COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 MARS 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/00905 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-L6DY

Madame [F] [G]

c/

S.A.S. EURONAT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 janvier 2021 (R.G. n°F 19/00182) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 15 février 2021,

APPELANTE :

Madame [F] [G]

née le 30 Décembre 1977 à [Localité 3] de nationalité Française

Profession : Agent comptable, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Euronat, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 4]

N° SIRET : 302 476 403

représentée et assistée de M^e Jean-François DACHARRY de la SCP DACHARRY & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente, et Madame Bénédicte Lamarque, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [F] [G], née en 1977, a été engagée par la SA Euronat au cours de l’année 2001, puis en 2004, dans le cadre d’un emploi saisonnier. La société gère un centre de vacances naturiste à [Localité 2] ainsi qu’un centre de thalassothérapie.

Le 1er mars 2005, la société Euronat a embauché Mme [G] en qualité d’hôtesse d’accueil au centre de thalassothérapie par contrat à durée indéterminée intermittent, en raison du caractère saisonnier du centre ouvert d’avril à fin octobre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hôtellerie et du plein air.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 août 2011, suivi d’un congé maternité de mars 2012 au 30 août 2012 et d’un congé parental partiel du 1er septembre 2012 au 31 août 2014.

Elle a repris son poste à temps partiel (80%) le 1er septembre 2014 puis à temps plein à compter du 1er novembre 2014.

Mme [G] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie le 21 juin 2015, puis en congé maternité du 25 juillet 2015 au 4 février 2016, suivi d’un congé parental du 15 mars 2016 au 30 septembre 2017.

Par courrier du 4 septembre 2017, l’employeur a informé Mme [G] qu’elle serait affectée à l’issue de son congé parental au poste d’hôtesse de l’accueil principal et à la réception du centre. Par courrier du 15 septembre 2017, Mme [G] a refusé de reprendre le travail dans ces conditions au motif qu’il s’agissait d’une modification substantielle de ses conditions de travail. Après échanges de courriers, Mme [G] s’est présentée à son poste le 2 octobre 2017.

À compter du 3 octobre 2017, Mme [G] a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu’à l’été 2018.

Lors d’une visite de reprise le 7 août 2018, Mme [G] a été déclarée inapte par le médecin du travail, précisant que son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Après avoir convoqué la salariée à un entretien fixé au 23 août 2018, la société Euronat l’a licenciée pour inaptitude par lettre datée du 27 août 2018.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [G] s’élevait à la somme de 1.776,52 euros.

A la date du licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de 13 ans et 5 mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 4 février 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, des indemnités pour violation du droit à la portabilité et remboursement des frais médicaux, outre le rejet de pièces produites par la partie adverse.

Par jugement rendu le 8 janvier 2021, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [G] de ses demandes :

* de rejet de pièces adverses,

* de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* au titre de la discrimination,

* de déclarer la nullité du licenciement,

* de dommages et intérêts au titre de non-respect par la société Euronat des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail relatives à l’obligation de sécurité des travailleurs,

* en matière de portabilité des droits relatifs à la prévoyance santé,

* de reliquat d’indemnité de licenciement et de préavis,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné Mme [G] aux dépens.

Par déclaration du 15 février 2021, Mme [G] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 janvier 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 décembre 2023, Mme [G] demande à la cour de :

— rabattre l’ordonnance de clôture à la date des plaidoiries,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 8 janvier 2021 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— ordonner à titre principal la nullité du licenciement,

— condamner la société Euronat au règlement des sommes suivantes :

* reliquat indemnités de licenciement : 1.878,10 euros,

* indemnité de préavis : 3.553,04 euros,

* congés payés sur préavis : 355,30 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 21.400 euros,

* dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée : 5.000 euros,

* dommages et intérêts pour violation du droit à la portabilité de la salariée : 1.000 euros,

* remboursement des frais médicaux : 279 euros,

* congés payés acquis durant l’arrêt maladie : 1.846,06 euros,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— ordonner à titre subsidiaire l’illégitimité du licenciement (dépourvu de cause réelle et sérieuse)

— condamner la société Euronat au règlement des sommes suivantes :

* reliquat indemnités de licenciement : 1.878,10 euros,

* indemnité de préavis : 3.553,04 euros,

* congés payés sur préavis : 355,30 euros,

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 20.429 euros,

* dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée : 5.000 euros,

* dommages et intérêts pour violation du droit à la portabilité de la salariée : 1.000 euros,

* remboursement des frais médicaux : 279 euros,

* congés payés acquis durant l’arrêt maladie : 1.846,06 euros,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— assortir les sommes des intérêts de retard à compter et capitaliser les intérêts,

— débouter la société Euronat de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 décembre 2023, la société Euronat demande à la cour de':

— rabattre l’ordonnance de clôture à la date des plaidoiries,

— confirmer en son principe le jugement entrepris,

— débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes formées tant à titre principal en nullité de son licenciement qu’à titre subsidiaire pour voir juger celui-ci de cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [G] des demandes qu’elle forme au titre du reliquat d’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, des congés payés sur préavis, des dommages et intérêts qu’ils soient au titre de son licenciement ou pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur ou du droit à portabilité,

— débouter Mme [G] de sa demande au titre du remboursement des frais médicaux et des congés payés acquis durant l’arrêt maladie,

— la débouter de sa demande en paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui payer une somme de 5.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 décembre 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 22 janvier 2024. Par accord entre les parties, il a été procédé au rabat de l’ordonnance de clôture qui a été à nouveau rendue le 22 janvier 2024 avant les plaidoiries.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Sur la prescription des faits

Pour voir infirmer la prescription des faits retenue par le conseil de prud’hommes, Mme [G] soutient que les premiers juges ont statué ultra petita, la société n’ayant pas soulevé ce moyen d’irrecevabilité.

Sur le fond, elle rappelle avoir travaillé à temps partiel du 30 août 2012 au 30 septembre 2014, bénéficiant d’un congé parental à temps partiel, puis à 80% de son temps de travail du 1er septembre 2014 au 31 octobre 2014 et à temps plein à compter du 1er novembre 2014, de sorte que la prescription n’était pas acquise au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 4 février 2019, puisque les faits ont perduré jusqu’en 2017.

La société ne conclut pas sur ce point ni ne soulève la prescription de la demande de Mme [G] au titre du harcèlement moral.

Conformément aux articles 125 du code de procédure civile et 2247 du code civil, la fin de non recevoir tirée de la prescription ne peut être relevée d’office par le juge.

Il ressort du jugement déféré que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [G] au motif qu’elle était absente de son poste de travail à partir de 2013, et que les faits antérieurs étaient prescrits à la date de la saisine du conseil de prud’hommes. Toutefois, il résulte de l’exposé des prétentions de chaque partie dans le jugement, non contesté en appel, que l’exception d’irrecevabilité du délai de prescription n’avait pas été soulevé devant les juges du fond, qui n’avaient donc pas le pouvoir de le relever d’office.

Toutefois, si le jugement a retenu que les faits évoqués étaient prescrits, il a débouté Mme [G] sans retenir l’irrecevabilité de ses demandes. Le dispositif de l’arrêt le corrigera.

Sur la matérialité des faits

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [G] indique avoir été victime d’agissements relevant du harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [B] de 2012 à 2017, qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteinte à sa santé.

Au soutien de ses prétentions, Mme [G] invoque les éléments suivants :

— l’annonce de sa grossesse la contraignant à être arrêtée pour maladie dès le 11 août 2011 a été mal acceptée par son employeur

Elle produit un courrier adressé le 23 mars 2018 à sa compagnie d’assurance aux termes duquel elle décrit les reproches de son employeur de n’avoir pu prendre de précaution pour éviter d’être enceinte et notamment des propos tenus par la directrice 'tu as perdu un bébé, autant que tu perdes l’autre tout de suite'.

Mme [G] produit le témoignage de sa nièce qui travaillait en tant qu’animatrice pour enfants au mini-club entre 2010 et 2013 et qui, sur ses temps libres, était présente à la thalassothérapie, rapportant avoir vu sa tante sortir d’un entretien avec sa supérieure et en être bouleversée et attestant des propos relatés par Mme [G].

Ce premier courrier émanant de la salariée elle-même et l’attestation de sa nièce qui n’a pas été témoin direct des paroles de l’employeur ne permettent pas de retenir ce fait.

— des conditions de retour de congé maternité en septembre 2012 difficiles, ses supérieurs ne la saluant plus et la faisant culpabiliser de ne pas avoir été présente pendant la pleine saison.

Mme [G] s’appuie sur le courrier adressé à sa compagnie d’assurance, mais également sur plusieurs témoignages de :

* Mme [D], esthéticienne au sein du centre de thalassothérapie entre 2003 et 2016 selon laquelle 'Mme [G] a subi depuis sa 3ème grossesse en 2011, une grande pression au sein de sa hiérarchie. Il est toujours très délicat d’être en arrêt maladie en pleine saison. La relation entre le Dr [B] et Mme [G] s’est nettement dégradée avec le 3/4 temps de Mme [G]. La pression hiérarchique était tellement forte que j’ai pu voir Mme [G] complètement anéantie, à se rendre malade, avec dos bloqué, infections aux yeux et maux de tête, sans compter la perte de poids'. Cette attestation est rédigée en termes très généraux, ne permettant pas d’expliciter le comportement de la hiérarchie et Mme [D] ajoute qu’elle 'croisait souvent Mme [G] en salle de repos ou ans les couloirs (…) Je peux vous confirmer ses dires sans hésitations', n’a donc pas été directement témoin des faits.

* Mme [RC], retraitée et résidente au centre, qui confirme les propos tenus par la salariée tout en précisant ' je peux néanmoins attester que je n’ai jamais été témoin direct du harcèlement dont elle dit victime de la part de sa hiérarchie, mais que l’expression de cette souffrance à son travail n’est pas récente : elle s’en est ouverte à mon égard depuis 5 ans (printemps 2013) et que ce harcèlement m’a été confirmé au cours de ces années par plusieurs de ses collègues qui à ce jour ne m’ont pas autorisée à dévoiler leur nom'.

* M. [GC], praticien en thérapie corporelle entre 2013 et 2015, aux termes de laquelle il indique 'sans être témoin direct, j’ai souvent pu apprécier les 'effets’ post-remarque ou/et post entretien sur [F] lors de 'briefing privé’ dans le bureau d'[Z] [B], ainsi que sur d’autres employés ou intervenants externes à la thalasso (moi inclus !)' confirmant avoir quitté la société pour des faits similaires à ceux dénoncés par Mme [G].

Mme [G] soutient que ces 'briefing’ ne servaient qu’à remettre en cause son travail à l’abri des regards et témoins. Toutefois elle ne produit aucune pièce ni ne précise les dates des briefings.

* sa nièce, Mme [Y] [G] laquelle précise 'beaucoup de ses collègues m’ont toujours décrit Mme [B] comme une personne très lunatique et froide. J’ai eu l’occasion de le constater à mon tour pendant deux saisons. Elle pouvait arriver le matin sans dire un mot et la même après-midi dire bonjour en souriant et inversement.'

Elle indique que son retour à temps partiel en 2013 lui aurait été refusé par Mme [B], ce qui n’est pas démontré. Elle précise que l’accueil réservé à sa tante lors de sa reprise d’activité et le harcèlement dont elle a été victime ont joué sur son moral et sa santé. 'Elle allait travailler avec la boule au ventre, était souvent prise de nausées ou troubles intestinaux. Elle avait perdu l’appétit et maigrissait à vue d’oeil. Elle pleurait beaucoup. Malgré son état, elle continuait à aller travailler, de peur que les choses empirent au travail puisque malgré sa santé Mme [B] et [P] lui avaient interdit de manquer une seule journée de travail. (…) Elle recevait des échos ou des appels téléphoniques indiquant que Mme [B] et [P] étaient persuadées qu’elle jouait la comédie pour rester avec sa famille'.

Mme [G] confirme avoir vu l’état de santé de sa tante se dégrader, mais n’a été témoin d’aucun fait.

* Mme [T], ancienne salariée du centre, qui rapporte les propos de Mme [G] qui lui aurait fait part du refus de Mme [B] de lui accorder un 3/4 temps en septembre 2012 en ces termes 'il y a peut être des lois, mais ici c’est moi qui décide. Tu n’as qu’à aller dans l’entreprise X du coin si tu veux un 80%', de l’absence de prise de nouvelle de l’enfant après la naissance.

Si Mme [T] a été témoin du changement d’ambiance à l’accueil du centre et de la dégradation de l’état de santé de la Mme [G], elle n’a jamais été témoin de propos qu’elle relate.

Mme [T] confirme toutefois avoir entendu ses collègues dire que les aménagements à 80 % avaient été faits d’un commun accord toutes ensembles et que cela ne les gênait pas.

* M. [C], résident et professeur de mathématiques du fils de Mme [G] qui indique qu’après avoir félicité la salariée devant Mme [B], de ce que son fils était doué, elle lui a rapporté avoir reçu des réprimandes et l’interdiction de parler avec les clients de sa situation personnelle ou celle de sa famille. Il ajoute que ces réprimandes ont été confirmées ensuite par plusieurs collègues de Mme [G].

* M. et Mme [J] résidents au centre jusqu’en 2018 pour des cures annuelles de 10 jours, qui s’étant rendus au domicile de Mme [G] le 10 juin 2013, ont entendu la conversation téléphonique entre Mme [B] et Mme [G], la directrice parlant fort, 'nous l’entendions dire à Mme [G] qu’elle faisait semblant d’être malade et qu’elle reste chez elle pour garder ses enfants. Mme [G] a été tellement choquée par cette allégation qu’elle a fondu en larmes'. Cette attestation est rédigée en français, n’est toutefois pas datée ni signée, ni accompagnée de la version allemande manuscrite qu’ils ont établie et à partir de laquelle la traduction est produite aux débats, ni des pièces d’identité. Comme le relève la société, la typographie des mentions manuscrites portées en bas de l’attestation dactylographiée 'je comprends et lis le Français mais préfère écrire dans ma langue maternelle’ -j’approuve la traduction’ pour M. [J] et 'je confirme mot à mot ce qu’a dit mon mari’ pour Mme [J] ressemble à celle de l’écriture de Mme [G] dans le courrier qu’elle verse en pièce 19.

* Mme [K] et Mme [H], amies rencontrées au cours de danse à partir de 2017, qui témoignent de l’état de santé de Mme [G] qui pleurait beaucoup, souffrait du dos et font part de leur soutien.

* M. [AJ], hydrothérapeute et masseur entre 2010 et 2019, lequel dénonce des remarques inapproriées de Mme [B] informée par lui de ce que Mme [G] est revenue de son congé maternité fatiguée, les traits tirés et qu’elle a souffert au cours de cette période de différents problèmes successifs de santé, dont il indique qu’elle présentait tous les symptômes de quelqu’un en état de détresse. M. [AJ] rapporte un incident survenu entre lui et la directrice pour témoigner de la 'fourberie de cette directrice’ et de la certitude de la réalité des propos rapporter par Mme [G].

* Mme [E], responsable de l’espace esthétique à partir de 2002, qui confirme avoir entendu à plusieurs reprises des réflexions de Mme [B], disant que '[F] les avait laissé tomber dans se soucier de la masse de travail qu’il y avait à faire. (…) On m’a rapporté lorsque moi-même j’ai été en arrêt en août 2012, mon mari était atteint d’un cancer stade 4, et très mal en point, j’étais épuisée moralement et physiquement, que le docteur [B] me voyant absente sur le planning avait dit ' mais ce n’est pas elle qui a un cancer’ !!!' Elle atteste que Mme [B] était froide avec Mme [G] lorsqu’elle a repris le travail à 80% et avoir été témoin de plusieurs réflexions sans les préciser toutefois.

Les rédacteurs de ces attestations ne font que rapporter des propos tenus par Mme [G] ou celles-ci sont rédigées de manière très générale. M. [C] et son épouse Mme [RC] avaient un différend juridique avec la société.

Au surplus, Mme [M] évoque son congé maternité sans mentionner de pression de sa hiérarchie quant à ses congés, mais uniquement des remarques de Mme [B] sur le lien entre ses maux de dos et le fait qu’elle porte toujours son enfant âgé de 18 mois.

De son côté, la société produit les attestations de Mmes [W] et [S], témoignant de la compréhension dont a fait preuve Mme [B] pendant leur congé maternité, Mme [W] ayant été embauchée alors qu’elle était enceinte. De même, Mme [MN] et Mme [O] font part du soutien important de la directrice lors de leur arrêt de travail pour maladie, laquelle a également renouvelé le contrat saisonnier de Mme [MN] à temps partiel après sa longue maladie.

Au-delà, les attestations de Mme [O], Mme [L] hydrothérapeute, M. [WC], réflexologue, M. [UR] ancien directeur de la salle de sport et professeur d’aquagym, Mme [A], responsable de coaching et Mme [N] confirment l’attention que portait Mme [B] à ses salariées et l’absence de stress au travail. M. [UR] atteste avoir fréquenté Mme [G] à l’époque des faits, sans qu’il ait pu constater des faits de harcèlement à son encontre.

De la même façon, la société produit les témoignages de clients confirmant la bonne entente et l’ambiance familiale du centre : M. [V], M. [X], Mme [I] et Mme [R].

Les faits relatifs à la reprise du travail de Mme [G] à temps partiel ne sont pas établis.

— de son affectation à un autre poste à son retour de contés parental en septembre 2017

Mme [G] produit un courrier de la société en date du 4 septembre 2017 l’informant qu’elle reprendrait ses fonctions d’hôtesse d’accueil dans l’entreprise à la piscine et à la réception du centre suivant le planning qui était joint correspondant à une présence 6 jours sur 7, le mardi étant le jour non travaillé. Le courrier précise que 'les conditions d’emploi (mission, classification, durée du travail) demeurent naturellement inchangées, votre rémunération sera ajustée en fonction de l’évolution de l’indice intervenu en votre absence. Celui-ci étant plus haut que le minima il reste donc inchangé'.

Le 15 septembre 2017, Mme [G] a refusé le planning du mois d’ octobre car modifiant de manière substantielle son contrat de travail initial.

Par courrier du 29 septembre 2017, Mme [G] conteste les tâches qui lui sont attribuées et qui sont modifiées, certaines étant de fait supprimées telles que la prise de rendez-vous (en direct et par tel pour médecin, ostéopathe, chiropracteur, masseurs, réflexologie, hypnothérapeute), le planning des clients, le tri du courrier, les réponses aux courriers clients, l’établissement des devis, factures, avoirs, relances, gestion fichier client (informatique) et l’utilisation de l’outil informatique.

Mme [G] verse également l’attestation de Mme [M], maître nageur à la piscine puis hôtesse d’accueil à la piscine, détaillant ses fonctions comme devant 'accueillir la clientèle, remettre les clefs des vestiaires et soutenir les maîtres nageurs en cas d’urgence. (…) À ma connaissance, ce poste d’hôtesse piscine me paraît bien moins gratifiant et demandant bien moins de compétences (langues étrangères, informatiques, gestion plannings et réservations ne sont pas demandées en piscine)'.

Cette collègue confirme également avoir eu le sentiment de vivre une certaine pression suite à sa maternité et au regard de sa hiérarchie, sans en justifier.

— une dégradation de sa santé

Cette dégradation est attestée par les témoignages des salariés et résidents que Mme [G] produit mais également par les pièces médicales :

Le Dr [SN] atteste le 21 novembre 2017 de la prise en charge de Mme [G] en psychothérapie durant l’année 2013, précisant que 'lors de ce travail qui a porté sur d’autres points précis, il a été question pour la patiente d’éléments de souffrance au travail', ainsi que de l’attestation de ce même médecin le 25 juillet 2018, ayant confirmé lors de la consultation de Mme [G] que 'sa santé psychologique, et ce en référencement à l’avancement du conflit qui les oppose, ne permet pas à la patiente de reprendre le travail au sein de son ancienne entreprise'.

Le psychologue du travail a adressé au médecin du travail en octobre 2018 un compte-rendu de consultation mentionnant les propos de la salariée sur la dégradation des relations de travail suite à son arrêt de travail de 2011, sa reprise à 80% en 2012, qui auraient été mal vécus par la hiérarchie. Elle faisait état d’un durcissement des horaires de travail, de l’interdiction de parler aux clients et du changement de poste imposé par l’employeur en octobre 2017. Le psychologue conclut 'au vu des éléments portés à ma connaissance ce jour, de l’histoire professionnelle de la salariée, de la dégradation des relations avec son employeur, un retour chez Euronat n’est pas souhaitable. Il ne pourrait que dégrader son état de santé et réactiver ses angoisses. (…) Ces éléments diagnostics portant sur les seules déclarations du salarié, ils sont à confronter aux éléments contradictoires en votre possession'.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

***

Il appartient donc à la société d’établir que la décision d’affecter Mme [G] à l’accueil de la piscine était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société fait valoir qu’une nouvelle salariée en contrat à durée déterminée intermittent a été recrutée pour remplacer Mme [G] pendant son congé maternité et son congé parental.

La société produit les attestations de Mme [ZR] et de Mme [YF] ayant exercé les fonctions d’hôtesse de piscine, rappelle que le poste proposé était composé d’un accueil général et d’un accueil piscine et produit la fiche du poste de l’accueil du centre décrivant les tâches comme étant similaires à celles de l’accueil de la thalassothérapie.

La société démontre que le maintien de Mme [G] à un poste d’hôtesse d’accueil avec affectation à l’accueil général et à l’accueil piscine au lieu de l’accueil thalassothérapie repose sur des éléments objectifs.

Les attestations décrivent des symptômes sans toutefois que leur lien avec un harcèlement soit établi dès lors qu’aucune des personnes n’en a été témoin directement mais a interprété les paroles de Mme [G] et les douleurs dont elle s’est plainte après son congé maternité.

Il ressort de ces éléments médicaux que Mme [G] a été suivie par un psychologue dès 2013 pour différents problèmes, la salariée rapportant une souffrance au travail dont les médecins font le rapport sans établir le lien direct avec son suivi.

Mme [G] ne verse aucun élément médical concernant le suivi des symptômes qu’elle a décrits et que ses collègues ont pu constater : maux de dos, problèmes aux yeux, perte de poids. Elle est autorisée par la CPAM en mai 2018 alors qu’elle est en arrêt de travail pour maladie, à suivre une formation professionnelle dans le milieu de la petite enfance.

La cour relève enfin que Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie le jour même de sa reprise de travail après plus de deux ans d’absence à son poste de travail.

En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par Mme [G], même pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la discrimination

Mme [G] soutient avoir été victime d’une discrimination en se référant aux mêmes faits que ceux soulevés au soutien du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, (…) d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, (…) de sa situation de famille ou de sa grossesse, et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [G] ne produit aucune pièce ni élément supplémentaires à ceux versés au soutien de sa demande de harcèlement moral.

Mme [E] a ainsi attesté avoir entendu ses collègues rapporter des propos désobligeants de Mme [B] sur son absence pour maladie dans le cadre de l’accompagnement de son époux atteinte d’un cancer.

Au surplus, la société produit les attestations de Mme [W], [MN] et [A] confirmant l’absence de traitement différencié de la direction à leur égard lorsqu’elles étaient enceintes ou malades. Mme [U] atteste des cadeaux de naissance fait par Mme [B] à Mme [G] comme pour toutes les nouvelles naissances des salariés. M. [WC] et Mme [N] confirment que les enfants de tous les salariés pouvaient bénéficier des structures du centre, de l’accueil petite enfance aux piscines, sans contribution. Mme [G] reconnaît que ses enfants ont bénéficié d’un accès gratuit à la thalasso et que son fils a pu travailler comme placier en 2015 et sa fille en 2016 et 2016, et a également fait une demande en ce sens en février 2018, postérieurement à l’arrêt de travail de Mme [G].

Enfin, la société justifie avoir proposé à Mme [G] de participer aux voyages de fin de saison, de la même façon que pour les autres collègues sans qu’elle se soit sentie exclue du groupe ainsi constitué, par les extraits de son compte Facebook produit, dans lequel apparaissent des photos de la salariée, souriante et entourée de toute l’équipe, Mme [B] y compris.

En conséquence, les éléments invoqués par Mme [G], même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [G] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention du harcèlement. Elle reconnaît ne pas avoir alerté la direction, le président de la société étant l’époux de Mme [B].

Elle produit les attestations de collègues rapportant ses plaintes au sujet d’un harcèlement.

La société conteste le manquement à ses obligations.

L’employeur, tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur son lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral, commis par un autre salarié de l’entreprise.

Pour justifier du respect de son obligation de protection de la santé des salariés en matière de harcèlement moral, l’employeur doit établir qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser des faits de harcèlement dont il est informé et qu’il a mis en 'uvre, antérieurement, toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Toutefois, la cour n’ayant pas retenu l’existence de faits relevant du harcèlement moral, Mme [G] ne justifie pas d’un préjudice lié à l’absence de prévention du risque de harcèlement.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

— sur la demande en nullité du licenciement

La cour n’ayant pas retenu les faits de harcèlement moral, ni de discrimination, la demande de Mme [G] sera rejetée ainsi que les demandes indemnitaires liées. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— sur la demande en requalification du licenciement

Mme [G] fait valoir pour la première fois en cause d’appel le manquement de l’employeur à ses obligations pour voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Elle indique que l’ employeur ne pouvait ignorer le harcèlement dont elle était victime et la dégradation de son état de santé. Elle n’aurait pas dénoncé officiellement les faits dont elle était victime, par peur de représailles.

La cour n’a pas retenu le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement dans l’entreprise. Par ailleurs, il n’est pas établi l’existence d’un lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [G] et son inaptitude il ne peut être retenu que la maladie à l’origine de l’inaptitude de Mme [G] serait imputable à l’employeur. Mme [G] sera déboutée de sa demande.

— sur la demande au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement

Mme [G] soutient que la société lui doit la somme de 1.878,10 euros au titre sur l’indemnité de licenciement pour une ancienneté de 13 ans et 9 mois pour un salaire moyen de 1.776,52 euros.

La durée du préavis est prise en compte dans le calcul de l’ ancienneté.

Par ailleurs, ce calcul exclut les périodes d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle qui représentent sur la période d’exécution du contrat de travail 11 mois cumulés.

En revanche, la période de 18 mois de congés parental à temps complet dont elle a bénéficié doit être pris en compte pour moitié, soit 9 mois.

En conséquence, l’ ancienneté de Mme [G] était de 12 ans et 3 mois et la société sera condamnée au paiement d’un solde de 97,70 euros au titre de l’ indemnité de licenciement.

Le jugement sera Infirmé de ce chef.

Sur la demande relative au droit à la portabilité

La société serait à l’origine de la demande de radiation du contrat la liant à la mutuelle d’entreprise Swisslife et qu’elle n’aurait jamais mis en place le suivi de la portabilité, obligeant Mme [G] à y procéder tant pour elle que pour ses ayants-droit à partir de janvier 2019.

Mme [G] sollicite l’indemnisation de son préjudice égal au montant des frais médicaux qu’elle a avancés pendant huit mois outre un préjudice né de la violation de ce droit.

La société indique avoir changé d’organisme de prévoyance au 1er janvier 2019, passant de SwissLife à Humanis et avoir rempli ses obligations pour assurer la portabilité des droits de Mme [G].

Mme [G] produit un certificat de radiation au 2 septembre 2018 et la fiche complétée par l’employeur de ce que Mme [G] bénéficiait d’une portabilité pendant 12 mois, la rupture du contrat de travail datant du 27 août 2018.

Si par courriel du 6 février 2019, la société d’assurance de Mme [G], la société Humanis, a confirmé l’absence de contrat santé dans le cadre d’une portabilité, la société justifie avoir entrepris les démarches entre le 11 janvier et le 14 février 2019 afin que la situation de Mme [G] soit régularisée.

Mme [G] ne produit pas les conditions de sa prise en charge pour une consultation en ostéopathie pour son fils le 13 août 2019 ni une somme restant dû en frais hospitaliers au 10 août 2019 pour sa fille. Il n’est par ailleurs pas justifié que les relevés d’assurance maladie de janvier 2019 qui font état de l’absence de remboursement n’ont pas fait l’objet d’une régularisation après le 14 février 2019 pour des lunettes.

Mme [G] ne démontrant pas le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer la portabilité de ses droits sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité de congés payés acquise durant l’arrêt de travail pour maladie

Mme [G] sollicite la capitalisation des congés payés en période de maladie à hauteur de 1.846,06 euros correspondant à 22,5 jours de congés payés sur 9 mois d’arrêt maladie du 3 octobre 2017 au 7 août 2018. Elle fait valoir l’absence de prescription de sa demande dont le point de départ est fixé à l’expiration de la période au cours de laquelle les congés payés auraient dû être pris.

La société s’oppose à cette demande nouvelle en cause d’appel et soutient ne jamais s’être opposée à la prise de congés que Mme [G] n’a au demeurant jamais demandée.

***

Les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile.

Ainsi, en application de l’article 564 du code de procédure civile :

'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.'

Conformément aux dispositions de l’article 566 du code de procédure civile : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.'

Mme [G] n’a formulé aucune demande au titre des congés payés en première instance, ayant limité ses demandes au prononcé du licenciement pour nullité, à la condamnation de la société à lui verser le reliquat de l’indemnité de licenciement et le montant de l’indemnité de préavis.

La demande en paiement des congés payés acquis au titre des périodes de maladie, directement liée à l’exécution du contrat de travail qu’elle sollicite pour la première fois en cause d’appel, ne constitue pas l’accessoire, la conséquence ou le complément des demandes au titre du harcèlement moral ni de l’obligation de sécurité, pas plus de celles relatives à la rupture du contrat de travail, et en l’absence de tout élément factuel nouveau postérieur à la décision des premiers juges.

Sa demande sera déclarée irrecevable à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [G], qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à la société 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Constatant l’accord des parties et le rabat de l’ordonnance de clôture à la date des plaidoiries,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande en paiement d’un solde d’ indemnité de licenciement,

statuant à nouveau de ce chef,

Condamne la société Euronat à payer à Mme [G] la somme de 97,70 euros à titre d’ indemnité de licenciement ;

Y ajoutant,

Dit les demandes relatives non prescrites ;

Déboute Mme [G] de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déclare irrecevable la demande en paiement des congés payés acquis pendant les périodes d’arrêt maladie,

Condamne Mme [G] aux dépens ainsi qu’à verser à la SA Euronat la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard