ARRET

N°

[W]

C/

S.A. CONTINENTALE PROTECTION SERVICES

copie exécutoire

le 27 août 2025

à

M^e DAIME

M^e TO

LDS/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 27 AOUT 2025

*************************************************************

N° RG 24/02592 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDPK

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 03 JUIN 2024 (référence dossier N° RG 2023-00087)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [K] [W]

né le 13 Mars 1984 à [Localité 4]

[Adresse 5]

[Localité 1]

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A. CONTINENTALE PROTECTION SERVICES

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Sébastien TO de la SCP EVODROIT, avocat au barreau de VAL D’OISE substituée par M^e Carole DA COSTA DIAS, avocat au barreau de VAL D’OISE

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, a été entendu l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 27 août 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 27 août 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [W], né le 13 mars 1984, a été embauché à compter du 1er juin 2015, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, par la société Continentale protection services (la société ou l’employeur), en qualité d’agent de sécurité, avec reprise d’ancienneté au 24 juin 2013. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un temps partiel aux termes d’un avenant réduisant la durée du travail mensuel à 60 heures à compter du 1er juin 2020.

La société Continentale protection services compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [W] s’est vu notifier un avertissement les 29 novembre et 20 décembre 2021, ainsi que les 30 mai, 2 et 6 septembre 2022.

Le 26 septembre 2022, il a été mis à pied à titre disciplinaire pendant 3 jours.

Par courrier du 3 octobre 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 12 octobre 2022.

Le 17 octobre 2022, il a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, demandant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 9 décembre 2022.

Par jugement du 19 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Compiègne s’est déclaré territorialement incompétent et a renvoyé l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Creil.

M. [W] a également saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 11 juillet 2023, de demandes complémentaires dont une demande de requalification de son contrat à temps partiel en temps plein et une demande d’annulation des sanctions.

Par jugement du 3 juin 2024, le conseil a :

— ordonné la jonction des affaires numéros 2023-00009101 et 2023-00008720 sous le numéro 2023-00008720 ;

— fixé le salaire mensuel moyen brut de référence à 1 719,70 euros ;

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [W] en contrat à temps plein';

— condamné la société Continentale protection services à payer à M. [W], la somme de 18 056,85 euros de rappel de salaire au titre du différentiel entre temps partiel et temps plein, outre 1 805,69 euros de congés payés afférents ;

— jugé le licenciement de M. [W] fondé sur une faute grave ;

— confirmé les avertissements des 29 novembre 2021, 20 décembre 2021, 30 mai 2022, et des 3 et 6 septembre 2022 ;

— confirmé la mise à pied du 26 septembre 2022 ;

— condamné la société à payer à M. [W], la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonné à la société de remettre à M. [W], les documents de fin de contrat prenant en compte la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ;

— rappelé l’exécution provisoire de droit de la condamnation de nature salariale, dans la limite de neuf mois de salaire et ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile pour le reste ;

— dit que les condamnations produiraient intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2023, date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seraient dus pour une année entière ;

— débouté M. [W] de toutes ses autres demandes ;

— débouté la société Continentale protection services de toutes ses demandes.

M. [W], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 décembre 2024, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein

— condamné la société à lui payer la somme de 18 056,85 euros de rappel de salaire au titre du différentiel entre temps partie et temps plein, outre 1 805,69 euros de congés payés afférents ;

— condamné la société à lui payer la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonné à la société Continentale protection services de lui remettre, les documents de fin de contrat prenant en compte la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ;

— dit que les condamnations produiraient intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2023, date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et a ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seraient dus pour une année entière ;

— débouté la société de toutes ses demandes.

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé son licenciement fondé sur une faute grave et confirmé les avertissements des 29 novembre 2021, 20 décembre 2021, 30 mai, 2 et 6 septembre 2022, et la mise à pied disciplinaire du 26 septembre 2022 ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

—  17 231,23 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 446,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  344,63 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  3 984,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  21 780,99 euros brut au titre du différentiel temps partiel/temps plein ;

—  2 178,10 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  11 027,99 euros brut au titre du rappel de salaires avril-octobre 2022 ;

—  1 102,80 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  725,28 euros brut au titre du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour absence de suivi médical renforcé du travailleur de nuit ;

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ;

—  1 000 euros net par sanction annulée au titre des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— ordonner l’anatocisme ;

— infirmer le jugement sur le quantum des rappels de salaires relatifs au différentiel temps partiel/temps plein, et les congés payés y afférents ;

— réparer l’omission de statuer sur le rappel de salaires sur la période avril-octobre 2022 et les congés payés y afférents ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— annuler les avertissements des 29 novembre 2021, 20 décembre 2021, 30 mai, 2 et 6 septembre 2022, et la mise à pied disciplinaire du 26 septembre 2022 ;

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  17 231,23 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 446,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  344,63 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  3 984,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  21 780,99 euros brut au titre du différentiel temps partiel/temps plein ;

—  2 178,10 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  11 027,99 euros brut au titre du rappel de salaires avril-octobre 2022 ;

—  1 102,80 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

—  725,28 euros brut au titre du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour absence de suivi médical renforcé du travailleur de nuit ;

—  5 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-paiement du salaire intégral ;

—  1 000 euros net par sanction annulée au titre des dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

—  5 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

— condamner la société aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ;

— ordonner le paiement des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— ordonner l’anatocisme ;

— ordonner l’exécution provisoire.

La société Continentale protection services, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mars 2025, demande à la cour de :

— juger irrecevables car prescrites :

— les demandes de rappel de salaires, d’indemnité de transport ou prime formulées par M. [W] au titre de la période antérieure au 09 décembre 2019 ;

— les demandes indemnitaires formulées par le salarié au titre de l’exécution de son travail portant sur des faits antérieurs au 09 décembre 2020 ;

— les demandes de rappel de salaires au titre du mois de juin 2020 et au titre de la période du 1er au 12 juillet 2020 ;

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 541,02 euros brut ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [W] en contrat à temps plein ;

— l’a condamnée à payer à M. [W], les sommes suivantes :

—  18 056,85 euros de rappel de salaire au titre du différentiel entre temps partiel et temps plein outre 1 805,69 euros de congés payés afférents ;

—  1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens ;

— lui a ordonné de remettre à M. [W], les documents de fin de contrat prenant en compte la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ;

— a dit que les condamnations porteraient intérêts au taux légal à compter du 20 juillet 2023, date de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et a ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu’ils seraient dus pour une année entière ;

— l’a déboutée de toutes ses demandes ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de M. [W] fondé sur une faute grave ;

— confirmé les avertissements des 29 novembre 2021, 20 décembre 2021, 30 mai 2022 et des 3 et 6 septembre 2022 ;

— confirmé la mise à pied du 26 septembre 2022 ;

— débouté M. [W] de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— débouter purement et simplement M. [W] de l’intégralité de ses prétentions ;

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

A titre liminaire il y a lieu de relever que le salarié ne formule pas devant la cour de demande de rappel de salaire, d’indemnité de transport ou prime au titre de la période antérieure au 09 décembre 2019

1/ Sur la demande de requalification du contrat de travail et de rappel de salaire :

1-1/ Sur le bien-fondé de la demande :

L’employeur fait valoir, en substance, que dès lors que M. [W] cumulait plusieurs activités professionnelles et qu’il soumettait ses indisponibilités, il n’était pas dans l’incapacité de prévoir à quel rythme il allait travailler et conteste que la durée du travail ait été portée à hauteur d’un temps plein.

M. [W] soutient que le contrat ne prévoyant pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, dans la mesure où il était tenu de se maintenir à la disposition de l’employeur au regard de l’instabilité et de l’irrégularité des plannings, voire de l’absence de planning, du non-respect du délai de prévenance et de la non-prise en compte de ses disponibilités pour un autre emploi, la présomption de travail à temps plein s’applique et n’est pas renversée par l’employeur. Il ajoute que le dépassement à plusieurs reprises de la durée légale du travail justifie à elle-seule la requalification du contrat.

Sur ce,

Selon l’article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accompli par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixé conventionnellement.

La requalification est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

En l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet. Cette requalification en temps plein s’applique également aux avenants du contrat initial qui ne comportent pas les mentions relatives à la durée du travail et sa répartition. S’agissant d’une présomption simple, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve contraire.

L’employeur qui conteste la présomption de temps plein doit, comme en l’absence de contrat écrit, rapporter la preuve :

— d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue,

— d’autre part, de ce que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

En l’espèce, à la lecture des plannings versés aux débats, il apparaît qu’au moins au cours des semaines du 17 au 23 août 2020 et du 14 au 20 décembre 2020, la durée du travail de M. [W] a excédé 35 heures ce qui constitue un motif de requalification à compter du 17 août 2020, peu important que M. [W] ait eu une activité propre de coach sportif en plus de son emploi d’agent de sécurité.

De plus, l’avenant au contrat de travail réduisant la durée du travail à 60 heures par mois ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat de travail est donc présumé conclu à temps complet.

Or, au vu des échanges de textos produits entre le salarié et la personne en charge des plannings et des plannings eux-mêmes, il apparaît que la planification était chaotique, les plannings étant parfois communiqués alors que le mois était déjà avancé (cf mois d’octobre 2020), ou modifiés au dernier moment (cf mois de mai 2021 modifié le 1er mai, trois plannings différents pour avril 2021) et l’employeur ne démontre pas que M. [W] ait obtenu un planning pour les mois de juin et juillet 2020 qui ont directement suivi l’entrée en vigueur de l’avenant.

Par ailleurs, les mêmes échanges montrent que les indisponibilités du salarié n’étaient pas toujours prises en compte ce qui donnait lieu à protestations et à sanctions disciplinaires de sorte qu’il ne peut être déduit de l’activité annexe de M. [W] que celui-ci n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Au vu de ce qui précède, le contrat de travail doit être requalifié en contrat de travail à temps complet à compter du 1er juin 2020.

L’employeur est tenu au paiement du salaire correspondant à un temps complet, peu important les revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs

1-2/ Sur la demande de rappel de salaire :

— Sur la prescription :

La société soutient, en substance, que toute demande de rappel de salaire liée à la requalification du contrat est prescrite pour la période antérieure au 13 juillet 2020.

M. [W] répond notamment que l’article L.3245-1 lui permet de réclamer des salaires pour les trois ans ayant précédé la rupture, soit pour la période du 17 octobre 2019 au 17 octobre 2022.

Sur ce,

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

En l’espèce, le dernier salaire exigible étant celui du mois d’octobre 2022, la saisine du conseil de prud’hommes, dans le délai de trois ans, de la demande de rappel de salaire comme conséquence de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet a interrompu la prescription.

Le contrat ayant été rompu le 17 octobre 2022, M. [W] est en droit de réclamer un rappel de salaire correspondant au différentiel temps partiel/temps plein à compter du 1er juin 2020 comme il le prétend.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

— Sur la somme due :

La société sera condamnée à verser à M. [W] la somme, non utilement contestée, de 21 780,99 euros brut outre 2 178,10 euros brut au titre des congés payés afférents.

2/ Sur les demandes de rappel de salaire, congés payés afférents et dommages- intérêts pour non-paiement du salaire :

2-1/ Sur la demande de rappel de congés payés :

La société reconnaît devoir à ce titre la somme de 715,28 euros qu’elle sera condamnée à verser au salarié.

2-2/ Sur la demande de rappel de salaire :

M. [W] invoquant une modification unilatérale de son contrat de travail par une affectation uniquement en travail de jour et sur un nouveau site sans aucun délai de prévenance à compter du mois d’avril 2022 ainsi qu’une absence de fourniture de travail, réclame paiement d’un rappel de salaire pour la période du 1er avril au 12 octobre 2022.

L’employeur répond que le contrat de travail l’autorisait à faire passer M. [W] indifféremment en travail de jour ou de nuit de sorte que celui-ci ne peut justifier ses absences par une modification unilatérale du contrat de travail.

Sur ce,

La modification du contrat de travail consiste en la modification soit d’un élément essentiel par nature, soit d’un élément qui a été jugé essentiel par l’employeur et le salarié au moment de sa conclusion. Elle requiert l’accord exprès du salarié, à l’inverse du changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut, à ce titre, être imposé au salarié. En principe, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire et notamment l’article 7.01 de la convention collective applicable du 15 février 1985 qui dispose : « En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine. En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de dix heures sera respectée.'…

Cette disposition est reprise au contrat de travail et à son avenant.

Enfin, tant le contrat que l’avenant prévoient une clause de mobilité géographique dans tous les magasins se situant en Ile de France ainsi que dans les départements limitrophes

sans que ce changement d’affectation puisse s’analyser comme une modification du contrat de travail.

A la lecture des plannings il apparaît qu’au moins entre le mois de janvier 2021 et le mois de mars 2022, M. [W] a travaillé exclusivement de nuit, cette modalité répondant à une demande sa part afin de lui permettre d’allier son métier d’agent de sécurité avec son activité de coach sportif.

En l’affectant sans son consentement et malgré ses protestations à un horaire exclusivement de jour en avril, mai et août 2022, alors qu’il était informé que cela entraînerait un bouleversement dans la vie professionnelle du salarié, l’employeur a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail que ni le contrat, ni la convention collective ne lui permettaient. Le salarié était donc en droit de ne pas venir travailler.

De plus, le seul fait que l’employeur n’ait pas remis de planning au salarié pour les mois de juin, juillet, septembre et octobre 2022 et donc ne lui ait pas fourni de travail alors qu’il faisait toujours partie des effectifs l’oblige à verser le salaire correspondant.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société à payer à M. [W] la somme non spécifiquement contestée dans son quantum, de 11 027,99 euros brut outre 1 102,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à octobre 2022.

2-3/ Sur la demande de dommages-intérêts :

Si les manquements de l’employeur en termes de paiement du salaire sont établis, M. [W] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui que réparent les intérêts moratoires réclamés par ailleurs de sorte qu’il y a lieu de rejeter sa demande.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical renforcé :

M. [W] soutient qu’il n’a pas bénéficié du suivi médical renforcé qu’imposaient ses horaires de nuit et que cela lui a nécessairement causé préjudice comme portant atteinte à sa santé.

L’employeur répond que M. [W] ne relevait pas d’un suivi médical renforcé prévu aux articles L.4624-2 et R.4624-23 du code du travail, qui ne concernent pas les travailleurs de nuit, qu’il a parfaitement rempli son obligation de sécurité à son égard en lui permettant de bénéficier d’un suivi médical « diligent » et que le préjudice n’est pas démontré.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 3122-11 du code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L. 4624-1.

Aux termes de l’article L. 4624-1, alinéa 7, du même code, dans sa rédaction applicable à la cause, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Aux termes de l’article R. 4624-18 du code du travail, tout travailleur de nuit mentionné à l’article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.

A l’issue de cette visite, les travailleurs de nuit bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de 3 ans (C. trav., art. R. 4624-17).

Selon l’article 9 de la directive 2003/88, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé, préalablement à leur affectation et à intervalles réguliers par la suite et que ceux souffrant de problèmes de santé reconnus, liés au fait que ces travailleurs accomplissent un travail de nuit, soient transférés, chaque fois que cela est possible, à un travail de jour pour lequel ils sont aptes.

Répondant aux questions préjudicielles précitées la CJUE a dit pour droit : « L’article 9, paragraphe 1, sous a), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que : Il ne s’oppose pas à une réglementation nationale en vertu de laquelle, en cas de violation par l’employeur des dispositions nationales mettant en 'uvre cette disposition du droit de l’Union et prévoyant que les travailleurs de nuit bénéficient d’une évaluation gratuite de leur santé préalablement à leur affectation puis à intervalles réguliers, le droit du travailleur de nuit à obtenir une réparation en raison de cette violation est subordonné à la condition que celui-ci apporte la preuve du préjudice en ayant résulté dans son chef ».

La CJUE a précisé que, à la différence des exigences découlant, en matière de durée du travail, de l’article 6, sous b), et de l’article 8 de la directive 2003/88, dont la méconnaissance cause, de ce seul fait, un préjudice au travailleur concerné, dès lors qu’il est ainsi porté atteinte à sa santé par la privation de temps de repos dont il aurait pu bénéficier ou par l’imposition d’heures de travail de nuit excessives, l’absence de visite médicale devant précéder l’affectation à un travail de nuit et de suivi médical régulier consécutif à cette affectation, prévus à l’article 9, paragraphe 1, sous a), de cette directive, n’engendre pas inévitablement une atteinte à la santé du travailleur concerné ni, dès lors, un dommage réparable dans le chef de celui-ci (CJUE, arrêt du 20 juin 2024, [O] [H] [J], C-367/23, point 42).

Le manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n’ouvre donc pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d’en obtenir la réparation intégrale. (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 21-23.557).

Au cas d’espèce, la société ne justifie pas de la mise en place d’un protocole de suivi par le médecin du travail.

Toutefois, à défaut de rapporter la preuve d’un préjudice, M. [W] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

4/ Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires :

4-1/ Sur les sanctions pour absence injustifiées :

M. [W] soutient que les propres manquements de l’employeur en termes de paiement du salaire, de règles de prévenance et de planification légitiment ses absences. Il ajoute, au visa de l’article L.3123-12 du code du travail, qu’il était en droit de contester l’intégralité de ses planifications, qui subissaient régulièrement des modifications, dès lors que le contrat ne prévoit pas les cas et nature de la modification de ses horaires, qu’il ne peut être sanctionné pour n’être pas venu travailler en conformité avec ces plannings et que les avertissements des 29 novembre et 20 décembre 2021, 2 septembre 2022 et la mise à pied du 26 septembre 2022 sont donc injustifiées.

L’employeur fait valoir que M. [W] n’a jamais justifié les absences qui lui étaient reprochées, que ses arguments s’agissant du retard de communication des plannings sont fallacieux et que ses développements sur son passage d’heures de nuit en heures de jours sont sans objet.

Sur ce,

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Il résulte de l’application combinée des article L.3123-7 et L. 3123-12 du code du travail que lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, alors que le contrat de travail à temps partiel n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En l’espèce, toutes les sanctions dont M. [W] demande l’annulation ont été prises alors que le salarié était à temps partiel, c’est donc à l’aune des règles régissant les contrats à temps partiel que doivent être appréciées l’existence d’une faute du salarié et le bien-fondé de la sanction.

L’avenant qui n’a pas précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n’a pas non plus prévu les cas et la nature des modifications qui pourraient être apportées. Il en résulte que l’employeur ne peut imputer une faute au salarié qui n’a pas respecté son planning lequel, au surplus, n’était pas régulier en termes de jours dans la semaine et ne respectait pas toujours les contraintes dont il avait fait part lié à son cumul d’activité (exclusion du travail le jeudi non-respectée).

Il en résulte que les avertissements prononcés pour des absences les jeudis 4 novembre et 9 décembre 2021 ne sont pas justifiés.

Par ailleurs, ainsi qu’il a été dit supra, le salarié qui était affecté quasi exclusivement au travail de nuit, pouvait refuser d’être planifié de jour sans commettre de faute. En conséquence, le refus par M. [W] de respecter les plannings des mois d’avril et août 2022 qui le positionnaient exclusivement de jour n’est pas fautif.

Il y a lieu en conséquence d’annuler les avertissements des 29 novembre et 20 décembre 2021, des 30 mai et 6 septembre 2022 et de la mise à pied du 26 septembre 2022.

A défaut de justifier d’un préjudice, M. [W] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

4-2/ Sur la sanction du 2 septembre 2022 :

M. [W] a été sanctionné pour ne pas s’être présenté à une visite médicale du 16 août 2022.

Il ne conteste pas sa défaillance mais la justifie par la non-réception de la convocation et l’inutilité d’une visite d’information et de prévention dont il avait déjà bénéficié lors de son embauche.

Or, la société justifie de la distribution au salarié d’un email du 25 juillet 2022 valant convocation « pour une visite médicale qui est obligatoire » le 16 août à 10h, précision faite que toute non-présentation serait sanctionnée.

En ne se rendant pas à cette convocation sans en avertir l’employeur et alors qu’il ne lui appartenait pas d’en apprécier l’opportunité, M. [W] a commis une faute justifiant l’avertissement qui lui a été délivré.

5/ Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge, est ainsi rédigée : « Malgré nos courriers recommandés avec accusé de réception, vous persistez dans vos absences injustifiées et répétées.

En effet, vous avez continué à ne pas vous présenter à votre poste de travail depuis la réception de votre dernier avertissement (lettre recommandée datée du 26 septembre 2022)

De même, à ce jour, nous n’avons toujours pas de justificatif expliquant vos absences injustifiées et répétée.

Nous vous rappelons que dans la convention collective nationale et textes généraux du ministère du travail et des affaires sociales « ENTREPRISES DE PREVENTION ET DE SECURITE », il est notifié à l’article 7.02 : « Le salarié doit prévenir, par téléphone, son employeur dès qu’il connait la cause de l’empêchement et au plus tard une vacation ou une journée avant sa prise de service, afin qu’il puisse être procédé à son remplacement. Cette absence doit être confirmée et justifiée par écrit dans un délai de quarante-huit heures à compter du premier jour de l’absence, le cachet de la poste faisant foi. »

Par vos absences injustifiées et répétées, vous portez préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise, engendrant ainsi un surcroit de travail au Responsable des plannings et à vos collègues de travail.

De plus, dans votre dossier de carrière vous avez également eu 5 avertissements et 1 mise à pied. Par conséquent, nous pensons avoir été suffisamment patients et nous ne pouvons plus excuser votre attitude.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration, puisque les faits que nous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnités, ni préavis.

La rupture de votre contrat de travail prend donc effet dès l’envoi de cette lettre, soit le 17 octobre 2027 ».

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit précédemment, le refus par M. [W] de respecter les plannings des mois d’avril et août 2022 qui le positionnaient exclusivement de jour et le fait de ne pas se présenter au travail en l’absence de planning pour les autres mois ne pouvaient constituer des motifs valables de licenciement.

Ainsi, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens invoqués par le salarié, il y a lieu de dire que le licenciement de ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient d’allouer à M. [W] les sommes précisées au dispositif au titre du préavis et des congés payés afférents et au titre de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [W] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 9 mois de salaire.

En considération de l’absence d’information sur la situation particulière du salarié postérieurement à la rupture et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

M. [W] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

6/ Sur la demande de voir fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 541,02 euros brut :

A défaut de moyens développés à l’appui de la demande d’infirmation des dispositions du jugement concernant cette demande, la cour ne peut que confirmer ce chef de jugement en application de l’article 954 du code de procédure civile.

7/ Sur les demandes annexes et frais du procès :

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil.

Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Il n’y a pas lieu au prononcé de l’exécution provisoire s’agissant d’un arrêt insusceptible d’autre recours qu’un pourvoi en cassation.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser au salarié la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, a rejeté les demandes d’annulation de l’avertissement du 2 septembre 2022, de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées, pour défaut de paiement du salaire et pour défaut de suivi médical renforcé,

Déclare recevable l’intégralité de la demande de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

Annule les avertissements des 29 novembre et 20 décembre 2021, des 30 mai et 6 septembre 2022 et de la mise à pied du 26 septembre 2022,

Dit que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Continentale protection services à payer à M. [W] les sommes de :

—  21 780,99 euros brut outre 2 178,10 euros brut au titre des congés payés afférents au titre du rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail,

—  715,28 euros brut au titre du rappel de congés payés,

—  11 027,99 euros brut outre 1 102,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période d’avril à octobre 2022,

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 446,25 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 344,63 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  3 984,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à la société Continentale protection services de remettre à M. [W] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à la société Continentale protection services de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [W] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Condamne la société Continentale protection services à payer à M. [W] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Continentale protection services aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.