COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

--------------------------

ARRÊT DU : 12 JANVIER 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 18/05766 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KWBX

Monsieur C X

c/

SA INETUM anciennement dénommée SA GFI INFORMATIQUE venant aux droits de la Société GFI Informatique Production

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 octobre 2018 (R.G. n°F 15/02474) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 25 octobre 2018,

APPELANT :

Monsieur C X

né le […] de […], demeurant […]

représenté par M^e Emilie MONTEYROL, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA INETUM anciennement dénommée GFI Informatique,

(Société GFI Informatique Siret n° 385 365 713 venant aux droits de la Société GFI Informatique Production Siret n° 428 286 496), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social […]

représentée par M^e Julie AMIGUES de la SELARL ACT, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Léa DUHAMEL de la SELARL CLOIX & MENDES-GIL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 15 novembre 2021 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame F G, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-E,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. C X, né en 1963, a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 1992 en qualité d’analyste programmeur, par la société OCS, aux droits de laquelle sont venues successivement les sociétés CSIO, Atlas Communication puis en 2006, la société GFI Informatique Production, aujourd’hui dénommée société Inetum.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

M. X indique avoir exercé entre 2006 et jusqu’en 2010 plusieurs mandats de représentation du personnel : délégué du personnel, élu au sein du comité d’entreprise et secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (page 2 de ses écritures).

Par lettre datée du 1er avril 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 avril 2015.

M. X a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée 6 mai 2015.

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 22 ans et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Contestant son licenciement et demandant le paiement de dommages et intérêts à ce titre ainsi que des rappels de salaires, les congés payés y afférents outre diverses sommes, M. X a saisi le 30 novembre 2015, le conseil de prud’hommes de Bordeaux qui, par jugement du 12 octobre 2018, a :

- jugé que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
- condamné la société à payer à M. X les sommes de :

* 70.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 6.803 euros à titre de rappels de salaire outre 680,30 euros à titre de congés payés afférents,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. X du surplus de ses demandes,

- rappelé que l’exécution provisoire est de droit, conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, fixée à la somme de 3.043 euros,

- débouté la société de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 25 octobre 2018, M. X a relevé appel de cette décision (N°RG 18/05766). La société a également relevé appel de cette décision par déclaration du 31 octobre 2018 (RG n°18/05879).

Les deux procédures ont fait l’objet d’une jonction.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 avril 2019, M. X demande à la cour d’ordonner la jonction des affaires, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et dit que la société a modifié sa classification sans son accord, et, pour le surplus de :

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a limité la condamnation de la société :

* au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 70.000 euros à titre de dommages-intérêts,

* au titre des rappels de salaires sur la base du coefficient 3.1 à la somme de 6.803 euros bruts outre la somme de 680,30 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société aux sommes suivantes :

* 8.310 euros à titre de rappel de salaire au titre des minima conventionnels prévus par la convention collective Syntec et de 831 euros à titre de congés payés afférents,

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 95.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 31.458 euros à titre de rappel de salaire sur la basse de la position 3.1 de la convention collective Syntec,

* 3.145,80 euros au titre des congés payés afférents,

* 8.310 euros à titre de rappels de salaire au titre des minima conventionnels prévus par la convention collective Syntec,

* 831 euros au titre des congés payés afférents,

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

- débouter la société de son appel incident et de toutes ses demandes,

- condamner la société à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 janvier 2019, la société GFI Informatique, aujourd’hui dénommée société Inetum, demande à la cour :

A titre principal, d’infirmer le jugement rendu en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. X ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et de le confirmer en ce qu’il a :

- jugé qu’elle n’a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale et n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- jugé qu’aucune discrimination n’est caractérisée,

- débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

* le condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement rendu et considérer que le licenciement de M. X est dénué de cause réelle et sérieuse :

- limiter le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire, soit 17.780 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 octobre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 15 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La demande de jonction des procédures est sans objet, celles-ci ayant déjà été jointes.
Sur la demande en paiement de rappels de salaire

M. X sollicite le paiement d’un rappel de salaire depuis août 2010 et jusqu’à juillet 2015, indiquant avoir subi une diminution de son coefficient à la suite du transfert de son contrat de travail en janvier 2006 vers la société GFI Informatique, sans son accord.

Il résulte du certificat de travail du salarié, les évolutions suivantes :

[…]

06/07/1992 -31/10/1996 analyste programmeur 2.2 130 non cadre

01/11/1996 – 30/04/2003 cadre analyste informatique 2.1 110

01/05/2003 – 31/12/2005 cadre analyste informatique 3.1 170

01/01/2006 – 06/08/2015 cadre analyste 2.3 150

La position Syntec de M. X a donc évolué, passant de 3.1 à 2.3 le 1er janvier 2006.

Ce changement de coefficient est reconnu par la société elle même.

Aucun contrat de travail ni avenant n’est produit et les allégations de la société qui soutient d’une part, qu’elle a proposé cette modification à M X et, d’autre part, que celui-ci n’a subi aucune conséquence de ce changement quant à sa rémunération ne reposent que sur ses seules affirmations.

Le coefficient ayant un impact direct sur la rémunération du salarié ainsi que sur l’évolution de celle-ci, la société ne pouvait le modifier unilatéralement sans l’accord exprès de M. X, même au prétexte d’une volonté d’harmoniser les positions des analystes présents dans l’entreprise.

M. X aurait dû conserver le coefficient 3.1 attaché au coefficient 170 et peut donc prétendre à un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire qu’il a perçu et le salaire minimum conventionnel relatif au coefficient 170 et la position 3.1.

***

M. X sollicite un rappel de salaire du mois d’août 2010 au mois de juillet 2015.

La prescription opposée par la société à la demande indemnitaire de M. X au titre de l’exécution déloyale de son contrat et de la discrimination (§ II, pages 23 et 24 de ses écritures) n’est pas invoquée dans ses explications relatives à la demande de rappel de salaires (§ III, pages 29 et suivantes des mêmes écritures).

La valeur du point du coefficient 3.1 et en conséquence le salaire minimum conventionnel correspondant a suivi les évolutions suivantes :

à compter du valeur du point salaire minimum conventionnel

1er janvier 2009 19,04 euros bruts 3.236,80 euros bruts

1er novembre 2010 19,42 euros bruts 3.301,40 euros bruts

1er février 2012 19,73 euros bruts 3.354,10 euros bruts

1er octobre 2013 20,13 euros bruts 3.422,10 euros bruts
Pour calculer le rappel de salaire qu’il sollicite, M. X fait valoir que la prime de vacances et la prime de fin d’année ne doivent pas être intégrées au salaire de base pour apprécier si le minimum conventionnel a été respecté et que le salaire minimum conventionnel doit être apprécié mensuellement.

La société soutient quant à elle que pour vérifier si le minimum conventionnel a été respecté, tous les avantages en espèces consentis en contrepartie ou à l’occasion du travail doivent être retenus, sauf s’il sont expressément exclus par la convention collective.

*

L’article 32 de la convention collective applicable prévoit, pour les ingénieurs et cadres, un caractère forfaitaire de la rémunération :

'Les appointements minimaux découlent des coefficients et des valeurs du point et correspondent à l’horaire légal de référence.

Les appointements des ingénieurs et cadres ont un caractère forfaitaire qui englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles.

Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement (ou par la lettre de régularisation d’engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l’ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d’assiduité et d’intéressement, si elles sont pratiquées dans l’entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.'

L’article 32 précise que doivent être inclus dans l’assiette de comparaison les avantages en nature 'évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement'.

Cependant, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti pris en compte dans la détermination du salaire minimum pour le mois où il a été effectivement versé.

C’est ainsi que doit y être intégrée la prime de vacances qui a un caractère obligatoire en vertu des dispositions de l’article 31 de la convention collective qui prévoit que : 'l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'.
Ainsi, même si la prime de vacances n’est pas prévue au contrat de travail de M. X, elle doit être incluse dans l’assiette de comparaison avec le minimum conventionnel.

Par ailleurs, s’agissant du treizième mois, les garanties de ressources sont, en principe, assurées selon une périodicité mensuelle, si bien que le lissage de la rémunération de comparaison, sur une période supérieure au mois est possible si la convention collective le prévoit elle-même.

Or, d’une part, l’article 32 précité prévoit que, pour établir si le cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages à inclure dans la comparaison doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

D’autre part, il ne peut être valablement soutenu que le treizième mois versé au salarié est un avantage résultant d’un accord des parties, dès lors que les sommes dues à ce titre résultent de la seule application d’un calcul mathématique, fonction de la rémunération mensuelle perçue par le salarié sur 12 mois.

Il convient donc de comparer le douzième de la rémunération annuelle de M. X, prime de vacances et prime de fin d’année incluses avec le salaire mensuel minimum de la position 3.1, coefficient 170.

Sur la base des bulletins de salaire produits, du calcul mentionné ci-avant, la cour relève que M. X a perçu un salaire inférieur au salaire mensuel minimum conventionnel applicable au coefficient 3.1. Il peut donc prétendre à un rappel de salaire correspondant à cette différence, soit la somme de 22.089,60 euros bruts outre les congés payés afférents.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 12 octobre 2018 sera donc infirmé sur le quantum alloué.

La cour ayant alloué à M. X un rappel de salaire en lien avec la modification de coefficient, sa demande au titre des minima conventionnels du coefficient 2.3, au demeurant présentée comme subsidiaire à la précédente demande dans le corps de ses écritures, est sans objet.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. X sollicite la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il aurait subi au motif de l’exécution déloyale par son employeur du contrat de travail, demande qu’il fonde tout à la fois les dispositions des articles 1103 et 1217 du code civil rappelant que l’employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l’embauche, sur celles de l’article L. 6321-1 du code du travail relatives à l’obligation de formation et d’adaptation à l’emploi incombant à l’employeur, enfin, sur celles de l’article L. 2141-5 relatives à l’interdiction des discriminations syndicales.

Au soutien de cette demande, il invoque :

- l’absence de règlement des salaires dus résultant de la modification de son coefficient sans son accord, demande évoquée ci-avant et à laquelle il a été fait droit, au moins partiellement,

- le fait qu’en tout état de cause, sa rémunération était inférieure aux minima conventionnels du coefficient 2.3 imposé par son employeur ;

- le fait que, qualifié d’ingénieur d’études par son employeur jusqu’en 2008 (au visa de ses pièces 19 et 20), il a été positionné depuis 2009 sur des missions de technicien informatique ou de pilote d’exploitation, bien en-deçà des compétences d’un ingénieur informatique (pièces 20 et 22), ce que l’entretien annuel 2013 démontrerait (pièce 2 société) ainsi que l’attestation de son collègue, M. Brachetti, au sujet de la mission qui leur était confiée en janvier 2013 (pièce 39 salarié) ;

- la réception 'régulièrement tardive’ de ses ordres de missions après le début de celles-ci (pièces 22, 40 et 41) ;

- cette dégradation de ses conditions de travail coïnciderait avec les mandats de représentant du personnel qu’il occupait jusqu’en 2012 et sa candidature au CHSCT en juin 2014 aurait 'déclenché les foudres de son employeur pour obtenir son départ de l’entreprise' ; la pièce 25 visée à ce sujet dans ses écritures est un courriel du 16 juin 2014 qu’il a adressé à une certaine 'M^me Y' dans lequel il se plaint du retard dans le paiement de ses frais du mois d’avril qui n’ont pas été réglés avec la paye du mois de mai ; en pied de ce courriel, figure la réception le 6 juin 2014 de sa candidature au CHSCT ;

- l’absence de toute formation pendant plus de 10 ans ;

- son dossier médical du service de médecine du travail (pièce 10) dans lequel il est fait état de 'brimades de l’employeur' en janvier 2009 et en janvier 2011 et, le 29 avril 2015, de l’absence de mission depuis avril 2015.

Sur la prescription des demandes

La société invoque tout d’abord la prescription des demandes de M. X à ce titre au visa de l’article L.1471-1 du code du travail, estimant que celui-ci, qui a saisi la juridiction prud’homale le 30 novembre 2015, ne peut pas faire état de manquements antérieurs au 1er décembre 2013.

Elle rappelle en outre, concernant les faits de discrimination, que le délai de 5 ans résultant de l’article L. 1134-5 du code du travail court à compter de la révélation des éléments de comparaison mettant en évidence cette discrimination.

M. X fait observer que le délai de prescription de l’article L. 1471-1 du code du travail ne court qu’à compter de la rupture de son contrat et ne le prive pas de faire valoir l’ensemble des griefs antérieurs, invoquant les dispositions de l’article L. 1134-5 et rappelant que le délai de 5 ans applicable en matière de discrimination ne court qu’à compter de la révélation des faits et qu’il n’est donc pas prescrit dans sa demande car il n’aurait été informé de la discrimination qu’il subissait que lorsque qu’il a eu connaissance du tableau de comparaison des rémunérations entre hommes et femmes en 2014 et que, dès lors, rien ne lui interdit de faire valoir les éléments relatifs à l’intégralité de sa carrière.

***

Certains des faits invoqués par M. X sont antérieurs de moins de cinq ans à la date de saisine du conseil, tels ses affectations sur des missions qu’il estime en inadéquation avec ses compétences ou le non-règlement des salaires minima conventionnels au regard du coefficient 2.3 qui lui était appliqué.

Sa demande est donc recevable.

Sur l’examen au fond des demandes présentées par M. X

La cour relève en premier lieu que si, M. X fait référence dans ses écritures au tableau de comparaison des rémunérations entre hommes et femmes, il ne se prévaut pas d’une discrimination subie à ce titre, invoquant une discrimination en lien avec ses mandats de représentation du personnel et avec ses activités syndicales.

Ces mandats ne sont pas contestés même s’il convient de relever qu’ils ne sont justifiés par aucune des pièces versées aux débats par M. X, qui dans ses écritures, indique, page 2, les avoir exercés jusqu’en 2010 puis page 21 jusqu’en 2012, seule étant en réalité justifiée par les pièces produites sa candidature à une élection au CHSCT en juin 2014.

***

Si M. X indique avoir eu un salaire inférieur aux salaires moyens applicables dans l’entreprise, sur la base du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes de 2014 (pièce 26), il ne produit qu’un tableau extrait de la page 2 de ce rapport de 57 pages intitulé 'répartition de l’effectif moyen par catégorie professionnelle et par sexe selon les différents contrats de travail, l’âge moyen, l’ancienneté dans l’entreprise et dans le coefficient'.

M. X déduit de ce tableau que son salaire est inférieur aux salaires moyens applicables dans l’entreprise sans préciser sur quelle rémunération fixe moyenne se base le tableau et sans éclairer la cour sur les situations des autres salariés cadres/hommes ayant le même coefficient que lui.

*

La comparaison avec l’ensemble des cadres du coefficient 2.3 ne peut être retenue dans la mesure où cette position de la convention collective regroupe, en dehors des analystes, des métiers très différents tels les chefs de projets, les responsables des ressources humaines, les juristes…

Ainsi, M. X assimile des situations qui ne sont pas comparables ; ce fait n’est donc pas établi.

***

M. X invoque aussi le non-respect par l’employeur des minima conventionnels applicables au coefficient 2.3 qui lui a été appliqué à compter de janvier 2006.

*

La question des minima conventionnels applicables a déjà été tranchée par la cour ci-avant, en sorte que pour les mêmes motifs que ceux évoqués précédemment quant à l’assiette de calcul, il ne peut être retenu que l’employeur n’aurait pas respecté les minima conventionnels applicables au salaire versé à M. X en considération du coefficient 2.3.

Par ailleurs, la modification de coefficient intervenue en janvier 2006 n’est pas recevable comme prescrite tant au regard de l’exécution déloyale du contrat que d’une éventuelle discrimination, M. X en ayant eu connaisssance dès janvier 2006 et n’ayant jamais émis de réclamation à ce sujet.

En outre, même s’il a été admis que M. X peut prétendre à un rappel de salaire au regard de la baisse non contractualisée de son coefficient, la société justifie celle-ci par la nécessité d’aligner l’ensemble des analystes sur le même coefficient produisant à ce sujet plusieurs pièces (n° 14 à 17 relatives au coefficient des analystes et à leur rémunération), dont la sincérité n’est pas contestée, justifiant ainsi sa décision par un élément objectif étranger à toute discrimination.

***

M. X fait aussi état d’une rétrogradation dans les missions qui lui étaient confiées.

*

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-avant, M. X soutient avoir été qualifié d’ingénieur d’études par son employeur jusqu’en 2008 et avoir ensuite été positionné sur des missions de technicien informatique ou de pilote d’exploitation en-deçà de ses compétences d’ingénieur analyste ; il verse aux débats l’attestation de M. Z, salarié de la société (pièce 39) qui a effectué une mission avec lui de 2013 à 2014 et qui, décrivant le contenu de leur travail, déclare : 'ce travail correspondait à un niveau pilote d’exploitation ou technicien d’exploitation', outre ses pièces 19 et 20.

D’une part, la cour relève que les pièces 19 et 20 visées par le salarié ne sont ni datées ni signées.

D’autre part, dans la pièce 19, il n’est pas mentionné que M. X est ingénieur d’études mais seulement 'analyste d’exploitation/ ingénieur d’études et ingénieur projet banque' ; il y est précisé qu’il a 13 ans d’expérience en ingénierie études et développement, ce qui ne permet pas de retenir, au-delà de la classification de cadre dont il bénéficiait que M. X exerçait des fonctions d’ingénieur.

La pièce 20 produite ne désigne pas M. X et la pièce 22 est un ordre de mission isolé adressé le 30 janvier 2013 pour une mission d’analyste sur le premier semestre 2013 définie comme 'AT opérations ponctuelles 2013".

Or, ainsi que le fait remarquer à juste titre la société intimée, M. X n’a pas été engagé en tant qu’ingénieur analyste programmeur.

Le certificat de travail mentionne d’ailleurs un emploi d’analyste programmeur, d’analyste informatique et d’analyste mais ne fait nullement référence au terme d’ingénieur.

En outre, dans son entretien annuel du 12 août 2013 qui fait le bilan de l’année écoulée de ses missions de 'technicien d’exploitation réseaux et d’analyste d’exploitation', M. X ne décrit pas une situation de décalage entre ses missions et sa qualification puisqu’il indique au contraire vouloir 'continuer sur la mission actuelle'.

Ce fait ne peut donc être retenu.

***

S’agissant du retard qualifié de 'régulier' dans la délivrance des ordres de mission, M. X verse aux débats :

- la pièce 22 qui est un ordre de mission signé par le manager le 29 janvier 2013 concernant la mission du premier trimestre 2013,

- la pièce 40 qui est un ordre de mission daté du 20 février 2015 pour des missions relatives au premier trimestre 2015.
Les dispositions visées par M. X (pièce 41) prévoient ' qu’avant l’envoi d’un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi'.

Le salarié ne produisant que deux ordres de mission adressés a posteriori, le caractère régulier des retards des ordres de missions ne peut être considéré comme établi et/ou en lien avec des fonctions de représentation du personnel que, de surcroît, il n’exerçait pas à l’époque.

***

S’agissant de l’absence de formation, M. X indique n’avoir bénéficié d’aucune formation depuis dix ans malgré ses demandes. Il ne produit aucune pièce à l’appui de ses affirmations alors qu’il reconnaît lui-même que son employeur lui avait remis du matériel informatique pour des formations e-learning ; en conséquence, ce fait ne peut être considéré comme avéré.

***

Sur les pressions subies, M. X indique qu’il ressort de son dossier médical qu’il a dû essuyer des brimades et des pressions dans l’exercice de ses fonctions qui ont eu des répercussions sur son état de santé.

Les pièces produites à ce sujet, constituées uniquement par son dossier médical dans lequel le médecin du travail n’a fait que reprendre les propos du salarié sans faire lui-même le constat des faits dénoncés, ne permettent pas de retenir l’existence des brimades ou pressions subies.

En conséquence, le non-respect par la société de ses obligations et la discrimination subie ne sont pas caractérisés.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’exécution déloyale du contrat de travail par la société intimée n’est pas établie.

M. X sera donc débouté de ses prétentions indemnitaires à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur au respect de l’obligation de sécurité

M. X sollicite le paiement de la somme de 10.000 euros en raison du non-respect par son employeur de l’obligation de sécurité de résultat qui lui incombait au titre des visites médicales régulières dont il aurait dû faire l’objet.

Si dans ses écritures, la société conteste le fait que M. X soit soumis à une surveillance médicale renforcée, elle indique pourtant dans la lettre de licenciement qu’eu égard au fonctions d’analyste de M. X, celui-ci est 'affecté, conformément aux ordres de missions régulièrement transmis, à des travaux et mission en travail postés. Cette activité nécessite une surveillance médicale renforcée et vise à cet effet les articles R.4624-17 et R.4624-19 du code du travail.'

Aux termes des articles R. 4624-16 et suivants du code du travail, dans leur version applicable au litige,'le salarié bénéficie d’examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. Ces examens médicaux ont pour finalité de s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire.'
Il résulte par ailleurs de l’article R.4624-18 du code du travail que bénéficient d’une surveillance médicale renforcée les travailleurs handicapés.

Cette situation n’est que très partiellement établie par M. X : s’il a été reconnu comme tel en mai 1986 avec la précision que la situation doit être revue en septembre (pièce 36), aucune pièce n’est fournie quant à sa situation jusqu’au 14 septembre 2015 (pièce 37) et il n’est pas établi que la société était informée de ce statut, d’autant que le dossier médical versé aux débats n’en fait pas état et ne mentionne pas de préconisation spécifique du médecin du travail pour une périodicité des visites médicales, précisant seulement lors d’une visite du 29 avril 2015 que M. X veut faire une demande à la MDPH pour stationnement handicapé (pièce 10).

Les parties s’accordent sur le fait que M. X a bénéficié des visites médicales suivantes, avril 2004, juin 2007, janvier 2009, janvier 2011, janvier 2013 et que le salarié ne s’est pas présenté à la visite médicale à laquelle il a été convoqué le 18 février 2015.

Si la périodicité des visites n’est que partiellement conforme à l’article R. 4624-17 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, M. X ne démontre pas de préjudice résultant du fait de ne pas avoir bénéficié de suivi médical, ayant d’ailleurs omis de se présenter à celle qui était prévue en février 2015.

En conséquence, confirmant le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 12 octobre 2018, M. X sera débouté de sa demande de ce chef.

Sur le licenciement

Par courrier du 6 mai 2015, qui fixe les limites du litige, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement quatre griefs résultant des retards dans la remise des comptes-rendus mensuels d’activité (CRA), l’absence à la visite médicale du 18 février 2015, l’absence injustifiée du 5 mars 2015 ainsi la restitution du matériel informatique.

Sur le premier grief soit les retards dans la remise des comptes-rendus mensuels d’activité

Sur ce point, la lettre de licenciement du 6 mai 2015 est ainsi libellée : 'Vous ne respectez pas les consignes managériales en vous affranchissant systématiquement de réaliser vos comptes rendus mensuels d’activité (CRA35) en temps et heure.

Ces comptes-rendus mensuels d’activité sont obligatoires pour la prise en compte des éléments de rémunération, de remboursement de frais et d’établissement de notre facturation.

Or, sur l’intégralité des derniers mois, vous avez remis vos CRA avec plusieurs jours voire plusieurs semaines de retard. Ces éléments sont constitutifs non seulement d’un manquement à vos obligations en matière de respect des consignes délivrées régulièrement par l’Entreprise et votre hiérarchie mais également d’une mise en péril de l’organisation interne de l’Entreprise. En effet, tous ces retards réitérés nuisent au travail effectué en aval l’assistante de gestion (qui a du vous relancer à de nombreuses reprises) et nuisent à la facturation en temps et heure auprès de nos clients. Les rappels ont été fournis à de nombreuses reprises et figurent également dans vos entretiens annuels des deux dernières années'.

Dans la lettre de licenciement, la société reproche à M. X de ne jamais rendre dans les délais ses comptes rendus d’activités, avec des retards allant de quelques jours à plusieurs semaines. L’employeur explique qu’il s’agit d’un manquement aux consignes délivrées qui remet en cause son organisation.

La lettre insiste également sur le fait que de nombreux rappels ont été faits au salarié et que cela figure dans les entretiens annuels des deux dernières années.

M. X indique que certains faits reprochés sont prescrits.

***

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, il est possible de prendre en considération des faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré.

L’employeur ne produit qu’un seul compte rendu d’entretien annuel, celui du 12 août 2013. Il y est inscrit en point d’amélioration : 'respecter les délais et les procédures administratives', sans détail relatif aux comptes-rendus d’activités.

La cour relève également que la société ne produit aucune consigne, mode opératoire, procédure indiquant la manière ainsi que les délais pour transmettre les comptes-rendus mensuels d’activité.

En conséquence, il n’est aucunement possible de savoir à quoi se réfèrent les expressions 'en temps et en heure', 'avec plusieurs jours voire plusieurs semaines de retard'.

L’analyse des courriels produits met en exergue que les dates d’exigibilité des comptes rendus sont variables selon les mois.

Dans un échange, il est indiqué que le CRA doit être remis le dernier jour ouvré du mois ; au mois de mai 2014, le compte rendu a été demandé le 27 sans que cela ne

corresponde au dernier jour ouvré du mois, il en est de même pour le mois de décembre 2014.

La société verse aux débats sept courriels pour justifier à l’appui de ce premier grief.

Le deuxième (pièce 4 intimé) et le quatrième (pièce 6 intimé) courriels portent sur des demandes de modification des CRA d’avril et novembre 2014 ; ces courriels ne permettent pas de démontrer un retard dans la remise des comptes rendus tel que reproché dans la lettre de licenciement.

Le dernier courriel versé (pièce 9 intimé) demande au salarié de modifier le statut du CRA complété du mois de mars 2015.

Le premier courriel (pièce 3 intimé) concerne une demande de transmission le 27 mai 2014 pour le CRA du mois de mai, le mois n’étant pas encore terminé.

Le troisième, daté du 2 septembre 2014, réclame le CRA du mois de septembre 2014. Il y a donc nécessairement une erreur dans ce courriel.
Le cinquième (pièce 7 intimé) rappelle que le CRA de décembre 2014 devait être adressé pour le 19, l’assistante constatant que le 5 janvier 2015, le CRA n’a pas encore été adressé.

Le sixième, daté du 3 mars 2015 réclame le CRA du mois de février précédent.

Ces seuls courriels ne permettent pas à la société de rapporter la preuve de retards systématiques tels qu’elle les reproche à M. X.

Les retards réels figurant dans ces pièces sont ceux des mois de décembre 2014 et février 2015, qui n’ont donné lieu à aucun courrier formel à ce titre de la part de la société avant que le salarié soit licencié.

Sur le deuxième grief soit l’absence à la visite médicale du 18 février 2015

Sur ce point, la lettre du 6 mai 2015 est ainsi motivée : 'En tant qu’Analyste, vous êtes affecté, conformément aux ordres de missions régulièrement transmis, à des travaux et mission en travail postés. Cette activité nécessite une surveillance médicale renforcée. Or, nous constatons votre absence, sans prévenance ni à l’organisme de santé au travail ni auprès de l’Entreprise, à la visite de surveillance médicale prévue le 18/02/2015. Cette surveillance médicale était prévue conformément aux articles R4624-17 et R4624-19. La caractère obligatoire de ces visites est indéniable, d’autant que nous avons, en tant qu’employeur, l’obligation de procéder et de nous assurer de la santé et sécurité de nos collaborateurs à leur poste de travail. Ne pas vous y présenter est une faute'.

M. X prétend, sans en justifier, avoir prévenu et le service de santé au travail et son employeur de son absence et que cette visite médicale avait été fixée en dehors de son temps de travail.

Le règlement intérieur de la société prévoit en son article 4 que 'le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales prévues par le code du travail.

Ces examens étant obligatoires, le refus de s’y soumettre constitue une faute, qui en cas de persistance du refus après mise en demeure, entraînera l’engagement d’une sanction'.

En l’espèce, aucune mise en demeure n’a été adressée à M. X qui ne peut donc être sanctionné pour ce seul motif.

Sur le troisième grief soit l’absence injustifiée du 5 mars 2015

Sur ce point, la lettre du 6 mai 2015 est ainsi rédigée : 'Vous avez été absent de votre poste le 5/03/2015 sans fournir de justificatif. Vous avez indiqué avoir été en arrêt maladie à cette date. Or vous n’avez fourni aucun justificatif de votre absence ni à la demande qui vous a été fournie ni lors de l’Entretien. Vous devez justifier de vos absences (quelle qu’en soit la durée) dans les 48h. Vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles.

De surcroît, vous avez jugé normal de rectifier de re-chef, sans accord de votre hiérarchie, de poser a posteriori (plus d’un mois après l’absence) un jour de RTT Salarié. Cela ne respecte en rien les justifications obligatoires aux absences aux postes de travail dans les 48h et encore moins l’obligation d’obtenir l’accord de la hiérarchie pour la pose de RTT'.

M. X explique avoir informé son employeur de la situation (sms adressé le 5 mars – pièce 18 appelant) mais n’avoir pu transmettre de justificatif médical pour la journée du 5 mars 2015, n’ayant obtenu un rendez-vous chez le médecin que le 9 mars 2015.
Il résulte de son bulletin de salaire du mois de mars 2015 qu’aucune absence injustifiée n’est indiquée.

Enfin, dans les échanges de mail du 7 avril 2015 (pièce 9 intimé), M^me A écrit : 'Si tu n’as pas d’arrêt, merci de passer ce jour en RTT ou congé sans solde'.

M^me A, assistante, n’est pas son supérieur hiérarchique mais aucun écrit de son supérieur hiérarchique n’est versé pour démontrer son désaccord concernant cette régularisation.

En s’abstenant de justifier son absence dans le délai imparti de 48 heures, M. X a certes agi avec légèreté mais cette situation reste isolée.

Sur le quatrième grief soit la restitution du matériel informatique

Sur ce point, la lettre du 6 mai 2015 est ainsi libellée : 'Lors d’un entretien de fin de mission effectué le 1er avril 2015, vous avez indiqué avoir égaré ou détruit le matériel mis à disposition. Par courriel du 1er avril 2015, il vous était demandé la nécessité de vous fournir de nouveau un matériel. Vous n’avez pas daigné répondre au dit courriel. Lors de l’entretien vous avez rendu le PC prêté et arguant que vous « aviez fait une blague ». Le matériel restitué est remis vide de toute installation fournie par l’Entreprise conformément à notre charte d’utilisation des systèmes d’information. La légèreté et le manque de respect démontré envers votre manager et le matériel de l’Entreprise (en rajoutant que vous n’étiez pas « obligé » de répondre à votre hiérarchie) sont dans comportements intolérables dans notre société'.

La société intimée ne soutient plus dans ses écritures que le matériel informatique a été remis vide de toute installation, tel que cela est formulé dans la lettre de licenciement.

La seule pièce versée par la société à l’appui de ce grief est un courriel de M. B, directeur de l’agence de Bordeaux, du 1er avril 2015 : 'Tu m’indiques ne plus être en possession du PC portable Dell qui t’a été prêté, devons nous prévoir de t’attribuer un autre PC dans le cadre de ton intercontrat à domicile ''.

M. X n’a jamais répondu à ce courriel mais a restitué le matériel conforme.

La cour relève par ailleurs que l’absence de réponse est contemporaine à la convocation à l’entretien préalable puisque le courriel auquel M. X n’a pas répondu est daté du 1er avril 2015 et que la convocation à entretien préalable a été adressée le même jour en lettre simple et lettre recommandée avec avis de réception.

M. X, ayant plus de vingt-trois ans d’ancienneté et un passé disciplinaire vierge, les griefs émis à son encontrte soit les deux seuls retards dans les comptes-rendus mensuels d’activité des mois de décembre 2014 et février 2015 ainsi que le défaut de justification de ses absences à la visite médicale et de son absence le 5 mars 2015 dans le délai imparti de 48 heures ne sont pas des éléments suffisamment sérieux pour servir de base à son licenciement.

En conséquence, confirmant le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 12 octobre 2018, la cour dira que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Tel qu’il résulte des pièces et explications fournies, prenant en compte l’âge de 52 ans de M. X, son ancienneté de vingt-trois années, sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, c’est à bon droit que les premiers juges lui ont alloué une somme de 70.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de la rupture.

Sur l’application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail stipule que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage.

Il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue.

Il convient, faisant d’office application des dispositions d’ordre public précitées, d’ordonner le remboursement par la société SA Inetum à Pôle Emploi des indemnités chômage susceptibles d’avoir été perçues par M. X du jour de son licenciement jusqu’à la présente décision, à concurrence de six mois.

Sur les autres demandes

La société intimée, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à verser à M. X la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en sus de la somme allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

*

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf sur le quantum alloué à Monsieur C X à titre de rappel de salaire et sauf en ce qu’il a dit ne pas y avoir lieu à application de l’article L.1235-4 du code du travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA Inetum à verser à M. C X la somme de 22.089,60 euros bruts à titre de rappel de salaire et celle de 2.208,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonne le remboursement par la SA Inetum à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à Monsieur C X du jour de son licenciement jusqu’à la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la SA Inetum à verser à Monsieur C X la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la SA Inetum aux dépens.

Signé par F G, présidente et par A.-Marie Lacour-E, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.