COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00963 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MR5Y

Madame [V] [N]

c/

S.A. PERIGORD REEDUCATION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00157) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 24 février 2022,

APPELANTE :

Madame [V] [N]

née le 30 Juillet 1972 à [Localité 4] de nationalité Française demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Adeline CORNIC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA Périgord Rééducation, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 305 776 999

représentée par M^e Edwige HARDOUIN, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e Myriam LENGLEN de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de PERIGUEUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire chargé d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] a été engagée en qualité d’adjointe de direction par la société Périgord Rééducation, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 août 2018 et elle était soumise à une convention de forfait en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif. Le 29 juillet 2019, Mme [N] a consulté un médecin du travail qui a diagnostiqué un pré burnout. A compter du 9 août 2019 et jusqu’au 12 février 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour cause de syndrome d’épuisement au travail. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [N] s’élevait à la somme de 3756,73 euros brut (moyenne des 12 derniers mois, intégrant le 13ème mois. Par lettre du 12 février 2021, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail à effet immédiat. Mme [N] avait une ancienneté de 2 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 12 novembre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux, soutenant que la convention de forfait en jours est nulle, que la prise d’acte de la rupture du contrat doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour atteinte à son droit au repos et à la santé et pour rupture abusive du contrat de travail, des rappels de salaire sur les heures supplémentaires du 9 août 2018 au 9 août 2019 et la rémunération des astreintes sur la même période.

Par jugement rendu le 24 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait annuel en jours appliquée à Mme [N] par la société Périgord Rééducation est légale et qu’il n’y a pas lieu de l’annuler,

— en conséquence, débouté Mme [N] de sa demande à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,

— dit que la société Périgord Rééducation a respecté ses obligations en termes de droit au repos et à la santé de la salariée,

En conséquence,

— débouté Mme [N] de sa demande en dommages et intérêts à ce titre,

— débouté Mme [N] de sa demande au titre de la rémunération des astreintes,

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat du 13 février 2021 de Mme [N] doit produire les mêmes effets qu’une démission,

— en conséquence, débouté Mme [N] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la société Périgord Rééducation de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Périgord Rééducation du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [N] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 24 février 2022, Mme [N] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 24 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 mai 2022, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance,

statuant à nouveau :

A titre principal :

— annuler la convention de forfait en jours la liant à la société Périgord Rééducation,

— appliquer la durée légale du travail à la relation de travail,

— condamner la société Périgord Rééducation à lui payer la somme de 20645 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur la période du 9 août 2018 au 9 août 2019, outre 2064,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

A titre subsidiaire :

— si, par extraordinaire, la convention de forfait en jours n’était pas annulée, et s’il n’était pas fait droit à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, condamner la société Périgord Rééducation à lui payer la somme de 30000 euros d’indemnité pour le préjudice subi en raison d’une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui ont été imposées sur la période du 9 août 2018 au 9 août 2019,

En tout état de cause :

— condamner la société Périgord Rééducation à lui payer la somme de 22701,76 euros de complément de salaire au titre de la compensation financière des astreintes et celle de 2270,17 euros à d’indemnité compensatrice de congés payés afférente, sur la période du 9 août 2018 au 9 août 2019,

— condamner la société Périgord Rééducation à lui payer la somme de 20000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour atteinte à son droit fondamental au repos et à la santé,

— constater que la société Périgord Rééducation a gravement manqué à ses obligations envers elle,

— en conséquence, dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Périgord Rééducation à lui payer :

* 939 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 11268 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1126 au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 7512 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail,

— ordonner à la société Périgord Rééducation de délivrer les bulletins de paie conformes à la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours après la signification par huissier de l’arrêt à venir,

— condamner la société Périgord Rééducation à lui payer la somme de 3000 euros d’indemnité pour les frais irrépétibles de première instance et celle de 4000 euros pour ceux exposés en appel,

— débouter la société Périgord Rééducation de toutes ses demandes et la condamner aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juillet 2022, la société Périgord Rééducation demande à la cour de :

A titre principal :

— prononcer la confirmation du jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Périgueux dans son intégralité,

En conséquence,

— débouter Mme [N] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

— débouter Mme [N] de sa demande d’indemnité (revalorisation de salaire),

— débouter Mme [N] de sa demande de complément de salaire au titre d’astreintes,

— débouter Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte au droit fondamental au repos et à la santé,

— juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’endroit de Mme [N]

Par conséquent,

— juger que la prise d’acte de rupture de Mme [N] du 13 février 2021 doit être requalifiée en démission,

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] à lui payer la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, en ce compris les frais afférents à l’exécution du jugement à intervenir, y compris les honoraires proportionnels de recouvrement.

La médiation proposée aux parties le 17 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

SUR CE

Sur la nullité de la convention de forfait en jours, invoquée par la salariée

La salariée rappelle que l’employeur n’est autorisé à forfaitiser la durée du travail du salarié en jours sur l’année que dans des conditions strictement définies par le code du travail :

— les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année doivent être impérativement mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 du code du travail), accord qui doit préserver le droit fondamental du salarié au repos et à la santé

— la forfaitaisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L. 3121-55 du code du travail)

— seuls les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours (article L. 3121-58 du code du travail)

— l’employeur doit s’assurer effectivement et régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du code du travail)

— lorsque le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification (article L. 3121-61 du code du travail).

La salariée ajoute que l’accord autorisant le forfait jours doit déterminer :

— les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

— la période de référence du forfait

— le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours

— les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

— les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent fixer notamment le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait

— les modalités par lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

— les modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

— les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévue par l’article L. 2242-8, 7° du code du travail.

Le salarié précise que l’employeur peut suppléer aux exigences précitées :

— en établissant un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

— en établissant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

— en organisant une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération

— en définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, lorsqu’elles ne sont prévues dans l’accord collectif, les modalités convenues devant être, dans les entreprises d’au moins 50 salariés conformes à la charte sur la déconnexion prévue à l’article L. 2242-8 du code du travail.

La salariée précise encore que la convention de forfait en jours doit être conclue dans le cadre d’un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect :

— des durées maximales de travail

— des repos journaliers et hebdomadaires

— des durées raisonnables de travail

— du caractère raisonnable de l’amplitude de travail et de la charge de travail

— de l’effectivité du contrôle de la charge de travail du salarié par l’employeur.

La salariée fait valoir que les conventions de forfait en jours illicites sont sanctionnées par la nullité et qu’il y a lieu alors de faire application de la durée légale du travail (35 heures par semaine) et de prendre en compte les heures supplémentaires effectuées.

Mme [N] explique qu’en l’espèce, la relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif et que c’est l’accord du 27 janvier 2000, étendu et modifié, qui fixe, au niveau de la branche, les règles sur les conventions de forfait en jours sur l’année ; que l’article 7 de l’accord de branche prévoit que les conventions de forfait en jours sont limitées à 212 jours effectivement travaillés par an, sans que la durée hebdomadaire de présence n’excède 48 heures ; qu’à défaut, le forfait doit être limité à 205 jours effectivement travaillés par an ; que selon l’accord de branche, les conditions de mise en 'uvre du forfait jours doivent être définies par un accord d’entreprise précisant obligatoirement :

— les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise en compte des journées ou demi-journées de repos

— les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Mme [N] fait valoir :

— que son contrat de travail prévoyait une rémunération au forfait sur la base de 213 jours sur l’année (212 jours de travail effectif et un jour de solidarité, sous réserve de son droit à 5 semaines de congés payés)

— que le contrat de travail vise l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 1er mars 2017, qui est inexistant, l’accord existant étant celui du 1er mars 2007, ce qui l’a empêchée de connaître ses droits relatifs à la durée du travail

— que l’accord du 1er mars 2007 ne prévoit ni la possibilité pour l’employeur d’avoir recours à une convention de forfait en jours, ni les modalités de mise en 'uvre de ce forfait, l’accord ne visant que la rémunération du temps de travail sur la base de 35 heures par semaine, ou sur la base d’un forfait en heures sur l’année, à l’exclusion d’une rémunération en forfait en jours sur l’année

— qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, aucune convention ne peut être conclue

— que l’accord de branche applicable à l’hospitalisation privée à but lucratif oblige également les employeurs à définir les conditions de mise en 'uvre du forfait par accord collectif d’entreprise, faute de quoi le recours au forfait-jours est invalidé (Soc 28 mai 2014 n°1313947 et 9 mai 2018 n°1626910), ce dont il résulte ici, faute d’accord collectif satisfaisant, l’annulation de la convention de forfait jours à laquelle elle a été soumise et l’application des règles sur la durée légale de travail.

La salariée ajoute que l’avenant du 9 mai 2009 à l’accord du 1er mars 2007 ne lui a pas été communiqué lors de l’embauche, en sorte qu’il ne lui est pas opposable puisqu’il ne s’agit pas de l’accord visé au contrat de travail.

La salariée précise, à titre subsidiaire, à supposer que l’accord du 9 mai 2009 soit applicable, que le conseil de prud’hommes aurait dû relever que ledit accord n’était pas suffisamment protecteur de son droit au repos et à sa santé et que la société employeur n’avait pas remédié aux carences de l’accord collectif au regard des exigences légales, dès lors que :

— l’accord d’établissement du 9 mai 2009 ne prévoit pas le dispositif assurant le contrôle effectif de la charge de travail de la salariée, l’organisation d’un entretien annuel avec celle-ci pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération, la mise en 'uvre d’un dispositif pour préserver le droit à la déconnexion, en violation des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail

— l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre un dispositif de contrôle sur la charge de travail, avoir prévu un entretien annuel pour évoquer la charge de travail, l’organisation du temps de travail, l’articulation activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération.

La salariée souligne qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel sur le suivi de sa charge de travail entre le 9 août 2018 et le 9 août 2019 (une année complète), que l’employeur ne conteste pas le nombre de jours travaillés et qu’elle justifie avoir été exposée à une surcharge de travail excessive, ce qui a compromis son droit fondamental au repos. Elle ajoute :

— qu’elle était le seul membre de la direction sur place au centre de [3] et qu’elle devait mener de front différentes missions fondamentales à la survie même de l’établissement au cours de l’année qui a suivi son embauche

— qu’elle a seule fait face à toutes les exigences des deux postes cumulés de directeur et de directeur adjoint qui correspondaient à des pleins temps

— qu’il appartenait à la société employeur de s’assurer effectivement et régulièrement que sa charge de travail était raisonnable et qu’elle permettait une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du code du travail).

La salariée ajoute :

— que la convention de forfait est nulle lorsque l’accord collectif qui la prévoit ne garantit pas suffisamment et effectivement le droit au repos et à la santé du salarié, avec notamment la mise en 'uvre d’un dispositif d’alerte en cas de dépassement de la durée maximale de travail (Soc 6 novembre 2019 n°1819752) dont elle n’a pas bénéficié puisqu’elle a travaillé 223 jours sur une période de 12 mois entre le 9 août 2018 et le 8 août 2019, dernier jour travaillé avant son arrêt maladie pour burn out (11 jours de travail au-delà de la durée maximum annuelle de travail de 212 jours), sans que la société employeur réagisse, faute d’un contrôle effectif de la charge de travail.

La société employeur rétorque :

— que la convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée, aux termes de laquelle l’application d’un forfait n’est possible que si un accord d’entreprise a été négocié, ce qui est le cas au sein du centre de rééducation [3], un accord collectif d’entreprise du 1er mars 2007 prévoyant une annualisation du temps de travail hors salarié cadre

— qu’à l’époque de la négociation de l’accord, la direction n’a pas souhaité mettre en place des forfaits jours, n’ayant pas de cadres parfaitement autonomes mais que la situation ayant évolué, un avenant du 9 mai 2009 a été conclu à l’accord d’entreprise portant uniquement sur la mise en place du forfait jours pour les cadres remplissant les conditions légales et conventionnelles

— que la salariée a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée mentionnant expressément l’accord collectif du 1er mars 2007 auquel a été annexé l’avenant du 9 mai 2009

— qu’il est repris dans l’accord comme dans le contrat de travail que la durée du temps de travail de la salariée est régie par une convention de forfait annuel sur la base de 213 jours travaillés comprenant 212 jours + 1 jour de solidarité et que le contrôle du temps de travail est effectué par un relevé hebdomadaire, mensuel et annuel, sur la base d’un fichier informatique sur le logiciel Octime permettant le suivi des jours travaillés, des jours d’absence et d’astreinte et de garde pour le personnel encadrant soignant et appliqué à la salariée soumise au forfait jours

— que la période de référence est annuelle pour se terminer le 31 mai de chaque année, le planning étant contrôlé et approuvé par signature par chaque salarié

— que le document de contrôle a été présenté à la salariée début juin 2019, laquelle a refusé de le signer sans qu’elle n’ait présenté de commentaires pour justifier les éventuelles anomalies constatées

— qu’en sa qualité d’administratrice, la salariée avait la main sur ce logiciel et pouvait opérer les modifications ou annotations qu’elle souhaitait

— qu’en synthèse, la convention de forfait jours s’applique à la salariée dès lors qu’il existe un accord d’entreprise prévoyant sa mise en place et les dispositions contractuelles telles que prévues à l’article L. 3121-58 du code du travail

— qu’il n’était pas indispensable que l’accord du 9 mai 2019 ait été mentionné dans le contrat de travail pour être appliqué, au regard des dispositions de l’article L. 3121-55 du code du travail, alors qu’il est fait référence à l’accord du 1er mars 2007 complété par l’avenant

— qu’au surplus, la salariée connaissait l’existence de l’avenant pour avoir eu à gérer le personnel cadres soumis au forfait jours

— que l’avenant du 9 mai 2009 précise les durées maximales de travail (durée quotidienne – repos quotidien) et l’effectivité du contrôle de la charge de travail par l’employeur, ce dont il résulte que l’accord d’entreprise est protecteur des droits des salariés et respectueux des règles relevant de l’organisation du temps de travail

— qu’en sa qualité d’employeur, elle a mis en place les outils informatiques et humains lui permettant de respecter son obligation de contrôle de la charge de travail (logiciel Octime et agenda Outlook accessible sur le poste informatique du salarié et partagé avec le service des ressources humaines)

— qu’en outre, la salariée rencontrait toutes les semaines M. [B], dont elle disposait du numéro de portable, pour faire le point des dossiers en cours et discuter éventuellement de la question de la charge de travail

— que la salariée n’a jamais alerté l’employeur d’une difficulté sur sa charge de travail et son organisation pendant les douze mois de son activité

— que s’agissant du respect du droit fondamental au repos, l’agenda de la salariée démontre qu’elle a pu bénéficier de jours de repos, dès le premier mois de son arrivée et à hauteur de neuf jours pendant son temps de présence de douze mois, soit onze jours au total sur la période de travail, ce dont il résulte l’absence de violation de ce droit

— que l’entretien annuel n’a pas pu se tenir (en octobre ou novembre de l’année) en raison du départ de la salariée le 8 août 2019, soit moins d’un an après son arrivée

— que s’agissant du droit à la déconnexion, mis en place par la loi travail du 8 août 2016 et qui a ajouté de nouvelles clauses obligatoires à un accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfaits jours, le législateur a prévu un mécanisme de sécurisation des conventions de forfait en jours, permettant à ces dernières conclues sur la base d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’étaient pas conformes aux 1° et 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail, de continuer à s’appliquer sous certaines conditions (article 12, III, de la loi n°2016-1088 fu 8 août 2016)

— qu’ainsi, à défaut de stipulations conventionnelles relatives au droit à la déconnexion (article L. 3121, II, 3°), les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par lui par tout moyen (article L. 3121-65 du code du travail)

— qu’ici, elle n’a jamais sollicité la salariée en dehors de ses heures de travail sur site, l’ordinateur professionnel n’étant pas appelé à être transporté au domicile tandis que la salariée travaillait à temps plein du lundi au vendredi, sans que ne soit mise en place une connexion à distance.

§

Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 février 2021, à effet immédiat, dans les termes suivants :

« Je vous notifie que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail en raison des graves manquements commis à mon encontre dans le cadre de notre relation de travail qui sont caractérisés par :

.une surcharge excessive de travail à l’origine de mon burn out et de mon arrêt maladie continu depuis août 2019, dans un contexte de travail dégradé avec une équipe de direction hostile

.la soumission à un nombre excessif et illégal de nuits et de jours d’astreintes, sans respect de mon droit au repos, situation d’autant plus grave que vous avez refusé de me rémunérer les astreintes effectuées entre août 2018 et août 2019, malgré ma demande expresse

.la soumission à une convention de forfait en jours nulle, en violation de mon droit au repos, au droit aux congés conventionnels, sans aucun droit à la déconnexion, ni aucun contrôle de ma charge de travail, pourtant excessive

.votre refus de me payer mes heures supplémentaires. »

Il est versé aux débats le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein conclu le 1er août 2018 entre les parties dont il ressort :

— que Mme [N] a été engagée en qualité d’adjointe de direction aux conditions générales de la convention collective nationale de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, avec la classification cadre, coefficient 485, outre le versement d’une prime de fin d’année, versée mensuellement, égale à un douzième de la rémunération forfaitaire brute

— que Mme [N], compte tenu de son niveau de responsabilités et d’autorités et de son autonomie dans l’accomplissement de sa mission, en sa qualité de cadre autonome, était exclue des dispositions légales relatives à la durée du travail et notamment à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, pour bénéficier en application de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 1er mars 2017 d’une convention de forfait annuel sur la base de 213 jours travaillés par année civile complète (212 + 1 jour de solidarité) sous réserve de droit plein à congés payés (5 semaines), les parties convenant qu’est considérée comme une journée travaillée toute période de travail dans l’entreprise d’au moins 7 heures, consécutives ou non

— que Mme [N] émargerait mensuellement le bordereau de décompte des journées travaillées, comme joint en annexe

— que Mme [N] exercerait les fonctions d’adjointe de direction conformément à sa fiche de poste dont elle a eu connaissance, précision donnée qu’elle pourrait, dans le cadre de attributions essentielles, se voir confier des missions d’études spécifiques soumises à son acceptation ; que les termes de la fiche de poste avaient une valeur indicative et pourraient évoluer en fonction des besoins ou des objectifs de la société employeur et dans le respect du domaine de compétences général et de la qualification d’adjointe de direction

— que Mme [N] s’obligeait notamment à assurer les astreintes qui pourraient lui être demandées

— que la rémunération de la salariée était fixée à la somme forfaitaire brute mensuelle, lissée sur l’année, de 3756,73 euros (salaire de base + prime de fin d’année), précision donnée que « la rémunération fixée’a été convenue, compte tenu de la nature des fonctions et de la responsabilité confiées’et reste indépendante du temps que celle-ci consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions. Elle inclue également la valorisation des astreintes. En raison du caractère forfaitaire de la durée annuelle du travail de Madame [V] [N], son salaire ne sera pas décompté sur une base horaire ; ainsi, son bulletin de salaire portera pour seule mention le forfait de 212 jours annuels. »

Il est encore versé aux débats :

— l’accord du 27 janvier 2000 étendu sur la réduction du temps de travail à 35 heures conclu dans le cadre de la convention de l’hospitalisation privée à but lucratif

— la fiche de poste d’adjoint de direction, signée par Mme [N], qui décrit les fonctions de l’intéressée dans les domaines achats-administration du personnel-secrétariat et participation à l’organisation générale du centre et définit les conditions générales d’exercice et les spécificités : « travaille en collaboration avec le responsable Qualité de l’établissement dans le cadre de la démarche qualité (Plan d’action du comité de pilotage, suivi du rapport de l’HAS et du CPOM).

— le protocole d’accord sur la réduction du temps de travail du 1er mars 2007 et l’avenant audit protocole d’accord, ayant trait à l’aménagement du temps de travail des cadres non soumis à l’horaire collectif et n’ayant pas la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, signé le 9 mai 2009. Il est convenu notamment :

.que l’accord est conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée (CCN du 18 avril 2002) et plus particulièrement des dispositions de l’accord de branche sur la Réduction et l’Aménagement du Temps de Travail des secteurs de l’hospitalisation privée et sociale à caractère commercial du 27 janvier 2000,étendu par arrêté du 28 avril 2000 et plus précisément en leurs articles 4-3 et 7-3.

.que selon les dispositions de l’article 7-3 de l’accord sur la Réduction du Temps de Travail, le Centre de Rééducation et de Réadaptation Fonctionnelle Cardiaque et Motrice La Lande maintient la réduction du temps de travail sous la modalité suivante : le forfait annuel en journée fixé à 212 jours effectivement travaillés par an majoré de la journée de solidarité.

.il est précisé :

La durée quotidienne maximum du travail effectif par salarié, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail ne peut excéder, de jour comme de nuit, 13 heures.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

La rémunération des cadres concernés (ceux non occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et dont l’exercice des fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail) ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé, augmentée d’une majoration au minimum de 10%.

Les jours de repos pris dans le cadre de l’année de référence, accordés au titre de la Réduction du Temps de Travail sont pris par journée ou demi-journée au choix du cadre, en adéquation avec la charge de travail et les obligations à l’égard de son service.

Les cadres concernés par le forfait annuel de 212 jours, majoré de la journée de solidarité, établissement eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité. Sur ce relevé doivent être indiqués les jours travaillés et les jours non travaillés. Ce relevé et signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction pour visa. Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Chaque mois est ainsi déterminé par l’employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période de référence ne soit pas dépassé le nombre maximum de 212 jours, majoré de la journée de solidarité, travaillés au cours de l’année de référence.

Les cadres visés par le présent forfait ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. En revanche, les dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (24 heures) stipulées aux articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail recevront application conformément aux dispositions des articles B/b) et c) du présent accord. L’amplitude d’une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures, étant précisé que la notion d’amplitude ne coïncide pas avec celle de temps de travail effectif. Compte tenu de leur autonomie, il appartient à ces cadres d’organiser leur travail de manière à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires visés ci-dessus. Les dispositions du présent avenant relatives au forfait annuel en jours, à l’amplitude des journées de travail des cadres concernés et de la charge de travail en résultant seront contrôlées et suivies spécifiquement dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. Le bulletin de paie des cadres concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (213).

Les dispositions de l’accord précisent les cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait, les durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires, les durées raisonnables de travail, l’amplitude de travail et la charge de travail et préservent le droit fondamental du salarié au repos et à la santé. Il est expressément visé et accepté par les parties au contrat de travail, sans que la salariée ne puisse utilement se prévaloir d’une erreur sur la date dudit accord dont elle ne peut sérieusement prétendre qu’elle en ignorait l’existence et le contenu pour l’appliquer au personnel qui y était soumis au sein de l’établissement depuis le 9 mai 2009, peu important que le contrat de travail ne mentionnât pas la référence à l’avenant, en l’absence d’obligation légale en ce sens, tandis qu’en sa qualité de cadre adjointe de direction disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, elle n’était pas appelée à se voir appliquer l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

S’agissant de la vérification effective et régulière par l’employeur que la charge de travail de la salariée est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 du code du travail) et s’agissant encore des modalités selon lesquelles le salarié et l’employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié concerné, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, la société Périgord Rééducation fait valoir exactement, sans être efficacement démentie :

— que le contrôle du temps de travail est effectué par un relevé hebdomadaire, mensuel et annuel, sur la base d’un agenda Outlook et d’un fichier informatique tenu sur le logiciel Octime permettant le suivi des jours travaillés, des jours d’absence et des jours d’astreinte, sur lequel la salariée avait la main pour opérer les modifications et annotations qu’elle souhaitait

— que la période de référence et l’année se terminant le 31 mai, le planning étant contrôlé et approuvé par la signature de la salariée, laquelle a refusé la signature du document de contrôle en juin 2019 sans en donner les raisons tandis que les plannings de son activité ne démontrent pas en eux-mêmes une surcharge d’activité dont la salariée aurait pu faire état auprès de sa hiérarchie

— que la salariée rencontrait régulièrement et sur un rythme hebdomadaire son supérieur hiérarchique, M. [B], directeur général, afin de faire le point sur les questions en cours et auprès duquel elle était susceptible d’évoquer la question de sa charge de travail, ce qu’elle n’a jamais fait pendant les douze mois de son activité, alors qu’elle alertait efficacement sur la surcharge de travail et le mal-être de certaines catégories de personnels de l’établissement

— que la salariée a bénéficié de jours de repos, comme il ressort de l’analyse de son agenda (11 jours au total sur la période de travail)

— que si l’entretien annuel n’a pu se tenir, c’est en raison du départ de la salariée le 8 août 2019, moins d’une année après son arrivée.

S’agissant de la rémunération convenue et de la vérification qu’elle est en rapport avec les sujétions imposées à la salariée et sur les modalités par lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L. 2248,7°, du code du travail), il ressort des explications des parties que la salariée ne travaillait pas sur son ordinateur professionnel à domicile et qu’elle travaillait du lundi au vendredi à temps plein, sur le site de l’entreprise, même si elle a pu envoyer divers courriels de son téléphone portable après 19 heures, dans les limites de ses missions telles que décrites dans sa fiche de poste, précision donnée qu’elle avait été recrutée en qualité d’adjointe de direction, sans pouvoir, même si elle se désignait comme directrice adjointe, se comparer à son prédécesseur qui était directeur d’établissement et dont l’ancienneté était supérieure.

Mme [N], si elle a exprimé son souhait de bénéficier d’une augmentation de sa rémunération, sous forme de primes d’objectifs, en raison de ses actions dans la gestion de plusieurs dossiers (certification-création de l’équipe mobile de réadaptation) et si elle réclamait la rémunération de ses astreintes, ne démontre pas que sa

rémunération n’était pas en adéquation avec les missions qui lui étaient dévolues en sa qualité d’adjointe de direction.

Il faut en conclure que la convention de forfait jours appliquée à Mme [N] était licite et qu’elle doit régir les relations entre les parties.

Sur les heures supplémentaires

Mme [N] explique qu’elle a effectué en moyenne 50 heures de travail hebdomadaires eu égard à la nature de ses fonctions, ce compris celles spécifiques (élaboration du projet d’établissement pour sa certification-mise en 'uvre du logiciel Ageval-mise aux normes de l’établissement au regard des critères de l’ARS-mise en 'uvre d’une équipe mobile sur le département de la Dordogne-mise en 'uvre des entretiens professionnels non réalisés dans les douze mois précédant son embauche-mise en 'uvre d’une action visant à l’évaluation des risques psychosociaux et des actions correctives, suite à une alerte du CHSCT) , au volume des lits et l’effectif de l’établissement. Elle ajoute :

— que l’attestation de M. [T] n’a pas à être écartée

— que son amplitude horaire de travail était habituellement de onze heures par jour sur cinq jours hebdomadaires, soit 55 heures de travail effectif par semaine, ce dont il résulte le calcul suivant :

8 heures supplémentaires par semaine x 125% x 22,38€ x 45 semaines = 10071€

7 heures supplémentaires par semaine x 150% x 22,38€ x 45 semaines = 10574€

Mme [N] conclut au paiement de la somme de 20645 euros bruts, outre à celle de 2064,50 euros bruts au titre des heures supplémentaires sur la période du 9 août 2018 au 9 août 2019.

La société employeur rétorque que la salariée, à laquelle s’appliquait la convention de forfait jours, ne démontre pas, au surplus, une éventuelle surcharge de travail, l’attestation produite par la salariée émanant de l’ancien directeur général de la société révoqué par son conseil d’administration fin 2017 après des relations litigieuses et donnant lieu à des contentieux toujours pendants.

La société employeur ajoute qu’il n’a jamais été question de laisser à Mme [N], seulement adjointe de direction et non directrice adjointe, l’intégralité des responsabilités présentées par M. [T] dans son attestation, qui n’était présent en sa qualité de mandataire social non tenu par un contrat de travail que deux ou trois heures chaque matin.

Elle précise que la salariée ne peut convaincre, s’agissant de l’exécution d’heures supplémentaires prétendues, tandis qu’il est justifié du planning d’activité de la salariée qu’elle a elle-même établi et qu’elle ne procède que par affirmation.

§

La licéité de la convention de forfait jours ayant été établie, Mme [N] ne peut pas valablement demander le paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Sur la rémunération des astreintes

Mme [N] fait valoir que les conditions de l’article 8 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 et des articles 82-3 et 100 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif n’ont pas été respectées ; que les astreintes doivent être limitées à treize par mois ; que s’agissant de leur rémunération, le salaire réel annuel doit être égal au moins à celui auquel les cadres pourraient prétendre sur la même période, majoré des astreintes réalisées et le salaire servant au calcul des contreparties est celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 370, cette disposition ne s’appliquant pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées ; que si ces conditions ne sont pas réunies, l’employeur doit verser un complément de rémunération au plus tard en fin d’année, en considération des astreintes effectuées, le complément de rémunération correspondant au différentiel entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370 majoré des astreintes réalisées et le salaire annuel effectivement perçu par le salarié. Elle ajoute que la rémunération des heures d’astreinte sans travail effectif est égale à un tiers du salaire horaire correspondant au coefficient d’emploi du salarié et que la rémunération des heures d’astreinte avec travail effectif doit être égale au double du salaire horaire correspondant au coefficient d’emploi du salarié.

Mme [N] fait valoir que le nombre d’heures d’astreintes maximum prévu par la convention collective a été dépassé, ayant réalisé, entre le 9 août 2018 et le 9 août 2019, 306 nuits d’astreinte, chaque soirée et nuit, entre 18 heures et 8 heures et les week ends hormis aux périodes suivantes : du 28 au 30 septembre 2018- du 12 au 14 septembre 2018- du 21 au 30 octobre 2018- du 18 au 20 janvier 2019- du 15 au 17 mars 2019-du 12 au 22 avril 2019 et du 10 au 12 mai 2019, ce dont il résulte le dépassement du nombre de treize astreintes par mois (par exemple en novembre 2018, en février, juin et juillet 2019), au mépris de son droit au repos, ce qui justifie sa réclamation à hauteur de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Mme [N], s’agissant du montant de la rémunération des astreintes, fait valoir que la période d’astreinte s’entend de celle pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L. 3121-9 du code du travail), en sorte qu’il n’y a pas lieu de prendre en compte la nature de l’astreinte qui est sans conséquence sur la compensation financière dont elle fait l’objet. Elle ajoute que le conseil de prud’hommes a confondu la rémunération des astreintes elles-mêmes et la rémunération du temps de travail effectif réalisé sous astreinte.

Mme [N] fait valoir que le contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire intégrant celle des astreintes mais qui n’était pas conforme aux conditions minimales de rémunération de la convention collective, une fois pris en compte le nombre d’astreintes effectuées, puisque son coefficient était de 485 pour une rémunération mensuelle de 3756 euros, prime de 13ème mois incluse et lissée sur l’année, soit 44804 euros et non 67506,76 euros sur la période litigieuse, comme exigés par ses articles 82-3 et 100.

La salariée réclame le paiement de la somme de 22701,76 euros selon le calcul suivant :

Taux horaire du coefficient 370 : 17,07

Rémunération de l’astreinte : 1/3 du taux horaire reconstitué 5,69 euros

Astreintes réalisées entre le 1er septembre 2018 et le 8 août 2019 :

-86 astreintes de 24 heures 86x5,69€x24 = 11744,16 euros

-220 astreintes de 12 heures 220x5,69€x12 = 15021,60 euros

Compensation financière des astreintes dans la limite du coefficient 370 : 26765,76 euros

Rémunération due : 40740 euros (salaire minimum conventionnel) + 26765,76 euros (compensation financière des astreintes) = 67505,76 euros (salaire dû sur la période)

Salaire effectivement payée sur la période : 44804 euros soit le solde réclamé de 22701,76 euros, outre 2270,17 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La société employeur rétorque au visa de l’article L. 3121-9 du code du travail :

— que l’astreinte n’est pas du travail effectif et fait l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou de repos qui peut être forfaitaire et laissée à l’appréciation des parties en l’absence de textes conventionnels ou légaux précis

— que seules les périodes d’intervention sont décomptés comme temps de travail effectif (article L. 3121-10 du code du travail)

— qu’une astreinte sans intervention est décomptée comme temps de repos

— qu’en l’espèce, il a été convenu que l’astreinte administrative faisait l’objet d’une contrepartie financière mensuelle de 72,75 euros bruts, incluse dans le salaire mensuel de 3467,75 euros brut

— que le planning des astreintes a été communiqué à la salariée dès son arrivée pour la première période et en respectant un délai de 15 jours pour les périodes suivantes

— que la salariée, pendant le temps d’astreinte, pouvait vaquer à des occupations personnelles tandis que les textes sont taisants en ce qui concerne le nombre de celles-ci

— qu’il n’existe en conséquence aucun abus de sa part, précision donnée que la salariée n’est jamais intervenue au cours de ses astreintes administratives et que les dispositions de la convention collective ne s’appliquent que pour un nombre limité de postes qu’elle énumère et où ne figure pas celui d’adjoint de direction (article 8 chapitre II de la convention collective).

§

Aux termes de l’article 82.3.1 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif ; relatif à la rémunération des heures d’astreinte : « Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail percevront une indemnité d’astreinte égale, pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe I). La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73. »

Aux termes de son article 100 bis relatif aux indemnités pour sujétions spéciales : « Les primes et indemnités définies par les articles 82-1, 82 -2 et 82-4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s’agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants. Des contreparties d’astreintes telles que définies par les articles 82-3-1 et 82-3-2 de la convention collective sont accordées aux cadres A et B. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné, dans la limite du coefficient 370. Cette disposition ne s’applique pas aux cadres dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période par application de son coefficient, dans la limite du coefficient 370, majoré des astreintes réalisées. Si tel n’était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d’année correspondant au différentiel existant entre le salaire annuel calculé sur la base du coefficient 370 majoré des astreinte réalisées et le salaire annuel effectivement perçu par le salarié. Pour les autres catégories de cadres, la contrepartie liée au temps d’astreinte sera définie contractuellement. »

Il faut en conclure que pour les cadres de catégorie C, comme Mme [N], les dispositions de la convention collective relatives au paiement des astreintes ne s’appliquent pas et que, pour ces salariés, la contrepartie liée aux temps d’astreinte est définie contractuellement. L’astreinte effectuée par Mme [N], qui ne peut pas être considérée comme du temps de travail effectif et qui est compatible avec un temps de repos, faisait l’objet d’une contrepartie financière mensuelle de 72,75 euros bruts, incluse dans le salaire mensuel de 3467,75 euros brut, selon les termes du contrat de travail lui attribuant le coefficient de rémunération 485. La salariée, pendant le temps d’astreinte, pouvait vaquer à des occupations personnelles et elle ne conteste pas n’être jamais intervenue au cours de ses astreintes de nature à fonder sa réclamation au titre d’un travail supplémentaire, les dispositions de l’accord du 27 janvier 2000 étendu conclu dans le cadre de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif dont elle se prévaut ne s’appliquant que pour un nombre limité de postes énumérés où ne figure pas celui d’adjoint de direction (article 8), en sorte que la contrepartie liée au temps d’astreinte pouvait être contractuellement définie pour un nombre non limité d’astreintes mensuelles.

Mme [N] doit en conséquence être déboutée de sa réclamation de ce chef.

Sur la demande subsidiaire à une indemnité pour sujétions imposées en qualité d’adjointe de direction

Mme [N] fait valoir qu’une indemnité pour rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui ont été imposées en qualité d’adjointe de direction doit lui être payée, faute d’annulation de la convention de forfait, de paiement d’un rappel de salaire sur les heures supplémentaires et d’une compensation financière sur les astreintes. Elle explique au visa de l’article L. 3121-61 du code du travail :

— que le juge judiciaire peut allouer une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à la qualification du salarié

— qu’elle a travaillé une moyenne de cinquante heures par semaine, hors les astreintes administratives imposées

— que sa rémunération brute de 3756 euros par mois, inférieure à celle de son prédécesseur sur le même poste, était sans rapport avec les sujétions qui lui étaient imposées.

La salariée demande à titre de dommages et intérêts la somme de 30 000 euros.

La société employeur rétorque qu’au regard de la fiche de poste de la salariée, celle-ci se voyait confier des tâches d’adjointe de direction et que ses missions correspondaient à celles pour l’exécution desquelles elle avait été engagée (participation à l’organisation générale du centre avec suivi des différents projets-réalisation des études et statistiques-tâches d’organisation de la structure-mission de conseil opérationnel-relations avec l’ARS et la HAS de manière sporadique en l’absence du président directeur général pour l’obtention de la certification-mise en place de l’outil informatique), sans que la salarié ne puisse prétendre à une différence de traitement salariale par comparaison au salaire de M. [I], ancien directeur qui avait une ancienneté de 21 ans au sein du centre en qualité de cadre supérieur et était autonome par rapport au président directeur général, au contraire de la salariée.

§

Aux termes de l’article L. 3121-61 du code du travail, lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Comme il a été déjà dit, Mme [N] ne démontre pas avoir assumé des taches non prévues dans sa fiche de poste et qui ne correspondraient pas à sa fonction d’adjointe de direction et à sa classification de cadre C 425 à 524 : (cadre remplissant les conditions des cadres de catégorie B exerçant leur autorité sur plusieurs services). En conséquence, sa demande subsidiaire en paiement d’une indemnité pour sujétions imposée par l’exécution de ses fonctions d’adjointe de direction doit être rejetée.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour atteinte au droit fondamental au repos et à la santé

Mme [N] demande à ce titre, au regard du stress permanent auquel elle a été exposée et à l’impossibilité pour elle de se reposer en raison des astreintes qui lui étaient imposée, de la dégradation de son état de santé et du manque de soutien de la direction, le paiement de la somme de 20000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société employeur rétorque :

— qu’en dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L. 3121-10 du code du travail)

— que ces dispositions s’appliquent depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2003 (article 3)

— que les plannings de la salariée démontrent qu’elle n’a pas subi de surcharge de travail tandis qu’elle procède par amalgame entre les notions de période d’intervention, d’astreinte et de repos

— que la salariée a bénéficié de jours de congés dès le mois d’octobre 2017 et régulièrement pendant son temps de présence dans l’entreprise.

§

Si le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, il a été vérifié que la convention de forfait jours appliquée à la salariée résultait bien d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui assurait la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il a été par ailleurs constaté que la salariée n’avait pas subi de surcharge de travail et qu’elle ne pouvait pas prétendre à un rappel de rémunération au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées et des astreintes. En conséquence, Mme [N] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la prise d’acte de la rupture

Mme [N] demande que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des manquements suffisamment graves de son employeur ayant rendus impossible la continuation de la relation de travail soit :

— une surcharge excessive de travail à l’origine de son burn out et de son arrêt maladie depuis août 2019 et jusqu’au 12 février 2021

— la soumission à un nombre excessif et illégal de nuits et jours d’astreinte sans respect de son droit au repos, astreintes au surplus non émunérées entre août 2018 et août 2019, malgré sa demande expresse

— la soumission à une convention de forfait en jours nulle, en violation de son droit au repos, à ses droits aux congés conventionnels, de son droit à la déconnexion et sans contrôle de sa charge de travail

— le refus de l’employeur de lui payer ses heures supplémentaires.

§

Aucun des griefs reprochés par la salariée à la société Périgord Rééducation n’étant établi, propres à caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations ayant empêché la poursuite de la relation contractuelle, il y a lieu de dire que la prise d’acte de la rupture par Mme [N] doit produire les effets d’une démission.

Sur les sommes réclamées au titre de la prise d’acte

Mme [N] demande :

— indemnité de licenciement : 939 euros (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté et du 9 août 2018 au 12 février 2021 ' articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail)

— indemnité compensatrice de préavis (trois mois) : 3756€ x 3 = 11268 euros outre 1126 euros au titre des congés payés afférents

— dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (article L. 1235-3 du code du travail ' indemnité comprise entre un et deux mois de salaires au regard de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés) : 7512 euros (son état de santé dégradé-son âge au jour de la rupture de 48 ans et son préjudice économique au regard de ses chances de retrouver un emploi).

La société employeur rétorque qu’elle n’a commis aucun des manquements invoqués par la salariée dans sa prise d’acte transmise par lettre recommandée du 12 février 2021, ce qui justifie le rejet de ses prétentions.

§

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’une démission, Mme [N] doit être déboutée de ses demandes pécuniaires.

Sur les autres demandes des parties

Mme [N] demande la condamnation de la société Périgord Rééducation aux dépens et à lui payer la somme de 3000 euros au titre de ses frais de première instance et celle de 4000 euros au titre de ses frais en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Périgord Rééducation demande la condamnation de Mme [N] aux dépens et à lui payer la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

§

Mme [N] doit être condamnée aux dépens et à payer à la société Périgord Rééducation la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement dans son intégralité

Condamne Mme [N] aux dépens et la condamne à payer à la société Périgord Rééducation la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier