COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 25/00050 – N° Portalis DBVP-V-B7J-FNQ7

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de La Rochelle, décision attaquée en date du 26 Janvier 2021, enregistrée sous le n° 19/00341

ARRÊT DU 27 Novembre 2025

APPELANTE :

Madame [L], [H] [M]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Maître Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEES :

Madame [Y] [W] -es qualité de «Mandataire liquidateur » de la société «[7]»

[Adresse 6]

[Localité 2]

S.A.S. [7] – Prise en la personne de Maître [Y] [W] es-qualité de mandataire liquidateur de la société [7].

[Adresse 3]

[Localité 2]

AGS CGEA de [Localité 11]

[Adresse 12]

[Localité 4]

non comparantes – non représentées

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Florence BOUNABI

Greffier lors du prononcé : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 27 Novembre 2025, par arrêt réputé contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société [10] détient 100 % de la société [8], laquelle est une société holding détenant 100 % du capital de trois autres sociétés dont la société [7].

La société [8] a embauché Mme [L] [M] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à effet le 6 janvier 2014 en qualité de responsable des ressources humaines, le contrat stipulant un forfait annuel en jours.

Suivant une convention tripartite signée le 29 juin 2017, le contrat de travail a été transféré au profit de la société [7] à compter du 1er juillet 2017.

Le 12 février 2018, la société [7] a convoqué Mme [L] [M] à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 21 février 2018 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Le 26 février 2018, la société [7] a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave.

Aux termes du jugement du 19 juin 2018, le tribunal de commerce de La Rochelle a prononcé la liquidation judiciaire de la société [7] et a désigné Me [Y] [W] en qualité de liquidateur judiciaire.

Le 26 décembre 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de la Rochelle aux fins de voir :

— juger que la société [8] et la société [7] étaient ses co-employeurs;

— juger que la convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet ;

— juger que ses employeurs s’étaient rendus coupables de travail dissimulé ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] et condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

—  138 061,56 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail ;

—  35 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  10 126,37 euros à titre de 'rappel des sommes salariales’ dont elle aurait dû bénéficier au moment de la rupture de son contrat de travail ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] et condamner la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

—  29 166,67 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  17 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 750 euros au titre des congés payés afférents ;

—  8 052,20 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  2 937,06 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la période de sa mise à pied conservatoire, outre 293,71 euros au titre des congés payés afférents ;

— ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme mentionnant une embauche au 6 janvier 2014 ;

— débouter les sociétés [7] et la société [8] de toute demande reconventionnelle ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] et condamner la société [8] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] et condamner la société [8] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] et condamner la société [8] aux entiers dépens, et ce compris les frais d’exécution, dont distraction au profit de M^e Maire ;

— ordonner l’exécution provisoire.

Suivant jugement du 26 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les défendeurs de leur demande au titre des frais irrépétibles ;

— condamné Mme [M] aux dépens ;

Le 11 février 2021, Mme [M] a relevé appel de ce jugement et a réitéré les mêmes prétentions.

Par arrêt du 15 décembre 2022, la cour d’appel de Poitiers a :

— confirmé le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

y ajoutant,

— débouté 'la société [7] ès-qualités et la société [9] de leur demande respective’ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [M] aux dépens d’appel ;

Mme [M] a formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt du 15 décembre 2022.

Dans son arrêt du 20 novembre 2024 la Cour de cassation a prononcé une cassation partielle. Au visa des articles L.3171-4, L.3171-2, L.3171-3 du code du travail, la Cour de cassation a considéré sur le premier moyen que la juridiction d’appel a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée pour apprécier la demande de cette dernière au titre des heures supplémentaires. Sur le deuxième moyen, la Cour a également retenu un renversement de la charge de la preuve quant à l’examen par la cour d’appel de la demande relative au non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire en application des dispositions des articles L.3121-33 à L.3121-35 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et L.3121-16, L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 dans leur rédaction antérieure à la loi susvisée, ainsi que sur le fondement de l’article 1315 devenu 1353 du code civil. Ainsi, la Cour a annulé et cassé l’arrêt du 15 décembre 2022, sauf en ce qu’elle a :

— débouté Mme [M] de sa demande tendant à faire reconnaître l’existence d’un co-emploi entre les sociétés [8] et [7],

— débouté Mme [M] de sa demande tendant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [M] de ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi que de ses demandes en paiement et fixation de créances au titre des primes de 13ème mois ou d’objectifs et d’une indemnité de congés payés.

L’affaire a été renvoyée devant la cour d’appel d’Angers.

Le 25 mars 2025, Mme [M] a saisi la présente juridiction d’appel désignée par la Cour de cassation.

Mme [M] dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 septembre 2025, régulièrement communiquées, demande à la cour de :

— déclarer et juger recevable et bien fondée la saisine de la cour de renvoi et par voie de conséquence l’appel interjeté par Mme [M] ;

— joindre les dossiers enregistrés sous les numéros RG 25/00050 et 25/00140 ;

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a :

— déboutée de certaines de ses demandes ;

— condamnée aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

— déclarer et juger que l’employeur a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— juger que la convention individuelle de forfait en jours était privée d’effet ;

— juger que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

—  138 061,56 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 13 806,16 euros pour les congés payés afférents ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail ;

—  35 000 euros correspondant à l’indemnité forfaitaire et légale de 6 mois au titre du travail dissimulé ;

En tout état de cause,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi conforme mentionnant une embauche au 6 janvier 2014, pour faire valoir ce que de droit ;

— débouter les sociétés [7] de toute demande reconventionnelle ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] à lui verser la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixer sa créance à la liquidation judiciaire de la société [7] aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution et dont distraction au profit de M^e Maire, avocat ;

— juger la décision à intervenir opposable à L’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 11], dont le siège est [Adresse 12], dans la limite de son plafond ;

— condamner la défenderesse aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution et dont distraction au profit de M^e Maire, avocat.

L’appelante a signifié ses écritures et l’avis de clôture ainsi que de fixation par acte de commissaire de justice du 25 avril 2025 à la SCP [Y] [W], prise en la personne de Me [W] ès-qualités de mandataire liquidateur de la société [7]. Le 17 juin 2025, elle a également fait signifier au mandataire la déclaration de saisine de la cour d’appel de renvoi, l’accusé de réception de celle-ci, et l’avis de clôture et de fixation à l’audience du 25 septembre 2025.

Mme [M] a procédé également à la signification de ses conclusions ainsi que l’avis de clôture et de fixation par acte de commissaire de justice du 25 avril 2025 à l’association ASSO AGS 'CGEA [Localité 11]'. Le 19 juin 2025, elle a également fait signifier à cette partie la déclaration de saisine de la cour d’appel de renvoi, l’accusé de réception de celle-ci, et l’avis de clôture et de fixation à l’audience du 25 septembre 2025.

Les intimés n’ont pas constitué avocat.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Aux termes de l’article 624 du code de procédure civile la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire.

Selon l’article 954 du CPC, la partie qui ne conclut pas est réputée s’approprier les motifs du jugement. En l’espèce, il sera rappelé que les intimés n’ont pas constitué avocat dans le cadre de la procédure devant la cour d’appel d’Angers.

Sur la jonction des procédures

L’article 367 du code de procédure civile dispose que le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.

Les procédures 25-50 et 25-140 sont relatives au même litige et il apparaît conforme à une bonne administration de la justice d’ordonner la jonction des instances afin de les juger ensemble.

L’instance se poursuivra sous le numéro de répertoire général : 25-50

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la convention de forfait en jours et les heures supplémentaires

Sur la convention de forfait en jours

Aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire maximale.

La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d’une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d’heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l’employeur et le salarié concerné.

En application de l’article L. 3121-40 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la signature du contrat de travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Mme [M] invoque la loi du 20 août 2008. Elle fait valoir que le défaut d’entretien annuel emporte pour conséquence une requalification de la durée de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires. Elle soutient qu’en 4 ans d’emploi, elle n’a bénéficié d’aucun suivi de sa charge de travail, tant avec la société [8] qu’avec la société [7]. Elle déplore l’absence d’entretien annuel, d’entretien professionnel, et d’entretien de suivi du forfait en jours. Elle ajoute que l’accord de branche du 15 mai 2013 relatif au forfait en jours prévoit cet entretien annuel. Elle conclut que la convention de forfait jour doit être privée d’effet.

Le conseil de prud’hommes a considéré que la convention de forfait était justifiée en raison de l’autonomie dont disposait Mme [M] dans l’organisation de ses missions et dans la durée de son temps de travail.

En l’espèce, le contrat de travail comprenant la convention individuelle de forfait en jours a été signé le 6 janvier 2014. Il importe donc d’apprécier sa validité à la date de sa signature ainsi que ses effets dans le temps du 6 janvier 2014 au 26 février 2018, étant précisé que le transfert du contrat de travail est intervenu à compter du 1er juillet 2017 suite à la convention tripartite signée le 29 juin 2017. La société [8] a donc cessé d’être l’employeur de Mme [M] à compter du 1er juillet 2017, la société [7] devenant le nouvel employeur avec reprise des mêmes conditions fixées dans le contrat de travail initial.

Dans le cas présent, le contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours. Il existe donc bien un écrit et le contrat mentionne le nombre de jours travaillés dans l’année au titre du forfait en jours (215 jours/an) ainsi que les modalités d’exécution. Cette convention incluse dans le contrat de travail a été transmise avec le transfert du contrat de travail. Cette possibilité de recourir au forfait en jours était prévue par l’accord de branche de la plasturgie du 15 mai 2013. Les stipulations du contrat de travail sont conformes aux dispositions de l’article 5.5 de l’annexe VI de l’accord du 15 mai 2013, libellées ainsi:

'La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année peut être faite sur la base d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, du présent accord. Les entreprises utilisant le forfait en jours en application du présent accord devront respecter les points qui suivent.'

L’article 5.5.1. de ladite convention définit la catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait en ces termes : 'peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, classés au moins au coefficient 900, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. L’ensemble de ces conditions sont cumulatives. La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie) et non en référence au critère utilisé dans l’accord de classification du 16 décembre 2004. Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le comité d’entreprise et le CHSCT ou, à défaut, le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés'.

L’article 5.5.2. de la convention précitée dispose que la conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Le contrat de travail de Mme [M] stipule un forfait de 216 jours maximum par an, ce qui est conforme à l’article l’article 5.5.3. de la convention collectivé précitée.

Mme [M] ne conteste pas qu’elle avait la qualité de cadre et qu’elle disposait d’une autonomie dans l’organisation de son travail.

Son argumentation consiste à voir priver d’effet la convention individuelle en raison du non respect par l’employeur de ses obligations quant au suivi et l’exécution de la convention de forfait.

L’article L.3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En vertu de l’article L.3121-60 du code du travail, l’employeur conserve l’obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La convention collective sus-mentionnée, en son article 5.5.6., comprend des mesures visant à établir un suivi de la charge de travail du salarié soumis au forfait en jours, en particulier les dispositions suivantes :

'Les entreprises veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprises devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

5.5.6.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique :

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

5.5.6.2. Entretien annuel :

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation…) – doivent être abordés avec le salarié :

— sa charge de travail ;

— l’amplitude de ses journées travaillées ;

— la répartition dans le temps de son travail ;

— l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

— l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

— sa rémunération ;

— les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

— le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.'

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a mis en oeuvre un dispositif de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Or, la société [7] ne fournit aucun élément justifiant de mécanismes de contrôle et de suivi pour s’assurer de la charge de travail effective de Mme [M].

Il convient également de faire le constat que l’employeur ne fournit aucun élément probant justifiant de l’organisation d’un entretien annuel à l’occasion duquel il devait notamment examiner les questions relatives à la charge de travail, la répartition dans le temps de son travail, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération. La société [7] est tenue de justifier de la tenue de l’entretien annuel pour la dernière année, et ce même si le transfert du contrat est intervenu en cours d’année 2017. Elle ne produit pas de preuve que cet entretien ait eu lieu au cours de l’année 2017, soit organisé par la société [8] avant le transfert du contrat de travail soit par elle-même après celui-ci. A supposer que la société [8] ait été défaillante, il appartenait à la société [7] d’organiser l’entretien annuel en 2017. Elle ne prouve pas davantage la tenue d’un tel entretien au cours de la période du 1er janvier 2018 au 26 février 2018, ni de la mise en place de mécanismes de contrôle et de suivi tels que définis dans la convention collective sus-mentionnée.

Ainsi, pendant toute la période où elle avait la qualité d’employeur, la société [7] n’a pas respecté les conditions d’exécution du forfait en jours. Ce manquement emporte l’inopposabilité du forfait en jours pour toute la durée de la défaillance de l’employeur.

Au vu de ces énonciations et constats, la convention de forfait en jours est totalement privée d’effet dans la relation entre Mme [M] et la société [7].

Sur la demande de Mme [M] au titre des heures supplémentaires

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application des articles L.3121-27 et L.3121-29 du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-36 du même code, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [M] précise que les données de badgeages intégrées dans un logiciel de gestion sont restées dans l’ordinateur qui a été repris par l’employeur et qu’elle n’y a donc plus accès. Elle estime qu’il appartient donc à l’employeur de fournir les relevés de badgeages et que la juridiction peut en solliciter la production. Elle observe que l’avenant de transfert du contrat de travail et les bulletins de paie mentionnent bien une reprise d’ancienneté au 6 janvier 2014. Elle expose qu’elle réalisait en moyenne un horaire de travail de 11h, soit 55h hebdomadaires, que ses journées commençaient vers 8 h et s’achevaient vers 20 heures. Elle fait valoir que les heures de travail ne résultaient pas de son initiative, mais qu’elles étaient nécessaires pour effectuer le travail correctement.

Le conseil de prud’hommes du 26 janvier 2021 a débouté Mme [M] au motif qu’elle bénéficiait d’une autonomie qui justifiait l’application de la convention de forfait, et qu’au surplus elle n’avait jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires..

Mme [M] a limité sa demande de paiement des heures supplémentaires aux trois dernières années afin de tenir compte de la prescription triennale. Il sera néanmoins relevé que la société [7] a la qualité d’employeur pour la période du 1er juillet 2017 au 26 février 2018. Il s’agit d’un transfert du contrat de travail conclu dans le cadre d’un accord tripartite signé avec la salariée et non d’un transfert du contrat de travail dans les conditions de l’article L.1224-1 du code du travail. La société [7] n’est donc pas tenue des éventuelles dettes salariales de la société [8]. Il s’ensuit que la société [7] ne saurait être tenue responsable des manquements de l’employeur et au paiement des heures supplémentaires pour la période antérieure au 1er juillet 2017.

Il sera observé que si initialement Mme [M] avait demandé la condamnation solidaire de la société [7] et la société [8], à ce stade, de la procédure Mme [M] ne forme plus aucune demande à l’encontre de la société [8]. Mme [M] a été déboutée de sa demande de reconnaissance d’une situation de co-emploi entre la société [8] et la société [7], et ce point n’est pas remis en cause par l’arrêt de la Cour de cassation.

Mme [M] opère le calcul suivant:

— Durée hebdomadaire: 55 h, 8 h par semaine x 124 %, et 12 h à 150 %,

— Salaire de base: 5384,62 euros bruts, horaires brut (34,97 euros (244,76 euros par jour et par équivalence à un contrat à 35 h = taux horaire brut : 34,97 euros).

— Majoration à 25 % = 43,71 euros bruts, 52,45 euros bruts avec majoration 50 % – heures supplémentaires dues par semaine; 43,71 euros x 8 + 52,45 euros x12 = 349,70 + 629,46 = 979,16 euros, avec l’application de la prescription de 3 ans et les 5 semaines de congés payés annuels = 141 semaines, soit 979,16 euros x 141 semaines = 138061,56 euros ;

La convention individuelle de forfait en jours étant privée d’effet et inopposable à Mme [M], la relation de travail est soumise à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures. Cette durée de 35 heures est rappelée par l’article 2-1 de l’accord du 15 mai 2013 relatif à l’annexe VI de la convention collective de la plasturgie.

En l’espèce, Mme [M] présente un décompte très précis. Ce décompte permet à l’employeur d’apporter une réponse utile en fournissant ses propres éléments pour l’appréciation des heures travaillées. Mme [M] se base sur une amplitude horaire de 8h à 20h, à laquelle elle a soustrait une heure par jour pouvant correspondre à la pause déjeuner, soit une durée journalière de 11 heures. Elle explique qu’il existe un relevé des heures via un dispositif de 'badgeage’ mais que les relevés sont justement dans l’ordinateur mis à sa disposition et qui a été repris par l’employeur dès le jour de la convocation à un entretien préalable. La société [7] ne répond pas sur l’existence d’un tel dispositif. Elle ne produit aucun relevé et ne fournit aucune explication sur les éléments de contrôle de la durée de travail.

Il sera en outre observé que Mme [M] exerçait les fonctions de responsable des ressources humaines. Mme [M] produit un rapport de la société [13] de janvier 2018, laquelle a notamment procédé à une analyse économique de la société [7], et dont il ressort que cette dernière comprenait plus de 50 salariés. La société [7] avait un budget déficitaire et elle connaissait une période de restructuration importante, avec des effectifs permanents et des salariés intérimaires. Ces circonstances mettent en évidence une charge de travail conséquente pour Mme [M].

De son côté, l’employeur ne fournit aucun élément.

Au vu des éléments précis fournis par Mme [M] sur ses heures de travail exécutés chaque jour de la semaine, de son contexte de travail, et de la nature de sa fonction, ainsi que de l’absence d’éléments concrets produits par la société [7], la base de 55 heures par semaine sera retenue.

Au vu de la période travaillée pour la société [7], le rappel des heures supplémentaires sera calculé sur 29 semaines pour tenir compte du prorata des congés payés et avec un taux horaire brut de 34,97 euros, outre 8 heures majorées à hauteur de 25% et 12 heures majorées à 50 %.

Ainsi, il lui sera octroyé la somme de 28 393,32 euros au titre des heures supplémentaires et 2839,33 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé et il sera fixé à la liquidation judiciaire de la société [7] la créance d’un montant 28 393,32 euros au titre du paiement des heures supplémentaires dues à madame [M], outre la créance d’un montant de 2839,33 euros au titre des congés payés afférents. L’appelante sera déboutée pour le surplus de ce chef de demande.

Sur la demande indemnitaire pour dépassement des durées légales de travail

Madame [M] sollicite en outre une indemnité de 15 000 euros pour le préjudice résultant du dépassement des durées maximales de travail (hebdomadaire et quotidienne).

L’article L.3121-18 du code du travail fixe à dix heures la durée quotidienne maximale de travail, et l’article L.3121-20 du même code fixe à 48 heures, la durée maximale hebdomadaire de travail.

Ces dispositions d’ordre public ayant pour objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail, en ce qu’il prive le travailleur d’un tel repos, ouvre droit à réparation sans qu’il soit besoin de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

La preuve du respect de ces durées maximales incombe à l’employeur. Sur ce point, la société [7] n’apporte aucun élément tangible et probant pour établir qu’elle se conformait aux durées maximales de travail dans la gestion de la durée de travail de Mme [M].

De surcroît, il résulte des développements qui précèdent qu’il a été retenu une base de 55 heures par semaine et 11 heures par jour, et ce de façon constante. La durée quotidienne maximale de travail ainsi que la durée maximale hebdomadaire n’ont manifestement pas été respectées par l’employeur sur une période prolongée de 8 mois imputable à la société [7].

Au vu des éléments sus-exposés, il sera fixé à la liquidation judiciaire de la société [7] une créance d’un montant de 4000 euros en réparation de ce chef de préjudice.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Mme [M] réclame également une indemnité équivalente à 6 mois de salaire pour travail dissimulé. Elle fait valoir que l’employeur avait pleinement conscience des heures qu’elle effectuait au-delà de 35 h par semaine.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel.

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait se déduire du seul accomplissement des heures supplémentaires non payées.

En l’espèce, la rémunération mentionnée dans les bulletins de salaire était basée sur le forfait jours stipulé dans le contrat. La circonstance que la convention de forfait soit privée d’effet en raison des manquements de l’employeur dans le suivi et le contrôle du forfait ne suffit pas à mettre en évidence le caractère intentionnel d’une dissimulation.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef, en ce qu’il a débouté Mme [M] de cette demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Mme [M] soutient que la société [7] a eu recours à des moyens déloyaux et qu’elle a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en application de l’article L.1222-1 du code du travail. Elle fait grief à l’employeur de s’être prévalu, pour justifier le licenciement, des mails envoyés à des tiers alors qu’elle n’avait signé aucune charte informatique l’informant des modalités d’utilisation des outils numériques dans l’entreprise. Elle ajoute que son ordinateur professionnel a été repris par le directeur général de l’entreprise le jour de la convocation à l’entretien préalable, sans explication et sans connaître les faits reprochés. Elle indique en outre qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel pour les salariés en forfait jours alors qu’il s’agit d’une obligation légale pour vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable.

Il sera rappelé que la question de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail a été définitivement tranchée et que la Cour de cassation n’a pas cassé l’arrêt de la cour d’appel de Poitiers sur ce chef de dispositif. La cour de renvoi est saisie dans les limites de la cassation.

Mme [M] est donc définitivement déboutée de ce chef de demande indemnitaire et il n’y a pas lieu de statuer à nouveau sur celui-ci.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Aux termes de l’article 1231-7 alinéa 2, en cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêts à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

Il résulte des articles L.622-28 et L.641-3 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective arrête à sa date le cours des intérêts légaux et conventionnels ainsi que les intérêts de retard et majorations, étant précisé que ces dispositions ne s’appliquent qu’aux créances nées antérieurement au jugement d’ouverture de la procédure collective.

Ainsi, les créances salariales produiront intérêts au taux légal jusqu’à la date d’ouverture de la procédure collective de la société [7] et les créances indemnitaires porteront intérêts à compter de la présente décision.

Sur la remise de documents

Mme [M] sollicite la remise d’une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) conforme et mentionnant une date d’embauche au 6 janvier 2014.

Si Mme [M] est fondée à obtenir la remise de bulletins de salaire rectificatifs ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, elle sera déboutée de sa demande tendant à voir modifier la date d’ancienneté sur l’attestation Pôle Emploi avec la société [7]. Il sera rappelé qu’il résulte des précédentes décisions que la notion de co-emploi avec la société [8] a été définitivement écartée et que la date de prise d’effet du contrat de travail avec la société [7] est le 1er juillet 2017 et non le 6 janvier 2014.

Il sera donc ordonné la remise des bulletins de salaire rectifiés ainsi que la remise des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, étant précisé que l’ancienneté avec la société [7] est le 1er juillet 2017 et la convention de transfert ne stipule pas une reprise d’ancenneté. Au demeurant la convention tripartite précise qu’à la date de la cession, la société [8] devait établir un certificat de travail.

Sur l’opposabilité de l’arrêt à l’AGS

Le présent arrêt sera déclaré opposable à L’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 11], dans les limites légales de sa garantie conformément aux dispositions des articles L.3253-6 et L.3253-8 et suivants du code du travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement de première instance sera infirmé des chefs relatifs aux dépens et aux frais irrépétibles.

Me [W] ès-qualités de mandataire liquidateur de la société [7], succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’appelante sollicite également la condamnation de l’intimée aux frais d’exécution forcée. La charge des frais d’exécution forcée est régie par l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution. Or, il n’appartient pas au juge du fond, avant toute mesure d’exécution, de statuer sur les frais d’exécution. Le jugement du conseil de prud’hommes sera en revanche confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande au titre des dépens incluant les frais d’exécution.

Il serait inéquitable que Mme [M] supporte l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a engagés afin de faire valoir ses droits. Il sera donc fixé à la liquidation de la société [7] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, publiquement par mise à disposition au greffe,

ORDONNE la jonction de l’instance portant le numéro de répertoire général 25-50 avec l’instance portant le numéro de répertoire général 25-140, l’instance se poursuivant sous le seul numéro 25-50 ;

INFIRME le jugement rendu le 26 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle en ce qu’il a débouté Mme [L] [M] de ses demandes en paiement relatives aux heures supplémentaires, aux congés payés afférents, à l’indemnité pour dépassement des durées légales de travail, ainsi que de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens ;

CONFIRME pour le surplus les chefs du jugement du conseil de prud’hommes dans les chefs attaqués et les limites de la cassation ;

DIT n’y avoir lieu à statuer sur la demande indemnitaire pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, la cour d’appel de Poitiers ayant définitivement statué sur ce chef de demande non atteint par la cassation ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

FIXE au passif de la liquidation de la société [7] représentée par Me [W] ès-qualités de mandataire liquidateur, les sommes suivantes :

—  28 393,32 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  2839,33 euros au titre des congés payés afférents ;

—  4000 euros pour dépassement des durées légales de travail maximales ;

—  1500 euros au titre des frais irrépétibles ;

ORDONNE à Me [W] ès-qualités de mandataire liquidateur de la société [7] la remise des documents des bulletins de salaire dûment rectifiés pour toute la période où ladite société avait la qualité d’employeur de Mme [M] ainsi que les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, étant précisé que la date de prise d’effet du contrat de travail est le 1er juillet 2017 ;

DIT que les créances salariales produiront intérêts au taux légal jusqu’à la date d’ouverture de la procédure collective de la société [7] et les créances indemnitaires porteront intérêts à compter de la présente décision ;

DECLARE le présent arrêt opposable à l’UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 11], dont le siège est '[Adresse 12], dans la limite de ses garanties et plafonds légaux et réglementaires ;

CONDAMNE Me [W] ès-qualités de mandataire liquidateur de la société [7] aux dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit du conseil de Mme [M].

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,