COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/00052 – N° Portalis DBVP-V-B7D-EOGB.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 19 Décembre 2018, enregistrée sous le n° F 18/152

ARRÊT DU 04 Février 2021

APPELANT :

Monsieur Y X

[…]

[…]

représenté par Monsieur Michel FONTAINE, défenseur syndical ouvrier, muni d’un pouvoir

INTIMEE :

La société TAPIS SAINT MACLOU Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Bertrand CREN de la SELARL LEXCAP, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître THIERRY, avocat substituant Maître Marie FRUCHART, avocat plaidant au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Décembre 2020 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame A, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine A

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 04 Février 2021, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame A, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La SA Tapis Saint Maclou a pour activité le commerce de détail de tapis, moquettes et revêtements de murs et de sols en magasin spécialisé. Elle emploie plus de 2 000 salariés et applique la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

M. Y X a été engagé par la société Tapis Saint Maclou à compter du 7 avril 2014, en qualité de magasinier, suivant contrat de travail à durée indéterminée, au sein du magasin du Mans Saint Aubin où il exerçait son activité à temps partiel, à hauteur de 25 heures de travail par semaine moyennant une rémunération de 988,95 euros brut.

Par courrier du 27 mars 2017, M. X a informé la société de son « intention de prendre un congé parental d’éducation à temps plein » du 1^er juin 2017 au 31 mai 2018. L’employeur en a pris acte par missive du 16 mai 2017, en mentionnant que le contrat de travail serait suspendu durant cette période.

Par lettre du 12 février 2018, la société Tapis Saint Maclou a informé le salarié du projet de fermeture du magasin du Mans Saint Aubin au 30 juin 2018, lui demandant s’il entendait reprendre son activité au 1^er juin 2018 ou prolonger le cas échéant son congé parental.

Par courrier du 19 février suivant, M. X a répondu qu’il reprendrait son poste de travail au 1^er juin 2018.

Le 1^er mars 2018, M. X a indiqué à la société qu’il avait eu connaissance de l’existence d’un poste de magasinier qui aurait été disponible «en décembre et janvier 2018» au sein du magasin du Mans Clémenceau précisant souhaiter intégrer ce poste.

L’employeur, par courrier du 15 mai 2018, lui a répondu que ce poste n’était plus disponible, lui faisant part des solutions de reclassement envisageables et proposant de le recevoir en entretien le 7 juin 2018.

Dans l’intervalle, le 12 avril 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes du Mans de demandes tendant à obtenir la condamnation de la société Tapis Saint Maclou à le reclasser sur le magasin du Mans Clémenceau outre une indemnité pour non-attribution de contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier du 22 juin 2018, la société Tapis Saint Maclou a rappelé à M. X qu’aucun poste de magasinier n’était disponible au sein du magasin du Mans Clémenceau et lui a présenté différentes solutions de reclassement disponibles et compatibles avec ses compétences professionnelles lui laissant jusqu’au 13 juillet 2018 pour se positionner sur ces différentes propositions.

L’employeur l’a également dispensé d’activité à compter du 27 juin 2018.

Par courrier du 18 juillet 2018, la société Tapis Saint Maclou a ensuite convoqué le salarié à un entretien préalable, qui s’est tenu le 27 juillet suivant et au cours duquel ce dernier a confirmé refuser les différentes solutions de reclassement proposées.

Par lettre recommandée du 20 août 2018, M. X s’est vu notifier son licenciement pour motif économique et a été dispensé d’effectuer son préavis.

Dans le dernier état de ses prétentions, M. X a sollicité devant le conseil de prud’hommes, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-attribution de contrat à durée indéterminée, outre le paiement d’un troisième mois de préavis et une indemnité procédurale.

Par jugement du 19 décembre 2018, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que les postes proposés par la société Tapis Saint Maclou dans le cadre du reclassement ainsi que la cause économique du licenciement de M. X sont conformes aux textes les régissant ;

— dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— débouté le salarié de ses demandes sur ce fondement ;

— pris acte de la reconnaissance par la société de son erreur matérielle concernant le troisième mois de préavis dû à M. X avec les documents afférents ;

— débouté M. X et la société Tapis Saint Maclou de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

— condamné M. X aux entiers dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception postée le 15 janvier 2019, M. X a relevé appel de cette décision sur tous les chefs lui portant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Tapis Saint Maclou, intimée, a constitué avocat le19 février 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 8 décembre 2020 et l’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 novembre 2020.

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MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. Y X, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 8 mars 2019, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens, demande à la cour de :

— condamner la société Tapis Saint Maclou à lui verser les sommes de :

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3000 euros de dommages et intérêts pour non-attribution de contrat de travail à durée indéterminée ;

—  1100 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonner 'les intérêts de droits à la date de la saisine'.

Au soutien de son appel, M. X fait valoir en substance que la recherche de reclassement n’a pas été effectuée loyalement. Il précise qu’un poste de magasinier avait été attribué à un vendeur en décembre 2017 sur l’établissement situé sur le boulevard Clémenceau au Mans et qu’il a été privé de cette possibilité de reclassement sans motif valable.

Il précise que pour autant, par courrier du 19 février 2018, il avait répondu à l’employeur qu’il entendait reprendre son emploi à l’issue de son congé parental le 1^er juin 2018, précisant par lettre du 1^er mars suivant, qu’il souhaitait se voir attribuer le poste de magasinier précité.

Il considère que tous les postes disponibles ont été attribués avant même qu’il ne soit informé de la fermeture du magasin de la Chapelle Saint Aubin, les reclassements et signatures des nouveaux contrats ayant été réalisés à la fin du mois de décembre 2017 et au début de janvier 2018.

Enfin, il soutient qu’il n’a pas été repris du fait de son statut de travailleur handicapé, tel que reconnu pour la période du 1^er avril 2014 au 31 mars 2014 avec un taux d’incapacité de 50% alors que cependant, rien n’empêchait son reclassement à un poste de magasinier pour lequel il aurait dû être considéré bien au contraire comme prioritaire.

En tout état de cause, il rappelle qu’il avait droit à un préavis de 3 mois en raison de ce statut et en application de l’article L. 5213-9 du code du travail.

*

La SA Tapis Saint Maclou, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 9 mai 2019, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est parfaitement fondé et a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant à titre subsidiaire, de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2966,85 euros.

Elle demande également de confirmer le jugement, en ce qu’il a rejeté les demandes de condamnation de la société au versement d’une indemnité compensatrice de préavis au titre du troisième mois du préavis non exécuté mais rémunéré et au versement de la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour «non attribution d’un contrat de travail à durée indéterminée », ainsi que la demande tendant à affecter M. X à un poste de magasinier au sein du magasin du Mans Clémenceau.

Enfin, elle réclame une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, la société Tapis Saint Maclou demande à la cour de prendre acte du respect de son engagement à mentionner l’existence d’un préavis d’une durée de trois mois sur les documents de fin de contrat, le 21 novembre 2018, soit à l’expiration du délai de 3 mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée lui ayant notifié son licenciement et à verser à une indemnité compensatrice de préavis au titre de son 3^e mois de préavis dont il a été dispensé d’exécution.

Pour le reste, elle affirme avoir procédé à la recherche de reclassement de M. X de bonne foi

et de manière loyale et ce, en s’y prenant bien en amont de la date de fin de congé parental et de reprise d’activité du salarié et en dépit de la suspension de son contrat de travail.

Elle soutient en outre que le statut de travailleur handicapé de M. X n’a pas été à l’origine de son licenciement et ne lui donnait pas plus de priorité sur le poste de magasinier du Mans Clémenceau déjà pourvu. Elle relève l’absence de tout texte invoqué par le salarié au soutien de ce moyen comme l’absence d’élément tendant à caractériser une quelconque discrimination à ce titre au préjudice de M. X.

Ainsi, elle considère qu’en réalité, elle a agi au delà de ses obligations en initiant ses recherches bien avant la date de fin de congé parental et en proposant plusieurs offres de reclassement au salarié.

Sur le licenciement, elle précise que le juge n’a pas le pouvoir de se substituer à l’employeur dans le choix de la solution qu’il convenait d’adopter au titre d’une réorganisation justifiée économiquement ; elle relève que le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement faites et que sa demande de condamnation à l’affecter à un poste de magasinier au sein du magasin du Mans Clémenceau doit être rejetée puisqu’aucune disposition du code du travail ne donne compétence aux juges du fond pour ordonner une telle mesure.

Enfin, subsidiairement, elle constate que M. X ne justifie aucunement du préjudice subi à hauteur des sommes réclamées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant équivalent à plus de 12 mois de salaire.

***

MOTIFS DE LA DÉCISION

-Sur le licenciement pour motif économique :

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1232-6, L. 1233-3, L. 1233-4 et L. 1233-16 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la cause économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi et le contrat de travail du salarié.

La lettre de licenciement en date du 30 août 2018 à la lecture de laquelle il est expressément renvoyé, rappelle que dans le but de sauvegarder et de restaurer la compétitivité de la société, la direction a pris la décision de cesser l’exploitation du magasin du Mans Saint Aubin, cette opération s’inscrivant

dans le cadre d’une résiliation du bail commercial. L’employeur y précisait que l’activité du magasin du Mans Saint Aubin enregistrait depuis plusieurs années des résultats économiques en dégradation tant au niveau du chiffre d’affaires, de la marge et de la contribution d’exploitation.

N’ayant pas obtenu la diminution du loyer commercial, elle y indiquait avoir décidé de résilier le bail et, compte tenu de la fragilité du chiffre d’affaires, des pertes récurrentes et de l’absence de rentabilité, de fermer définitivement le magasin impliquant la suppression de l’ensemble des postes.

En cause d’appel, M. X critique le motif économique uniquement en tout début de ses écritures, dans le paragraphe intitulé ' motivation du conseil de prud’hommes ' et avant de débuter la partie dite 'sur le fond'. Or, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’examine les moyens développés au soutien des prétentions énoncées au dispositif que s’ils sont évoqués dans la discussion.

Même à considérer que M. X évoque cette remise en cause dans la partie 'discussion’ de ses écritures en dépit de cette présentation rappelée, il sera relevé que sa critique est ainsi formulée : 'c’est que la société Tapis Saint Maclou fermait un magasin sur deux, parce que le bail n’était pas reconduit pour un de ceux-ci, que la situation économique de l’entreprise, même si elle subit des pertes, n’est pas au point de tout fermer; car si comme le dit la société la situation était tellement préoccupante, pourquoi ne pas fermer les deux magasins''

En première instance, bien que le salarié n’avait pas discuté le motif économique du licenciement, le conseil avait constaté que la société Tapis Saint Maclou avait subi sur cet établissement une perte en termes de résultats, surtout sur les 4 dernières années de 2014 à 2017, en observant que le chiffre d’affaires du magasin n’avait cessé de chuter chaque année pour arriver à un montant de 810 000 euros en 2017 au lieu de 903 236 euros en 2014. De même, il avait relevé la régression de la marge nette s’élevant à 384 379 euros en 2014 pour finir à 354 687 euros en 2017.

Les premiers juges avaient ainsi considéré que le licenciement économique de M. X était bien justifié par la perte financière éprouvée par la société Tapis Saint Maclou.

Il sera rappelé que la fermeture d’un établissement de l’entreprise peut constituer une cause économique dès lors que ce motif économique est justifié par des difficultés économiques, ou une mutation technologique, ou une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Or, M. X ne remet aucunement en cause les données chiffrées reprises dans la lettre de licenciement ni les difficultés économiques ainsi relevées critiquant seulement les conséquences tirées par l’employeur et son choix de fermer l’établissement.

Toutefois, ainsi que le rappelle à juste titre la société Tapis Saint Maclou, le juge ne peut se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue pour faire face à la situation économique de l’entreprise.

En conséquence, en l’absence de contestation quant à la réalité et au sérieux des difficultés économiques invoquées et qui ont amené l’employeur à fermer l’établissement et supprimer l’ensemble de ses postes, le moyen soulevé par M. X sera rejeté.

Le licenciement ne pourra donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif.

- Sur l’obligation de reclassement :

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le

reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure ; les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1225-52 du code du travail, 'A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’artiche.1235-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente'.

Ainsi, au retour d’un congé parental, le salarié doit retrouver le poste qu’il occupait avant le congé et si celui-ci n’est pas disponible, il doit lui en être proposé un similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, il est constant que M. X a été placé en congé parental d’éducation pour une durée d’un an, à compter du 1^er juin 2017 et jusqu’au 31 mai 2018, et qu’en conséquence, son contrat de travail a été suspendu durant cette période.

En outre, il est acquis aux débats que le salarié ne pouvait se voir proposer le poste qu’il occupait avant le congé puisque celui-ci avait vocation a être supprimé un mois après la date de reprise. L’employeur devait cependant, au titre de son obligation de reclassement comme de l’obligation à laquelle il était tenu en vertu de l’article L. 1225-52 précité, proposer à M. X un emploi similaire, à savoir un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification, et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial.

Or, il ressort des pièces versées au débat par la société Tapis Saint Maclou que :

— par courrier en date du 12 février 2018, elle a informé le salarié du ' projet de fermeture du magasin du Mans Saint Aubin au 30 juin [2018]' et a souhaité 'savoir s’il entendait reprendre son activité au 1^er juin 2018" afin 'd’étudier les propositions de reclassement';

— par correspondance du 19 février 2018, le salarié a indiqué vouloir reprendre son poste à compter du 1^er juin 2018 ;

— par deux missives des 1^er mars et 1^er avril 2018, M. X a sollicité que lui soit attribué le poste de magasinier 'disponible de décembre 2017 à janvier 2018 sur le magasin du boulevard Clémenceau au Mans' ;

— par lettre du 15 mai 2018, l’employeur a proposé au salarié un entretien afin d’échanger sur les perspectives du reclassement et lui a indiqué que le poste de magasinier sur le magasin du Mans situé boulevard Clémenceau n’était plus disponible mais qu’en revanche de tels postes à temps plein l’étaient dans les points de vente d’Aix les Milles, de Nanterre, d’Echirolles, de Caluire, de Valence et de Bordeaux Lac ;

— par courrier daté du 22 juin 2018, l’employeur a proposé à M. X 5 postes de magasinier à temps complet sur les sites de Nice, Aix les Milles, Valence, Bordeaux Lac et Nanterre ; 22 postes de vendeur répartis sur plusieurs points de ventes en France, avec maintien de salaire durant les 6 premiers mois et un accompagnement dans la recherche d’un logement ainsi qu’une participation aux frais de déménagement à hauteur de 2000 euros ;

— le salarié n’a pas répondu à ce dernier courrier et a réitéré son refus des postes proposés durant l’entretien préalable, tel que cela ressort de la lettre de licenciement et n’est pas contredit par M. X.

En conséquence, M. X s’est vu proposer par la société Tapis Saint Maclou, un nombre important de postes de reclassement équivalent à celui qu’il occupait avant son départ en congé parental, avec un accompagnement et une prise en charge de son déménagement, sans qu’il n’y apporte une réponse positive, de sorte que l’employeur a exécuté de manière diligente et loyale son obligation de rechercher un poste de reclassement.

Au surplus, la société Tapis Saint Maclou a pris attache avec le salarié durant son congé parental – au mois de février 2018 – afin d’anticiper son retour et de trouver une solution de reclassement adaptée, alors qu’aucune disposition légale ne lui faisait obligation d’y procéder avant son retour dans l’entreprise prévu en juin 2018 et alors que le contrat de travail était suspendu.

M. X prétend à tort et sans en détailler les raisons, que le poste de magasinier disponible sur le second magasin du Mans entre décembre 2017 et janvier 2018, aurait dû lui être proposé, alors qu’il est établi qu’à son retour de congé parental, celui-ci n’était plus disponible.

Or, il doit être rappelé que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen renforcée et que l’employeur n’est pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible, ni de créer un nouveau poste, ou un poste incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, M. X soutient qu’il a été évincé tout particulièrement de ce poste en considération de son statut de travailleur handicapé et ce, sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Selon cet article, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Cependant, M. X ne présente aucun autre élément de fait que l’attribution du poste qu’il convoitait à un autre salarié que lui en décembre 2017 et janvier 2018. Mais, s’il est constant que M. X s’est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé pour la période du 1^er avril 2014 au 31 mars 2019 avec un taux de 50%, il n’existe aucun fait objectif ni même aucun indice permettant de penser que ce statut ait pu avoir une incidence quelconque dans la décision de licenciement et plus particulièrement dans l’attribution du poste concerné alors qu’à cette période, M. X était en position de congé parental et que l’exécution de son contrat était suspendue.

Dans ces conditions, M. X ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé.

De surcroît, si la situation de handicap est l’un des éléments à prendre en compte par l’employeur dans le choix du salarié concerné lorsqu’en application de l’article L. 1233-7 du code du travail, il procède à un licenciement individuel pour motif économique et fixe l’ordre des licenciements en cas de suppression de postes, en revanche aucune disposition n’impose un reclassement prioritaire des personnes en situation de handicap dans la mise en oeuvre de l’obligation de reclassement.

Au demeurant, M. X affirme lui-même que nonobstant son statut de travailleur handicapé, 'rien ne l’empêchait d’occuper un poste de magasinier 'comme tout le monde'. Ainsi, il ne reproche pas à l’employeur de ne pas avoir respecté l’article L. 5213-6 code du travail disposant qu’en fonction des besoins constatés dans une situation concrète, l’employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée, puisque selon lui, aucune mesure d’adaptation n’était nécessaire pour accéder aux postes proposés.

Dès lors, il est manifeste que M. X n’a pas été reclassé au sein de l’entreprise non par défaut de diligence de l’employeur ou par considération de son statut d’handicapé, mais uniquement en suite du refus du salarié d’accepter les postes proposés et dont il ne conteste pas qu’ils lui étaient parfaitement accessibles nonobstant son handicap.

En conséquence, il sera considéré que la société Tapis Saint Maclou a respecté son obligation de reclassement de sorte que M. X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-Sur la demande de dommages et intérêts pour non attribution de contrat de travail à durée indéterminée :

Cette demande présentée par M. X dans son dispositif qui ne fait l’objet d’aucun développement dans ses écritures, n’est pas étayée et sa nature exacte n’est au surplus pas expliquée, de sorte qu’elle doit être rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

- Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.5213-9 du code du travail, la durée du préavis est doublée pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, sans toutefois que cette durée ne puisse excéder 3 mois.

En première instance, la société Saint Maclou a reconnu qu’une erreur matérielle affectait la lettre de licenciement – qui ne mentionne que 2 mois au titre du préavis – et s’est engagée à régler à M. X la somme correspondant à ce 3^e mois de préavis non indiqué, ce dont le conseil a pris acte.

Devant la cour, l’employeur démontre avoir indemnisé M. X – tel que cela ressort du bulletin de salaire de septembre 2018 et de l’attestation Pôle emploi – à hauteur de 3 mois de préavis.

En conséquence, le salarié ayant été rempli de ses droits au titre du préavis, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

-Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il est équitable de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles exposés en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X, partie perdante en appel, doit être condamnée aux entiers dépens de la procédure d’appel.

***

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 19 décembre 2018 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M. Y X aux entiers dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN M-C A