ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 02 juillet 2024

N° de rôle : N° RG 23/00569 – N° Portalis DBVG-V-B7H-ET4H

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 10 mars 2023

Code affaire : 80K

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [Z] [Y] [U], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Jean-Marie GUILLOUX, avocat au barreau de PARIS, absent

INTIMEE

S.A.S. LAROCHE INDUSTRIES prise en la personne de son représentant légal en exercice, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Emilie DEHERMANN-ROY, avocat au barreau de TOULOUSE, absente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 02 Juillet 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 10 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 7 avril 2023 par M. [Z] [Y] [U] du jugement rendu le 10 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Dole qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SAS LAROCHE INDUSTRIES, a :

— confirmé le licenciement pour faute grave de M. [U]

— déclaré la convention forfait annuel en jours attachée au contrat de travail privée d’effet

— condamné la SAS LAROCHE INDUSTRIES à payer à M. [U] la somme de 3 893,51 euros à titre de dommages et intérêts en considération du caractère inopposable de la convention forfait annuel en jours attachée au contrat de travail

— débouté M. [U] du surplus de ses demandes

— condamné M. [U] à embourser à la SAS LAROCHE INDUSTRIES la somme de 3 893,51 euros au titre des jour de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention forfait en jours

— débouté la SAS LAROCHE INDUSTRIES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [U] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 5 juin 2024, aux termes desquelles M. [Z] [Y] [U], appelant, demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement

— in limine litis, prononcer l’irrecevabilité des pièces communiquées par la SAS LAROCHE INDUSTRIES sous les numéros 18, 19 et 20 ainsi que des pages 15, 16, 17, 18, 19, 20 des conclusions de la SAS LAROCHE INDUSTRIES

— à titre principal, fixer la date d’effet du contrat de travail du salarié au 1er juin 2018 – fixer son salaire de référence à la somme de 10 055,77 euros s’il est fait droit à sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— juger que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse

— à titre subsidiaire, fixer le salaire de référence à la somme de 7616,94 euros

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 30 467,76 euros, à titre de rappel de salaires pour la période du 1er juin 2018 au 30 septembre 2018, outre la somme de 3.046,78 euros de congés payés afférents

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 45 701,63 euros à titre d’indemnité forfaitaire fixée à l’article L.8223-1 du code du travail

— à titre principal, si la cour fait droit à sa demande de rappel d’heures supplémentaires, condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 30167,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à la somme de 3016,73 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 4 542,44 euros au titre du rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire ainsi qu’à la somme de 454,24 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 5857,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 35195,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— à titre subsidiaire, condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 22 850,82 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à la somme de 2 285,1 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 4 542,44 euros au titre du rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire ainsi qu’à la somme de 454,24 euros au titre des congés payés afférents

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 4 436,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 26 659,29 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— à titre subsidiaire, juger que la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité

— en conséquence, à titre principal, condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 10 055,77 euros au titre de cette irrégularité de procédure et à titre subsidiaire, la somme de 7 616,94 euros au titre de cette irrégularité de procédure

— en tout état de cause, condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, consécutif au caractère vexatoire de la procédure de licenciement ;

— juger que la convention de forfait annuel en jour à laquelle il était soumis est nulle ou lui est à tout le moins inopposable

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, en considération du caractère inopposable de la convention de forfait annuel en jours attachée à son contrat de travail

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 63 767,47 euros brut complétée de la somme de 6376,75 euros brut au titre de l’indemnité de congés payés afférents, correspondant aux rappels de salaires dus au titre des heures supplémentaires effectuées par lui au cours des années 2018, 2019 et 2020

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser à titre principal la somme de 23118,63 euros complétée de la somme 2.311,86 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il aurait dû bénéficier en 2018, 2019 et 2020, ou subsidiairement la somme de 17903,43 euros, outre la somme de 1790,34 euros au titre des congés payés afférents

— juger que la SAS LAROCHE INDUSTRIES n’a pas respecté les dispositions contractuelles, conventionnelles et légales dans le cadre de son détachement au Maroc

— en conséquence, condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 19644,80 euros au titre du remboursement de ses frais professionnels exposés pour le compte de l’employeur

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 3000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements commis au titre de son obligation de sécurité résultant de l’absence de visite médicale d’embauche

— juger que la SAS LAROCHE INDUSTRIES a été particulièrement déloyale dans l’exécution du contrat de travail

— condamner en conséquence la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui verser la somme de 10000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur – débouter la SAS LAROCHE INDUSTRIES de l’ensemble de ses demandes

— ordonner à la SAS LAROCHE INDUSTRIES de lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir, l’attestation POLE EMPLOI, les bulletins de paie et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir

— juger que les sommes ci-dessus porteront intérêts aux taux légaux à compter de la date de réception par la SAS LAROCHE INDUSTRIES du courrier de convocation à l’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Dole

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner la SAS LAROCHE INDUSTRIES à lui payer la somme de 7 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 22 mars 2024, aux termes desquelles la SAS LAROCHE INDUSTRIES, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé la convention de forfait en jours privée d’effet,

* condamné la SAS LAROCHE INDUSTRIES à verser à M. [U] la somme de 3893,51 euros à titre de dommages et intérêts en considération du caractère inopposable de la convention de forfait annuel en jour

* débouté la SAS LAROCHE INDUSTRIES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] au titre de ses demandes relatives:

— à l’irrecevabilité des pièces communiquées par la SAS LAROCHE INDUSTRIES sous les numéros 18, 19 et 20

— au titre de la dissimulation d’emploi salarié

— au titre du licenciement (indemnité compensatrice de préavis, rappel de salaire sur la

mise à pied conservatoire, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse)

— au titre de l’irrégularité de procédure

— au titre du licenciement vexatoire

— au titre des heures supplémentaires et des congés afférents

— au titre du travail dissimulé

— au titre de la contrepartie obligatoire en repos

— au titre du détachement

— au titre du remboursement des notes de frais

— au titre de l’obligation de sécurité

— au titre de l’exécution déloyale du contrat

— à titre subsidiaire, en cas d’annulation de la convention de forfait en jours, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [U] à rembourser la somme de 3 893.51 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention,

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [U] aux entiers éventuels dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture du 20 juin 2024 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

La SAS LAROCHE INDUSTRIES, spécialisée en ingénierie de production, usinage complexe et assemblage d’aérostructure, appartenant au groupe LAROCHE et disposant de plusieurs implantations en France, a développé en 2018 le projet d’une société au Maroc.

La SARL LAROCHE INDUSTRIES MOROCCO a débuté son activité au mois d’octobre 2018 et aux termes des statuts, signés en novembre 2018, M. [U], auprès duquel s’était rapprochée en mai 2018 la société pour procéder à l’implantation de sa filiale, a été nommé co-gérant.

En parallèle, selon contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2018, M. [U] a été embauché par la SAS LAROCHE INDUSTRIES en qualité de directeur développement export – statut cadre- postion III A- coefficient 135 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie. Le salarié était soumis à une convention de forfait de 218 jours par an et son lieu de travail fixé sur le site du Maroc.

Le 28 mai 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 juin 2020 en visioconférence, avec mise à pied à titre conservatoire, et a été licencié pour faute grave le 16 juin 2020, l’employeur lui reprochant un manque de disponibilité envers les équipes et un manque de stratégie commerciale, une absence totale de développement de l’activité, la volonté de conduire à la fermeture de la SARL LAROCHE INDUSTRIES MOROCCO pour développer ensuite sa propre activité et l’adoption d’ une attitude vulgaire et agressive avec les salariés et ses supérieurs.

Le 28 mai 2020, M. [U] a été révoqué de son mandat de co-gérant de la SARL LAROCHE INDUSTRIES MOROCCO.

Contestant les conditions et le motif de la rupture de son contrat de travail, M. [U] a saisi le 11 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur l’irrecevabilité des pièces et des certaines pages des conclusions adverses :

En matière prud’homale, la preuve est libre et peut de ce fait être rapportée par tout moyen.

Pour autant, elle ne peut être obtenue ou produite de manière déloyale ou illicite, sauf dans l’hypothèse où cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte aux droits antinomiques en présence est strictement proportionné au but recherché. ( Cass soc 30 septembre 2020 n° 19-12.058 )

Au cas présent, le salarié fait grief aux premier juges d’avoir rejeté sa demande tendant à voir écarter les pièces 18, 19 et 20 alors que ces dernières ont été obtenues de manière déloyale et sont en conséquence irrecevables.

Pour en justifier, le salarié rappelle que la pièce 19, produite sur support de clef USB, concerne l’enregistrement d’une conversation téléphonique qu’il aurait eue avec M. [R] le 30 avril 2020 et qui a été effectué à son insu, et que les pièces 20 et 18 correspondent à la retranscription de la conversation issue de cet enregistrement clandestin.

Comme le rappelle à raison l’employeur, aucun élément ne permet d’établir que la SAS LAROCHE INDUSTRIES aurait mis en oeuvre des manoeuvres frauduleuses aux fins d’obtenir un tel enregistrement alors que seul M. [U] a pris l’initiative de cet appel téléphonique et d’autre part, que M.[R], son interlocuteur, l’a transmis spontanément et de sa propre initiative au directeur au regard de la teneur des propos tenus par M. [U], de sorte que le piège ou le stratagème invoqué par l’appelant n’est pas démontré.

La production de cet enregistrement ressort par ailleurs comme nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur sur lequel repose seul la démonstration de la faute grave imputée au salarié, étant observé que son contenu ne concerne aucunement la vie privée du salarié mais porte sur la seule sphère professionnelle.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit n’y avoir lieu à écarter les pièces 18, 19 et 20, relatives à l’attestation de M. [R], à la clef USB comportant l’enregistrement téléphonique et au constat du commissaire de justice en ayant assuré la retranscription.

Le jugement sera confirmé de ce chef comme en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande concernant l’irrecevabilité des pages 15 à 20 des conclusions de l’employeur, dès lors que chaque partie demeure libre, sous réserve de respecter une expression courtoise, d’organiser et d’articuler selon ses souhaits sa défense dans ses écritures.

II – Sur la date d’effet du contrat de travail :

Au cas présent, M. [U] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir pris en compte que le contrat de travail avait débuté le 1er juin 2018 et de l’avoir débouté de ses demandes présentées au titre du rappel de salaires et au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

M. [U] soutient en ce sens que quand bien même son contrat de travail n’a été matérialisé qu’à compter du 1er octobre 2018, il a commencé à travailler pour le compte de la SAS LAROCHE INDUSTRIES dès le 1er juin 2018 aux fins de créer l’entité marocaine et a été soumis à des directives et à un cadre précis, dépassant le partenariat ou la relation d’affaires non-rémunérée entre les parties qu’allègue la SAS LAROCHE INDUSTRIES et constituant au contraire un lien de subordination caractéristique d’un contrat de travail.

Pour en justifier, M. [U], sur lequel repose la charge de la preuve en l’absence de tout contrat apparent entre le 1er juin 2018 et le 1er octobre 2018 à défaut de bulletins de salaires, de rémunérations versées et de reprise de toute ancienneté dans le contrat de travail ultérieurement régularisé, verse deux courriers établis par M. [V] [P], directeur général de la SAS LAROCHE INDUSTRIES, les 29 juin 2018 et 2 juillet 2018, ainsi que ses propres courriels des 26 mai, 27 mai et 9 décembre 2019 et différents courriels adressés en août et septembre 2018 à destination de tiers et de différents membres de la société.

De tels éléments sont cependant insuffisants pour démontrer le lien de subordination auquel aurait été assujetti M. [U] préalablement à son embauche le 1er octobre 2018.

Ces documents, qui confirment certes le choix arrêté par la direction en juillet 2018 sur le futur gérant de l’entité que le groupe entendait ouvrir au Maroc, ne mettent en effet en exergue que les démarches engagées localement par M. [U] résidant au Maroc, pour évaluer les contacts et recueillir les renseignements nécessaires à l’installation de la société dont il devait assurer la gérance dès sa création.

En aucune façon, M. [U] ne justifie s’être vu confier par anticipation les fonctions de 'directeur développement export’ ultérieurement contractualisée, alors même que la structure marocaine était en l’état inexistante sur la période considérée. Le courriel en réponse de M. [S], président du directoire, du 27 mai 2019 conteste au contraire formellement la reconstitution que fait M. [U] de ses fonctions plus d’un an après.

Une telle preuve ne s’excipe pas plus de l’utilisation d’une adresse mail laroche-group.com ou de sa désignation par lui-même sous la qualité de 'directeur général Maroc', M. [U] n’utilisant une telle qualité et une telle adresse mail qu’aux fins de faciliter ses échanges avec les différentes autorités et de rassurer ses interlocuteurs en vue de la prochaine ouverture de site, comme le rappelle l’intimée en s’appuyant sur leurs échanges de courriels des 22, 25 et 29 juin et 3 juillet 2018.

Les messages échangés entre août et septembre 2018 mettent au contraire en exergue la parfaite autonomie dont M. [U] disposait et les conseils que ce dernier dispensait à la SA LAROCHE INDUSTRIES tant au regard des capacités de développement local, qu’au regard de l’implantation de la société elle-même et de son financement, étant lui-même d’ores et déjà installé au Maroc.

Aucun compte-rendu d’activité n’a été adressé à la SA LAROCHE INDUSTIES par M. [U] préalablement au 1er octobre 2018, contrairement à ce que ce dernier soutient. Il ne justifie pas plus avoir été soumis au pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de cette société, aucun rappel à l’ordre ne lui ayant été adressé et aucun contrôle n’ayant été mené de sa prétendue activité.

M. [U] était en conséquence une 'force de proposition', comme il le reconnaît lui-même dans ses conclusions, exerçant en toute indépendance, sans subir ni pression, ni contrainte, ni consignes dans le cadre manifestement d’un partenariat d’affaire ayant conduit à le désigner comme gérant de la SA LAROCHE INDUSTRIE MOROCCO.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande tendant à fixer la date d’effet du contrat au 1er juin 2018 et de ses demandes de rappels de salaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

III – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement du 16 juin 2020, qui, fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [U] :

— d’avoir assuré aucun suivi des contacts commerciaux apportés par l’équipe, d’avoir mis en oeuvre aucune stratégie commerciale et d’avoir laissé l’équipe sans consigne ni perspective

— de s’être rendu quatre après-midis par semaine chez son comptable, conduisant ses collaborateurs à se plaindre de ses absences régulières et de son manque de management

— d’avoir par son manque de disponibilité et de stratégie commerciale, conduit à une 'activité quasi nulle durant toute sa période au Maroc', aucun contrat n’ayant été signé

— d’avoir profité de son éloignement au Maroc et de sa totale autonomie pour laisser croire que le développement au Maroc était quasiment impossible, en mettant en avant ses prétendues nombreuses actions alors qu’en réalité, il cherchait à cacher ses manquements managériaux et commerciaux

— d’avoir été en parallèle en discussion avec les contacts de la société pour développer sa propre activité, en proposant même à un salarié de le suivre

— d’avoir expliqué vouloir communiquer auprès des contacts sur la fermeture de l’entreprise marocaine, pour tenter de récupérer pour son propre compte les marchés potentiels

— d’avoir adopté une attitude inacceptable vis-à-vis des salariés dans le cadre de la mise en sommeil de la SARL LAROCHE INDUSTRIES MOROCCO, en tenant des propos vulgaires et agressifs vis-à-vis des responsables de la SAS LAROCHE INDUSTRIES tels que ' ils n’ont qu’à se faire enculer avec la boîte', 'on va les faire payer', et en les informant de la façon dont il entendait majorer ses indemnités de départ et celles des autres salariés au regard des informations obtenues auprès du comptable

— d’avoir bloqué le rapatriement du matériel dans le cadre de la fermeture de la société, en prétendant qu’il s’agissait d’un problème de douane, alors qu’il faisait sciemment traîner les choses en suite du différend sur la fermeture du site et de son avenir professionnel.

Pour justifier de la déloyauté du salarié à son égard, dans le cadre de la procédure de mise en sommeil de la société, l’employeur se prévaut de l’ enregistrement d’une communication téléphonique de M. [U] avec M. [R] et de leurs retranscriptions par M. [R] lui-même et par un commissaire de justice, dont la teneur démontre d’une part les manoeuvres trompeuses effectuées par le salarié pour majorer les indemnités dues à ses collaborateurs ; d’autre part, les propos irrespectueux et vindicatifs à l’encontre de son employeur, et enfin, la volonté de s’affranchir des consignes données par la maison mère pour la fermeture du site marocain en empêchant le rapatriement du matériel et les réflexions d’ores et déjà engagées pour conserver par devers lui les contacts obtenus pour développer une activité concurrentielle, avec l’aide de certains collaborateurs.

Si M. [U] conteste de tels faits, ce dernier n’apporte cependant aucun élément permettant de contextualiser différemment les propos ci-dessus rapportés. Le 'manque de sérieux et d’expérience de M. [R]' est en effet insuffisant pour démontrer que 'M. [U] n’aurait jamais cherché à s’associer à un tel individu pour capter la clientèle de son propre employeur', comme allégué par le salarié. Tout autant est inopérant pour minimiser les propos ci-dessus rapportés par le commissaire de justice, l’attestation de M. [H], vice-président de la société BOMBARDIER- SPIRITE. Peu importe en effet en l’état que M. [U] n’ait pas mené à terme son projet et n’ait ultérieurement pas pris contact avec la société BOMBARDIER-SPIRIT ou avec d’autres sociétés.

Aucun élément ne vient démontrer enfin que le matériel, mis à disposition de la SARL LAROCHE INDUSTRIES MOROCCO et qui présentait une valeur de 25 000 euros, aurait été introduit illégalement au Maroc ce qui aurait empêché son rapatriement, comme le soulève en vain l’appelant dans ses écritures. L’employeur justifie au contraire d’avoir réalisé l’ensemble des formalités administratives nécessaires à cette introduction sur le sol marocain, en recourant au surplus aux services de la société BOLLORE-GLOBITRANS, de sorte qu’aucun élément, autre que la mauvaise volonté du salarié, n’en empêchait le retour en France.

Ce grief est en conséquence établi.

Quant au manque de disponibilité, de stratégie commerciale et de management des équipes, l’employeur produit des échanges de courriels en juin et juillet 2019, desquels il résulte que nonobstant les stipulations de son contrat de travail, le salarié n’a pas adressé de rapports récapitulatifs d’activités, conduisant l’employeur à solliciter un compte-rendu le 27 juin 2019 sur le sort d’actions lancées à l’encontre de différents sociétés, à lui adresser un rappel le 9 juillet 2019, à défaut pour M. [U] d’y avoir déféré et 'd’avoir été joignable', et à le relancer de nouveau le 17 juillet 2019, devant l’incomplétude du document envoyé le 14 juillet, en lui rappelant que 'la mise à jour du plan d’actions commerciales était de sa responsabilité et que celui-ci n’avait pas évolué depuis plusieurs mois’ et qu’il lui appartenait ' de compléter le fichier toutes les semaines’ dès lors qu’il s’agissait ' d’un outil indispensable pour lui [M.[U]] pour son suivi, la relance des actions mais aussi la communication avec le siège'.

Ce peu d’investissement est corroboré par M. [E] [G] dans un courrier du 10 avril 2020, relatant les nombreuses absences de M. [U] et son manque de management et de visibilité sur les activités ayant conduit à une perte de confiance en lui. M. [R] confirme quant à lui dans son attestation que M. [U] lui avait dit 'faire semblant de se plaindre auprès de M. [P] que rien n’avançait au Maroc', que son 'objectif était de faire croire aux français qu’il était actif et présent et qu’il faisait le maximum pour LAROCHE pour se couvrir si des reproches lui étaient faits ensuite', que 'M. [U] était très peu disponible, prétextant des rendez-vous en moyenne quatre fois par semaine chez le comptable, toute l’après-midi', que 'la stratégie commerciale décidée par M. [A] [le directeur commercial et business développement] n’avait pas été suivie par M. [U]' et que ce dernier n’avait pas ' donné de suites commerciales, en tout cas assuré aucun suivi commercial réel pour développer l’activité’ des connaissances client et terrain que M. [R] avait pu lui remonter.

Si M. [U] soutient au contraire avoir effectué sa mission de développement commercial et de suivi avec le plus grand sérieux, ce dernier n’apporte cependant aucun élément pour démontrer avoir initié et finalisé les nombreux contrats qu’il revendique avoir conclus avec les sociétés SAFRAN, AIR MAROC, COMPOSITE INDUSTRIES, ARIANE,AERO TECHNIC, DAHER, BOEING, BOMBARDIER, CASA AERO, SPAM, STELLA ACAM, STELLA MAROC, ALSTOM, AVIARAIL et SABCA MAROC.

Les pièces qu’il produit à l’appui ne témoignent en effet que de prise de contacts, dont il ne peut être établi que l’origine proviendrait de l’appelant, et dont les suites fructueuses sont contestées par l’employeur qui rappelle la liquidation amiable de la société décidée dès le 16 avril 2020 en raison même de son absence de toute activité commerciale.

Il en est de même des actions de nature commerciale dont le projet avait été listé le 14 février 2020, en suite de l’événement du GIMAS. Enfin, s’agissant de la commande SAFRAN AIRCRAFT MOROCCO que le salarié soutient avoir réalisée en mars 2019 pour un montant de 54 000 euros en produisant deux bons de commandes, l’employeur conteste une telle allégation soutenant au contraire que cette dernière a été contractée directement avec elle et n’a jamais impliqué M. [U], mais seulement M. [K], chargé d’affaires LAROCHE FRANCE, et Mme [D].

L’employeur relève au surplus que ces courriers mettent en exergue le peu de réactivité et d’empressement du salarié au regard des messages reçus, certains étant restés plusieurs semaines sans réponse, d’autres n’ayant conduit à des rendez-vous proposés que plus de deux mois après et enfin, certains messages n’ayant généré aucune réaction du salarié alors même qu’ils n’étaient manifestement pas parvenus à leur interlocuteur.

Aucun élément ne vient démontrer qu’il appartenait à M. [A], directeur commercial et business développement, de soutenir et de former M. [U], comme l’allègue l’appelant, alors même que le curriculum vitae du salarié témoigne d’une part, de son expérience dans la direction générale d’une société à objet industriel et d’autre part, de sa connaissance du bassin marocain, ayant d’ores et déjà procédé au développement d’une telle structure dans ce pays.

Tout autant, la crise sanitaire de la COVID 19 ne peut expliquer les défaillances constatées, les faits ci-dessus relevés s’étant matérialisés bien avant la généralisation mondiale de la pandémie en mars 2020.

Ce grief est en conséquence établi.

Compte-tenu de leur multiplicité et de la fonction même du salarié, les faits reprochés à M. [U] caractérisent indéniablement une faute grave, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes présentées au titre du rappel de salaires pour la mise à pied, outre congés payés afférents, de l’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement.

IV – Sur l’irrégularité de la procédure :

Aux termes des articles L 1232-2 et L 1232-3 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

L’article L 1235-2 du code du travail rappelle que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L1232-3, L 1232-4, L 1232-11, L 1233-12 et L 1232-13 du code du travail ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Au cas présent, M. [U] soutient que l’employeur avait pris sa décision de le licencier bien avant le terme de l’entretien préalable et se prévaut en ce sens le courriel de M. [P] du 16 mars 2020 et celui de M. [S] du 20 avril 2020.

Contrairement à ce que soutient l’appelant, il ne résulte aucunement de ces deux courriels la quelconque volonté de l’employeur de procéder au licenciement à ces dates de M. [U], mais seulement de procéder à la fermeture du site marocain compte-tenu de la situation économique difficile connue par cette société.

Il n’est pas plus démontré par le salarié, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, que l’employeur lui aurait notifié son licenciement verbal lors de sa mise à pied le 28 mai 2020 et de sa convocation à l’entretien préalable, cette dernière ne pouvant se déduire de la seule révocation de son mandat de co-gérant compte-tenu de la liquidation amiable préalable engagée.

La procédure de licenciement n’est en conséquence entachée d’aucune irrégularité, de sorte que M. [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement sera complété en ce sens, les premiers juges ayant manifestement omis de statuer sur ce chef de demande.

V- Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

Au cas présent, M. [U] prétend avoir fait l’objet d’un 'licenciement particulièrement vexatoire', soutenant que l’employeur avait cherché à le placer 'en activité partielle, sans solliciter son avis ni diminuer sa charge de travail', puis lui 'avait mis une pression invraisemblable pour qu’il mène à bien la procédure de dissolution et de liquidation amiable de la filiale marocaine dans un temps record et en pleine pandémie alors même que l’état marocain avait imposé un confinement strict à l’ensemble de la population’ et qu’il s’était ainsi trouvé 'dans une situation inextricable dont la conséquence était la procédure de mise à pied à titre conservatoire du 28 mai 2020" et que l’employeur avait ainsi 'pris le partie de le licencier dès que la crise sanitaire était intervenue'.

De telles allégations, à les supposer établies ce que conteste l’employeur, ne concernent pas la rupture du contrat de travail, mais seulement son exécution et ne revêtent pas par ailleurs le caractère vexatoire que leur impute le salarié.

La faute grave est par ailleurs ci-dessus établie de sorte que la mesure de mise à pied était justifiée. Elle ne ressort pas au surplus comme ayant été annoncée dans des conditions inadéquates voire humiliantes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

VI- Sur la convention de forfait en jours :

Aux termes de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toute convention de forfait doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et il appartient à l’employeur de justifier s’être assuré régulièrement que la charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans son temps de travail, en application de l’article L 3121-60 du code du travail.

L’article L 3121-65 du code du travail précise en ce sens qu’un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié.

Au cas présent, la convention forfait en jours stipulée dans le contrat de travail de M. [U] est parfaitement autorisée par l’article 14.2 des accords nationaux dans la Métallurgie du 28 juillet 1998 et remplit les exigences de garantie susvisées, de telle sorte que sa nullité ne saurait en conséquence être prononcée.

L’employeur ne produit cependant pas aux débats les éléments de contrôle de l’activité de son salarié dans le cadre de cette convention forfait en jours, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

L’employeur ne justifie pas en conséquence d’avoir rempli ses obligations et de s’être ainsi assuré de la sécurité et de la protection du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Or, selon une jurisprudence constante, la sanction du défaut d’exécution par l’employeur des dispositions de l’accord collectif relatif à une convention forfait en jours est la privation d’effet de la convention pendant la période où l’employeur ne respect pas les dispositions conventionnelles (Cass soc – 29 juin 2011 – n°09-71 107)

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a déclaré la convention en forfait en jours privée d’effet mais infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef, à défaut pour M. [U] de justifier d’un préjudice distinct du rappel de heures supplémentaires et de repos compensateurs examinés ci-après.

VII – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d’autorisation préalable dans l’entreprise n’ait pas été respectée dès lors que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Par ailleurs, l’annulation de la convention de forfait en jours ou son inopposabilité ouvre le droit pour le salarié concerné de réclamer le paiement des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Au cas présent, M. [U] revendique avoir effectué au titre des heures supplémentaires :

—  332,50 heures pour l’année 2018

—  464 heures pour l’année 2019

—  190 heures pour l’année 2020,

soit 986,50 heures et ne pas en avoir obtenu rémunération.

Pour en justifier, M. [U] produit un récapitulatif journalier établi par ses soins sur la période considérée, reprenant ses heures journalières depuis le mois de juin 2018.

De tels éléments, certes manifestement répertoriés à la même période par le salarié, présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments.

Pour contester l’amplitude de travail ainsi revendiquée par le salarié, l’employeur rappelle à raison d’une part, que le contrat travail n’a débuté que le 1er octobre 2018, de sorte que M. [U] est infondé à solliciter un rappel d’heures préalablement, et d’autre part, qu’aucune mission contractuelle ne justifiait qu’il se tienne à disposition de l’entreprise les dimanche et jours fériés, l’objet de la société ne le justifiant aucunement. Tout autant, il relève que le contrat est un contrat de droit français, de sorte que la durée de travail légale au Maroc, soit 44 heures, n’a jamais été imposé au salarié lequel demeurait libre de l’organisation de son temps de travail et était manifestement peu présent sur site, passant la majeure partie de son temps chez son comptable, comme l’ont relevé M. [R] et M. [G].

L’employeur soulève par ailleurs les incohérences sur les tableaux, ce dernier reprenant manifestement des jours où le salarié était en famille en France et des jours où l’entreprise était fermée pour congés annuels, et en relevant le caractère peu réaliste des pauses méridiennes avec les repas fréquemment pris en extérieur ou en famille comme le mettent en exergue les notes de frais. Il note également l’oubli des jours de congés pris, tout en s’interrogeant sur l’objet des heures supplémentaires ainsi effectuées compte-tenu de l’absence de toute activité réelle de l’entreprise.

Considérant les éléments de preuve soumis par l’une et l’autre des parties, la cour constate que M. [U] a manifestement effectué des heures supplémentaires, ayant travaillé selon un planning horaire pouvant être retenu de 8 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 18 heures 30, aucun élément ne venant en l’état conforter l’amplitude de 9 heures à 19 heures curieusement revendiquée pendant la fin de la période contractuelle, alors même que le Maroc, à l’instar de la France, subissait de plein fouet la pandémie de la COVID 19.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné à payer à M. [U] la somme de 17 382,80 euros, correspondant à :

— pour 2018 : 40 heures x 62,77 euros (50,22 euros x 125 %) = 2 510,80 euros

— pour 2019 : 200 heures x 62,77 euros (50,22 euros à 125 %) ( pas de majoration à 150 %,dès lors que seul 5 heures supplémentaires par semaine sont retenues) = 12 554 euros

— pour 2020 : 40 heures x 57,95 euros ( 46,36 euros à 125 %) = 2 318 euros

auxquels se rajoutera la somme de 1 738,28 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera cependant confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande présentée au titre des repos compensateurs, les développements ci-dessus ne permettant pas de retenir que le salarié aurait effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures prévu par la convention collective de la métallurgie.

Aucune demande d’indemnité pour travail dissimulé ne saurait enfin être revendiquée subsidiairement sur ce fondement, ' la volonté de se soustraire aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales', telle qu’imposée par L 8221-5 du code du travail, n’étant pas démontrée par l’appelant.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

VIII – Sur la demande reconventionnelle au titre du remboursement des jours de repos accordés en contrepartie de la forfaitisation du temps de travail :

Lorsque la convention forfait en jours est privé d’effet, le paiement des jours de réduction de temps de travail accordés en exécution de cette dernière devient indu et l’employeur est en droit d’en solliciter la répétition. ( Cass soc 6 janvier 2021 n° 17-28.234)

En l’état, M. [U] a bénéficié de 3 jours de RTT en 2019 pour un montant de 973,38 euros et de 2 jours de RTT en 2020 pour un montant de 648,92 euros. L’employeur lui a par ailleurs payé au titre de son solde de tout compte la somme de 2 271,21 euros au titre de 7 jours de RTT.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné le salarié à restituer à l’employeur la somme de 3 893,51 euros au titre des 12 jours de récupération du temps de travail, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé.

IX- Sur le non-respect des dispositions conventionnelles et légales dans le cadre du détachement de M. [U] :

A hauteur de cour, M. [U] soutient nouvellement ne pas avoir bénéficié des dispositions relatives aux salariés expatriés et notamment des dispositions prévues par la convention collective au titre des voyages de détente, de la prise en charge des frais de voyage, de rapatriement et de déménagement à la suite du licenciement du salarié.

Comme le revendique cependant à raison l’employeur, si M. [U] était certes soumis à un contrat de travail régi par la loi française, ce dernier était cependant résident marocain lors de son embauche, comme le rappelle son curricculum vitae et l’ensemble des échanges avec les dirigeants conclus entre mai 2018 et octobre 2018, date de conclusion du contrat de travail.

M. [U] n’a en conséquence engagé aucun frais lors de sa prise de poste, ni lors de son licenciement, auxquels la société aurait pu être éventuellement tenue. M. [U] ne justifie pas plus des avantages dont il aurait été privé.

Quant à l’absence de maintien des garanties en matière de santé et de prévoyance, l’employeur produit le coupon réponse personnellement retourné par M. [U] le 6 juillet 2020, attestant de la réception par ce dernier de l’ensemble des informations relatives à ces garanties et à leur maintien en sa faveur.

M. [U] ne démontre pas en conséquence le manquement qu’aurait commis la SAS LAROCHE INDUSTRIES dans les dispositions ' contractuelles, conventionnelles et légales', et le préjudice moral et financier ainsi subi, de sorte que ce dernier sera débouté de sa demande nouvelle en dommages et intérêts.

X – Sur le remboursement des notes de frais :

L’article 6 du contrat de travail stipule que 'les frais engagés par M. [U] dans l’exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs originaux et après autorisation de leur engagement par la société, pris en charge ou remboursés selon les conditions et selon le modalités en vigueur au sein de la société, lesquelles pourront être modifiées dans le temps sans que cela ne constitue une modification du présent contrat'.

Au cas présent, M. [U] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de remboursement des notes de frais alors qu’il a dû engager des frais à hauteur de 19 644,80 euros demeurés impayés pour la période du 1er juin 2018 au 30 novembre 2019.

En l’état, si la SAS LAROCHE INDUSTRIES s’est certes engagée dans son attestation du 22 mai 2019 à prendre en charge les frais antérieurs au 1er octobre 2018, elle n’a cependant pas validé les montants réclamés tant au titre de cette période que pour la période contractuelle. Cette dernière avait au contraire conditionné dans son courriel du 25 juin 2019 un tel remboursement à 'l’envoi de tous les tickets justificatifs pour paiement des notes de frais selon le taux de change en vigueur’ selon un tableau transmis comprenant notamment le nom du fournisseur et la description de la mission et prévoyant un remboursement selon des indemnités kilométriques et des frais de carburants, autoroute, parkings sur justificatifs.

Or, en l’état, comme le soulève à raison l’employeur, les éléments produits par le salarié ne permettent pas de retenir que les frais de location d’un véhicule avaient été autorisés par l’employeur. Les tableaux au surplus produits sur lesquels s’appuie le salarié pour solliciter le remboursement des frais d’essence, de péage, de parking et de restauration ne portent pas mention des déplacements correspondants effectués et des clients ainsi réceptionnés et ne sont au surplus accompagnés d’aucune pièce justificative, défaillance que M. [S] relevait encore dans son courriel du 27 mai 2020 malgré plusieurs relances.

Le salarié ne démontrant ainsi ni la réalité des dépenses prétendument engagées ni, à les supposer établies, le caractère professionnel de ces dernières, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [U] de cette demande.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

XI- Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, M. [U] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors qu’il n’a pas passé de visite médicale d’embauche et n’a pas fait l’objet de visite médicale périodique durant son contrat de travail.

L’article L R 4624-10 du code du travail n’impose plus la réalisation d’une visite médicale à l’embauche, mais seulement une visite d’information et de prévention pouvant être effectuée par un des professionnels mentionnés à l’article L 4624-1 alinéa 1 du code du travail dans un délai n’excédant pas trois mois, avec un renouvellement de cette visite dans un délai ne pouvant excéder cinq ans.

En l’état, s’il n’est pas contesté que l’employeur n’a pas rempli cette obligation, M. [U] ne justifie pas du préjudice qu’il aurait subi du fait de l’absence de cette visite d’information et de prévention, ce dernier ne pouvant se déduire d’un prétendu accident du travail survenu le 20 mai 2020, soit plus de dix-huit mois après son embauche, et non-déclaré à l’employeur.

C’est donc à raison que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé.

XII- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté de l’employeur à l’égard de son salarié.

Au cas présent, M. [U] reproche à l’employeur d’avoir agi de manière déloyale :

— en lui formulant plusieurs promesses sans les tenir notamment au regard de la construction d’une usine au Maroc, en parallèle de la création de la filiale LAROCHE marocaine,

— en lui faisant procéder à des avances de trésorerie,

— en le laissant dans l’incertitude sur son statut de salarié,

— en lui imposant une convention forfait en jours sans respecter se obligations en la matière

— en prétextant des difficultés rencontrées à la suite de la crise sanitaire pour procéder à la fermeture de la filiale marocaine

— en s’adressant à lui en termes orduriers dans un courriel du 14 mai 2020

— en se rendant coupable d’agissements intolérables un an après le licenciement, en bloquant son profil sur LINKEDIN pendant plusieurs jours pour remise en question de la mention ' Country Général Manager LAROCHE GROUP'.

Les développements ci-dessus ne permettent pas de retenir de tels griefs à l’encontre de l’employeur, à l’exception de la convention forfait annuel en jours. Or, l’irrégularité de mise en place de cette dernière est d’ores et déjà sanctionnée par le rappel des heures supplémentaires correspondantes, sans que le salarié ne justifie d’aucun autre préjudice.

Au surplus, en aucune façon, l’exécution déloyale ne saurait s’exciper d’un prétendu blocage du compte LINKEDIN, une telle démarche à la supposer établie étant survenue bien après la rupture du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

XIII – Sur les autres demandes :

L’employeur sera enjoint à remettre au salarié, dans les deux mois de la signification de la présente décision, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés, sans astreinte, les circonstances de l’espèce ne le justifiant pas.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles;

Partie succombant partiellement en appel, la SA LAROCHE INDUSTRIES sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA LAROCHE INDUSTRIES sera condamnée à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 10 mars 2023 sauf en ce qu’il a condamné la SA LAROCHE INDUSTRIES à payer à M. [Z] [Y] [U] la somme de 3 893,51 euros à titre de dommages et intérêts en considération du caractère inopposable de la convention en forfait annuel en jours, en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande présentée au titre des heures supplémentaires et a statué sur les dépens et les frais irrépétibles

Statuant à nouveau des chefs intimés et y ajoutant :

Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

Déboute M. [U] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts pour le non-respect des dispositions conventionnelles et légales dans le cadre d’un détachement à l’étranger

Condamne la SA LAROCHE INDUSTRIES à payer à M. [Z] [Y] [U] la somme de 17 382,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018, 2019 et 2020, outre la somme de 1 738,28 euros au titre des congés payés afférents

Enjoint la SA LAROCHE INDUSTRIES à remettre au salarié, dans les deux mois de la signification de la présente décision, un bulletin de salaire et les documents de fin de contrat rectifiés

Dit n’y avoir lieu à assortir cette remise d’une astreinte

Rappelle que les sommes allouées à M. [U] porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut citation en justice en application de l’article R 1452-5 du code du travail, soit le 12 juillet 2021

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil

Condamne la SA LAROCHE INDUSTRIES aux dépens de première instance et d’appel.

Et vu l’article l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SA LAROCHE INDUSTRIES à payer à M. [Z] [Y] [U] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix septembre deux mille vingt quatre et signé par Florence DOMENEGO, Conseiller, pour le Président empêché, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,