en raison d’absences injustifiées les 17 janvier, 25 février et 26 février 2018.

M. X a été placé en arrêt maladie les 30 et 31 mai 2019, du 5 au 16 juin 2019 puis du 28 juin au 12 juillet 2019.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2019 par lettre du 1er juillet précédent, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 juillet 2019 motivée comme suit :
'Nous faisons suite à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement du 12 juillet 2019, pour lequel vous avez été convoqué par courrier envoyé en recommandé en date du 1er juillet.

Lors de cet entretien que vous avez eu avec Monsieur F Y et Madame G Z et au cours duquel vous vous êtes présenté seul, nous vous avons exposé les faits suivants :

Vous avez été absent de votre poste de travail les 1er et 20 juin 2019, sans autorisation et sans fournir de justificatif.

Ces absences injustifiées sont contraires aux dispositions du règlement intérieur de notre société. Vous n’avez à ce jour aucun élément de nature à justifier votre situation et ce en totale infraction avec les dispositions de notre règlement intérieur.

Ce comportement est constitutif d’un manquement grave à vos obligations professionnelles et a perturbé de manière importante le bon fonctionnement de l’entreprise :

- Le 1er juin, 4 lignes étaient engagées avec besoin d’un cariste à la palettisation et d’un manutentionnaire au poste additif. Pour pallier votre absence, nous avons retiré une personne en fabrication prévu sur le nettoyage unité de production UP1 avec un impact retard sur celui-ci.

- Le 20 juin, 7 lignes étaient engagées avec un besoin de deux caristes à la palettisation (PAL). Pour pallier votre absence, nous avons été dans l’obligation d’arrêter l’atelier Tortoise sur un poste -perte de 2,4 tonnes de retard- avec un possible décalage de la livraison chocolat, voir même d’attente de dépotage facturé à l’usine.

Or, nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires pour lesquels nous vous avons notifié une mise à pied en date du 9 avril 2018.

Ceci démontre encore votre peu d’implication dans votre travail et de poursuite des intérêts de l’entreprise.

Par ailleurs, lorsque votre manager, Monsieur F Y vous a demandé des justificatifs pour la journée d’absence du 20 juin dernier, vous lui aviez demandé quelle suite serait donnée à votre absence. Votre manager vous a alors répondu que ce serait une absence non justifiée. Suite à cette réponse, vous avez menacé votre manager et porté à son encontre des accusations fallacieuses en l’accusant notamment de racisme et de harcèlement à son encontre.

Nous avons également découvert que ces menaces avaient déjà été adressées à votre manager à diverses reprises quand il vous avait demandé des explications sur des dérives qu’il avait constatées par rapport à des standards ( règlement intérieur, règles sécurité, etc.) que vous ne respectiez pas. Nous ne pouvons tolérer ce comportement dans l’entreprise.

Lors de l’entretien du 12 juillet, vous avez accusé votre chef d’équipe de 'délit de faciès, discrimination raciale à votre égard'. Votre chef d’équipe, Monsieur F Y, a démenti et a rajouté que par ailleurs, ces accusations étaient sans fondement dès lors qu’il vous avait déjà raccompagné à votre domicile lorsque vous aviez des problèmes de voiture. Après avoir confirmé ce point, vous avez néanmoins rajouté qu''il n’est pas intelligent'.

Les explications recueillies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu des éléments apportés, nous sommes donc dans l’obligation de procéder à votre licenciement.

Votre contrat prendra fin à la date d’envoi de la présente. Votre préavis débutera à la première présentation de ce courrier recommandé et sera d’une durée de 1 mois, à la fin duquel vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Toutefois, vous serez dispensé d’effectuer votre préavis, lequel vous sera néanmoins payé aux échéances habituelles de paie. (…)'

Invoquant une discrimination, contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin, qui, statuant par jugement du 3 mai 2021, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la recevabilité de la demande formée par le salarié au titre du manquement à l’obligation de sécurité

A hauteur de cour, M. X sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

La société Cereal Partners France conclut à l’irrecevabilité de cette demande au motif qu’elle est formée pour la première fois par le salarié devant la cour d’appel, que les seules questions posées devant le conseil de prud’hommes concernaient une discrimination ainsi que la légitimité du licenciement, qu’en application de l’article 564 du code de procédure civile, elle doit être déclarée irrecevable.

Le salarié soutient avoir invoqué en première instance le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au soutien de sa demande de nullité du licenciement, considère que cette demande tend aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, peu important que son fondement juridique soit différent et, ce, d’autant qu’elle constitue à la fois l’accessoire, la conséquence et le complément de la demande initiale tenant à caractériser la violation de l’obligation de sécurité, qu’en conséquence elle est recevable.

Sur ce ;

Le décret 2016-660 du 20 mai 2016, réformant la procédure devant le conseil de prud’hommes, a abrogé les articles R 1452-6, relatif à l’unicité d’instance, et R 1452-7 du code du travail, permettant des demandes nouvelles en appel.

Dans les instances introduites depuis le 1er août 2016, le régime des demandes nouvelles dans la procédure prud’homale obéit aux règles du droit commun, telles qu’elles résultent des articles 562 et suivants du code de procédure civile.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin le 17 février 2020, les nouvelles dispositions prévues par le décret du 20 mai 2016 sont applicables à l’espèce.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En application de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du même code dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant à contester la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement qu’il n’a formé aucune demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité devant les premiers juges.

Si le manquement allégué était invoqué par le salarié comme moyen au soutien de sa demande de nullité du licenciement, M. X n’a formé aucune demande de condamnation de l’employeur à ce titre.

Cette demande, qui n’est ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire de ses demandes initiales est en conséquence une demande nouvelle qui doit être déclarée irrecevable.

Sur le licenciement

A titre principal, M. X soutient la nullité du licenciement prononcé au motif de l’existence d’une discrimination à raison de son état de santé.

A titre subsidiaire, il conteste la légitimité du congédiement prononcé contestant en partie la matérialité des faits allégués et invoquant le caractère disproportionné de la sanction prononcée.

L’employeur conteste toute discrimination à raison de l’état de santé du salarié considérant en outre que le salarié ne présente pas d’éléments de fait tendant à laisser supposer qu’il a été victime de discrimination.

La société soutient le licenciement légitime au regard de la matérialité des faits établie et de leur imputabilité au salarié, précédemment sanctionné pour le même type de faits.

Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire, il sera constaté qu’à hauteur de cour, le salarié n’invoque plus l’existence d’un harcèlement moral, soutenant uniquement avoir été victime de discrimination à raison de son état de santé.

Selon l’article L1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits dénoncés par le salarié, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de l’article L. 1132-4 du code du travail, le licenciement discriminatoire est nul.

Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement et en l’espèce si le licenciement est intervenu en raison d’un motif prohibé, à savoir l’état de santé du salarié.

M. X expose qu’il est atteint d’une myopathie généralisée, qu’il a été placé en arrêt maladie du 9 novembre 2018 au 11 janvier 2019, du 1er au 27 février 2019, du 7 au 17 mars 2019, du 15 au 20 mai 2019, du 23 au 28 mai 2019, les 30 et 31 mai 2019, du 5 au 16 juin 2019, du 28 juin au 12 juillet 2019 , du 12 au 26 juillet 2019.

Il indique que le 15 janvier 2019, consécutivement à l’arrêt maladie de deux mois, il a passé une visite médicale de reprise aux termes de laquelle le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise moyennant un aménagement et une adaptation de son poste de travail. Il précise qu’il devait éviter les efforts physiques importants et/ou répétés et ne pas effectuer de travail avec les bras au-dessus de l’horizontal précisant que la myopathie dont il est atteint se traduit par une atrophie et une faiblesse musculaire associées à un état inflammatoire et un stress oxydant, une grande fatigue et des douleurs.

Il soutient que l’employeur ne lui a pas proposé un poste adapté à son état de santé et aux restrictions mentionnées par le médecin du travail, qu’il n’a jamais aménagé son poste et ce malgré les préconisations du médecin du travail.

Le salarié indique que son employeur a organisé les 5 et 6 juillet 2019 une contre-visite médicale à son domicile alors qu’il bénéficiait de sorties libres afin de lui permettre d’effectuer ses examens médicaux, que l’employeur a suspendu le 8 juillet le paiement du complément de salaire au motif de son absence à son domicile lors de la contre-visite médicale, alors qu’il justifie qu’il était à Paris pour passer des examens médicaux.

Il indique qu’aux termes de l’article 8.5.6 de la convention collective applicable, il bénéficiait d’une garantie d’emploi de 9 mois par année civile du fait de son ancienneté de 18 ans.

M. X indique avoir été convoqué par son employeur le 18 juin 2019 'en vue de faire le point sur son activité'.

Il affirme que son employeur lui a proposé une rupture conventionnelle en juillet 2017, contestant être à l’origine de cette demande ; que ne pouvant le licencier du fait de son état de santé et de sa garantie d’emploi, il s’est volontairement positionné sur le terrain disciplinaire.

Au soutien de ses allégations, M. X verse aux débats :

- ses arrêts de travail,

- l’avis du médecin du travail en date du 15 janvier 2019 déclarant M. X apte à la reprise avec les préconisations suivantes : 'Eviter les efforts physiques importants et/ou répétés, pas de travail avec les bras au dessus de l’horizontal',

- des pièces médicales en lien avec son état de santé et les justificatifs des examens subis à Paris,

- la convocation de son employeur pour un entretien le 19 juin 2019 afin de 'faire un point sur son activité',

- le courrier de son employeur en date du 8 juillet 2019 faisant état de la suspension du paiement des indemnités complémentaires de salaire pour la période comprise entre le 7 et le 12 juillet 2019 ainsi que pour la journée du 6 juillet 2019 en raison de son absence les 5 et 6 juillet 2019 à son domicile lors du passage du médecin mandaté pour la contre visite médicale en lien avec son arrêt de travail,

- les documents relatifs à une rupture conventionnelle datés de juillet 2017.
Le salarié présente ainsi des éléments laissant supposer l’existence de décisions ou agissements patronaux discriminatoires.

En réponse l’employeur indique que le salarié a régulièrement été rappelé à l’ordre en raison du non-respect des consignes et des directives au sein de la société.

Il soutient que les éléments produits par le salarié n’étayent pas ses allégations.

Il conteste la valeur probante et la portée des témoignages produits par le salarié.

La société rappelle que l’organisation d’une contre-visite médicale a été reconnue conforme à la constitution, que le salarié a fait l’objet de deux visites médicales les 5 et 6 juillet 2019 et qu’il était absent de son domicile, qu’en conséquence, son employeur était en droit de suspendre le paiement des indemnités complémentaires, M. X n’ayant fourni aucun justificatif en lien avec ces absences.

Enfin, l’intimée soutient qu’il était raisonnable de la part de la société d’échanger avec M. X sur son activité dans la mesure où celui-ci était régulièrement en arrêt maladie, et que l’entretien du 19 juin avait permis d’aborder sa charge de travail.

Au soutien de ses allégations, l’employeur produit le courrier de sanction disciplinaire du 9 avril 2018 ainsi que la copie des précédents avertissements prononcés à l’encontre du salarié, un compte rendu d’entretien managerial en date du 11 mai 2019, les attestations établies par M. Y relatives aux faits reprochés au sein de la lettre de licenciement, l’attestation établie par M^me Z relative à la tenue de l’entretien préalable.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur ne démontre pas que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, il sera constaté que l’employeur conteste la valeur probante de témoignages qui ne sont plus versés aux débats par le salarié, ce dernier ne soutenant plus avoir été victime de harcèlement moral.

Ainsi, l’employeur ne démontre pas la réalité des mesures prises suite aux préconisations médicales effectuées par le médecin du travail le 15 janvier 2019.

Si l’organisation d’une contre-visite médicale par l’employeur est légitime, il ressort des éléments produits que les horaires de cette contre-visite ne sont pas précisés, étant constaté que le salarié avait l’autorisation de s’absenter de son domicile au cours de ses arrêts de travail, qu’il justifie avoir, au cours de la période considérée, effectué des examens médicaux à Paris.

La suspension du paiement des indemnités complémentaires par l’employeur en suite de l’absence du salarié au sein de son domicile lors des contre-visites médicales apparaît excessive au regard des autorisations de sortie dont disposait M X.

L’employeur ne précise pas le contenu de l’entretien qui a été organisé avec le salarié le 19 juin 2019, quelques jours seulement avant l’envoi de la convocation à entretien préalable. S’il indique que cet entretien avait vocation à évaluer la charge de travail de M. X, il ne justifie pas des mesures prises.

M. X justifie du fait qu’en application des dispositions conventionnelles il bénéficiait d’une garantie d’emploi.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que le licenciement a été prononcé à raison de l’état de santé du salarié et non pour les motifs évoqués au sein de la lettre de rupture.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera désormais jugé que le licenciement de M. X est nul.

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne sollicite pas sa réintégration a droit en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale au salaire des six derniers mois et ce peu important l’ancienneté du salarié ou l’effectif de l’entreprise.

Au regard du contexte précédemment rappelé, la cour évalue le préjudice à la somme qui sera rappelée au dispositif du présent arrêt, étant rappelé que le salaire de référence, non utilement contesté par les parties, est de 2 471,26 euros.

Il sera constaté que le salarié, à hauteur de cour, ne sollicite plus la condamnation de son ancien employeur au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, la société affirmant que ce dernier a été intégralement rempli de ses droits à ce titre.

La cour ayant jugé le licenciement de M. X nul, il n’y a pas lieu de statuer sur ses demandes subsidiaires formées au titre de l’illégitimité du licenciement et l’irrégularité de la procédure.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur la demande de rappel de salaire

M. X demande que son ancien employeur soit condamné à lui verser un rappel de salaire pour la journée du 1er juin 2019. Il soutient en effet avoir travaillé ce jour là, avoir oublié son badge et avoir badgé manuellement.

Il verse aux débats les attestations de ses filles indiquant qu’il est parti travailler sans son badge et le relevé de son compteur indiquant qu’une modification est intervenue le 2 juillet 2019 sur la journée du 1er juin 2019.

L’employeur conclut au débouté de la demande. Il affirme que le salarié n’est pas venu travailler le 1er juin 2019. Il soutient que les filles du salarié ne peuvent légitimement attester avoir vu leur père travailler, qu’elles ne font que relayer ses propos. Il verse aux débats l’attestation de M. Y qui indique avoir dû suppléer à l’absence de M. X le 1er juin ainsi que le mail de M. A, responsable d’équipe, en date du 1er juin 2019 qui mentionne au sein de son compte rendu quotidien, deux salariés absents : Ms Bocheux et X.

L’employeur expose qu’en cas d’oubli de badge, les salariés doivent solliciter un badge temporaire.

Sur ce ;
Au vu des pièces en sens contraire produites par les parties, il y a lieu de considérer qu’il existe un doute quant à l’absence de M. X sur son lieu de travail le 1er juin 2019.

En effet, il ressort du relevé de compteur du salarié qu’une modification est intervenue le 2 juillet 2019 aux fins de mentionner le salarié absent le 1er juin 2019, sans que l’employeur ne s’explique sur les raisons et les modalités de cette modification.

En outre, si l’employeur affirme que le process en vigueur au sein de l’entreprise dans l’hypothèse d’un oubli de badge consiste à solliciter l’attribution d’un badge temporaire, il ne l’établit pas.

En conséquence, l’employeur n’établissant pas avec certitude l’absence du salarié au cours de l’intégralité de la journée du 1er juin 2019, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formée par M. X.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens d’appel et de première instance. Une contradiction existant au sein du dispositif du jugement entrepris concernant la charge des dépens, le jugement déféré sera infirmé et il sera statué à nouveau de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Déclare irrecevable la demande formée par M. B X au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Quentin en ce qu’il a débouté M. B X de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du rappel de salaire pour le 1er juin 2019, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit le licenciement de M. B X nul ;

Condamne la société Cereal Partners France à verser à M. B X les sommes suivantes :

- 74,74 euros à titre de rappel de salaire pour le 1er juin 2019,

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la société Cereal Partners France à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. B X depuis son licenciement dans la limite de 6 mois de prestations ;
Condamne la société Cereal Partners France à verser à M. B X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société Cereal Partners France aux entiers dépens de première instance et d’appel.