COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00540 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E4RE.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 01 Juillet 2021, enregistrée sous le n° 20/00049

ARRÊT DU 17 Octobre 2024

APPELANTES :

Madame [PA] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2021/006132 du 23/11/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de ANGERS)

Syndicat CFDT SERVICES 49

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentés par M^e Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

S.A.S. BUFFALO GRILL

[Adresse 5]

[Localité 6]

représentée par M^e Frédéric SAUVAIN de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 17 Octobre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiées Buffalo Grill (ci-après SAS Buffalo Grill) a pour activité la restauration. Spécialiste de la grillade, l’enseigne compte plus de 350 restaurants répartis principalement en France mais aussi en Europe, exploités sous forme de franchise ou en gestion directe.

L’établissement Buffalo Grill de [Localité 12] [Localité 10] emploie plus de 20 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Mme [V] [I] en est la directrice depuis le 25 mai 2020 et Mme [AN] [A] la directrice adjointe depuis le 21 janvier 2019.

Le 10 février 2017, Mme [PA] [E] a été engagée par la société Buffalo Grill, établissement de [Localité 12] [Localité 10], en qualité d’agent de restauration, employée, niveau 1, échelon 1 de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants. Après une succession de contrats de travail à durée déterminée du 13 février 2017 au 31 octobre 2017, elle a conclu le 1er novembre 2017 un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Responsable de salle.

À compter de la fin de l’année 2017, l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] a connu plusieurs changements de directeur et de directeur adjoint lesquels se sont accompagnés d’une dégradation progressive de la communication entre la direction et un groupe de salariés.

Le 6 février 2019, une enquête CHSCT a été menée dont les conclusions sont les suivantes : « établissement sous surveillance Plateforme ' Le cadre fixé doit être suivi ' Tolérance zéro pour les écarts ».

Suite à cette enquête, une table ronde a été organisée le 15 mars 2019 par le District Manager et le RRH de l’époque afin de rappeler à chacun sa fiche de poste, ses obligations notamment en matière de tenue vestimentaire et de planification, les règles HACCP et les standards de service.

La réouverture du restaurant après deux mois et demi de fermeture pour cause de confinement en mai 2020 s’est accompagnée de la nomination le 25 du mois courant de Mme [V] [I] en qualité de directrice.

La remise le 17 juillet 2020 à Mme [N] [ID] d’une lettre de rupture de sa période d’essai, a donné lieu les 18 et 19 juillet 2020 puis à compter du 22 juillet à un mouvement de grève au sein de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] ayant pour revendications la réintégration de Mme [ID], le départ de la directrice Mme [I] dans un autre établissement du groupe, la transmission à chaque salarié du relevé de badgeuse depuis 2017, le règlement des heures réellement travaillées et la mise en règle de la société Buffalo Grill vis-à-vis de la médecine du travail.

Le 18 juillet 2020, Mme [A], directrice adjointe, a déposé plainte pour injures non publiques et le 10 août 2020 pour harcèlement moral.

Le 30 juillet 2020, Mme [I] a déposé plainte contre Mmes [PA] et [LC] [E] pour injures non publiques.

En réponse à ce mouvement social, la SAS Buffalo Grill a diligenté une enquête CHSCT laquelle a donné lieu à un rapport le 17 août 2020.

Par requête du 4 août 2020, Mme [PA] [E] et le syndicat CFDT Services 49 ont saisi le conseil de prud’hommes de Saumur afin d’obtenir la condamnation de la société Buffalo Grill, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement des heures supplémentaires réalisées depuis le 1er août 2017, de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral dont la salariée s’estime victime, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat CFDT Services 49 sollicitait également la condamnation de la société Buffalo Grill à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession.

La société Buffalo Grill s’est opposée aux prétentions de Mme [PA] [E] et du syndicat CFDT Services 49 et a sollicité leur condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation du syndicat CFDT Services 49 à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice d’image commerciale.

Par courrier du 18 mai 2021, la société Buffalo Grill a convoqué Mme [PA] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 juin 2021 lui reprochant d’avoir manqué de respect à la hiérarchie en adoptant un langage impoli et un comportement provocateur, d’avoir abandonné son poste de travail, d’avoir injurier un collègue en le traitant de « Chienne à la directrice ».

Par jugement du 1er juillet 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saumur a :

— ordonné à la SAS Buffalo Grill de communiquer à Mme [PA] [E] ses relevés d’heures mensuels depuis le 1er août 2017,

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé,

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral,

— condamné la SAS Buffalo Grill à verser à Mme [PA] [E] la somme de 1 900 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement de l’obligation de sécurité,

— condamné la SAS Buffalo Grill à verser au syndicat CFDT Services 49 la somme de 200 euros en indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession,

— condamné la SAS Buffalo Grill à payer à Mme [PA] [E] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le syndicat CFDT Services 49 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de l’image commerciale,

— débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour la remise des relevés d’heures mensuels individuels selon la décision du conseil conformément aux dispositions de l’article R.1454-14 du code du travail,

— dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

— rappelé que les condamnations à caractère indemnitaires porteront l’intérêt légal à compte r du prononcé du présent jugement,

— condamné la SAS Buffalo Grill aux entiers dépens.

Mme [PA] [E] et le syndicat CFDT Service 49 ont interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 27 septembre 2021, leur appel portant sur tous les chefs leur faisant griefs ainsi que ceux qui en dépendent et qu’ils énoncent dans leur déclaration.

La SAS Buffalo Grill a constitué avocat en qualité d’intimée le 27 octobre 2021.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2021, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [PA] [E] et le syndicat CFDT Service 49 demandent à la cour de :

— les recevoir en leurs demandes et les y déclarer bien fondés ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a ordonné à la société Buffalo Grill de communiquer au salarié son relevé mensuel d’heures depuis le 1er août 2017, en ce qu’il a reconnu l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’il a reconnu l’existence de manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité, en ce qu’il a reconnu l’existence d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession, et en ce qu’il a condamné la société Buffalo Grill au paiement de la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— réformer pour le surplus

Statuant à nouveau,

Avant dire droit, sur la question des heures supplémentaires,

— juger que la société Buffalo Grill est tenue de communiquer à chaque salarié son relevé mensuel individuel d’heures en application de l’article D.3171-12 du code du travail ;

— juger que la communication d’un tableau Excel global de l’ensemble des salariés n’est pas conforme aux dispositions légales, un tel document étant inexploitable sans un logiciel permettant de ressortir les relevés individuels mensuels ;

— ordonner avant dire droit à la société Buffalo Grill, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la remise de l’ensemble de ses relevés d’heures mensuels depuis le 19 août 2019, en application de l’article D.3171-12 du code du travail ;

— surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires ;

— surseoir à statuer sur la délivrance de bulletins de salaire conformes ;

Subsidiairement, et en l’absence d’éléments contraires versés par la SAS Buffalo Grill,

— condamner la SAS Buffalo Grill à lui verser un rappel de salaire sur la base d’une estimation de 30 heures par mois sur 36 mois soit 1080 heures au taux horaire contractuel majoré de 25 % soit 16 011euros ;

— juger que Mme [PA] [E] a été victime de travail dissimulé ;

— condamner la société Buffalo Grill au paiement d’une somme correspondante à 6 mois de salaire en indemnisation du préjudice résultant du travail dissimulé, soit 6 048 euros,

— condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [PA] [E] la somme de 45 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

— condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [PA] [E] la somme de 5 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité ;

— condamner la société Buffalo Grill à verser au syndicat CFDT Services 49 la somme de 10 000 euros en indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession ;

— condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [PA] [E], ainsi qu’au syndicat CFDT Services 49, la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Buffalo Grill aux dépens.

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la SAS Buffalo Grill demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures, fins et conclusions,

Et, y faisant droit,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires ;

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à verser à Mme [PA] [E] la somme de 1 900 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— l’a condamnée à verser au syndicat CFDT Service 49 la somme de 200 euros en indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession,

— l’a condamnée à verser à Mme [PA] [E] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— juger que la SAS Buffalo Grill n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que la SAS Buffalo Grill n’a pas porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession ;

En conséquence,

— débouter Mme [PA] [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter le syndicat CFDT Service 49 de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner le syndicat CFDT Service 49 à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice d’image commerciale ;

— condamner Mme [PA] [E] à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le syndicat CFDT Service 49 à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 21 mai 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « dire et juger », « dire », « constater » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l’article 4 du code de procédure civile mais constituent, en réalité, des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Il ne sera donc pas statué sur ces « demandes » qui ne donneront pas lieu à mention au dispositif.

Sur les heures supplémentaires

Mme [PA] [E] rappelle avoir sollicité devant le conseil de prud’hommes qu’il soit ordonné avant dire droit à la société Buffalo Grill, sous astreinte de 50 € par jour de retard, de communiquer l’ensemble de ses relevés d’heures depuis le 1er août 2017 en application de l’article D3171-12 du code du travail et de surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires. Elle considère que le conseil de prud’hommes a rendu une décision incohérente en faisant droit à sa demande sur le premier volet en ordonnant à la société Buffalo Grill de lui communiquer son relevé d’heures mensuelles depuis le 1er août 2017 et en la déboutant sur le second volet en n’ordonnant pas le sursis à statuer sur la demande d’heures supplémentaires. Elle sollicite donc la réformation sur ce point et demande à la cour de faire droit à sa demande avant dire droit de production sous astreinte de l’ensemble de ses relevés d’heures mensuel depuis le 1er août 2019.

Pour fonder cette demande, Mme [PA] [E] soutient que la société Buffalo a mis en place un système de contournement de ses obligations légales en matière de temps de travail, en faisant en sorte que les heures badgées ne fassent pas l’objet d’une restitution journalière ou mensuelle mais soient conservées sous le seul contrôle de l’employeur sans qu’aucun mécanisme ne soit mis en place pour garantir la traçabilité des heures badgées. Elle explique qu’en réponse à une demande de transmission des décomptes mensuels d’heures effectuées formulée par mail le 22 juillet 2020, l’employeur a transmis un document Excel volumineux lui laissant le soin de l’exploiter. Elle estime que ce procédé n’est pas un mode loyal de renseignement puisqu’il constitue un relevé des heures retenues par le service comptabilité et en aucun cas un relevé individuel de la badgeuse pour chaque mois écoulé. Elle constate que ces pièces n’obéissent à aucun ordre chronologique, sont aléatoirement numérotées et passent d’un salarié à l’autre. Elle en déduit qu’elles ne constituent nullement une information de nature à établir un relevé sincère de la badgeuse et argue d’une fraude massive pour faire disparaître les 70 heures hebdomadaires travaillées notamment pour la période du mois de juin 2020, période durant laquelle l’ensemble du personnel déclaré en chômage partiel travaillait 40 heures par semaine. Elle soutient que les heures supplémentaires ont été légion mais qu’elle ne les a pas consignées sur un agenda de sorte qu’elle n’a pas d’autre choix que d’exiger de la société Buffalo Grill la production du relevé mensuel de ses heures badgées.

La société Buffalo Grill relève que bien qu’affirmant avoir réalisé des heures supplémentaires, Mme [PA] [E] ne chiffre ni leur nombre ni leur montant se contentant de se référer aux relevés de la badgeuse. Elle précise que ces relevés sont établis à partir du badgeage que Mme [PA] [E] a elle-même effectué. Elle considère qu’il lui aurait donc suffi, a minima, depuis 3 ans, de solliciter ses badgeages ou de procéder à ses propres relevés si elle estimait que ses bulletins de paie faisaient fi d’une partie des heures ainsi effectuées. Or, Mme [PA] [E] n’a jamais demandé la communication de ses relevés ni réclamé le paiement de ces soi-disant heures supplémentaires et ne transmet aucun décompte à l’appui de sa demande.

Elle réfute s’être rendue coupable de comportements frauduleux en plaçant le personnel en chômage partiel durant le mois de juin 2020 tout en le faisant travailler et fait observer que ni la salariée, ni les représentants du personnel n’ont saisi la DIRECCTE.

Elle rappelle la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, Mme [PA] [E] se refuse à transmettre son propre décompte alors qu’elle reconnaît que la société Buffalo Grill lui a transmis, le 30 novembre 2020, un relevé intitulé « Consultation émargement » qui précise son relevé quotidien de badgeage qui lui aurait permis de l’établir en comparant ce relevé avec ses propres bulletins de paie et ses éventuels relevés horaires.

Enfin, la société Buffalo Grill estime qu’il n’y a pas lieu à statuer sur la question d’heures supplémentaires dans la mesure où elle a communiqué les relevés horaires.

Elle conclut donc à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Mme [PA] [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

L’article D.3171-12 dudit code dispose que : « lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l’article D.3171-11 ainsi que :

1° le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l’année ;

2° le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L.3121-28, L.3121-33 et L.3121-37 ;

3° le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;

4° le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu’un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L3121-44 et D.3121-27 s’appliquent dans l’entreprise ou l’établissement ».

L’article L. 3171-3 du même code ajoute que « l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ».

Par ailleurs, aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L’article L.3121-28 du même code ajoute que toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code précité, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accompli par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le mécanisme probatoire en matière d’heures supplémentaires se déroule en réalité en 3 temps. Tout d’abord, le salarié demandeur au procès doit, en application de l’article 6 du code de procédure civile, apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement. Puis, en présence des éléments fournis par le salarié, le juge doit examiner ceux produits par l’employeur. Enfin, une fois qu’il est en possession des éléments fournis par le salarié et des justificatifs produits par l’employeur, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

Au cas présent, pour justifier de sa demande, Mme [PA] [E] produit :

— son bulletin de salaire du mois de juin 2020 (pièce n°65) dont il ressort que lui a été payée la somme de 62,35 € au titre des heures supplémentaires et qu’elle a été placée en chômage partiel le 8, 18 et 20 juin 2020,

— ses bulletins de salaire de juillet à décembre 2020 (pièces n° 132 à 137) dont il ressort qu’elle n’a pas accompli d’heures supplémentaires.

— son bulletin de salaire de janvier 2021 (pièce n°137) dont il ressort qu’elle n’a pas accompli d’heures supplémentaires.

— des exemples de feuilles d’horaire sur le logiciel « Equalog » (pièces n° 69 à70) lesquels sont illisibles. Ces documents ne permettent pas à la cour de savoir quel salarié est concerné ainsi que la période de travail visée.

— des plannings (pièces n°71 à 73) lesquels sont illisibles de sorte qu’il est impossible pour la cour de connaître l’identité du salarié concerné et la période de travail en cause,

— un document informatique intitulé « Différents contrats » (pièce n°74) établi le 24 septembre 2018 composé d’une page qui est un récapitulatif des divers contrats de M. [B] [E] (pièce n°74) avec la date de début et de fin de chacun de ces contrats ainsi que leur nature (durée déterminée ou durée indéterminée, la catégorie, la fonction, le niveau et l’échelon. Ce document n’a aucune valeur probante dans le cadre d’une demande formulée par Mme [PA] [E].

— les relevés d’heures issus de la badgeuse sous format PDF pour les années 2017 à 2020 ainsi que l’extraction nominative des derniers tickets de caisse de chaque journée depuis le 1er août 2017 sous tableau Excel représentant 2480 lignes communiquées par l’employeur et annoncé par courriel du 1er décembre 2020 adressé par le conseil de la société Buffalo Grill au conseil de la salariée (pièce n°154 comportant plusieurs feuillets non numérotés) en exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation,

— les attestations de plusieurs collègues lesquels attestent avoir eu ou avoir constaté des problèmes avec des heures supplémentaires et les salaires.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément indiquant dans ses écritures avoir remis le 30 novembre 2020 à la salariée un relevé intitulé « Consultation d’émargement » qui précise son relevé quotidien de badgeage pour la période de référence.

Il ressort des éléments ci-dessus décrits que les éléments produits par Mme [PA] [E] ne sont pas suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées. En effet, même s’il ressort des attestations de ses collègues qu’il était habituel d’accomplir des heures supplémentaires au sein de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10], cette affirmation n’est pas corroborée par la production d’un décompte d’heures effectuées et non rémunérées établis par ses soins, de relevés de temps quotidien, de plannings, de tableaux reprenant semaine par semaine, jour par jour, l’heure d’embauche, l’heure de débauche, le temps de travail effectif quotidien, le total d’heures travaillées outre le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le nombre d’heures soumises à majoration peu important que ces tableaux aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori » (Cass. Soc 12 avril 2012 n° 10.28-090, Cass. Soc 29 janvier 2014 n°12.24-858). Or, la communication d’exemples de feuille d’horaire issues du logiciel Equalog – pièces au demeurant illisibles – démontre qu’il lui était loisible de collecter ses relevés d’horaires et de produire ceux établissant la preuve de la réalisation des heures supplémentaires alléguées. De surcroît, elle s’abstient de produire ses contrats de travail à durée déterminée, son contrat de travail à durée indéterminée et ses bulletins de salaire de sorte que la cour ne peut pas vérifier la période de travail prévue par chaque contrat, la durée hebdomadaire à laquelle elle était soumise ainsi que le paiement ou non sur la période de référence (2017 à 2020) d’heures supplémentaires. En outre, les éléments collectés par la badgeuse ne sont pas démentis par les pièces produites par Mme [PA] [E] laquelle au demeurant ne démontre pas l’intrusion alléguée dans l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] de techniciens la nuit pour effacer des informations dans le logiciel de la badgeuse de sorte que la fiabilité du système informatique ne saurait être remise en cause et la société Buffalo Grill accusée de se livrer à une fraude massive à la badgeuse.

Aussi, et sans qu’il soit nécessaire d’ordonner à l’employeur la production sous astreinte des relevés mensuels en application de l’article D.3121-12 du code du travail et conséquemment de surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires et sur la délivrance de bulletins de paie conformes, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [PA] [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé

Mme [PA] [E] soutient que la société Buffalo Grill a laissé à son équipe le soin pendant plusieurs mois de gérer un restaurant sans la présence d’un directeur occasionnant nécessairement des heures supplémentaires à répétition jusqu’à 70 heures certaines semaines ; qu’elle n’a jamais mis en place un système sérieux de comptabilisation des heures de travail effectuées ; qu’elle a poussé le vice à déclarer ses salariés en chômage partiel au mois de juin 2020 alors qu’ils effectuaient tous au moins 40 heures par semaine. Elle en déduit que la mise en chômage partiel frauduleuse de l’ensemble du personnel du restaurant au mois de juin 2020 démontre que l’absence de comptabilisation des heures réellement travaillées procède d’une intention frauduleuse délibérée.

La société Buffalo Grill réfute tout travail dissimulé.

En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Mme [PA] [E] ne verse aux débats aucun élément probant démontrant que les salariés ont été placés au chômage partiel tout en travaillant au moins 40 heures par semaine. Par ailleurs, la cour a précédemment confirmé le jugement en ce qu’il a débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’heures supplémentaires. Aussi, l’élément matériel et intentionnel requis par l’article précité font défaut.

Par suite, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens invoqués lesquels sont inopérants, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [PA] [E] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de six mois de salaire.

Sur le harcèlement moral

Mme [PA] [E] soutient que les salariés de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] subissent depuis plusieurs années des conditions de travail très dégradées avec un turn over des directeurs et directrices, une absence de direction pendant 9 mois en 2017 et 2018, une absence de contractualisation et de rémunération des responsabilités de codirectrice pour [LC] et [PA] [E], une impossibilité de prendre des pauses journalières prévues par la convention collective en raison du sous-effectif endémique, un management toxique depuis l’arrivée d’une nouvelle directrice en juin 2020, des humiliations et propos vexatoires, des propos racistes non sanctionnés, le non-paiement des heures réellement effectuées, le dépassement de la durée légale du travail et le non-respect des temps de repos.

La société Buffalo Grill fait valoir qu’aucun élément sérieux ne permet d’établir la réalité du harcèlement moral dont se prétend victime Mme [PA] [E] laquelle ne fait que mettre en exergue, la situation de Mme [P] [ZW] et la situation supposée de deux autres établissements Buffalo Grill.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142).

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés de l’employeur ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour justifier les faits de harcèlement moral dont elle s’estime victime, Mme [PA] [E] verse aux débats :

— l’attestation de M. [B] [E] (pièce n°1), responsable de salle, lequel déclare: « j’ai été témoin de propos de la directrice adjointe envers [P] en disant durant une conversation je cite « arrête avec ton sourire de singe » et « je ne veux pas d’une équipe de noirs ils sont trop lents »,

— les attestations de Mme [PA] [E] (pièces n°2, 96 et 143), responsable de salle, par laquelle elle ne rapporte que ses propres dires et n’a dès lors aucune valeur probante,

— l’attestation d'[N] [ID] (pièce n°3), serveuse, laquelle déclare avoir travaillé au Buffalo Grill établissement de [Localité 12] [Localité 10] du 4 décembre 2017 au 3 novembre 2020, d’avoir pendant ces 2 ans constaté un très grand turn over au sein de l’entreprise, des problèmes avec les heures supplémentaires et les salaires, de la discrimination envers la famille [E],

— l’attestation de [CS] [E] (pièce n°4), grillardin, lequel déclare : « personnellement, je n’ai pas eu de litige avec la direction ['] cependant, je constate en effet le ton, les mots et l’irrespect de cette même direction à l’égard de mes collègues ainsi que des propos racistes et de la discrimination surtout envers ma famille ['] je suis vexé de voir un tel comportement avec tous les efforts effectués pour avoir tenu la boutique tant bien que mal alors que tout le monde nous tournait le dos ['] le manque d’expérience de la direction fait que toute une équipe est à bout, la charge de travail devient insupportable et avec des heures à rallonge, leur parole n’a aucun impact, les appels au secours des salariés ne sont pas entendus et leur mal-être non plus tant que pour eux le chiffre est là! Je dénonce cette situation au même titre que l’esclavage ! ! »,

— l’attestation de [NA] [SL] (pièce n°5) lequel après avoir précisé qu’à partir du 8 août 2020, il ne ferait plus partie de l’entreprise Buffalo, sa démission ne résultant en aucun cas de l’arrivée d'[V], déclare se trouver dans l’obligation de signaler certaines choses par rapport à [V] qui selon lui sont affligeantes au vu de l’effectif actuel. Il témoigne de conditions de travail anormales avec un sous-effectif récurrent pour assurer une charge de travail en inadéquation avec le peu de personnes planifiées sans pour autant les caractériser.

— l’attestation de Mme [YJ] [RM] (pièce n°6), agent polyvalent, laquelle témoigne de propos agressifs de la direction en réponse à ses inquiétudes sur le sous-effectif des équipes sans pour autant les caractériser

— l’attestation de Mme [P] [ZW] (pièce n°7) serveuse, laquelle déclare : « à l’arrivée de Mme [V] [I] tout a commencé à changer car elle dit vouloir s’intégrer mais je crois qu’elle voudrait diriger. Nous ne sommes pas des machines et nous ne sommes pas des pantins de quelqu’un. Dans une entreprise il faut être juste savoir communiquer avec les autres membres de l’équipe. Bon pour le cas de notre « chef » elle ne sait pas s’organiser pendant un service elle n’est pas présente car il faut toujours lui faire appel quand il y a des clients dans le sas d’accueil, elle n’est pas toujours avec nous devant elle est toujours dans le bureau et pendant tout le service sauf quand on l’appelle. Moi mon problème dans tout ça c’est qu’elle ne sait pas faire les choses simples qui vont faciliter la tâche aux autres. Et je ne trouve pas juste de vouloir faire travailler certaines personnes et moins d’autres et c’est pas judicieux d’avoir des préférences parmi les salariés et surtout de le dire. Du coup sur les déroulements de services avec [PA] qui se déroule très très bien par rapport avec [V]. Alors moi je vois [PA] [E] mériterait d’être directrice elle connaît son travail pas comme d’autres »

— l’attestation de Mme [P] [ZW] (pièce n°48) par laquelle elle reproche à Mme [I] de ne pas avoir apporté de réponse à leurs questions, d’avoir appelé les gendarmes lors de leur mouvement de grève, de ne pas avoir échangé avec eux durant leur manifestation, d’avoir rompu le contrat de travail d’une de leurs collègues sans motif valable,

— l’attestation de Mme [O] [PZ] (pièce n°8), serveuse, laquelle atteste : « vendredi 3 juillet 2020 je suis arrivé au travail à 17h15 un peu près [V] est arrivé à sont tour quand elle est arrivé, elle ma demandé quesqui c’est passé car personne n’a travaillé le midi et elle ne m’a pas laissé répond elle a dit qu’elle était dégoûté car elle venait d’arrivé à la mer et qu’elle avait dû faire demi-tour et pour finir elle m’a demandé ce que j’avais dit à mes collègues pour qu’il ne travail pas je lui ai répondu que j’avait dit que j’était malade et c’est tout pour fini quand je suis revenu le jeudi qui suit j’ai voulu m’expliquer avec [V] sur la façon donc elle m’avait parlé donc je vais dans le bureau en fin de service. Alors elle me dit qu’elle avait eu peur pour moi et qu’elle s’excusait pour m’avoir mal parlé ensuite elle me dit qu’elle aucun problème avec moi et que je suis une très bonne serveuse que je passe extrêmement bien auprès des clients et qu’elle veut me garder dans sont équipes donc je lui répond merci et que moi non plus je n’ai pas de problème avec elle mise à part ce qui c’était passé le vendredi puis elle a fini par me demandé si je voulais passé en 30 heures et j’ai refusé sont offre car j’ai une petite fille à la maison et je veux profiter d’elle et je suis repartie. Pour fini, moi personnellement je n’ai pas de problème avec [V] mais je reste solidaire avec mes collègues car pour moi depuis sont arrivée, il y a beaucoup de souci selon mes collègues bien sûr quand malheureusement je n’ai qu’un 24 heures donc je ne voit pas tout ce qui se passe ! (Elle m’a clairement fait comprendre que j’ai été sa serveuse préféré) »,

— l’attestation de Mme [Z] [EF] (pièce n°9), serveuse, laquelle atteste : « depuis que Mme [I] est arrivée dans notre Buffalo le 4 avril 2020. Elle nous prend de haut et nous manque de respect à moi et mes collègues. C’est une directrice incompétente qui fait des remises salariées à des clients, ne répartit pas les couverts entre serveurs et fait du favoritisme. [V] [I] veut mettre le Buffalo à son image sans consulter son équipe avec notre manière de travailler refuse que l’on prenne contact avec nos collègues en congé pour x raisons elle nous a très bien fait comprendre que c’était elle la directrice et nous l’a dit, je cite « je suis la directrice et vous vous devez rester à votre place ». Depuis qu’elle est arrivée je n’ai plus envie d’aller travailler surtout quand je sais qu’elle sera présente sur le site, elle pousse à la démission. Avec elle et l’équipe on a fait plusieurs réunions pour que cela puisse s’arranger mais rien de concluant elle reste sur ses positions. Maintenant je ne veux plus travailler avec elle et pour mon bien et mon travail au sein de l’entreprise je voudrais qu’elle parte. Pour finir la hiérarchie pense beaucoup de mal de la famille [E] et mérite leur place sur ce site et [PA] [E] mériterait beaucoup plus d’être notre directrice »

— l’attestation de Mme [Z] [EF], (pièce n° 47) laquelle affirme avoir été recrutée par Mme [E] qui a dirigé l’établissement, reproche à Mme [I] de la prendre ainsi que le reste de l’équipe sur des tons condescendants, de lui donner des ordres sans aucun respect ou marque de politesse, de ne pas respecter les règles relatives au Covid-19, de ne pas les aider en salle, de lui avoir dit « Je suis la directrice et vous vous devez rester à votre place », son manque d’empathie,

— l’attestation de Mme [NN] [WX] (pièce n°10), grillardine, laquelle déclare : « Depuis que Mme [I] est arrivée dans notre Buffalo le 4 avril 2020 l’ambiance et les conditions de travail se sont clairement dégradées. Mme [I] impose ses décisions, décide de comment nous devons travailler sauf qu’avant qu’elle arrive nous travaillons d’une certaine façon qui pour le coup ne lui convenait pas. De plus Mme [I] est très irrespectueuse envers ses employés, elle nous traite comme des chiens, nous parle très très mal. Moi-même je me suis pris la tête avec elle le mercredi 8 juillet, elle ma parler de certaine règle d’hygiène, je l’ai écouté puis je suis reparti faire ce que j’avais à faire elle n’a pas aimé et m’a appelé je cite « oh je te parle ! » ce que je n’ai pas aimé du tout ce qui fait que j’ai répliqué, elle m’a menacé de me mettre un avertissement parce que je ne voulais pas me taire, de plus elle nous a énormément répété qu’elle était « LA DIRECTRICE » et que nous devons rester à notre place, je suis aussi allé aider mes collègues en service car elle a blindé certaines personnes plus que d’autres, elle n’a pas du tout apprécié que j’aille en salle. Ensuite cela fait 2 semaines que j’enchaîne 6 jours consécutifs ce qui est interdit je leur ai fait remarquer aucun changement. De plus la directrice adjointe m’a dit que nous étions influencés par la famille [E], ce qui est totalement faux ! La directrice et la directrice adjointe nous ont clairement dit qu’ils voulais « tous les foutrent dehors ». Plusieurs réunions ont eu lieu dont certaines pour le Covid-19, malheureusement rien n’est respecté ni les distantiation, ni le port du masques, plusieurs fois des clients sont rentré sans masque, de plus très souvent elles ne se lavent pas les mains malgré nos appels et le timer mis en route. Depuis que Mme [I] est arrivée tous les employés viennent au travail avec la boule au ventre, certaines personnes ont eu envie de démissionné, ce que l’on a dit ouvertement et elles nous ont clairement dit qu’elle nous retiendrait pas et qu’elle trouverait des remplaçents. Tous ce qui a été dit au réunion été faux que nous étions des menteurs et que nous avions tout inventés, que on était tous liés pour les virer. Plus personne de l’entreprise ne peut travailler dans des conditions pareil. Personnellement je ne veux plus travailler avec Mme [I] qui est responsable de tous ces conflits. Elle n’a aucune compétence pour gérer une entreprise pareil, elle nous invente des règles d’hygiène. Elle nous a aussi dit que la famille [E] se prennait pour les directeurs alors qu’ils font juste leur travail mieux qu’elle. Nous souhaitons TOUS que [PA] [E] passe directrice de Notre Buffalo et qu’il reste à notre image et non à la sienne »,

— l’attestation de Mme [NN] [WX] (pièce n° 46) par laquelle elle renouvelle ses griefs à l’égard de Mme [I] lui reprochant de ne pas apporter d’aide en salle, d’avoir fait appel au service de la Gendarmerie Nationale lors du mouvement de grève, son refus de communiquer et d’être à l’écoute de ses employés, ses menaces de mettre un avertissement, sa gestion discriminatoire du personnel, son incompétence, son incapacité à gérer une équipe, son incapacité à prendre la place de ses employés que ce soit en service ou en grillade, son ignorance des viandes, son irrespect envers les employés

— l’attestation de Mme [NN] [WX] (pièce n°145) laquelle atteste que le rapport d’enquête n’est pas conforme à ce qui a été dit et que ce qu’a attesté [AN] [A] est faux car elle n’était pas présente à la réunion du 17 juillet 2020,

— l’attestation de M. [DS] [WX] (pièce n°11), grillardin, lequel atteste : « Depuis l’arrivée de Mme [I] au poste de directrice, nos conditions de travail se sont totalement dégradés, aucune communication avec l’équipe, total manque de respect envers tout le personnel, nous prend de haut, est agressive, impose ses décisions. Elle essaye de changer notre façon de travailler sans même savoir de quoi elle parle, est incapable de faire un service que ce soit en salle ou en cuisine, ne sait pas différencier les viandes, n’a pas du tout les compétences pour gérer un établissement et une équipe. Avant son arrivée les conditions de travail étaient idéales au Buffalo Grill, maintenant elle a installé une très mauvaise ambiance, toute l’équipe vient travailler avec la boule au ventre. Nous n’avons plus le droit à la parole, de donner notre avis, elle veut tout diriger et nous l’a clairement dit à plusieurs reprises « Je suis la directrice, restez à votre place ». De plus elle ne sait pas faire de planning, nous enchaînons plus de 6 jours d’affilés, faisons des services d’une centaine de couverts à seulement deux employés en cuisine, nous ne sommes pas des machines. Elle ne respecte pas les règles liées aux Covid-19, les distanciations ne sont pas respectées. Certains clients rentrent sans masque, elle ne se la pas oftlinetoujours les mains. Malgré plusieurs réunions dont une liée à une suspicion de Covid-19 rien ne change, elle nous traite de menteurs, son problème principal est la famille [E], elle ne les supporte pas, ni le fait que nous les employés soyons très proches d’eux pour la simple raison que nous savons parfaitement travailler ensemble et que nous sommes francs les uns envers les autres, je cite de sa propre bouche « encore les [E] ». Même la directrice adjointe à retourner sa veste et passe son temps avec la directrice dans le bureau, même pendant les services, aucune aide envers personne, même quand nous sommes en galère. Pour conclure travailler avec Mme [I] est devenue impossible, elle cherche juste à imposer sa loi et ne respecte rien ni personne n’a aucune compétence pour ce genre de poste. Pourquoi chercher une nouvelle direction alors que [PA] [E] en a toutes les compétences »,

— l’attestation de M. [DS] [WX] (pièce n 49) par laquelle il reproche à Mme [V] [I] son refus de discuter avec le personnel, sa volonté d’imposer ses directives, ses menaces d’avertissement, sa gestion discriminatoire de ses équipes, son ignorance du « métier que ce soit du côté gestion d’une entreprise et management d’une équipe ou du côté fonctionnement même du restaurant », son incapacité à aider ou remplacer le personnel en cas de problème en raison de son ignorance,

— l’attestation de M. [DS] [WX] (pièce n° 146) par laquelle il déclare que le rapport d’enquête n’est pas conforme à ce qui a été évoqué, que le 11 novembre 2019, il était en grillade avec [LC] [E] et qu’il n’y a eu aucune insulte et intimidation, que c’est l’ancienne directrice Mme [Y] [K] qui est venu ramener une assiette, nous l’a jetée et nous a dit qu’il fallait la refaire parce que c’était froid, ce à quoi [LC] [E] a répondu « je ne suis pas ta chienne ». Il déclare que ce qu’atteste [AN] [A] est faux,

— le courriel de Mme [N] [ID] du 18 juillet 2020 (pièce n°12) qu’elle a adressé à la DIRECCTE et à la direction de la société Buffalo Grill par lequel elle dénonce la fin de sa période d’essai, la virulence de la directrice lors de son embauche, celle-ci lui reprochant son accent et de faire partie de la même famille que certaines personnes de l’entreprise, leurs conditions de travail génératrices de stress permanent en raison du manque d’effectif

— le courriel de Mme [N] [ID] du 19 juillet 2020 (pièce n° 13) qu’elle a adressé à la DIRECCTE et à la direction de la société Buffalo Grill par lequel elle annonce la poursuite du mouvement de grève, s’insurge de la visite de deux patrouilles de gendarmerie venues sur site durant le mouvement de grève, se dit regardée avec insistance par la famille proche de Mme [I] et de Mme [A], s’offusque de ne pas pouvoir rentrer dans l’enceinte du Buffalo Grill et avoir une discussion avec Mme [I] car elle le refuse. Elle déclare que par cet acte de grève, elle souhaite juste montrer les injustices qui se passent au sein de l’entreprise depuis l’arrivée de Mme [I] qui a su mettre Mme [A] de son côté, alors qu’ils travaillaient avec cette dernière depuis plus d’un an auparavant,

— l’attestation de M. [R] [VY] (pièce n° 50) lequel déclare ne pouvoir « apporter un 'il actuel sur la situation » mais pouvoir « relater plusieurs faits durant cette pénible année de travail, pénible non pas avec ses collègues, mais avec l’enseigne dans sa globalité ». M. [VY] ne travaillant pas à l’établissement Buffalo Grill de [Localité 12] [Localité 10], ce témoignage n’établit pas la matérialité des griefs allégués,

— l’attestation de M. [U] [D] (pièce n°51), lequel atteste avoir travaillé durant 15 jours en 2019, du 13 mai 2019 au 26 mai 2019, ne démontre pas la matérialité des griefs allégués par Mme [P] [ZW] avec laquelle il n’a au demeurant jamais eu l’occasion de travailler dans la mesure où cette dernière a été embauchée le 19 août 2019,

— l’attestation de Mme [UL] [FE] (pièce n°52) par laquelle elle reproche à Mme [AN] [A] de lui avoir proposé de passer responsable de salle sans en parler au préalable à [LC] et [PA] [E], de lui parler mal de lui rigoler au nez. Elle affirme « avoir la boule au ventre rien que de devoir aller travailler »,

— une lettre de M. [SA] [ZW] époux de Mme [P] [ZW] en date du 2 août 2020 (pièce n° 87) lequel déclare que « son épouse est revenue du travail, effondrée et consternée », elle lui a « raconté que sa supérieure l’avait traité de singe ! Mon épouse étant de couleur, j’ai trouvé cela inadmissible et je crois avoir compris à cet instant pourquoi son « Chef » [AN] était constamment sur son dos ' a lui faire des remontrances et lui dire de travailler plus vite ['] Je pense que ça responsable « [AN] » a des problèmes avec les personnes non Blanches, certains d’autres propos qui ont été remontés me confortent dans cette analyse ». Cette attestation n’a aucune valeur probante, l’intéressé n’ayant pas été personnellement témoin des faits qu’il énonce.

— le dépôt de plainte de Mme [P] [ZW] à l’encontre de Mme [AN] [A], directrice adjointe, (pièce n°88) du 4 août 2020 pour des faits d’injures publiques en raison de l’origine, l’ethnie, la nation, la race ou la religion commis du 15 septembre 2019 au 18 juillet 2020, par lequel elle reproche à [AN] [A] de lui avoir dit en septembre 2019 qu’elle avait un sourire de singe et qu’elle ressemblait à un singe, de lui avoir fin d’année 2019 jeter un sachet de thé au visage, de lui avoir demandé de le ramasser, de se vanter de l’avoir traitée de singe et de dire qu’elle ne voulait pas d’une équipe de noirs car ils sont lents,

— l’attestation de Mme [LC] [E] (pièce n° 147) dont il ressort qu’elle affirme que les propos de Mme [A] contenus dans son attestation sont faux car elle n’a pas assisté à la réunion, qu’elle a été témoin des propos que Mme [A] a tenus à l’égard de Mme [ZW] « arrête avec ton sourire de singe » et qu’elle lui impute les paroles suivantes « Oh non pas des noirs, ils sont lents » et « Encore un arabe »,

— l’enquête CSSCT Buffalo Grill [Localité 11] (pièce n° 148) laquelle n’a aucune valeur probante s’agissant d’une enquête qui ne concerne pas l’établissement de [Localité 12] [Localité 10],

— l’enquête CSSCT Buffalo Grill [Localité 8] (pièce n° 149) laquelle n’a aucune valeur probante s’agissant d’une enquête qui ne concerne pas l’établissement de [Localité 12] [Localité 10]

— l’enquête CSSCT Buffalo Grill [Localité 7] (pièce n° 150) laquelle n’a aucune valeur probante s’agissant d’une enquête qui ne concerne pas l’établissement de [Localité 12] [Localité 10],

— des articles de presse (pièces n° 151 et 152) lesquels n’ont aucune valeur probante s’agissant de la narration d’un mouvement de grève.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il convient d’examiner si l’employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au soutien de sa thèse par laquelle elle réfute tout harcèlement moral à l’encontre de Mme [PA] [E], la société Buffalo Grill produit aux débats :

— une fiche de poste de directeur de restaurant (pièce n°1) laquelle décrit les missions qui lui incombent

— une subdélégation de pouvoir et de responsabilité de Mme [V] [I] du 13 janvier 2020 pour l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] Buffalo Grill (pièce n°2)

— l’organigramme de présentation de Buffalo Grill (pièce n°3) dont il ressort que chacun des établissements Buffalo Grill est dirigé par un Directeur de restaurant (ou manager) secondé par un Directeur adjoint et assisté par un support régional composé d’un Directeur d’exploitation régional (DER), d’un District manager (DM), d’un Contrôleur de gestion région et d’un responsable Ressources Humaines région (RRH). Le directeur et son adjoint ont autorité d’une part, sur un responsable de salle lequel a autorité sur les serveurs et, d’autre part, sur le chef grillardin lequel a autorité sur les grillardins et les agents de restauration.

— l’organigramme Direction exploitation Groupe (pièce n°4) lequel est illisible,

— l’effectif [Localité 12] [Localité 10] au 1er février 2021 (pièce n° 5) dont il ressort que Mme [ZW] ne fait plus partie de l’effectif de l’établissement

— l’effectif [Localité 12] [Localité 10] au 1er juillet 2020 (pièce n° 6) dont il ressort que Mme [ZW] fait partie de l’effectif de l’établissement

— l’état des présences des fonctions directeurs et directeurs adjoint à l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] (pièce n°7) dont il ressort que suite au départ le 31 décembre 2017 de Mme [CG] [T], directrice, l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] a connu plusieurs changements de directeur ou de directeur adjoint. Ainsi, M. [VK] [F] a été directeur du 5 mars au 18 novembre 2018 ; M. [OB] [S] a été directeur adjoint du 19 au 25 novembre 2018 puis du 10 décembre 2018 au 4 mars 2019 ; Mme [AN] [A] a été nommé directrice adjointe à compter du 21 janvier 2019 ; Mme [Y] [K] a été directrice du 28 octobre 2019 au 9 décembre 2019. Au 1er juillet 2020, Mme [V] [I] assure les fonctions de directrice et Mme [AN] [A] celle de directrice adjointe. L’établissement n’a pas eu de directeur du 1er janvier 2018 au 4 mars 2018 et du 19 novembre 2018 au 27 octobre 2019 puis du 10 décembre 2019 au 25 mai 2020, date de nomination de Mme [V] [I]. L’établissement a été dirigé par un directeur adjoint du 19 novembre 2018 au 28 octobre 2019 étant précisé que Mme [AN] [A] a travaillé en binôme avec M. [S] du 21 janvier 2019 au 4 mars 2019. L’établissement est resté sans direction du 1er janvier 2018 au 4 mars 2018 soit pendant 9 semaines puis au 26 novembre 2018 au 9 décembre 2018 soit pendant 2 semaines.

— la lettre d’avertissement donné le 11 janvier 2020 à [LC] [E] (pièce n°8) pour s’être emportée lors du service du 11 novembre 2019 suite à une mésentente sur l’organisation du service avec la directrice, Mme [LC] [E] n’ayant pas hésité à exprimer son mécontentement à haute voix, agacée et en faisant participer les clients à cette scène

— la lettre de mise à pied disciplinaire de trois jours de [B] [E] en date du 11 janvier 2020 (pièce n° 9), son employeur lui reprochant notamment d’avoir, lors du service du 11 novembre 2019, cédé à l’énervement envers la directrice qui était à ce moment en discussion assez virulente avec [LC] [E], sa s’ur et d’avoir pris parti à la scène en imposant son physique pour intimider la directrice en lui disant « de dégager », la directrice pensant qu’il l’aurait frappée si [LC] [E] n’était pas intervenue

— l’attestation de M. [JC] [CT] (pièce n° 10), district manager s’étant occupé de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] de septembre 2018 à décembre 2019 lequel atteste :

* avoir été « confronté dès sa première venue à l’établissement en octobre 2018 à M. [B] [E] accompagné de Mme [PA] [E] et à M. [C] [MB]. Il fait état d’échanges très agressifs à la limite de l’intimidation physique qui n’avaient pas lieu d’être dans la mesure où le contrat de travail à durée indéterminée de M. [C] [MB] était signé »,

* avoir été témoin des propos tenus par [LC] [E] à la directrice, Mme [Y] [K], « sale chienne », « tu sers à rien » et avoir dû intervenir pour faire cesser ce comportement – ce fait a donné lieu à un avertissement en janvier 2020

* que « Mme [LC] [E], chef Grillardin, M. [B] [E], Grillardin, M. [R] [VY] époux de Mme [PA] [E], agent de restauration, Mme [PA] [E], responsable de salle, ou Mme [N] [ID] épouse de [CS] [E], serveuse, M. [CS] [E], Grillardin, habitaient tous au même domicile et avaient déclaré ne pas avoir de moyen de locomotion. Des problèmes d’organisation en découlaient sur l’établissement impactant tous les collaborateurs. Ils n’acceptaient pas que les plannings, calés sur l’activité (prévisionnel de fréquentation) et que les horaires d’ouverture décidés au niveau national ne soient pas forcément compatibles avec leurs besoins personnels. Ainsi, ils ne respectaient pas les règles RH, règles d’entreprise et les horaires d’ouverture et de fermeture (non-respect des temps de pause, oubli de badgeage, utilisation du téléphone portable pendant le service, modification des plannings sans validation hiérarchique') De nombreuses absences de badgeage étaient réalisées et corrigées manuellement ce qui ne lui permettait pas d’analyser les retards

* que Mme [LC] [E] et M. [B] [E] ont refusé de respecter les amplitudes horaires et l’application des standards de la marque vis-à-vis de la clientèle car ce n’était pas « leur habitude »

* que lors d’une réunion de cadrage avec toute l’équipe du restaurant et notamment les protagonistes [LC], [B], [R], [N], [CS]' qui s’est déroulée le 16 mars 2019 en sa présence ainsi que celle de [AN] [A] et du RRH régional, il a été rappelé à tout le monde les fondamentaux, tout le monde a signé sa fiche de poste respective et a reçu le règlement intérieur

* que M. [BT] [JP], délégué syndical de la CFDT, l’a informé en septembre 2019 de ce que Mme [ZW] accusait Mme [A], directrice adjointe de propos racistes à son égard. L’audition des intéressées en présence du délégué syndical a révélé que les propos n’étaient pas ceux exprimés au départ. En l’absence de témoins pouvant attester de la réalité des faits, il a classé ce dossier en accord avec le délégué syndical

— le compte rendu de l’enquête du CHSCT du 6 février 2019 (pièce n° 11) où ont été entendus 7 salariés et deux membres de la direction dont il ressort qu’une partie du personnel, en fait les membres de la famille [E] refusent de se voir appliquer le respect des plannings et notamment leur prise de poste à 18 heures au lieu de 18h30.

Au cours des entretiens réalisés lors de cette enquête, il est apparu que :

* pour Mme [LC] [E] (Grillardine septembre 2016), les plannings ne sont pas respectés depuis le départ en septembre 2017 de Mme [CG] [T], directrice, avec laquelle elle avait un accord pour ne commencer qu’à 18h30. Elle n’accepte pas que M. [OB] [S] lui demande de commencer à travailler à 18 heures,

* pour M. [CS] [E] (Grillardin mars 2017), la situation lui convient mais elle s’est détériorée après l’arrivée de [OB] [S], il est d’accord pour revoir sa planification pour commencer à 18 heures au lieu de 18h30, la situation s’améliore depuis l’arrivée de [AN] [A]

* pour M. [NA] [SL] (ADR mars 2018), globalement cela va mieux

* pour M. [C] [MB] (Chef grillardin février 2016), bon travail en équipe avec [AN] (adjointe), bonne communication, conditions de travail en amélioration

* pour Mme [Z] [EF] (Serveuse août 2018), elle ne souhaite plus adresser la parole à M. [OB] [S] mais restera professionnelle,

* Mme [GR] [TM] (serveuse) n’a pas voulu s’exprimer,

* pour M. [OB] [S] (directeur adjoint en mission depuis fin décembre) indique avoir été menacé par [B] le soir et que le lendemain le frère de [B] n’a pas souhaité lui serrer la main. Il n’attend qu’une chose ne plus être sur ce Buffalo Grill

* pour Mme [AN] [A] (directrice adjointe 1er janvier 2019), elle rencontre des difficultés avec certains membres de l’équipe qui décident de la planification ; elle a été menacée le premier jour, un employé lui disant en parlant de sa voiture qu’une toile de toit et des pneus étaient faciles à déchirer ; que le chef change les plannings alors qu’ils étaient déjà affichés et validés par elle ; qu’après avoir évoqué avec l’équipe un manque dans la caisse de 102 €, elle a trouvé le lendemain dans une boîte 102 €,

* pour M. [B] [E] (Grillardin mai 2017), le directeur adjoint, M. [OB] [S] est un « guignol », il n’accepte pas la planification pour 18 heures

* pour Mme [PA] [E] (responsable de salle), les problèmes ont commencé avec l’arrivée de [OB], il leur parle mal

En conclusion, cette enquête précise : « établissement sous surveillance plate-forme, le cadre fixé doit être suivi, tolérance zéro pour les écarts ».

— le compte rendu d’une table ronde en date du 15 mars 2019 organisée par M. [JC] [CT], district manager Loire Atlantique, (pièce n° 12) où étaient présents M. [PN] [AG], responsable des ressources humaines, Mme [AN] [A], directrice adjointe, M. [C] [MB], chef Grillardin, M. [CS] [E], Grillardin, M. [X] [VY], ADR, Mme [UL] [FE], salle, M. [N] [EF], salle, Mme [N] [ID], salle, Mme [LC] [E], grilladine et M. [B] [E]. Au cours de cette réunion, a été remis à chacun sa fiche de poste et le règlement intérieur, il leur a été rappelé leurs obligations notamment en matière de tenue de travail et de planification, les règles HACCP et les standards de service

— l’attestation de Mme [V] [I], directrice du restaurant, (pièce n°13) dont une grande partie est illisible. Il ressort de ce qui peut être appréhendé par la cour que lors de sa première rencontre de l’équipe en mars 2020 l’accueil qui lui a été réservé était plutôt froid, Mme [LC] [E] lui ayant dit « on a intérêt à me parler correctement car je n’accepterai jamais que l’on me commande » et que lors d’une réunion le 26 mai 2020, Mme [LC] [E] a refusé de se soumettre au protocole sanitaire

— l’attestation de Mme [V] [I], directrice du restaurant, (pièce n°14) dont une grande partie est illisible. Il ressort de ce qui peut être appréhendé par la cour qu’elle fait état du non-respect par Mme [Z] [EF] et Mme [P] [ZW] de ses directives,

— l’attestation de M. [J] [H], district manager, (pièce n°15) lequel est intervenu sur l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] à partir du 25 juin 2020 jusqu’au 31 août 2020. Il fait état de l’opposition des membres de la famille [E] aux directives de la direction, aux éléments basiques de conduite d’activités et de leur influence négative sur le reste du personnel,

— l’attestation de [AN] [A], directrice adjointe, (pièce n° 17), laquelle relate divers événements au cours desquels Mme [LC] [E], M. [CS] [E], Mme [YJ] [RM], Mme [Z] [EF], Mme [PA] [E], Mme [N] [ID] ont fait preuve d’insubordination à son égard, ont refusé d’appliquer les directives et l’ont insultée. Elle relate les propos tenus par :

[PA] [E] : « on travaille avec des merdes », cette dernière l’ayant également traitée de « salope »

[LC] [E] : « Si vous l’avez pris pour vous alors c’est que vous êtes concernée »

[Z] [EF] : « Vous servez à rien du tout. Vous dégagez. Notre directrice c’est pas vous, c’est [PA]. Vous servez à rien ».

Elle explique avoir dû recourir à l’assistance de son mari en raison des menaces subies et avoir porté plainte à l’encontre de Mme [PA] [E], Mme [LC] [E] et [B] [E].

— le récépissé du dépôt de plainte de Mme [AN] [A] pour injure non publique du 18 juillet 2020 (pièce 18)

— le récépissé du dépôt de plainte de Mme [AN] [A] pour harcèlement moral du 10 août 2020 (pièce 19)

— des articles de presse faisant état du conflit social au restaurant Buffalo Grill de [Localité 12] [Localité 10] (pièces n° 20 et 21), les grévistes exigeant la réintégration d'[N] [ID] ainsi que le départ de la directrice dans un autre établissement à la suite d’une incompatibilité d’humeur sont pris en photo avec des pancartes mentionnant « Injustice, Dictature, Discrimination »,

— le rapport d’enquête CSSCT (commission sécurité santé et conditions de travail) du 30 juillet au 11 août 2020 (pièce n° 22) dont les conclusions sont les suivantes : « Sur les remontées relatives à du harcèlement, la commission d’enquête considère qu’aucun fait avéré ne permet de retenir cette qualification.

Sur les remontées d’insultes raciales, la commission considère que les auditions n’ont pas permis d’obtenir d’éléments convergents permettant de retenir cette qualification. Elle précise que la serveuse, Mme [ZW], n’a pas porté plainte à ce sujet et n’a pas eu à connaître d’autres insultes raciales ».

Par ailleurs, la commission d’enquête préconise notamment :

* le déclenchement d’une cellule psychologique ;

* une rencontre RH avec [N] [ID] pour une étude de réintégration dans un environnement apaisé ou à défaut l’étude avec réserve d’une réaffectation sur l’établissement sous condition d’application stricte des règles de l’entreprise et d’un comportement exemplaire ;

* l’accompagnement de la directrice pour finalisation de sa formation ;

* l’entretien RH avec chaque salarié ;

* redéfinition d’un cadre de travail avec intervention d’un coach d’entreprise externe, la RRH et le DM en support ;

* visite maintenance complète par le responsable maintenance régional,

* nomination d’un nouveau district manager ;

* instauration d’une commission de suivi paritaire émanant de la CSSCT.

Enfin, les enquêteurs ont souhaité rencontrer [LC] et [PA] [E] afin de présenter leurs propositions en leur titre de porte-parole. Il en ressort que malgré l’écoute et la bienveillance des enquêteurs, des préconisations de sortie de crise et de suivi managérial, la réaction des s’urs [E] a été pour le moins catégorique :

[PA] : « c’est impossible de reprendre le travail. Je répète tant que le suivi sera là, cela se passera bien mais après cela se passera mal. Si vous voulez, vous n’avez qu’à me virer »

[LC] : « Cela se passera pas bien si Mme [I] est là quand elle reprend le travail. Cette entreprise me dégoûte et la directrice me dégoûte. Je ne pourrai pas avoir de relations avec elle’ même pas lui dire bonjour. Cela n’est pas possible. Je ne peux même pas supporter sa tête. Virez-moi alors ! Je ne travaillerai pas avec cette directrice. Cela ne fonctionnera pas de toute façon. Je préfère être virée. Pourquoi vous ne mettez pas des sanctions à la directrice ' Elle nous prend pour des cons. Je n’ai pas de respect pour la directrice : je ne lui dirai pas bonjour. Je ne la respecte pas. ['] Je veux revenir travailler mais je m’en fous. Je ne lui parle pas. Même pas elle m’adresse la parole et vous aurez qu’à me virer. Je ne peux pas travailler avec les 2 girouettes. Mais oui je vais me faire un plaisir de revenir et on va voir, vous allez voir ! »

[PA] : « pourquoi lui parler, elle ne nous sert à rien. La directrice ne fait pas partie de mon équipe. Cela n’ira pas. Elle n’est pas compatible avec nous. »

[LC] : « il y a un problème de communication vous dites. Bon, alors pas de problème, je vais parler. Parler à quelqu’un qui peut m’apporter quelque chose. Cela sert à quoi de parler à quelqu’un qui ne sert à rien. On est italiennes et donc on parle comme ça et c’est comme ça ».

[PA] : « je vais parler mal avec elle. Je m’en fous. Elle n’a pas le costume. Je lui parle comme je veux. Je ne vais pas réintégrer Buffalo Grill pour jouer. Elle fera avec mon mode de communication. Et pas l’inverse. De toute façon, je serais comme avant. Elle me prendra comme je suis. Je peux être très conne. Vous allez comprendre. Je vais reprendre le travail. Vous allez voir ! »

— La plaquette de la ligne d’écoute PSYFrance mise en place par la société Buffalo Grill (pièce 23)

— la plaquette du service d’assistance sociale et familiale réservée aux salariés du groupe, (pièce n° 24)

— la nomination le 1er septembre 2020 de M. [J] [H] en tant que district manager (pièce n° 25)

— le compte rendu de la visite effectuée le 27 juillet 2020 par M. [TY] [XK], RP Région Ouest, (pièce n° 26) à la demande de Mme [V] [I] en raison des agressions verbales qu’elle subit de la part de deux responsables de son équipe, responsable de salle et responsable chef de cuisine, ces 2 derniers lui ayant clairement dit qu’ils ne la reconnaissaient pas en tant que directrice, qu’ils feront tout pour la faire partir ou démissionner.

En conclusion, M. [TY] [XK] indique : « J’ai demandé à Mme [I] d’aller faire une main courante à la gendarmerie afin de les alerter sur sa crainte physique pour elle-même. Aujourd’hui, je constate que le problème dure déjà depuis longtemps voire plusieurs années, que les membres de cette dite « famille » dirigent l’établissement et décident de tout. Que tout nouvel arrivant, n’est pas le bienvenu. Ils ont une telle agressivité envers la directrice et tous ceux qui ne souhaitent pas les suivre, qu’ils finissent par mettre en place une telle pression, que certains collaborateurs finissent par partir voire en arrêt de travail ».

— le récépissé de dépôt de plainte d'[V] [I] du 30 juillet 2020 pour injure non publique (pièce n° 27),

— le rapport de visite de M. [M] [SZ] (manager Buffalo Grill) transmis le 3 septembre 2020 (pièce n° 28) suite à sa visite à l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] du 28 août 2020: M. [SZ] a entendu les trois salariés grévistes, Mme [P] [ZW], Mme [O] [PZ] et Mme [Z] [EF] qui avaient repris le service lesquelles lui ont confirmé continuer de soutenir le mouvement de grève, d’exiger la réintégration de Mme [N] [ID] et le départ de la directrice. Il concluait son rapport ainsi : « L’établissement de [Localité 12] a connu une instabilité managériale depuis 2017. Les DM et les COP de l’époque ont laissé faire et n’ont pas prévenu la plate-forme. La nouvelle directrice n’a pas terminé sa formation à cause du Covid19 et a essayé de changer beaucoup de choses en un temps assez court et sans concertation avec l’équipe d’encadrement. La plateforme régionale a pris en charge la situation et a mis en place des mesures pour une meilleure reprise. Le départ de la directrice n’est pas à l’ordre du jour et la réintégration d'[N] sur [Localité 12] n’est pas envisageable. Mais possibilité de la réintégrer sur un autre établissement proche. Le restaurant tourne de manière quasi normale avec personnel suffisant et une ambiance plutôt bonne »

— le compte rendu de la visite de la commission de suivi CSSCT (pièce n° 29) :

* Lors de la visite du 9 septembre 2020 en présence notamment du délégué syndical CFDT sur site, M. [SZ], les membres de la commission font le constat de comportements non collaboratifs de la part de certains salariés,

* Lors de la visite du 18 septembre 2020 en présence notamment du délégué syndical CFDT sur site, M. [SZ], [LC] [E] et [PA] [E] ont refusé d’échanger avec la RRH suite à de nouvelles plaintes déposées à l’initiative de la directrice et de la directrice adjointe à leur encontre,

* Lors de la visite du 23 septembre 2020, la commission a constaté que « la direction a pour projet de proposer à la directrice adjointe, Mme [AN] [A], de reprendre le 5 octobre 2020 dans un établissement proche lui permettant une reprise progressive dans un climat de travail apaisé en l’absence de signal positif des absents (grévistes) dans le cadre de leur retour au travail. La CSSCT est favorable à cette perspective en ce sens que cela contribue à protéger la collaboratrice dans un moment où les collaborateurs en arrêt et en grève sont potentiellement dans une situation de retour sans qu’ils n’aient manifeste de volonté d’apaisement »

— des échanges de courriels intervenus entre [L] [HP] (responsable Buffalo Grill) et la DIRECCTE entre juillet et août 2020 (pièce n° 30 et 31) relatifs au mouvement de grève

— le compte rendu de la visite de la commission de suivi CSSCT d’octobre 2020 (pièce n° 31) :

* Lors de la visite du 7 octobre 2020 en présence notamment du délégué syndical CFDT sur site, M. [SZ], les membres de la commission constatent un clivage entre les salariés grévistes d’une part et les salariés non-grévistes et les nouvelles personnes recrutées d’autre part, les premiers s’en prenant aux seconds, leur demandant de ne pas appliquer les consignes de la direction mais les leurs et allant même jusqu’à ne pas leur adresser la parole. La commission relève que Mme [Z] [EF] est en opposition systématique avec la direction allant même à exiger que celle-ci lui rende des comptes sur les recrutements opérés et Mme [P] [ZW] fait ce qu’elle veut, refusant de se soumettre aux directives et standards de service

* Lors de la visite du 13 octobre 2020, la commission constate que Mmes [Z] [EF] et [O] [PZ] continuent d’entretenir un climat malsain au sein de l’établissement, persistent à vouloir le départ de la directrice et de son adjointe, humilient leurs collègues y compris devant la clientèle. Elles sont toutes deux décrites par les nouvelles recrues comme n’ayant aucun esprit d’équipe et comme 'uvrant pour « faire partir des personnes pour replacer leur équipe ». L’état de santé de Mme [AN] [A] est préoccupant, celle-ci ne souhaitant pas revenir si [PA] [E] est présente dans la mesure où elle a été agressée par cette dernière.

* Lors de la visite du 29 octobre 2020, la commission constate que les salariés grévistes continuent d''uvrer pour que les nouveaux salariés démissionnent afin de replacer leur équipe et sabrent le moral du personnel venu en renfort. [DS] [WX] et [NN] [KO] ne côtoient pas le nouveau personnel. Mme [P] [ZW] reste opposante aux consignes de la directrice. Elle a ainsi refusé de nettoyer le 21 octobre 2020 le vestiaire alors que cela fait partie de sa fiche de poste. Elle a fini par le faire mais a alors jeté de l’eau sur des vêtements et des chaussures qui se trouvaient sur le sol du vestiaire et les a pris pour le laver avant de les mettre dans le couloir. Elle a été vu frapper Mme [FS] [OM] et l’insulter lorsqu’elle lui a fait part de son mécontentement quant au sort qu’elle avait réservé à sa vêture. Mme [P] [ZW] reconnaît les faits. La commission constate que les grévistes n’ont fait aucune concession.

— la lettre de licenciement pour faute grave du 18 novembre 2020 de Mme [P] [ZW] (pièce n° 32), en raison notamment de son comportement du 21 octobre 2020 décrit précédemment et de son refus constant et persistant de respecter les consignes et d’exécuter les directives données

— l’attestation de Mme [W] [MO], responsable de salle, (pièce n° 34) dont il ressort que [Z] [EF], [NN] [WX] et [LC] [E] émettent des critiques sur le poids et la sexualité d'[O] [OM] et d'[G], qu’elles refusent d’exécuter les consignes et directives émanant de la direction.

Il s’évince de l’ensemble des pièces amplement détaillées qu’en dépit d’un turn over des directeurs/directrices et des adjoints depuis fin 2017, l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] a toujours eu à sa tête une direction sauf pendant 11 semaines sur trois ans ce qui ne saurait sérieusement constituer une vacance de management de 9 mois comme alléguée.

La situation de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] s’est dégradée au départ de Mme [CG] [T], directrice, laquelle avait consenti des avantages à [PA], [LC], [B] et [CS] [E], [N] [ID] et [R] [VY] en leur permettant de commencer leur service non pas à 18 heures comme établi dans tous les établissements Buffalo Grill mais à 18h30. L’arrivée en 2018 d’un directeur adjoint exigeant le respect des standards de service a suscité une très vive opposition de la part de [PA], [LC] et [B] [E] lesquels ont alors fait montre d’agressivité dans les échanges voire même d’intimidation physique, de non-respect de la hiérarchie, de défiance vis-à-vis du management et d’une remise en cause des règles. [LC] et [PA] [E] se sont alors inscrites dans un rapport de force constant et permanent avec la direction et se sont elles-mêmes instituées directrice/co-directrice de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] et ont fédéré autour d’elles un groupe qui a adhéré à leur thèse et a adopté leur comportement à l’égard de la direction de l’établissement. Leur ascendant était tel que même Mme [UL] [FE] (pièce n° 52) a reproché à Mme [A] de lui proposer le poste de responsable de salle sans en avoir parler au préalable avec [LC] et [PA] [E].

Le District Manager et les COP de l’époque ont laissé faire en n’apportant pas leur soutien à la direction en place et en n’avertissant pas la plateforme. Il s’en est suivi un affranchissement total des missions dévolues aux salariés précités, une confusion des rôles, d’aucuns s’arrogeant des tâches qui ne font pas partie de leurs attributions et un non-respect de tout cadre, directives et consignes tel que l’absence de badgeage, le changement des plannings sans validation de la hiérarchie, des prises et des fins de service aux heures choisies par les salariés ci-avant, le refus de prendre les pauses, l’utilisation du téléphone durant le service, la non-application des standards de service.

L’absence de constance dans l’application du cadre du travail et de sanction lors de comportements inappropriés a renforcé le sentiment d’impunité d’une partie du personnel se présentant comme les responsables de fait de l’établissement. C’est seulement début 2020 que les premières sanctions disciplinaires ont été prononcées. Mme [LC] [E] a eu un avertissement pour s’être énervée en présence de clients lors du service du 11 novembre 2019 et son frère, [B], une mise à pied disciplinaire de 2 jours pour s’en être mêlé en intimidant physiquement la directrice et en lui disant de « dégager ».

Même si M. [S] et M. [CT] font état de l’agressivité verbale de [LC] et [PA] [E], de leurs menaces ainsi que celles de leur frère [B] à leur égard, il s’avère que Mme [I] et Mme [A] ont concentré sur leur personne toute leur animosité ainsi que celle des salariés qui considéraient Mme [PA] [E] et Mme [LC] [E] respectivement comme directrice et directrice adjointe.

Aucun des éléments produits aux débats n’établit l’existence d’humiliations, de propos racistes, de propos vexatoires de la part de Mme [I] ou Mme [A] à l’égard de Mme [PA] [E] étant observé que celle-ci s’abstient de les détailler dans ses conclusions.

Concernant le non-paiement des heures réellement effectuées, du dépassement de la durée légale du travail, du non-respect des heures de repos, la cour a précédemment considéré que la demande d’heures supplémentaires de Mme [PA] [E] n’était pas fondée et a confirmé le jugement l’ayant déboutée de ce chef de demande étant rappelé qu’elle s’est abstenue de fournir ses contrats de travail et ses bulletins de salaire sur la période alléguée et que les éléments ci-dessus attestent de sa volonté de s’affranchir des plannings étavlis par la direction de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10].

Concernant le management toxique depuis l’arrivée de la nouvelle directrice en juin 2020, les éléments ci-dessus rapportés démontrent qu’il est inexistant, Mme [I] subissant depuis sa prise de fonction au sein de l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] les critiques et l’insubordination de Mme [PA] [E] laquelle s’est auto-proclamé comme « chef » de la structure, l’intéressée ayant adopté la même attitude à l’égard de Mme [A].

Enfin, il sera observé que la direction de la société Buffalo Grill a satisfait dans un délai des plus brefs à l’intégralité des préconisations de la CSSCT ; que la commission de suivi de la CSSCT, en présence de M. [SZ], délégué syndical CFDT, a pu constater le comportement non collaboratif des salariés grévistes ayant repris le service, dont Mme [ZW], lesquels continuaient d’exiger le départ de Mme [I], la nomination de Mme [PA] [E] en tant que directrice et la réintégration de Mme [N] [ID] ainsi que l’évolution positive du climat suite aux recrutements opérés et aux renforts apportés ; que la DIRECCTE, bien que régulièrement informée tout au long du mouvement de grève par la société Buffalo Grill laquelle lui a adressé le rapport d’enquête CSSCT, n’est pas intervenue dans le conflit social.

Il résulte ainsi de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par Mme [PA] [E] à son encontre n’est pas caractérisé.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté Mme [PA] [E] de sa demande de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Se basant sur les dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, Mme [PA] [E] estime que la société a manqué à son obligation de sécurité en privant les salariés de la possibilité de consulter le médecin du travail ; en les privant de bénéficier du temps de pause conventionnel ; en imposant des cadences de travail élevées en violation des règlements conventionnels sur la durée du travail ; en laissant perdurer un management brutal et en ne sanctionnant pas les agressions verbales racistes de la part de la responsable adjointe du restaurant.

La société fait valoir que Mme [PA] [E] se borne à affirmer sans apporter d’élément de preuve et qu’aucun fait nominatif la concernant n’est démontré.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du code du travail ajoute que : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Au cas présent, la cour constate que la société Buffalo Grill s’est acquittée en juillet 2020 du paiement des cotisations du premier, deuxième et troisième trimestre 2020 – soit avec un retard de 7 mois pour le premier trimestre ' auprès de la santé au travail [Localité 12]-[Localité 9] alors qu’elle est tenue d’adhérer à un organisme de la médecine du travail. Ce non-paiement des cotisations pendant trois trimestres constitue un manquement de la société Buffalo Grill à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [PA] [E]. Pour autant, cette dernière ne caractérise ni ne justifie d’un préjudice personnel en lien direct avec ce manquement.

S’agissant des autres manquements allégués, la cour constate que Mme [PA] [E] ne verse aux débats aucun élément probant démontrant leur réalité.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a condamné la société Buffalo Grill à payer à Mme [PA] [E] la somme de 1 900 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’intervention du syndicat CFDT de Maine-et-Loire

Le syndicat CFDT Service 49 (désormais dénommé syndicat CFDT Maine et Loire) fait valoir qu’il a accompagné les salariés de l’établissement dans la révélation d’une situation de souffrance au travail qui perdure depuis plusieurs années et qu’il les a aussi accompagnés dans le cadre d’une attitude constructive à l’égard de la direction tout en veillant à assurer la défense de ceux très affectés par leur vécu professionnel.

Se fondant sur les dispositions de l’article L.2132-3 du code du travail, le syndicat CFDT Services 49 considère être bien fondé à se porter intervenant volontaire et à solliciter l’indemnisation de son préjudice au regard de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il défend.

La société Buffalo Grill s’étonne que le syndicat CFDT soit, dans cette procédure, représentée par son entité locale et non par les représentants syndicaux ou élus appartenant à la société Buffalo Grill. Elle estime que le syndicat CFDT 49 n’a pas procédé à une enquête et ne se base que sur les affirmations mensongères de l’ensemble des plaignants.

L’article L. 2132-3 du code du travail dispose que « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

En l’occurrence, les faits allégués par Mme [PA] [E] ne sont pas en lien avec un mandat syndical. Ils sont rattachés à sa situation personnelle et ne s’appuient nullement sur des déterminants professionnels ou la défense d’intérêts collectifs. Par ailleurs, aucun des manquements allégués de la société Buffalo Grill n’ayant été retenu au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité, il n’y a en tout état de cause aucune atteinte de quelque ordre que ce soit.

Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Buffalo Grill à payer au syndicat CFDT Maine et Loire la somme de 200 euros en indemnisation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession. Statuant à nouveau, la cour déboutera le syndicat CFDT Maine et Loire de sa demande de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts de la société Buffalo Grill

La société Buffalo prétend que le syndicat CFDT Maine et Loire, dans sa représentation locale, a porté atteinte à l’image de l’enseigne Buffalo Grill, au travers des propos diffamatoires tenus dans la presse et sollicite sa condamnation au paiement d’une somme de 1 500 euros à titre de des dommages et intérêts en réparation de son préjudice d’image commerciale.

Le syndicat CFDT Maine et Loire de développe aucun argument dans ses conclusions à ce titre.

Outre le fait que la société Buffalo Grill s’abstient de caractériser les propos diffamatoires qu’elle impute au syndicat CFDT Maine et Loire, il ressort du compte-rendu de visite de la commission de suivi CSSCT d’octobre 2020 (pièce n° 31 page 2 et 4) que l’établissement de [Localité 12] [Localité 10] est le seul établissement de l’Ouest à avoir progressé, faisant 15% de plus en fréquentation alors que la tendance de la région est à ' 20 %.

Ne caractérisant aucune faute imputable au syndicat CFDT Maine et Loire, ni un quelconque préjudice et conséquemment aucun lien de causalité entre les deux, la société Buffalo Grill sera déboutée de ce chef de demande.

Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté la société Buffalo Grill de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de l’image commerciale.

Sur les demandes annexes

La cour infirmera le jugement en ce qu’il a condamné la SAS Buffalo Grill aux dépens et à une indemnité de procédure en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [PA] [E].

Mme [PA] [E], et le syndicat CFDT Maine et Loire, parties succombantes, supporteront solidairement les dépens de première instance et d’appel.

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté le syndicat CFDT Maine et Loire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

L’équité commande de laisser à la charge de la SAS Buffalo Grill ses frais irrépétibles en cause d’appel. Elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant dans les limites de l’appel, par arrêt contradictoire, rendu publiquement par mise à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 1er juillet 2021 en ce qu’il a :

débouté Mme [PA] [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation pour le travail dissimulé,

débouté Mme [PA] [E] de sa demande d’indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral,

débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de l’image commerciale,

débouté le syndicat CFDT Maine et Loire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande au titre des frais irrépétibles de premi re instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et, y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu ordonner à la SAS Buffalo Grill la production sous astreinte des relevés mensuels en application de l’article D.3121-12 du code du travail ;

DIT n’y avoir lieu à surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires et sur la délivrance de bulletins de paie conformes ;

DEBOUTE Mme [PA] [E] de sa demande au titre de l’obligation de sécurité ;

DEBOUTE le syndicat CFDT Maine et Loire de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession ;

DEBOUTE Mme [PA] [E] et le syndicat CFDT Maine et Loire de leur demande d’indemnité de procédure au titre de leurs frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la SAS Buffalo Grill de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE solidairement Mme [PA] [E] et le syndicat CFDT Maine et Loire aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN