COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 24 octobre 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05422 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP

Madame [D] [A]

c/

S.A.S.U. EYZIES [Adresse 5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e David BERTOL de la SELARL SELARL AVOCATS VICTOR HUGO, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 20/00021) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 30 septembre 2021.

APPELANTE :

[D] [A]

née le 28 Octobre 1975 à [Localité 6]

de nationalité Française

Profession : Directrice de résidence, demeurant [Adresse 1] – [Localité 2]

Représentée et assistée par M^e Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

SASU Eyzies [Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 7] – [Localité 3]

Représentée par M^e David BERTOL de la SELARL SELARL AVOCATS VICTOR HUGO, avocat au barreau de PERIGUEUX

Assistée par M^e Nelly BESSET de la SELARL LDSCONSEIL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 septembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier, la SAS [Localité 8] [Adresse 5] (en suivant, la société [Localité 8] [Adresse 5]), ayant pour activité la gestion des vacances et des activités liées aux locations et séjours de courte et moyenne durée au sein de la Résidence [Adresse 5], a engagé, du 2 mars 2019 jusqu’aux 'environs’ du 5 novembre 2019, Mme [D] [A] en qualité de directeur d’hébergement, catégorie agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC1979).

Le 15 mars 2019, M. [J] [G] a été engagé par Mme [A] pour occuper le poste de technicien.

Le 5 avril 2019, Mme [A] a adressé un mail à sa direction pour demander des précisions sur la 'procédure pour mettre fin à une période d’essai'.

Le 7 avril 2019, Mme [A] a adressé un nouveau mail à sa direction, à 10h43, en indiquant 'je tiens à vous informer de ma décision d’arrêter ce jour la période d’essai de [J] [G]. Je vous remercie de m’indiquer la marche à suivre.'

Le même jour, Mme [A] a convoqué M. [G] à un entretien pour lui annoncer qu’elle mettait fin à sa période d’essai. M. [G] est alors tombé au sol puis s’est relevé, s’est saisi des ciseaux et s’est entaillé le bras. Mme [A] a informé son employeur, par mail à 12h12, que 'étant donné ce qu’il vient de se passer', elle quittait le site de travail.

Mme [A] a été placée en arrêt de travail dès le lendemain.

Le 9 avril 2019, le médecin du travail a indiqué, à l’issue d’une visite ayant eu lieu à la demande de Mme [A], que cette dernière 'est en arrêt de travail; ne pourra sans doute pas reprendre son travail'.

Par courrier du 11 avril 2019, Mme [A] a demandé à son employeur de 'requalifier’ son arrêt de travail pour maladie en accident du travail.

Le 16 avril 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a rempli une déclaration d’accident du travail s’agissant des faits survenus le 7 avril 2019.

Le 30 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail et à tous postes de l’entreprise, précisant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Par courrier du 10 mai 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable de rupture anticipée de CDD pour inaptitude, fixé le 20 mai 2019, auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par courrier du 24 mai 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a notifié à Mme [A] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision en date du 26 juillet 2019, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident dont Mme [A] a été victime le 7 avril 2019.

Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac, par requête reçue le 17 mars 2020, afin notamment d’obtenir une reclassification, de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral et sexuel et que la rupture anticipée de son contrat de travail est due au comportement fautif de son employeur.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— ordonné la reclassification de Mme [A] au niveau V échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et fixé son salaire de référence à la somme de 2 364,53 euros brut,

— dit que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

— dit que la SAS [Localité 8] [Adresse 5] n’a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [A],

— condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5], à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification,

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents,

* 394,09 euros au titre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l’article L.1226-4-3 du code du travail,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l’employeur et de sa demande d’indemnité de rupture,

— condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à remettre à Mme [A] l’attestation Pôle emploi rectifiée conforme à la décision,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, hormis en ce qui concerne l’exécution provisoire de droit telle que définie à l’article R.1454-28 du code du travail,

— condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution.

Le 30 septembre 2021, Mme [A] a relevé appel de ce jugement, par voie électronique, en ce qu’il :

— a dit qu’elle ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

— dit que la SAS [Localité 8] [Adresse 5] n’a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée,

— l’a déboutée de sa demande de dire que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée est due au comportement fautif de l’employeur,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l’employeur et de sa demande d’indemnité de rupture,

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Cour d’Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

Chambre sociale, section B N° RG 21/05422 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP

— a condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 394,09 euros au titre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l’article L.1226-4-3 du code du travail.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 août 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 2 septembre 2024, pour être plaidée.

PRÉTENTIONS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 7 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— ordonné sa reclassification au niveau V échelon 2 de la convention collective et fixé son salaire de référence à 2 364,53 euros brut,

— condamné la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer les sommes de :

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification,

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

—  14 187,18 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l’employeur,

—  1 891,62 euros à titre d’indemnité de rupture,

— ordonner la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard d’une attestation Pôle emploi rectifiée,

— juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec anatocisme,

— débouter la société [Localité 8] [Adresse 5] de ses demandes,

— condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] aux dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution,

— condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, par voie électronique, le 4 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société [Localité 8] [Adresse 5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel,

— dit qu’elle n’a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [A],

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l’employeur et de sa demande d’indemnité de rupture,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a ordonné la reclassification de Mme [A] au niveau V échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants et fixé son salaire de référence à la somme de 2 364,53 euros brut,

— l’a condamnée à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification,

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents,

* 394,09 euros au titre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l’article L.1226-4-3 du code du travail,

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner le remboursement de la somme de 1 679,04 euros versée au titre de l’exécution provisoire de droit du jugement entrepris,

— ' constater que la SAS [Localité 8] [Adresse 5], pour assurer les besoins de sa défense, a dû exposer des frais irrépétibles sur la base desquels la cour appréciera la somme à allouer au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification de la salariée

Mme [A] fait valoir en substance que :

— elle a été embauchée en qualité de directeur d’hébergement catégorie agent de maîtrise niveau IV échelon 1; que la convention collective applicable prévoit qu’une telle catégorie répond à un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac; et qu’à l’inverse, le niveau V, statut cadre, correspond à un niveau bac + 3 acquis et implique une autonomie plus étendue,

— le poste de directeur d’hébergement peut autant se voir octroyer un niveau IV que V, en fonction des responsabilités et fonctions occupées ainsi que des compétences et diplômes du salarié,

— elle n’occupait pas un poste de directeur d’hébergement mais un poste de directeur d’établissement, lequel correspondait nécessairement à un poste de cadre niveau V,

— elle était diplômée d’un master en sciences humaines et sociales, spécialisé en tourisme et hôtellerie et disposait d’un titre professionnel de responsable d’établissements touristiques; qu’elle disposait donc d’un niveau bac+5 et d’un niveau de compétences correspondant au niveau V de la convention collective,

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— s’agissant du contenu de son activité, elle assurait la direction de l’établissement dans son intégralité puisqu’elle était chargée d’assurer la remise en état et la gestion intégrale de l’établissement et disposait par ailleurs d’une délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel de la résidence ainsi qu’en matière d’hygiène et de sécurité au travail; qu’elle avait également la charge de proposer les moyens à mettre en oeuvre notamment pour la remise en état de la résidence et la préparation de son ouverture au public; qu’elle avait pour fonction l’encadrement d’agents de niveaux inférieurs; que le niveau IV échelon 1 ne prévoit pas d’encadrement du personnel ; que ses fonctions correspondaient à la catégorie niveau V échelon 2 de la convention collective applicable.

La société [Localité 8] [Adresse 5] soutient pour l’essentiel que :

— Mme [A] ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier de la réalité des missions de travail qu’elle allègue,

— les missions réellement exercées par Mme [A] correspondaient parfaitement à sa fiche de poste et à la classification mentionnée sur ses bulletins de salaire,

— le fait que Mme [A] soit titulaire d’un bac + 5 ne suffit pas à justifier qu’elle relève de la classification « cadre » niveau V échelon 2 en ce que celle-ci ne peut être retenue que sur la base des missions de travail exercées et non, seulement, en se fondant sur la formation de la salariée,

— Mme [A] ne démontre pas avoir accompli une mission technique de direction et ce d’autant plus qu’elle n’avait, en réalité, qu’une mission purement administrative ne nécessitant aucune prise de décision, ni autonomie ou responsabilité particulière,

— Mme [A] n’avait en réalité aucune autonomie et faisait valider l’intégralité de ses décisions par le siège ; qu’elle n’avait donc aucun pouvoir de décision lui permettant de prétendre, malgré sa formation, à occuper un poste de cadre,

— Mme [A] exerçait uniquement des missions de travail administratives, relevant de la classification niveau IV échelon 1.

*****

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi ou le poste occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de litige, il appartient donc au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient.

Il résulte de l’annexe I de la convention collective applicable, dans sa version en vigueur pendant la relation contractuelle, que :

— le niveau IV – Maîtrise correspond aux éléments suivants :

'Compétences : Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l’activité : Travaux d’exploitation complexe faisant appel au choix des modes d’exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie : Instructions à caractère général portant sur le domaine d’activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d’exécution, les moyens et les méthodes, l’organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l’initiative.

Responsabilités : Responsabilité de l’organisation du travail de ses collaborateurs. Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.'

L’échelon 1 du niveau IV, appliqué à Mme [A] par la société [Localité 8] [Adresse 5], est plus précisément défini de la manière suivante :

'Compétences : Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d’hygiène, de sécurité et de législation sociale.

Contenu de l’activité : Choix entre un nombre limité de modes d’exécution et succession d’opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Autonomie : Contrôle discontinu de l’activité mais nécessité d’en rendre compte dès la décision prise.

Responsabilités : Le titulaire participe à une partie de ces activités.'

— le niveau V – cadre correspond aux éléments suivants :

' Compétences : Niveau bac + 3 acquis

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d’activité du poste considéré ;

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l’activité : étendue à plusieurs aspects de l’organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l’élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l’établissement ; assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l’avenir de l’entreprise.

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Cour d’Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

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Autonomie : À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s’y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu’il réalise lui-même ou qu’il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d’un hiérarchique direct qui peut être le chef d’entreprise lui-même.

Responsabilité : Assure la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement, dans les limites de la délégation qu’il a reçue.'

L’échelon 2 du niveau V, revendiqué par Mme [A], est plus précisément défini de la manière suivante :

'Contenu de l’activité : De même que ci-dessus [Peut participer à la prévision et à l’élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats], mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et, après décision d’un échelon supérieur, de prendre les mesures d’application.

Autonomie : À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d’application à prendre.

Responsabilité : De même que ci-dessus [Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l’échelon supérieur. Participation à l’élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d’agents de niveaux moins élevés], et, en outre, bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d’application prises.'

En l’espèce, il est établi, et d’ailleurs non discuté, que Mme [A] disposait d’un niveau bac +3, au jour de son embauche, puisqu’elle avait obtenu un diplôme de Master sciences humaines et sociales à finalité professionnelle, mention tourisme, hôtellerie, alimentation, spécialité tourisme-hôtellerie, au titre de l’année 2009-2010. Elle avait précédemment obtenu un diplôme de Licence Professionnelle gestion des ressources humaines, spécialité assistant gestionnaire de ressources humaines en PME, dans le domaine sciences économiques et gestion, au titre de l’année 2006-2007. Le 22 octobre 2013, Mme [A] a obtenu le titre professionnel de responsable d’établissement touristique. Il n’est, en outre, pas contesté, ainsi que cela ressort de son CV, que Mme [A] a été 'directrice résidence de tourisme’ de décembre 2007 à 2010 mais également 'directrice de prestations 5 sites’ de Appart Hôtel de février 2015 à avril 2018 et encore 'manager de transition ouverture résidence’ de Domitys [Localité 4] entre mai et novembre 2018. Elle disposait donc du niveau de compétences requis pour le niveau V de la grille de classification qu’elle revendique.

S’agissant des activités exercées par Mme [A], dans un mail du 19 février 2019, Mme [O] [W], directrice des ressources humaines de la SAS Vacanceole (société, qui selon l’extrait Kbis de la société [Localité 8] [Adresse 5] était la présidente de cette dernière) , a expliqué à Mme [A] 'les missions dévolues aux directions des établissements Vacanceole’ en lui indiquant :

' Attributions : exercées sous l’autorité de la Directrice des Opérations [Mme [X] [V]], le directeur d’hébergement se verra confier les missions suivantes:

— gestion de l’accueil et de l’hébergement des clients tout au long de leur séjour,

— optimisation du planning des réservations et gestion des demandes d’attributions des hébergements en relation avec le service des réservations au siège,

— gestion des tâches administratives : facturations prestations annexes, secrétariat, recrutement,

— application des procédures liées au personnel dont il a la charge (équipe d’accueil et du ménage, entretien) et gestion du temps de travail',

et en lui précisant, dans la suite du mail, le contour de chacune des missions concernant 'l’accueil/réception', les 'ressources humaines', 'l’administratif’ et 'les réglementations'.

Cette description non-exhaustive des activités confiées à Mme [A], en sa qualité de directrice d’hébergement (Mme [W] ne faisant manifestement, aux termes de son mail, aucune distinction avec le poste de directeur d’établissement), reprise dans la fiche de poste signée le 1er mars 2019 par la salariée, permet de considérer que cette dernière devait gérer l’intégralité de l’établissement en toutes ses dimensions administratives, juridiques, ressources humaines mais également l’accueil et l’hébergement des clients dès lors que le site serait ouvert, le tout sous la direction de Mme [V].

La cour relève, en outre, que Mme [A] a été investie, dans le cadre de son contrat de travail, d’une délégation de pouvoirs pour lui 'permettre d’assumer de la façon la plus efficace qui soit ses missions et la responsabilité de la gestion de la résidence '[Adresse 5]''. Cette délégation de pouvoirs est ainsi précisée :

'Madame [D] [A] est investie de l’autorité et des moyens nécessaires pour veiller efficacement à l’observation et à la bonne application des dispositions légales, conventionnelles ou de toute nature dans les domaines suivants :

— délégation en matière de gestion du personnel de la résidence, notamment :

— responsabilité du recrutement du personnel susceptible d’intervenir sur la résidence,

— respect de la législation sur la durée du travail, sur les repos et les congés,

— veiller à la surveillance et bonne exécution du travail des salariés de la résidence,

— sanctionner la mauvaise exécution du travail,

— suivi au sens large de la gestion du personnel de la résidence tant sur le plan administratif que disciplinaire,

— délégation en matière d’hygiène et de sécurité au travail, notamment :

— respect des conditions d’hygiène et de sécurité tant sur les lieux de travail qu’au cours des déplacements,

— surveillance médicale des salariés,

— bonne exécution et surveillance du travail de l’ensemble des salariés travaillant sur la résidence,

— mesures d’organisation jugée nécessaire pour la résidence dont il a la responsabilité.

Le salarié reconnaît disposer de l’autorité, de la compétence technique et professionnelle et des moyens nécessaires (matériels, techniques, financiers…) pour exercer efficacement les pouvoirs qui lui sont délégués.

Pour faire respecter par le personnel de la résidence, la règlementation de quelque nature qu’elle soit, le salarié dispose de toute latitude notamment de la possibilité de faire usage du pouvoir disciplinaire. Dans ce cadre, il veillera cependant à informer préalablement sa hiérarchie des griefs qu’il estime pouvoir reprocher à un salarié, de la sanction qu’il entend notifier et de la procédure qu’il souhaite mettre en oeuvre. Il s’appuiera notamment sur l’assistance technique de sa hiérarchie pour la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire.'

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Cour d’Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

Chambre sociale, section B N° RG 21/05422 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP

Mme [A] produit de nombreux échanges de mails qu’elle a pu avoir avec Mme [V] entre le 28 février 2019 et le 7 avril 2019, desquels il ressort que :

— le 28 février 2019, soit avant le début d’exécution du contrat de travail, Mme [V] a donné des directives à Mme [A] en lui indiquant que la piscine devrait être ouverte le 27 avril 2019, qu’une formation avec la société Aquatechnique devait être organisée pour que le technicien sache gérer la piscine, que le technicien devait faire les travaux de rénovation, qu’elle devait mandater une société pour mettre en place un contrat d’entretien des portes coursives, qu’elle devait prendre des photographies des portails, procéder à des dépôts de plainte pour les dégâts et réaliser une déclaration de sinistre outre des demandes de devis et qu’elle devait mettre du sel dans les adoucisseurs d’eau de la résidence,

— le 6 mars 2019, Mme [A] a informé Mme [W] et Mme [V] du sinistre (infiltration, moisissures) affectant l’atelier du technicien, Mme [V] lui répondant de procéder à une déclaration de sinistre et de lui faire parvenir des devis pour la remise en état,

— le même jour, Mme [A] a envoyé une longue liste des dysfonctionnements constatés sur le site dont elle souhaitait s’entretenir avec Mme [V], tout en précisant à cette dernière les démarches faites pour la réouverture de la piscine en avril 2019, les démarches faites en gendarmerie pour les dégradations et la remise en eau des bâtiments,

— le 8 mars 2019, Mme [A] a sollicité un devis auprès d’une société pour un contrat de maintenance pour le suivi, l’entretien et la révision des portes coursives de l’établissement,

— le 8 mars 2019, Mme [A] a informé Mme [V] du fait qu’elle avait trouvé à recruter un 'agent de maintenance’ à compter du 15 mars 2019,

— le 11 mars 2019, Mme [A] a adressé à Mme [V] 'un compte rendu précis de la structure selon les services avec les plans d’action à décliner',

— le 14 mars 2019, Mme [A] a signalé à Mme [V] un nouveau sinistre (effondrement d’un plafond et luminaire détaché) en lui communiquant des photographies et en lui demandant si une déclaration de sinistre devait être faite,

— le 19 mars 2019, Mme [A] a, dans un long mail, expliqué les raisons pour lesquelles elle sollicitait l’embauche d''extras’ au regard de l’ampleur de la situation concernant l’établissement et de la surcharge de travail encore à accomplir,

— le 19 mars 2019, Mme [A] a envoyé à Mme [V] un compte-rendu précis de la semaine du 11 au 17 mars 2019, mentionnant pour chacun des pôles dont elle avait la charge, les forces et les faiblesses, les opportunités et les risques, les plans d’action (fait et à faire) ainsi que les attentes de validation des achats/devis par la direction,

— le 21 mars 2019, Mme [A] a dressé une liste de tous les éléments techniques manquants, des travaux réalisés par [J] [G], de tous les dysfonctionnements constatés par ce dernier notamment sur le plan électrique et fait un 'point’ sur les demandes d’achat pour l’espace bien-être et sport, signalant l’existence d’une infiltration, de difficultés au niveau du jaccuzzi, de la casse de 2 appareils sur 3 dans l’espace sport et concluant que 'il serait judicieux jusqu’à nouvel ordre de retirer ces prestations jusqu’à complète réparation et avertir les clients',

— le 25 mars 2019, Mme [A] a expliqué qu’à la suite du passage de l’APAVE, un risque d’électrocution a été signalé, ce qui la conduisait à 'commander une solution pour maintien d’un éclairage d’appoint sur les chambres d’enfants… soit 73 logements',

— Mme [A] contactait les entreprises pour obtenir des devis et faire procéder à tous les travaux de réparation nécessaires.

Il ressort également des pièces produites par l’employeur (pièce 16) que Mme [A], outre le fait qu’elle a recruté M. [G] après validation de la direction, a également recruté Mme [MA] [HS], pour un stage du 1er au 7 avril 2019, Mme [W] lui indiquant 'Pour une semaine de stage, je te laisse gérer'. Mme [A] a également travaillé au recrutement de Mme [K], pour un stage de longue durée, à compter du 15 avril 2019, en ayant procédé à toutes les formalités nécessaires avant de contacter directement Mme [W] pour valider le projet.

Il s’avère donc, ainsi que l’ont très justement retenu les premiers juges, que, contrairement à ce que soutient la société [Localité 8] [Adresse 5], Mme [A] assurait la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats du programme établi par la société Vacanceole, sous la direction de Mme [V], qu’elle proposait également des moyens de mise en oeuvre dans le cadre de ses comptes-rendus détaillés hebdomadaires, qu’elle disposait d’une grande autonomie pour mettre en place les directives initiales de la société Vacanceole, qu’elle encadrait tous les autres salariés de la société [Localité 8] [Adresse 5], disposant à cet égard d’une large délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines et en matière d’hygiène et de sécurité. Mme [A] n’avait pas donc pas une mission uniquement administrative, étant observé qu’avant son arrêt de travail et la rupture anticipée de son contrat de travail, elle n’a pas pu mettre en oeuvre ses attributions relatives à la gestion de l’accueil et de l’hébergement des clients tout au long de leur séjour et à l’optimisation du planning des réservations puisque la résidence n’avait pas encore accueilli de clientèle. Si Mme [A] n’était pas décisionnaire en tous les domaines et qu’elle devait solliciter la validation de sa direction notamment pour engager financièrement la société, elle disposait néanmoins d’un pouvoir de décision dans la gestion du personnel, y compris dans l’exercice du pouvoir disciplinaire puisqu’elle ne devait qu’informer préalablement sa hiérarchie.

Ainsi, les fonctions réellement exercées par Mme [A] au sein de la société [Localité 8] [Adresse 5] justifiaient que la salariée bénéficie de la classification niveau V échelon 2 de la convention collective applicable et non pas de la classification niveau IV échelon 1 telle qu’appliquée par l’employeur.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a ordonné la reclassification de Mme [A] et condamné la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 329,06 brut à titre de rappel de salaire outre la somme de 32,91 euros brut au titre des congés payés afférents, étant observé que la société [Localité 8] [Adresse 5] n’a formulé aucun moyen de contestation de ces montants justement retenus par le conseil de prud’hommes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel

Mme [A] prétend qu’elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, commis non seulement par M. [G] mais également par l’employeur lui-même ce que la société [Localité 8] [Adresse 5] conteste totalement.

Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022 :

'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

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2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [A] invoque les faits suivants :

— M. [G] a eu un comportement déplacé et sexualisé à son égard : il a tenu des propos déplacés par écrit et verbalement, il s’est introduit un soir dans sa chambre et a regardé dans son ordinateur, il lui a fait un baise-main et senti les cheveux en public sur le lieu et au temps du travail sans son accord,

— elle avait expressément signifié à M. [G] son refus.

Pour établir les faits allégués, Mme [A] produit :

— des échanges de sms qu’elle a eus avec M. [G] à partir de son téléphone professionnel et à partir de son téléphone personnel, la cour observant que l’employeur, qui ne conteste pas l’identité des parties dans ces échanges, prétend vainement que ces sms seraient tronqués ou sortis de leur contexte alors que Mme [A] produit de nombreuses pages de copie d’écran de ses deux téléphones portables justifiant ainsi d’échanges continus de sms entre le 17 mars 2019 et le 7 avril 2019. Il n’y a donc pas lieu d’écarter des débats ces échanges de sms.

Il en ressort que si la plupart des échanges sont de nature purement professionnelle comme portant sur les tâches à accomplir et sur les encouragements d’une supérieure hiérarchique envers un subordonné, il n’en reste pas moins que :

— le 18 mars 2019, alors que Mme [A] conseillait à M. [G] de dormir et de laver son linge au plus vite, il lui a répondu 'd acc c est prévu merci Belle mamzelle',

— le 20 mars 2019, Mme [A] a écrit plusieurs sms à M. [G] en lui indiquant 'Communiquez quand c’est trop plein je suis là', 'Mais ne partez pas en vrille. Je vous seconde et vous accompagne. Vous découvrez un métier que je maîtrise', 'Règle 1 je ne décharge pas ma colère sur ma directrice qui est bienveillante', 'Règle 2 aucune relation de type personnelle avec la direction',

— le 24 mars 2019, M. [G] s’est adressé à Mme [A] en lui écrivant 'Bonjour jeune et elegante bipède […]',

— le 25 mars 2019, Mme [A] a écrit à M. [G] en lui indiquant '[J] revenez immédiatement!! Votre comportement est intolérable!!', 'cela ne peut continuer ainsi!! Je vous ai fait plusieurs rappels à l’ordre!!', M. [G] lui répondant : 'mille pardons, je deviens fou. Je savais qu’il y avait du travail mais je veux pas vous décevoir', Mme [A] rétorquant 'Ce qui ne vous donne pas le droit d’avoir des gestes déplacés!! C’est inacceptable', M. [G] déclarant enfin 'je sais je suis un pauvre conard pardon pardon pardon […]', 'je vous en supplie ne me virez pas je ne recommencerai plus après ma mère va me dire que je dois me faire soigner […]', 'vous comprenez je rate tout je suis qu’une pauvre merde personne ne veut m’embaucher je mérite qu’à tirer mon câble comme un con!!'

— le 26 mars 2019, alors que Mme [A] demandait à M. [G] 'Merci de me mettre systématiquement en copie de vos commandes. Ça évitera que je vous dérange lors de votre dejeuner', M. [G] lui a répondu 'Vous vous enervez plus come ça avec moi. Pour faire la mielleuse juste apres avec les autres. On ne se connait pas',

— le 28 mars 2019, alors que Mme [A] souhaitait une bonne nuit à M. [G] qui lui écrivait, à 23h36 : 'encore merci pour votre patience et votre belle gentillesse', M. [G] a répondu 'bonne nuit ma Sainte',

— le 30 mars 2019, après avoir envoyé des sms de nature professionnelle, M. [G] a écrit : 'le chaud de la bite il est abstinent depuis 4 ans en septembre. Il passait 200 jours loin des femmes pendant 20 ans. Sa mère et ses soeurs n’ont connues que leur mari. Et je n’invite personne sur mon lit. Enfin j ai vécu dans le sud que 15 ans', Mme [A] lui répondant 'Stop',

— le 4 avril 2019, M. [G] écrivait encore à Mme [A] : 'vous êtes adorable. Vous êtes une super femme jamais vu aussi courageuse. Je suis en limite a cause du travail chrono fatigue mais je trouve mon rythme. Pardon si je suis blessant….directrice grande soeur voisine tendre amie… dur de se situer',

— l’attestation de Mme [H] [U], réceptionniste, qui explique, sans fournir de détail, que M. [G] avait un 'comportement non professionnel’ à l’égard de Mme [A]. Si cette attestation n’est effectivement pas circonstanciée, comme le fait justement valoir l’employeur, il n’y a toutefois pas lieu de l’écarter des débats pour ce seul motif, la cour devant seulement en apprécier la valeur probante au regard des autres éléments produits,

— l’attestation de M. [GY] [UJ], artisan, qui explique avoir effectué, sur la période du 18 au 23 mars 2019, des travaux au sein de la résidence [Localité 8] [Adresse 5] et qu’un jour, 'posant une question sur les besoins des clés du Hammam, je fus surpris par le baiser de la main de M. [G] après lui avoir respirer les cheveux en lui disant : trop dur de se concentrer quand ma directrice sent si bon et est si jolie.

Ensuite il s’insultait en disant qu’il était un connard et qu’il n’avait jamais eu une directrice aussi adorable et qu’elle finirait par ne plus le supporter à la fin. Elle lui explica avec courtoisie qu’il ne fallait pas faire cela en le remettant en place et qu’elle avait déjà quelqu’un dans sa vie et qu’il n’y aurait quoique ce soit entre eux.' M. [UJ] indique également que 'le jeudi soir, j’ai invité tout le monde au restaurant le CENTENAIRE pour les remercier de leur coopération, nous avons passé une très bonne soirée. M. [G] était des fois ambigu et tentait d’être tactile avec Mlle [A], elle le repoussait immédiatement, le traité avec respect en lui disant de rester à sa place et qu’elle avait déjà quelqu’un dans sa vie… il s’insultait souvent pendant le repas se disant que c’était un toquard et un bon à rien. Mlle [A] le rassura encore en lui disant qu’elle était là pour le seconder et le former. M. [G] recherchait de l’affection et de la reconnaissance envers Mlle [A], il la dérangeait souvent et Mlle [A] prenait le temps de lui répondre mais il se laissait débordé par son attirance et n’écoutait pas'. Contrairement à ce que prétend l’employeur, cette attestation est parfaitement précise et circonstanciée de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’écarter, la cour devant seulement en apprécier la valeur probante,

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— l’attestation de M. [NN] [F], gérant d’une entreprise étant intervenu au sein de la résidence pendant un mois à compter de mars 2019, qui déclare avoir constaté que 'M. [G] [J], travaillant (employé du site) sur place, c’est fait remarqué plusieurs fois. Soit : – pour un travail non réalisé (rénovation des appartements), – pour une agression sur un réceptionniste, – propos sexuels tenu à l’égard de la directrice ++++.'

— des échanges de sms qu’elle a eus avec Mme [BC] [B], le 29 mars 2019, dont il ressort que Mme [A] hésitait à participer à un repas d’équipe et demandait expressément à Mme [B] d’arrêter d’encourager M. [G] tout en lui rappelant qu’elle avait quelqu’un dans sa vie. Mme [A] a insisté en indiquant 'Justement arrêtez avec cela je ne suis pas bien je suis épuisée [J] a déjà des écarts de conduite alors stop', 'aucune relation avec le personnel arrêtez de l’encourager vous me rendrez service il est assez difficile à canaliser', 'c’est pour cela que je ne veux venir avec vous je l’ai déjà averti qu’au prochain écart je ne pourrai pas continuer ainsi!!! il faut une personne opérationnelle. Il est là pour travailler'. Mme [B] lui a alors répondu 'Bon au repas c’est mignon cest sympa après ses galères vous l’aidez comment voulez vous qu’il craque pas [T] sainte patiente!!!', ce qui a conduit Mme [A] à dire 'on va s’arrêter avec ça de suite il est venu me montrer ses comptes il a dû déménager et n’a plus de quoi manger de plus on devait se dépêcher et surtout il faut qu’il prenne sa pause déjeuner’ et 'bref je veux pas de problème avec lui je ne veux pas non plus être à ses côtés au repas je préfère éviter'. Mme [B] a relancé la conversation en indiquant 'j’en connais une autre l’année dernière qui disait comme vous et finalement qui est parti avec le réceptionniste', ce à quoi Mme [A] a répondu 'Je suis bien différente de cette personne j’ai quelqu’un dans mon coeur et ma vie alors stop', Mme [B] écrivant enfin : 'okoki s’est bon j’ai compris';

— un mail que M. [G] lui a adressé le 31 mars 2019 dans lequel il écrit 'Je suis désolé que [BC] insiste pour qu’on se mette ensemble mais j’ai fait le con et j’ai compris que vous étiez trop bien pour moi […]'.

Si Mme [A] ne produit aucune pièce permettant d’établir le fait selon lequel M. [G] se serait introduit dans sa chambre sans son consentement (la seule production de mails pour un changement de serrure étant insuffisante), la salariée établit les autres faits qu’elle allègue à savoir que M. [G] lui a tenu des propos déplacés par écrit et verbalement et qu’il lui a fait un baise-main et senti les cheveux en public sur le lieu et au temps du travail sans son accord. Or, ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement sexuel de M. [G] à l’encontre de Mme [A] dès lors que les propos tenus et comportement adoptés, au vu et au su de tous, étaient de nature à porter atteinte à la dignité de Mme [A] qui était sa supérieure hiérarchique.

Il appartient donc, à ce stade du raisonnement, à l’employeur de démontrer que les agissements de M. [G] à l’encontre de Mme [A] sont étrangers à tout harcèlement.

La société [Localité 8] [Adresse 5] fait valoir que :

— Mme [A] a entretenu une situation ambiguë avec M. [G], qui n’était pas purement professionnelle, constitutive de harcèlement sexuel et moral à l’encontre de M. [G]: remarques sur son physique, avances sexuelles et dénigrements d’une part et d’autre part, refus de prise de repos, heures excessives de travail imposées à M. [G], Mme [A] ayant dissimulé les heures de travail effectuées par M. [G] auprès de leur employeur,

— aucune des réclamations de Mme [A] auprès de son employeur n’a porté sur le comportement de M. [G],

— Mme [A], à la suite de l’incident du 7 avril 2019 avait bien au contraire, formulé des revendications pour le compte de M. [G] sans dénoncer le comportement de celui-ci à son égard,

— Mme [A] n’a eu de cesse de solliciter M. [G], de lui demander de venir sans son bureau, de lui demander de l’accompagner à ses rendez-vous personnels pendant les heures de travail et a refusé que M. [G] change d’appartement pour en prendre un plus éloigné du sien,

— l’inspection du travail n’a relevé aucun fait de harcèlement sexuel de la part de M. [G] à l’encontre de Mme [A].

Pour étayer ses allégations, la société [Localité 8] [Adresse 5] se fondent sur les échanges de sms intervenus entre M. [G] et Mme [A] et sur :

— l’attestation de M. [J] [G] établie le 17 avril 2019 qui explique : 'Avoir travaillé de 9 heures à 20 heures minimum, 6 jours par semaine en moyenne en appliquant ses ordres en cours d’actions puis des contre-ordres. En supportant ses constantes remarques sur mon physique, ses nombreuses avances sexuelles, son emprise comme me mettre des textes sur la vierge Marie ou une citation incohérente 'compétences : nom qu’on donne à ses erreurs’ au-dessus de mes classeurs de maintenance; Jusqu’à me contraindre à vivre dans un logement handicapé pourtant souvent loué, pour rester sous son logement… le son de ses pas de course dans l’escalier de l’immeuble à 23heurs, 7 jours sur 7 quand elle sortait de son bureau … et je ne pouvais pas profiter de ma petite terrasse où elle s’y arrêtait pour me parler d’étranges histoires de famille, de suicides, d’éc’urantes histoires de sexe ou du travail qui manquait clairement de priorité alors que les clients allaient arriver. Ses excès de colère, ses plaintes au bureau, ses harcèlements jusqu’à la porte de mon logement, ses appels et SMS depuis ses 2 téléphones alors que, épuisé, je m’efforçais d’exécuter ses consignes. …'Vous avez la mâchoire carrée, il faut baisser le menton', 'les clientes vont vous attendre nues dans les logements', 'que pensez-vous de mes gros seins'', 'quand vous parlez n’ouvrez pas trop la bouche car on voit aux gencives', 'coupez vous les cheveux, rasez-vous on va se marier à la mairie', 'emmenez-moi chez le dentiste, aux courses, au garage'….ses caresses sur mon bras ou sa tenue de mon bras quotidiennement, ses repas complets préparés et servis avec exagération devant des collègues (jusqu’à se lever pour remplir mon verre avec son regard fixe sur moi quand je mange) ses objets devant ma porte, ses post – it partout …. Toutes ses remarques, le manque de vrai repos, courir dans tous les sens et cette emprise mon épuisé physiquement et moralement',

— deux attestations de Mme [BW] [C], technicienne de surface, qui explique que Mme [A] ne laissait jamais parler M. [G] en mettant son doigt sur sa bouche et en lui disant « Chut ». Elle ajoute que madame [A] avait une emprise sur M. [G] très exagérée, qu’elle ne pouvait plus se passer de lui ,qu’elle s’immisçait dans sa vie personnelle, qu’elle l’appelait sans cesse à la réception pour faire des choses inutiles qu’elle lui demandait de l’accompagner lors de ses courses personnelles pendant le temps de travail et qu’elle tenait des propos tels que « Tiens toi droit', 'Baisse la tête, Tu la lèves trop haut ». Mme [C] ajoute que la directrice préparait à manger seulement pour M. [G] et qu’elle lui disait 'je suis comme une mère pour toi’ . Mme [C] termine en indiquant que Mme [A] a refusé la demande de M. [G] pour changer de logement car elle ne voulait pas qu’il s’éloigne d’elle,

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— trois attestations de Mme [BC] [B], technicienne de surface, deux étant écrites de manière manuscrite datées du 14/04/2019 et du 18/12/2020 et la 3e étant dactylographiée datée du 30/04/2019. Mme [B] explique que Mme [A] était 'tout le temps sur le dos de M. [J] [G]… lui ordonnait de venir manger avec eux, lui préparait son repas, toujours à le reprendre quand il parlait en lui disant de 'baisser le menton', de mieux se coiffer et de mieux s’habiller. Elle certifie que M. [G] devait emmener Mme [A] pour faire ses courses personnelles, pour aller au garage ou encore chez le dentiste. Elle ajoute que Mme [A] a refusé la demande de changement de logement présentée par M. [G] car elle avait besoin qu’il soit près d’elle. Mme [B] estime qu’il s’agissait de harcèlement moral de la part de Mme [A] sur M. [G],

— un mail écrit le 8 avril 2019 par Mme [A] à l’attention de Mme [W], ayant pour objet: 'demande prise en charge et soins [J] [G]', dans lequel elle demande à son employeur de prendre en charge les soins de M. [G] et de lui trouver un logement, aux motifs que M. [G] avait été surchargé de travail, n’avait pas su gérer son stress, était psychologiquement fragile et qu’il convenait, au regard de l’investissement de cet homme, de l’accompagner,

— un courrier du 12 avril 2019 de la Direccte l’informant qu’une enquête était en cours concernant l’accident du travail dont M. [G] a été victime, le contrôle du travail suspectant une surcharge de travail comme étant à l’origine de l’accident,

— le courrier du 17 juin 2019 que la Direccte a adressé à Mme [A] pour lui indiquer qu’une enquête était en cours et qu’elle était soupçonnée d’avoir commis ou tenté de commettre des faits de harcèlement moral et sexuel.

La cour considère que les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de considérer que Mme [A] aurait été l’auteur de harcèlement sexuel sur la personne de M. [G]. En effet, les attestations de Mmes [C] et [B], qui bien que comportant certaines 'anomalies’ ne justifiant toutefois pas leur mise à l’écart des débats, n’établissent nullement que Mme [A] aurait tenu des propos ou aurait adopté un comportement à connotation sexuelle à l’encontre de M. [G] ou encore aurait exercé des pressions sur celui-ci pour obtenir des actes de nature sexuelle et ce d’autant plus que :

— dans les échanges de sms intervenus entre Mme [B] et Mme [A], cette dernière a clairement signifié à Mme [B] qu’elle ne voulait pas avoir de relation personnelle avec M. [G] et lui demandait de cesser d’encourager ce dernier,

— dans un mail du 31 mars 2019, M. [G] a très précisément admis, pour expliquer son propre comportement, que Mme [B] l’incitait à se rapprocher de Mme [A],

— les échanges de sms entre Mme [A] et M. [G] ne corroborent pas du tout le témoignage de M. [G].

Il est par ailleurs établi, par un mail du 23 août 2019 de la Direccte à Mme [A], que la plainte déposée par M. [G] à l’encontre de Mme [A], pour harcèlement moral et sexuel, a été classée après enquête.

En outre, si Mme [A] n’a effectivement pas dénoncé le comportement de M. [G] immédiatement après l’accident du 7 avril 2019 et a, au contraire, essayé d’interférer auprès de leur employeur pour que ce dernier fasse bénéficier M. [G] d’un accompagnement de proximité, cela ne permet toutefois pas de remettre en cause les agissements antérieurs de M. [G] à l’encontre de Mme [A] qui restent parfaitement établis.

La cour ajoute que le fait pour Mme [A] de rassurer M. [G], de l’encourager et de le revaloriser ne saurait à lui seul caractériser un comportement ambigu de Mme [A] envers M. [G] ni même un comportement incitatif à une quelconque relation de nature sexuelle.

Enfin, il est tout à fait vain pour la société [Localité 8] [Adresse 5] de soutenir que Mme [A] aurait harcelé moralement M. [G] dès lors qu’un tel comportement, à le supposer établi, n’est pas de nature à justifier des agissements, en retour, constitutifs de harcèlement sexuel.

Par conséquent, il y a lieu de retenir que M. [G] a effectivement harcelé sexuellement Mme [A], sa supérieure hiérarchique, en lui tenant des propos et en adoptant un comportement à connotation sexuelle, au vu et au su de tous, ce qui était dégradant voire humiliant et ce qui portait donc atteinte à la dignité de la salariée.

Sur le harcèlement moral

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*****

En l’espèce, Mme [A] fait valoir qu’elle a subi les faits suivants :

— outre le fait que M. [G] s’est livré à des agissements constitutifs de harcèlement sexuel à son encontre, il a également fait preuve d’un comportement instable et imprévisible en pouvant être parfois prévenant et coopérant et parfois totalement irrespectueux et dénigrant,

— elle a toujours tenté d’apaiser la situation et de rassurer M. [G],

— elle a prévenu la direction, le 4 avril 2019, de son souhait de rompre la période d’essai de M. [G] mais également des comportements incohérents de ce dernier, de la peur qu’elle ressentait et des propos suicidaires tenus par le salarié,

— la société [Localité 8] [Adresse 5] n’a rien fait pour la soutenir et a contribué au harcèlement moral qu’elle subissait déjà de la part de M. [G],

— elle s’est rendue compte, dès son embauche de nombreux dysfonctionnements au sein de la résidence, elle a dû avancer de nombreux frais pour le compte de son employeur alors qu’elle n’avait perçu aucun salaire, elle a dû accomplir un travail considérable tandis que son employeur ne lui a jamais mis à disposition les moyens humains et matériels nécessaires pour faire face à l’ampleur de la tâche,

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— elle n’a bénéficié d’aucun accompagnement dans ses démarches, ajoutant que le téléphone ne fonctionnait pas la plupart du temps,

— le médecin du travail avait préconisé l’embauche d’une adjointe pour l’aider sur son poste de travail,

— elle n’a reçu aucun soutien de la part de son employeur à la suite de l’accident du 7 avril 2019,

— elle a été placée en arrêt de travail dès le 8 avril 2019, le médecin du travail a estimé, le 9 avril 2019, qu’elle ne pourrait vraisemblablement pas reprendre son travail, et elle a été déclarée inapte le 30 avril 2019,

— son employeur a tenté de lui imposer la signature d’un avenant modifiant la date du terme de son contrat au 28 avril 2019 et non au 5 novembre 2019, exerçant ainsi des pressions à son encontre,

— son employeur a refusé de transmettre à la CPAM la déclaration d’accident du travail de sorte qu’elle a été contrainte de relancer à plusieurs reprises la société [Localité 8] [Adresse 5],

— les propos tenus par son employeur à l’inspection du travail concernant la situation de M. [G], ont déclenché une enquête la contraignant à revenir en Dordogne pour être entendue sur ces faits,

— elle a découvert, le 1er avril 2019, que son employeur avait publié une annonce dans laquelle il indiquait rechercher un directeur ou une directrice de résidence hôtelier, cherchant ainsi à la remplacer.

Mme [A] produit :

— des échanges de mails et de sms qu’elle a eus, entre le 15 mars 2019 et le 7 avril 2019, avec M. [G] dans lesquels elle lui rappelle les priorités à respecter, elle le recadre dans ses excès de comportement et elle tente de l’encourager dans la réalisation de son travail. Ainsi, par exemple, dans un mail du 31 mars 2019, elle a pu lui indiquer 'Bonjour [J], ne vous laissez pas submerger je vous ai laissé une liste avec les directives. Je vous demande d’arrêter de réparer l’espace sport je vous ai dit que ce n’est pas une priorité! Ni la piscine! Je vais faire un rappel à [BC] pour qu’elle cesse ses propos. C’est bien que vous veniez pour la cohésion d’équipe; effectuer une saison c’est une première pour vous mais il faut beaucoup de solidarité dans l’équipe. Bonne journée. Cordialement',

— un mail que M. [G] lui a adressé le 27 mars 2019 à 17h13 dans lequel il écrit : 'Mademoiselle [A], veuillez excuser ma conduite d’hier soir je suis impardonnable. Je vous garantis que je n’ai pas été élevé comme cela sans doute une impulsion. Je vous en prie de ne pas me virer j’ai tout laissé pour ce travail sinon je vais me retrouver à la rue. Je vous garantis que je vais changer et faire des efforts pour parler aux collègues et ne plus vous manquer de respect. C’est dur pour moi de travailler avec une femme comme je vous ai dit ça fait longtemps. Vous avez eu beaucoup de patience avec moi, je le sais j’abuse mais voilà j’ai plus envie d’embrouilles….je suis un conard j’ai de la chance de travailler avec vous. Vous allez pouvoir compter sur moi je vais plus venir vous embêter et me concentrer sur mon travail[…]'

— des mails qu’elle a envoyés une amie (Mme [Y] [S], le 27 mars 2019), à son père (M. [PV] [A], le 22 mars 2019), à son compagnon (M. [MU] [I], le 24 mars 2019) dans lesquels elle évoque les demandes 'répétées et incongrues’ de M. [G], les réactions inadaptées de ce dernier ('il m’a hurlé dessus', 'ça y est il a complètement pété les plombs le gars il m’a attrapé les seins et je lui ai mis une grosse baffe..il fout le bordel la nuit, a des propos étranges..il me suit partout épit mes mails, désagréable avec les prestataires extérieurs insultes', 'il hausse le ton crie et fait des scandales à l’extérieur') et le fait qu’elle a découvert, en arrivant sur le site, une situation bien plus sinistrée que ce que la direction lui avait indiqué lors de son embauche ce qui engendrait une surcharge de travail avec des réponses très tardives de la direction pour valider les opérations financières à effectuer, pourtant, en urgence ('si je le vire je vais me retrouver sans personne et moi dans une belle merde!!! quand je suis arrivée ici pas eau chaude pendant 5 jours imagine!! Et toujours pas de tel fixe: j’ai peur et mon portable passe pas avec ces rochers!! Je sais plus quoi faire suis épuisée et le siège n’en a rien à faire j’en ai parlé ils m’ont dit c’est rien il va se calmer', 'comme moi je me suis fait piéger puisque je n’avais pas vu la structure et l’ampleur du travail. On m’avait dit que j’aurai un technicien à mon arrivée et non!! Pas d’eau pas de télé et seule sur site à chercher sur 7 bâtiments où était l’atelier', 'je reçois moi même les intervenants techniques car le technicien refuse de perdre son temps avec eux. J’ai une structure à faire tourner!! On ne me rappelle pas. On me promet la venue d’un directeur du sud ouest qui n’appelle pas ne vient pas et doit me former à leur logiciel de réservation sauf que ici les PC sont bloqués et impossible de se connecter. On est à 2 semaines de l’ouverture, aucun registre a jour ni document unique ni même traces des saisons passées contrats partenariats. Pas de registres techniques à jour depuis 5 ans..je dois payer les frais sans avoir pu bénéficier d’une avance!! Un comble de désorganisation du siège une honte de traiter les gens ainsi!!)),

— un mail qu’elle a adressé le 26 mars 2019 à une personne dénommée '[P]', travaillant à la direction du domaine du golf d’albret appartenant à la société Vacanceole, dans lequel elle demande à cette personne de contacter '[E]' pour la prévenir des problèmes de fonctionnement affectant son ordinateur et son téléphone, tout en lui précisant 'Mon technicien part en live et ça devient compliqué de le gérer. Il voit des gitans partout!! Ce Monsieur a un soucis je pense. Il dépasse les bornes et est compliqué à canaliser. Bref… la dernière fois scandale à la caisse car je donnais adresse du site pour me faire rembourser. D’ailleurs sais tu quand on se fait rembourser'' Car je dois tout avancer et je ne vois rien arriver..ça va faire un mois… je ne peux rien laisser trainer dans mon bureau. Pourras-tu demander à [X] si dans le listing des fournisseurs en charge des coursives le prestataire fait des changements de barrillet… c’est compliqué de joindre le siège et le Pierre recule sa venue sans cesse je me demande quand il va passer… une visite d’une demie matinée est bien insuffisant',

— un mail du 4 avril 2019 à 14h29 qu’elle a adressé à Mme [X] [V] et à Mme [M] [N] (travaillant également pour la société Vacanceole) pour leur indiquer que la ligne téléphonique du site ne fonctionnait pas, Mme [N] lui répondant le même jour que Mme [V] et Mme [W] étaient en séminaire, raison pour laquelle elles étaient injoignables,

— un mail du 18 avril 2019 à 18h03 qu’elle a envoyé à Mme [N] en lui indiquant : 'je souhaite également parler du comportement du technique et de mes doutes (comme je t’ai dit quand j’ai annoncé déclarer le personnel en gendarmerie il a changé d’attitude) c’est une obligation il faut que je leur en parle. J’en ai parlé hier à la médecine du travail qui n’a pas réagi. La dame m’a dit que lui n’avait pas dit qu’il était fatigué. Je le repète j’ai de nouveau expliqué le manque de personne/ retard de nettoyage prestation. Surtout n’ouvrez pas de suite l’intégralité de la centaine d’appartements. Pour [J] certes quand on voit la mane de travaux à exécuter il y a de quoi s’angoisser. Perso je me demande comment je vais le gérer quand il y aura des clients en plus. Comme je t’ai dit j’ai très peur de ses réactions et ses propos incohérents sur l’armée… ses propos sur le suicide… alors comme tu dis et m’a dit le médecin c’est plus pour faire peur; ceux qui le font ne préviennent pas. Je souhaite vraiment interrompre sa période d’essai tu peux leur en parler stp et surtout comment procéder face à un tel personnage. Merci encore',

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— les multiples mails qu’elle a adressés à Mme [V] pour la prévenir des sinistres (photographies à l’appui) qu’elle découvrait au fil des jours et pour faire des demandes de moyens humains et matériels supplémentaires,

— des échanges de mails avec le service de la comptabilité de la société Vacanceole, entre le 25 mars 2019 et le 18 avril 2019, pour obtenir le remboursement des avances de frais réalisés pour le compte de son employeur,

— ses états de frais de déplacement avec les justificatifs pour la période de travail effectif,

— une offre actualisée le 1er avril 2019 pour le poste de directeur/directrice de résidence hôtelière dans le cadre d’un contrat de travail saisonnier aux Eyzies,

— une fiche de visite remplie par le médecin du travail le 3 avril 2019 indiquant que Mme [A] était apte mais qu’il faudrait 'privilégier une embauche d’aide sur son poste (un(e) adjoint(e) par exemple),

— la lettre recommandée datée du 8 avril 2019 mais postée le 10 avril 2019 qu’elle a adressée à la société Vacanceole en lui rappelant avoir avisé depuis un mois la direction sur les nombreux dysfonctionnements et manques et en lui indiquant : 'Ce jour (le lundi 9 avril 2019) je vous ai néanmoins rencontré à votre demande. Lors de cet échange vous m’avez posé des questions personnelles sur mes rendez-vous médicaux et sur une relation présupposée que j’entretiens avec [J] [G], employé [Adresse 5]. Vous avez émis lors de ce rendez-vous 3 propositions : – une démission de ma part – un licenciement pour faute au prétexte de harcèlement moral et sexuel à l’encontre de M. [G] [J] et pour mise en danger de la vie d’autrui – une rupture conventionnelle. A ce jour je n’ai nulle intention de démissionner et je n’ai pas de raison de quitter l’entreprise avant le terme de ce contrat….je vous invite à remettre en bonne conformité l’ensemble de la structure pour que je puisse mener à bien ma mission dans les conditions de travail ordinaire. Je vous tiendrai informée de ma situation de santé',

— l’attestation de suivi du médecin du travail datée du 9 avril 2019 dans lequel il est indiqué: 'Est en arrêt de travail; ne pourra sans doute pas reprendre son travail. Contact avec l’employeur ce jour',

— un avenant, non signé mais daté du 10 avril 2019, à son contrat de travail portant la mention suivante : 'Mme [D] [A] a demandé à être libérée plus tôt pour des raisons personnelles et, par conséquent, à quitter l’entreprise avant le terme de son CDD. La société a accepté sa demande. C’est pourquoi les parties ont convenu d’un commun accord de mettre un terme à la relation de travail de façon anticipée….les deux parties conviennent d’un commun accord d’avancer le terme du contrat à durée déterminée à caractère saisonnier, celui-ci se terminant le 28 avril 2019 au lieu du 5 novembre 2019… le salarié confirme qu’il n’entend pas contester par la suite la rupture de son contrat de travail et que sa démarche de quitter plus tôt l’entreprise s’inscrit dans une démarche amiable d’être libéré plus tôt pour des raisons personnelles', cet avenant étant accompagné d’un formulaire de demande d’autorisation d’absence, datée du 10 avril 2019, remplie au nom de Mme [A], pour une durée de 7 jours à compter du 22 avril 2019,

— un courrier daté du 11 avril 2019 adressé à son employeur dans lequel elle lui demande de bien vouloir 'requalifier mon arrêt maladie en accident de travail', et un courrier du 24 avril 2019 dans lequel elle demande à son employeur de bien vouloir remplir le formulaire d’accident du travail pour la CPAM des Flandres,

— la réponse par mail du 25 avril 2019 de Mme [W] lui indiquant avoir effectué la déclaration en ligne dès le 16 avril 2019 avec la copie d’écran jointe de l’accusé de dépôt de la déclaration,

— un mail du 3 mai 2019 qu’elle a adressé à Mme [W] en lui précisant que la CPAM des Flandres n’avait toujours rien reçu mais que la CPAM de la Dordogne semblait avoir eu la déclaration d’accident du travail, ajoutant qu’en raison des erreurs administratives, elle n’avait perçu aucune indemnité depuis près d’un mois,

— un mail du 6 mai 2019 de Mme [W] lui demandant quel était son statut depuis le 30 avril 2019 puisque le dernier arrêt de travail connu prenait fin le 29 avril 2019,

— la déclaration d’accident du travail qu’elle a faite le 24 avril 2019 auprès de la CPAM accompagné du certificat médical initial de son médecin portant arrêt de travail jusqu’au 21 avril 2019 et mentionnant 'sdr anxio dépressif majeur en rapport avec une tentative de suicide d’un employé devant elle le 07/04/19 et j’avais réalisé un arrêt de travail classique en date du 08/04/19",

— l’avis d’inaptitude du 18 avril 2019 du médecin du travail,

— le courrier du 10 mai 2019 que la société Vacanceole, en la personne de Mme [W], lui a adressé en lui reprochant des dysfonctionnements en termes de management de son équipe, en lui indiquant qu’une contestation de son accident du travail serait faite compte tenu de l’absence de témoin et de l’ignorance des circonstances de cet accident, et la convoquant à un entretien préalable 'suite à l’inaptitude médicalement constatée'.

Il résulte de tous ces éléments que la matérialité des faits présentés par Mme [A] est établie à l’exception du refus allégué de l’employeur de transmettre à la CPAM la déclaration d’accident du travail qui n’est pas établie puisque la société [Localité 8] [Adresse 5] a procédé à cette déclaration dès le 16 avril 2019. La cour considère que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral subi par Mme [A]. Il appartient donc à l’employeur de rapporter que les agissements ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement.

Pour ce faire, la société [Localité 8] [Adresse 5] prétend que Mme [A] ne rapporte la preuve d’aucun fait permettant de laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral dont M. [G] aurait été l’auteur. Elle ajoute que la présentation de la situation faite par Mme [A] ne correspond pas du tout à la réalité, rappelant que l’ouverture de la résidence n’était prévue que pour le 6 avril 2019, date pour laquelle seuls 16 appartements étaient réservés. Elle en conclut que Mme [A] bénéficiait de plus d’un mois pour préparer l’ouverture et que pendant cette période, elle a bénéficié d’une équipe au complet avec 2 personnes affectées au ménage (Mmes [B] et [C]), une personne affectée à la réception (Mme [U]) et un technicien (M. [G]). Elle indique que Mme [A] disposait d’une délégation de pouvoir dont elle aurait pu faire usage pour constituer son équipe, faisant observer que des stagiaires ont également été recrutées et que de nombreux prestataires extérieurs sont intervenus dans le cadre de la remise en état de la résidence.

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Elle insiste sur le fait que toutes les demandes d’achat ont été validées et sur le fait que Mme [A] a été accompagnée pour le suivi administratif et dans ses relations avec les prestataires extérieurs, M. [L] s’étant déplacé sur le site le 24 mars 2019 pour établir avec Mme [A] le calendrier des travaux et des missions à accomplir en vue de la prochaine ouverture. S’agissant de l’offre d’emploi publiée, elle explique que Mme [A] a laissé courir le bruit qu’elle quitterait le site après 2 mois de travail et que Mme [A] n’a jamais été recrutée dans le but de réaliser l’ensemble de la saison, mais seulement de préparer l’ouverture du site et d’accueillir, le cas échéant, les premiers clients. S’agissant de la prise en charge de l’arrêt de travail de Mme [A], elle rappelle que la directrice des ressources humaines s’est rendue sur le site dès le 8 avril 2019 ce qui lui a permis de découvrir les manquements professionnels de Mme [A] (dissimulation des horaires de travail de M. [G], manquement à son obligation de santé et de sécurité du personnel sous sa responsabilité, n’a pas aidé M. [G] lorsqu’il s’est entaillé le bras).

La société [Localité 8] [Adresse 5] produit :

— des échanges de sms intervenus entre Mme [A] et M. [G] dans lesquels Mme [A] félicitait M. [G] et mettait en avant ses compétences et ses capacités,

— le mail du 8 avril 2019 que Mme [A] lui a envoyé pour demander la prise en charge de M. [G] sans dénoncer le moindre comportement inadapté de la part de ce dernier,

— le courrier qu’elle a adressé à la Direccte, le 9 mai 2019, dans lequel elle mentionne que l’ouverture de la résidence était prévue pour le 6 avril 2019 et que 16 appartements étaient réservés,

— l’extrait de l’attestation de M. [UJ] qui indique que 'tout ce qu’elle souhaitait, était qu’il cesse le heures sup, prenne ses poses repas et repos et qu’il ne s’occupe que des dix appartements pour l’ouverture, qu’il n’aurait pas le temps de faire les trois bâtiments, que c’était impossible',

— un sms du 26 mars 2019 dans lequel Mme [A] indique à M. [G] 'La réception tient à votre disposition les 11 appartements à vérifier avant le 6 avril',

— des mails de Mme [A] du 6 mars 2019 dans lesquels elle évoque l’embauche de Mmes [BC] [B] et [BW] [C] et un mail du 28 février 2019 que Mme [W] a adressé à Mme [A] en lui précisant que deux personnes pour le ménage étaient prévues, une pour la réception, et un technicien tout en lui indiquant 'Au-delà, il conviendra de prendre des extras',

— les pièces 6, 47 et 74 de Mme [A] faisant apparaître l’intervention d’entreprises extérieures pour la remise en fonctionnement de l’eau chaude dans les appartements du bâtiment 2, la vérification et la mise en place de la ligne téléphonique, l’entretien des portes coursives, la réfection du mur de l’espace bien-être, les poteaux du portail et la maçonnerie de la piscine, les travaux de serrurerie, outre l’intervention du syndic,

— les réponses positives aux mails de Mme [A] par Mme [V] concernant les demandes d’interventions extérieures, les modifications logistiques, les demandes d’achat de matériel etc,

— les attestations de M. [G], Mme [C], Mme [B] qui déclarent : 'elle [Mme [A]] qui voulait abandonner le site', 'la directrice nous disait tout le temps qu’elle était là pour redresser [Adresse 5] et qu’elle ne resterait que 2 mois', 'Elle disait toujours qu’elle voulait rester 2 mois',

— un sms de Mme [A] du 26 mars 2019 à 11h21 dans lequel elle indique à M. [G] ' je vais partir, je finalise tout pour vous, et je pars', la cour observant qu’après que M. [G] lui ait demandé 'à cause de nous'', Mme [A] a répondu 'j’ai fermé mon tel pro. Pour être peinarde et me calmer’ et a continué à envoyer des sms dans les heures qui ont suivi ainsi que les jours suivants,

— le CV de Mme [A] mentionnant 'résidence tourisme Dordogne, manager de transition, remplacement direction congé maternité, FEVRIER 2019-AVRIL 2019",

— l’échange de mails entre Mme [A] et son père, le 22 mars 2019, M. [A] indiquant ' n’oublie pas que ce n’est pas un projet d’avenir'.

Il résulte de ces éléments que l’employeur justifie avoir donné à Mme [A] des moyens humains et matériels pour pouvoir procéder à la remise en état d’une quinzaine de logements et accueillir les clients des 16 réservations prévues pour le 6 avril 2019. En revanche, au regard de l’ampleur des travaux et de la remise en état à faire sur toute la résidence pour pouvoir accueillir un plus grand nombre de clients au-delà du 6 avril 2019, la cour constate que la société [Localité 8] [Adresse 5] n’a accompagné Mme [A] que très partiellement dans l’accomplissement de ses missions. En effet, M. [L] ne s’est rendu qu’une seule fois sur le site, le 24 mars 2019, pour aider Mme [A] pour organiser les travaux alors qu’elle était en poste depuis plus de trois semaines et qu’elle a découvert, au fur et à mesure, de nouveaux sinistres nécessitant des interventions de prestataires extérieurs et de repousser l’ouverture de l’espace bien-être.

La cour observe en outre que la société [Localité 8] [Adresse 5] :

— ne fournit aucune explication sur la proposition d’avenant daté du 10 avril 2019,

— ne fournit aucune explication quant à l’absence de réponse concernant les inquiétudes manifestées par Mme [A] sur le comportement de M. [G] et sur le souhait exprimé par la salariée de mettre fin à la période d’essai de M. [G].

Par ailleurs, à supposer que Mme [A] ait dit à Mmes [C] et [B] qu’elle ne resterait que 2 mois, il n’est en revanche pas établi que Mme [A] avait convenu avec son employeur qu’elle ne resterait en poste que pour s’occuper de la remise en état de la résidence et accueillir, éventuellement, les premiers clients. Si le poste occupé par Mme [A] était nécessairement temporaire puisqu’un contrat de travail saisonnier a été signé entre les parties, aucune pièce ne vient démentir que la durée du contrat de travail prévue dans ce contrat était celle réellement convenue entre les parties soit jusqu’au 6 novembre 2019. La cour considère donc que la société [Localité 8] [Adresse 5] n’apporte aucune explication objective, étrangère à tout harcèlement, quant au fait qu’elle a diffusé une offre d’emploi le 1er avril 2019 sur le poste occupé par Mme [A], en principe, jusqu’au 6 novembre 2019.

Ainsi, s’agissant des faits allégués, qui sont matériellement établis, la société [Localité 8] [Adresse 5] échoue à démontrer qu’ils sont étrangers à tout harcèlement.

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La cour retient, en conséquence, qu’il résulte de tous ces éléments, l’existence d’un harcèlement sexuel et d’un harcèlement moral subi par Mme [A] pendant la relation contractuelle qui n’a toutefois duré que trois semaines pour ce qui concerne les agissements de M. [G] et que quelques semaines supplémentaires pour ce qui concerne les agissements de son employeur. Le préjudice qu’elle a subi du fait de ces comportements sera justement réparé par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros au paiement desquels la société [Localité 8] [Adresse 5] est condamnée.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a dit que Mme [A] ne rapportait pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la société [Localité 8] [Adresse 5] et ce qu’il l’a déboutée de sa demande dommages et intérêts afférents.

Sur les demandes indemnitaires consécutives à la rupture anticipée du contrat de travail

Sur les dommages et intérêts au titre de l’article L.1243-4 du code du travail

Mme [A] soutient pour l’essentiel que :

— l’employeur ne lui a pas permis d’exécuter sa mission dans des conditions normales puisqu’elle s’est retrouvée à devoir remettre en état un site sinistré qui n’était plus aux normes, sans qu’il lui soit alloué les moyens matériels et humains suffisants,

— elle a dû multiplier les heures supplémentaires, sans que son employeur ne lui apporte une quelconque aide,

— elle a dû faire face au harcèlement moral et sexuel de l’agent d’entretien recruté, son employeur ne l’ayant pas protégée,

— son employeur a participé à ce harcèlement moral en multipliant les manoeuvres pour se débarrasser d’elle,

— son inaptitude est due au comportement fautif de son employeur et au harcèlement moral et sexuel qu’elle a subi.

La société [Localité 8] [Adresse 5] fait valoir en substance que :

— elle n’a commis aucun manquement ayant conduit à la rupture anticipée du contrat de travail de Mme [A],

— l’accident dont a été victime M. [G] est la conséquence des manquements professionnels de Mme [A],

— Mme [A] ne rapporte aucun élément de nature à permettre d’apprécier l’existence et l’étendue d’un préjudice qu’elle aurait subi à la suite de la rupture anticipée du contrat de travail.

*****

Selon l’article L.1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

En l’espèce, Mme [A] a été placée en arrêt de travail consécutivement à l’accident du travail dont elle a été victime le 7 avril 2019. Dans un mail du 7 avril 2019, à 12h11, Mme [A] a d’ailleurs écrit à Mme [V] : 'étant donné ce qu’il vient de se passer et par peur je ne peux rester sur ce site. J’ai peur pour ma sécurité et suis profondément choquée. Je repars chez moi.' Le 8 avril 2019, le certificat médical initial portant arrêt de travail de Mme [A] fait état de 'Syndrome anxio-dépressif provoqué par TS employé devant elle.' Le 9 avril 2019, le médecin du travail a indiqué que Mme [A] ne pourrait 'sans doute pas reprendre son travail', sans autre précision. Le 12 avril 2019, Mme [A] a écrit au médecin du travail en lui communiquant le mail du 7 avril 2019 précité et en lui indiquant qu’elle avait rencontré un psychiatre qui lui avait confirmé qu’elle avait eu raison de quitter le site. Après avoir procédé à une étude de poste et des conditions de travail, le médecin du travail, a déclaré, le 30 avril 2019, Mme [A] inapte à son poste de travail et à tous postes de l’entreprise. Dans un courrier du 3 août 2019, adressé à la CPAM des Flandres, Mme [A] a contesté la décision du 26 juillet 2019 selon laquelle son état de santé était considéré comme étant guéri le 30 avril 2019. Aux termes de ce courrier de contestation, Mme [A] explique qu’elle est suivie par le CMP de [Localité 6], qu’elle a fait une demande auprès de l’établissement pour la santé mentale de Flandres pour bénéficier d’un suivi et d’un soutien, qu’elle dort difficilement depuis l’accident du 7 avril 2019, qu’elle suit un traitement à base d’anxiolytiques, que 'ne sachant pas si j’allais être reconnu en accident de travail et face à la dangerosité de ma présence sur site ..la psy Dr [R] m’a conseillé de quitter les lieux au plus vite', que ce qu’elle souhaite faire entendre 'c’est que ce choc psychologique est toujours présent dans ma mémoire mais qu’il a d’autant plus d’impact que mon frère [Z] né le 22/08/1969 s’est suicidé le 8/3/2002… vous comprendrez que le geste final de [J] [G] s’ouvrant les veines en me disant vous aurez ma mort sur votre conscience est un geste que je ne peux oublier en 23 jours. Le Dr [RI] au 30 avril 20219 a donc effectué un avis d’inaptitude définitif à la reprise de poste et à tous poste au sein de l’entreprise.. avec pour cas de dispense 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Vous comprendrez donc en l’état que le 30 avril 2019 je n’étais pas du tout guérie.'

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la déclaration d’inaptitude de Mme [A] n’est due qu’à l’accident du travail dont elle a été victime le 7 avril 2019 et aux conséquences psychologiques qui en ont résulté. Mme [A] échoue à rapporter la preuve d’un lien de causalité avec le harcèlement dont elle a été victime et ce d’autant plus que dans son courrier de contestation de la date de guérison, elle n’évoque que les répercussions psychologiques de la tentative de suicide de M. [G] au regard de son passé traumatique, sans jamais faire état du moindre harcèlement.

Mme [A], qui se contente de procéder par voie d’affirmation, doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée, cette rupture reposant sur une inaptitude médicalement constatée sans lien avec un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé de ce chef.

Sur la demande d’indemnité au titre de l’article L.1226-20 du code du travail

Mme [A], se fondant sur les dispositions des articles L.1226-20 et L.1243-8 du code du travail, soutient pour l’essentiel qu’elle a été victime d’un accident du travail pris en charge par la CPAM ce qui justifie de faire droit à sa demande en condamnant son employeur à lui verser une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur au double de celui prévu à l’article L.1234-9 du même code. Elle ajoute que sa faible ancienneté n’est pas une condition d’octroi de cette somme et que seule doit être pris en compte la durée prévue du CDD.

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La société [Localité 8] [Adresse 5] prétend, pour sa part, que l’indemnité de licenciement est conditionnée par une ancienneté de 8 mois ininterrompue au service du même employeur et que dans la mesure où Mme [A] n’avait que 2 mois d’ancienneté au moment de la rupture de son contrat, la demande d’indemnité de licenciement n’est pas fondée. Elle considère en outre que le montant réclamé par Mme [A] est excessif et injustifié.

*****

Selon le dernier alinéa de l’article L.1226-20 du code du travail, 'la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L.1243-8.'

Il résulte de la lecture de ce texte que la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée pour cause d’inaptitude ayant pour origine un accident du travail ouvre droit au salarié à une indemnité qui ne peut être inférieure au double de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit imposée puisque la loi ne se réfère qu’au montant de l’indemnité. Il en résulte également que cette indemnité spécifique se rajoute à l’indemnité de fin de contrat de 10 % prévue à l’article L.1243-8 du code du travail.

En l’espèce, Mme [A] réclame le paiement d’une somme de 1 891,62 euros brut qui correspond, en réalité, au montant de l’indemnité de précarité prévue à l’article L.1243-8 du code du travail, calculé sur la base de son salaire reclassifié. Mme [A] explique, par ailleurs, que le montant minimal de l’indemnité spécifique à laquelle elle a droit est égal à 788,18 euros.

Dans la mesure où l’indemnité prévue à l’article L.1226-20 n’est pas conditionnée à l’ancienneté de la salariée et qu’elle est, a minima, égale au double du montant de l’indemnité de licenciement, il est justifié d’accorder à Mme [A] la somme réclamée de 1 891,62 euros brut qui vise à réparer le préjudice subi par la rupture anticipée du contrat de travail en raison de son inaptitude, l’employeur se contentant d’arguer du caractère excessif de cette somme sans toutefois en justifier.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à Mme [A] une somme de 394,09 euros par application de l’article L.1226-4-3 du code du travail – étant au surplus rappelé qu’en l’espèce l’inaptitude de Mme [A] est en lien avec l’accident du travail dont elle a été victime le 7 avril 2019 – et en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande d’indemnité de rupture.

Sur les autres demandes et les frais du procès

Il convient de condamner l’employeur à remettre à Mme [A] une attestation France Travail rectifiée pour tenir compte des dispositions du présent arrêt, le prononcé d’une astreinte n’étant pas justifié à ce stade de la procédure. Il y a également lieu de rejeter la demande de remboursement présentée par la société [Localité 8] [Adresse 5] des sommes versées à Mme [A] en application du jugement critiqué.

Il est rappelé que les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision et que les autres sommes octroyées, qui constituent des créances salariales, sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

La capitalisation des intérêts est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement critiqué mérite confirmation en ses dispositions concernant les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Localité 8] [Adresse 5], qui succombe à hauteur d’appel, doit en supporter les dépens, la cour observant en outre qu’elle n’est saisie d’aucune demande chiffrée de la part de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Enfin, il serait inéquitable de laisser supporter à Mme [A] l’intégralité des frais exposés en cause d’appel de sorte que la société [Localité 8] [Adresse 5] est condamnée à lui payer la somme de 2 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Bergerac sauf en ce qu’il a :

— dit que Mme [D] [A] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

— condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à payer à Mme [D] [A] la somme de 394,09 euros au titre de l’indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l’article L.1226-4-3 du code du travail,

— débouté Mme [D] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— débouté Mme [D] [A] de sa demande d’indemnité de rupture,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

— condamne la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à payer à Mme [D] [A] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

— condamne la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à payer à Mme [D] [A] la somme de 1 891,62 euros brut au titre de l’article L.1226-20 du code du travail,

Y ajoutant,

— dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [D] [A] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— dit que les créances salariales allouées à Mme [D] [A] sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la SAS [Localité 8] [Adresse 5] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Bergerac,

— condamne la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à remettre à Mme [D] [A] une attestation France Travail rectifiée tenant compte du présent arrêt,

— dit n’y avoir lieu à prononcer à une astreinte,

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Cour d’Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

Chambre sociale, section B N° RG 21/05422 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP

— rejette la demande de remboursement présentée par la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

— condamne la SAS [Localité 8] [Adresse 5] aux dépens d’appel,

— condamne la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à payer à Mme [D] [A] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu