COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 20 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02836 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXZR

Madame [R] [H]-[VF]

c/

S.A.S. CHAIS MONNET II

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Christophe POUZIEUX de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 mai 2022 (R.G. n°F 20/00112) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 10 juin 2022,

APPELANTE :

[R] [H]-[VF]

née le 27 Juillet 1988 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

Représentée et assistée par M^e Christophe POUZIEUX de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SAS Chais Monnet II, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS

Assistée de M^e UETTWILLER de la SCP UGGC, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 20 janvier 2025 en audience publique, devant Madame Sophie Lésineau, conseillère chargée d’instruire l’affaire, en l’absence de Madame Marie-Paule Menu, présidente de chambre empêchée, et de Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Ronvinski, magistrat honoraire.

greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- Selon un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 10 avril 2018, la SAS Chais Jean Monnet II a engagé Mme [R] [H]-[VF] en qualité de responsable comptable, niveau IV, échelon I de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

2- Par un avenant prenant du 1er août 2019, Mme [H]-[VF] a été nommée responsable administrative financière et soumise à une convention de forfait en jours (218 jours annuels).

3- Par lettre remise en main propre le 4 novembre 2019, Mme [H]-[VF] a donné sa démission en sollicitant la possibilité de réduire la durée de son préavis de trois mois.

4- Mme [H]-[VF] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2019 jusqu’à la fin de son préavis.

5- Considérant avoir été victime de harcèlement moral l’ayant contrainte à la démission et contestant sa convention de forfait en jours, Mme [H]-[VF] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême par requête reçue le 15 juillet 2020, afin d’obtenir la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement d’heures supplémentaires outre des dommages et intérêts.

6- Par jugement du 16 mai 2022, le conseil a :

— débouté Mme [H]-[VF] de sa demande de condamnation de la SAS Chais Monnet II à produire le décompte de son temps de travail ainsi que les données de la badgeuse durant l’intégralité de son contrat de travail, sous astreinte de 150 euros par jour de retard;

— dit la convention de forfait jours de Mme [H]-[VF] valide et opposable ;

— dit que Mme [H]-[VF] n’est pas recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires ;

— dit que le travail dissimulé n’est pas caractérisé ;

— dit que les faits exposés par Mme [H]-[VF] ne sont pas constitutifs d’actes de harcèlement moral ;

— dit qu’il ne convient pas de requalifier la démission de Mme [H]-[VF] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [H]-[VF] de l’ensemble de ses demandes de paiement d’heures supplémentaires ainsi que des congés payés afférents ;

— débouté Mme [H]-[VF] de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [H]-[VF] de sa demande d’indemnisation de préjudice moral lié au harcèlement moral ;

— débouté Mme [H]-[VF] de sa demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné Mme [H]-[VF] aux dépens de l’instance ;

— débouté Mme [H]-[VF] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

7- Mme [H]-[VF] a interjeté appel de cette décision, le 10 juin 2022, par voie électronique en toutes ses dispositions.

8- L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 janvier 2025, pour être plaidée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

9- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [H]-[VF] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— condamner la SAS Chais Monnet II, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à produire le décompte de son temps de travail et les données de la badgeuse durant l’intégralité de son contrat de travail ;

— dire que la convention de forfait en jours est sans effet ;

— condamner la SAS Chais Monnet II à lui payer, à titre de rappel de salaire, les sommes de :

—  2 593,80 euros correspondant à 88 heures supplémentaires à 125% du 1er août 2019 au 4 février 2020;

—  259, 38 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 823,22 euros correspondant à 306 heures supplémentaires à 150% du 1er août 2019 au 4 février 2020 ;

—  1 082,32 euros au titre des congés payés afférents;

— condamner la SAS Chais Monnet II à lui payer la somme de 21 462 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— condamner la SAS Chais Monnet II à lui payer la somme de 42 924 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral découlant du harcèlement moral subi;

— requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Chais Monnet II à lui payer la somme de 7 154 euros en indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouter la SAS Chais Monnet II de toutes ses demandes;

— condamner la SAS Chais Monnet II aux dépens et à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

10- Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Chais Jean Monnet II demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [H]-[VF] aux dépens. A titre subsidiaire, elle sollicite que Mme [H]-[VF] soit condamnée à lui rembourser les 4 JRTT si la convention de forfait en jours était invalidée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité et d’inopposabilité de la convention de forfait en jours

Moyens des parties

11- Se fondant sur les dispositions des articles L.3121-53, L.3121-55, L.3121-58 et L.3121-63 du code du travail, Mme [H]-[VF] fait valoir que son employeur n’a pas respecté les règles formelles de la convention de forfait en jours. Elle explique que si l’avenant n°22bis du 7 octobre 2016 à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 a été adopté pour tenter de pallier les carences constatées par la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt rendu le 7 juillet 2015, (n°13-26.444), le ministre du travail a émis une réserve tenant à la nécessité d’adopter également un accord collectif d’entreprise afin de clarifier les conditions de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours, de prise en compte des absences, des arrivées ou départs au cours de la période et du droit à la déconnexion. Elle fait observer que l’article 5 de l’avenant à son contrat de travail n’aborde pas ces questions et qu’aucun accord collectif d’entreprise n’a été adopté à ce sujet.

Elle ajoute qu’aucune règle n’a été expressément arrêtée concernant ses repos hebdomadaires et quotidiens, l’avenant à son contrat de travail se contentant de reprendre les règles générales. Elle insiste sur le fait que l’absence de règle l’a contrainte de travailler tard le soir, durant ses week-ends et même lors de ses arrêts maladies. Elle précise que son employeur n’a pas produit de document de suivi mensuel permettant que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Elle conclut alors à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

12- Elle affirme par ailleurs qu’elle n’était pas un cadre autonome dans la mesure où elle n’était pas indépendante dans l’organisation de son temps de travail mais où elle était au contraire totalement tenue par les horaires de l’hôtel, son organisation et les demandes incessantes de son employeur pendant ses congés ou ses jours de repos. Elle en conclut que la convention de forfait en jours n’était pas applicable.

13- Elle soutient encore, au visa de l’article L.3121-60 du code du travail, qu’aucun des entretiens prévus dans l’avenant à son contrat de travail n’a été réalisé alors qu’elle a travaillé près de 70 heures par semaine ce qui l’a conduite à un burn out. Elle estime que les problèmes concernant sa charge de travail auraient dus être discutés au cours de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail ou lors d’une entrevue spécifique consécutive à son alerte. Elle ajoute qu’elle est reconnue travailleur handicapé et que son état de santé n’était pas compatible avec le très grand nombre d’heures de travail imposé par son employeur.

14- Pour s’opposer à la demande de Mme [H]-[VF], la société Chais Jean Monnet II soutient que l’affirmation de la salariée sur la nécessité de conclure un accord collectif d’entreprise alors même que la convention collective HCR intègre des dispositions permettant la mise en oeuvre de la convention de forfait en jours sur l’année est dépourvue de tout fondement légal. Elle ajoute que l’argumentation de Mme [H]-[VF] est contraire à l’article L.3121-63 du code du travail, que l’accord d’entreprise ne s’impose qu’en l’absence d’accord de branche, les dispositions étant alternatives et non cumulatives et qu’en tout état de cause, l’article 5 de l’avenant du 1er août 2019 intègre toutes les précisions nécessaires à la validité d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

15- Elle prétend par ailleurs que Mme [H]-[VF] était un cadre dont l’autonomie se manifestait dans l’organisation de son activité et dans sa prise de congés, le tout en conformité avec la convention collective de branche. Elle ajoute qu’il n’est pas démontré que Mme [H]-[VF] aurait reçu des instructions quant à ses horaires ou à ses congés. Elle fait observer que la salarié a travaillé 18 jours en août 2019, 11 en septembre 2019, 17 en octobre 2019 et 4 jours en novembre 2019.

16- Elle rappelle que la période de forfait en jours n’a pris effet que le 1er août 2019 et a pris fin le 19 novembre 2019 par suite de l’arrêt maladie de l’appelante, Mme [H]-[VF] ayant travaillé 50 jours sur une période de 3,5 mois. Elle estime que l’évocation de l’accomplissement d’heures supplémentaires intégralement rémunérées ainsi que les récupérations obtenues mais correspondant à une période de travail antérieure à la conclusion de la convention de forfait ne peuvent pas caractériser un surcroît de travail à compter du 1er août 2019 mais caractérisent en revanche la mauvaise foi de l’appelante. Elle insiste sur le fait que la surcharge de travail alléguée à compter du 1er août 2019 était matériellement impossible. Elle affirme en outre que Mme [H]-[VF] n’a pas assumé la charge de trois personnes et n’a pas fait face à l’indifférence de sa hiérarchie.

Réponse de la cour

17- Il résulte des articles L.3121-53 et suivants du code du travail que :

— le forfait en jours est annuel (article L. 3121-54)

— le forfait doit fait l’objet d’un accord du salarié et être établi par écrit (article L. 3121-55)

— seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (article L. 3121-58). La convention collective peut prévoir des conditions plus restrictives, qui s’imposent alors à tous,

— le recours au forfait en jours doit être prévu par un accord collectif (article L. 3121-63) dont le contenu est strictement encadré par la loi, à peine de nullité de la convention individuelle qui serait ensuite conclue.

18- L’absence d’éligibilité du salarié soumis à un forfait en jours conduit à la nullité de la convention individuelle (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.876 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-14.637).

19- L’accord collectif doit prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc. 13 décembre 2006, n° 05-14.685). Mais, l’accord collectif prévoyant la convention de forfait peut être complété par un accord d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, n° 02-10.723). L’accord collectif ne suffit pas pour soumettre le salarié à une convention de forfait et une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire (Soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990)

20- Pour servir valablement de support à une convention individuelle de forfait en jours, l’accord collectif doit comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Tel est le cas du dispositif organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi n°14-26.256)

21- Le juge doit vérifier que l’accord collectif offre la garantie exigée (Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n°18-11.277), au besoin d’office (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n°06-43.876).

22- La convention de forfait conclue sur la base d’un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n°11-28.398). Par ailleurs, lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107) en application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

23- En l’espèce, les parties s’accordent pour reconnaître que la relation de travail est soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997. L’avenant n°22bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes, qui annule et remplace l’avenant n° 22 à la convention collective nationale HCR relatif aux cadres autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l’article 13.2 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004, prévoit notamment :

— en son 'article 1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ' la notion de cadre autonome’ que :

'La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :

' ses prises de rendez-vous ;

' ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

' de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou de 1 semaine ;

' de l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur'

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.'

— en son article 2.1 que : 'Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail',

— en son article 2.2 que ' Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif'

— en son article 2.4 relatif au suivi du temps de travail que :

'Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés') ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l’employeur procédera :

' à une analyse de la situation ;

' et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant.

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.'

24- Cependant, l’arrêté d’extension du 9 mars 2018 précise que :

'Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, les dispositions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes, à la convention collective nationale susvisée.

L’article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L. 3121-64 du code du travail. A ce titre, l’accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l’entreprise en cours de période de référence alors qu’il n’a pas bénéficié de l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu’il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.

L’article 2.4 est étendu sous réserve d’être complété par un accord d’entreprise, en application du 3° du II de l’article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l’employeur lui-même, des modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l’article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d’utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu’un courriel reçu en dehors n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu’il s’apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l’invitant à différer son envoi, intégration d’alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en 'uvre des mesures de prévention et d’accompagnement adaptées.[…]'

25- Or, il n’est justifié d’aucun accord d’entreprise au sein de la société Chais Jean Monnet II, cette dernière se contentant de faire valoir de manière inopérante que la convention HCR intègre déjà des dispositions permettant la mise en oeuvre de convention de forfait en jours sur l’année.

26- Par ailleurs, l’avenant au contrat de travail de la salariée, signé le 1er août 2019, prévoit en son article 5 que :

'Le salarié est soumis, dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, eu égard à son statut, à son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps (il détermine librement ses prises de rendez-vous, ses heures d’arrivées et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions, la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine, l’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur etc…), à ses déplacements en France et à l’étranger, à la nécessaire liberté dans l’organisation de son temps de travail dont il doit jouir, à ses responsabilités et à l’impossibilité de prédéterminer ses temps et horaires de travail, à une convention de forfait de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.

Il est rappelé au salarié qu’il importe de respecter, en dépit de cette convention de forfait jours, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Pendant les temps de repos du salarié, celui-ci à obligation de se déconnecter de tous les outils de communication à distance. Il est rappelé au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Afin de préserver la santé du salarié et sa sécurité sur son lieu de travail, le salarié renseignera un document de suivi mensuel des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail qu’il remettra à l’employeur en fin de mois afin que l’employeur puisse assurer un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Il devra indiquer si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté. Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.

Le salarié décidera de ses jours de repos en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absences simultanées de cadres, en respectant un délai de prévenance de trois semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d’absences pour maladie ou accident d’autres cadres.

Le salarié, en cas de charge de travail excessive, aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui, dans ce cas, le recevra dans les huit jours avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

Deux entretiens annuels individuels seront menés à l’occasion desquels seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

En sus de ces entretiens, auront lieu des échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail à la demande du salarié.

A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à travailler les samedis et dimanches compte tenu des impératifs organisationnels de l’entreprise.

Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

—  15% pour les 5 premiers jours supplémentaires,

—  25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.'

26- Il s’ensuit que l’employeur n’a ni précisé les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ni fixé les modalités du droit à la déconnexion de Mme [H]-[VF].

27- Par conséquent, la cour, infirmant le jugement entrepris, prononce la nullité de la convention individuelle de forfait en jours de Mme [H]-[VF] dans la mesure où les conditions de validité de cette convention ne sont pas réunies.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Moyens des parties

28- Mme [H]-[VF] indique ne pas être en mesure de retracer précisément les heures de travail qu’elle a effectuées à compter du 1er août 2019 jusqu’au 4 février 2020 puisque son employeur ne tenait aucun décompte de son temps de travail. Elle considère que l’employeur doit être condamné, sous astreinte, à produire le décompte de son temps de travail ainsi que les données de la badgeuse. Elle indique qu’après avoir reconstitué son emploi du temps, il apparaît qu’elle a accompli 88 heures supplémentaires devant être rémunérées 25% et 205h39 heures supplémentaires devant être rémunérées à 50%.

29- La société Chais Jean Monnet II fait valoir que la prise de jours de congés et RTT par Mme [H]-[VF] à compter du 1er août 2019 est incompatible avec la surcharge de travail invoquée alors que l’organisation mise en place ne justifiait pas une augmentation de l’effectif du service finances. Elle ajoute que la contestation de la validité de la convention de forfait en jours étant inopérante, il n’y a pas lieu d’examiner la demande au titre des heures supplémentaires qui est contredite par le faible nombre de jours travaillés. Elle affirme que la demande de comptabilisation des heures de travail prétendument effectuées sur la base de 35 heures est 'irrecevable'. Elle rappelle que la durée hebdomadaire du travail était de 39 heures. Elle indique enfin que la salariée ne peut pas cumuler une demande d’heures supplémentaires avec le bénéfice de 4 jours de RTT dont elle a bénéficié depuis le 1er août 2019, l’employeur étant fondé à réclamer le remboursement des JRTT.

Réponse de la cour

30- La clause de forfait en jours étant nulle, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles (Soc., 17 novembre 2021, n°19-16.756).

31- Aux termes de l’article L. 3121-28 du code du travail :'Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent'.

32- Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Il n’existe, en effet, pas de droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis à vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre. A défaut d’un tel engagement, seul un abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation (Soc., 10 octobre 2012, n°11-10.455). Un accord implicite de l’employeur suffit (Soc., 16 mai 2012, n°11-14.580); en l’absence de commande préalable expresse, il appartient donc au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires (Soc., 2 novembre 2016, n°15-20.540). Le salarié peut également prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail (Soc., 14 novembre 2018, n°17-16.959). Plus précisément, le droit au paiement d’heures supplémentaires est également ouvert lorsque le salarié justifie que les tâches inhérentes au travail commandé ne pouvaient pas être effectuées dans les limites des horaires de travail fixés (Soc., 18 juin 2015, n°13-27.288). Le juge doit en conséquence rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l’employeur. Si tel est le cas, le juge doit alors vérifier l’existence d’heures supplémentaires.

33- En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

34- Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

35- Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

36- En l’espèce, au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [H]-[VF] produit :

— ses bulletins de salaire révélant que conformément à son contrat de travail initial, elle était rémunérée du mois d’avril 2018 au mois de juillet 2019, pour 4 heures supplémentaires hebdomadaires, le bulletin de salaire d’août 2019 fait état du paiement d’une somme de 3 488,61 euros brut correspondant à un rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure,

— un agenda reconstitué mois par mois à compter du mois d’août 2019 jusqu’au mois de février 2020, dans lequel elle a mentionné, jour par jour, son amplitude horaire de travail, les jours de repos, RTT et congés payés avec les horaires du travail qu’elle déclare avoir effectués

— des sms et des mails envoyés et/ou reçus lors de ses jours de congés et le soir,

— des attestations de proches : M. [K] [H], son père, Mme [UL] [H]-[VF], sa soeur, Mme [NX] [ZD], son amie, qui expliquent que Mme [H]-[VF] travaillait beaucoup, plus de 10 heures par jour jusqu’à 22h ou 23h le soir, 6 jours sur 7 et que la pression des bilans de chaque fin de mois la plongeait dans un stress permanent,

— des attestations de personnes ayant travaillé avec elle au sein de la société Chais Jean Monnet II : Mme [A] [P], Mme [SB] [X], M. [MJ] [B] et M. [W] [C], qui déclarent qu’à compter du moment où Mme [H]-[VF] a été nommée responsable administrative et financière, elle a travaillé autour de 70 heures par semaine sans remplacement des employés manquants dans le service et qu’elle ne bénéficiait plus de ses temps de repos et de congés correctement puisqu’elle recevait des mails de la direction et que personne ne la remplaçait. Ils confirment qu’il n’était pas rare de voir Mme [H]-[VF] vers 7h30 le matin mais aussi vers 22h30-23h le soir.

37- Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de produire ses propres éléments. A cet égard, la cour considère qu’il n’est pas justifié de condamner la société Chais Jean Monnet II à produire le décompte du temps de travail de la salarié et les données de la badgeuse dès lors d’une part, qu’à compter du 1er août 2019, l’employeur a appliqué, certes à tort, les dispositions relatives à la convention de forfait en jours et d’autre part, que les éléments produits par Mme [H]-[VF] sont suffisants. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

38- La cour observe par ailleurs que la société Chais Jean Monnet II, qui ne produit aucun élément, se contente de soutenir de manière inopérante que l’organisation de l’activité de Mme [H]-[VF] n’était pas compatible avec la surcharge de travail invoquée alors qu’il ressort des pièces produites par la salariée et des débats que Mme [H]-[VF] travaillait, avant même d’être nommée responsable administrative et financière, au-delà de 39 heures par semaine ce qui a donné lieu à un rappel de salaire en août 2019. Or, à compter du 1er août 2019, Mme [H]-[VF] a endossé des responsabilités supplémentaires et aucun salarié n’a été embauché dans son service. Il s’ensuit que la société Chais Jean Monnet II avait une parfaite connaissance du fait que Mme [H]-[VF] ne pouvait pas accomplir l’intégralité des tâches qui lui étaient assignées dans la limite de 35 heures de travail hebdomadaires.

39- Compte tenu des éléments produits par la salariée et des explications de l’employeur la cour retient que Mme [H] [VF] a accompli 393,59 heures supplémentaires non rémunérées. La société Chais Jean Monnet II doit ainsi être condamnée à payer à Mme [H]-[VF] la somme de 12 756,67 euros brut, déduction faite des 4 jours de RTT pris dans le cadre de la convention de forfait en jours annulée, outre la somme de 1 275,67 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [H]-[VF] de cette demande.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties

40- Se fondant sur les dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, Mme [H]-[VF] fait valoir que son employeur a décompté son temps de travail suivant une convention de forfait jour inapplicable, que ce procédé avait pour unique but de lui faire accomplir des heures supplémentaires sans la rémunérer et que ces éléments sont constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

41- Pour s’y opposer, la société Chais Jean Monnet II soutient que l’élément matériel et l’élément intentionnel de l’infraction de travail dissimulé font défaut.

Réponse de la cour

42- Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

43- Aux termes de l’article L.8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

44- En l’espèce, si l’élément matériel de l’infraction de travail dissimulé est caractérisé puisque la cour a retenu l’existence de près de 394 heures supplémentaires non rémunérées, la preuve de l’élément intentionnel fait en revanche défaut. En effet, le seul fait que la convention de forfait en jours soit nulle ne peut établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’existence d’heures supplémentaires. En outre, Mme [H]-[VF] ne démontre pas que la société Chais Jean Monnet II aurait sciemment conclu une convention de forfait nulle pour ne pas lui rémunérer ses heures supplémentaires, la salariée procédant uniquement par voie d’affirmation péremptoire.

45- Par conséquent, la demande d’indemnité pour travail dissimulée est rejetée, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Moyens des parties

46- Mme [H]-[VF] soutient, au visa de l’article L.1152-1 du code du travail, qu’à compter du mois d’avril 2019, à la suite de la démission du directeur administratif et financier, elle a connu une surcharge de travail l’obligeant à effectuer de très nombreuses heures supplémentaires. Elle ajoute que cette situation dont l’employeur avait connaissance l’a conduite à un burn out.

47- La société Chais Jean Monnet II dénie tout harcèlement moral, apportant des explications aux agissements évoqués par la salariée.

Réponse de la cour

48- Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

49- En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

50- En l’espèce, Mme [H]-[VF] explique avoir accompli plus de 200 heures supplémentaires sur les mois de mai, juin et juillet 2019 puisque le service ne comptait plus que 3 postes équivalents temps plein au lieu de 5. Elle ajoute qu’elle était reconnue travailleur handicapé et que cette surcharge de travail a eu des conséquences sur son état de santé. Elle déclare qu’au lieu de recruter un nouveau directeur administratif et financier, elle a été promue. Elle précise qu’elle devait alors assumer trois postes de travail tandis que son employeur était informé de la situation. Elle souligne le fait que son employeur a continué de la solliciter pendant ses jours de repos, y compris après sa démission et son arrêt maladie.

51- Pour établir les faits allégués, la salariée produit :

— ses bulletins de salaire laissant apparaître en août 2019 le paiement d’un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires accomplies sur la période antérieure,

— un rapport d’audit du poste de Mme [H]-[VF], du 7 octobre 2019, qui fait état :

— d’une équipe composée de 5 ETP en mai 2019 : le directeur administratif et financier, la responsable comptabilité (Mme [H]-[VF]), le contrôleur des coût, l’économe, une alternante et un prestataire (le cabinet Deloite pour une mission de 12h par mois),

— d’une équipe composée de 3 ETP en octobre 2019: la responsable administrative et financière (Mme [H]-[VF]), le contrôleur des coûts, l’économe et le prestataire (le cabinet Deloite pour une mission de 12h par mois),

— du fait que 'force est de constater qu’elle ne peut pas tout faire, ni honorer et tenir les délais d’envoi de reporting avec la même fréquence… si rien ne change : MFT peut se démotiver…',

— et du fait qu’en 'cas d’absences de MFT (congés …), pas de maintien de toutes ces tâches en son absence : il ne faut pas rester dépendant d’une seule personne pour les paiements, les reporting…'

— un mail reçu le 9 octobre 2019 à 22h59 de M. [J] [M], directeur général, lui demandant s’il pouvait l’appeler le lendemain pour avoir des précisions sur les documents qu’elle lui avait envoyés à 20h39,

— un mail du 10 octobre 2019 (jour de repos) dans lequel M. [M] lui demande d''activer les règlements car nous ne pouvons pas avoir de problèmes avec nos fournisseurs en ce moment',

— un mail du 11 octobre 2019 (jour de repos) dans lequel M. [M] lui demande de le tenir informé des règlements et lui donne des directives pour des paiements,

— un mail du 13 octobre 2019 (dimanche) à 23h40 dans lequel M. [M] lui demande si elle a regardé des factures spécifiques ainsi que le détail par marché,

— un mail du 14 octobre 2019 dans lequel elle informe M. [M] qu’elle prenait un jour de repos, ne se sentant pas bien, M. [M] lui répondant de se reposer tout en lui demandant de lui envoyer un document,

— un mail du 22 octobre 2019 qu’elle a adressé à M. [M] en l’alertant du fait que le service financier était passé de 5 à 3 personnes, qu’elle se retrouvait seule pour gérer entièrement la comptabilité de l’entreprise, malgré l’aide de 12h par mois du cabinet Deloite, que son activité professionnelle représentait 272 heures par mois en moyenne, que son état de fatigue et de stress l’a obligée à prendre des jours de repos supplémentaires, qu’elle bénéficie du statut de travailleur handicapé et qu’elle souhaitait un entretien pour évaluer les besoins humains pour faire fonctionner son service sans difficulté,

— un mail du 22 octobre 2019 de M. [M] lui rappelant que le rendez-vous prévu la semaine précédente n’avait pas pu avoir lieu compte tenu de son absence les lundi et mardi, qu’il lui avait finalement laissé le mercredi pour rattraper le retard et que le rendez-vous du 22 octobre n’avait pas pu avoir lieu en l’absence de Mme [H]-[VF]. M. [M] indiquait à cette dernière être disponible le lendemain pour évoquer les possibilités d’aide pour son service,

— un mail reçu le 25 octobre 2019 (jour de RTT) dans lequel M. [M] lui demande de lui envoyer un exemple de facture pour voir 'ce jour avec [LP] le fichier',

— sa lettre de démission du 4 novembre 2019,

— des mails reçus le 9 novembre 2019 à 18h30 puis à 19h31 et enfin à 20h37 de M. [M], Mme [H]-[VF] ayant répondu au premier à 19h26 et au second à 19h38, lui demandant des informations et notamment les codes d’accès bancaires, ainsi que des explications comptables,

— un mail reçu le 17 novembre 2019 (dimanche) à 17h51 dans lequel M. [M] répond à Mme [H]-[VF] qui lui avait écrit le 16 novembre 2019 à 14h28, au sujet du paiement des fournisseurs,

— un mail du 18 novembre 2019 dans lequel elle informe son employeur de son arrêt de travail jusqu’au 6 décembre 2019 en raison d’un burn out lié à sa charge de travail,

— le certificat médical initial portant arrêt de travail du 18 novembre 2019 au 7 décembre 2019,

— un mail du 18 novembre 2019 de M. [M] lui indiquant 'J’ai bien reçu votre mail et suis désolé de cette situation. Il faut vous reposer et ne pas penser en permanence à votre travail. Je vais voir l’organisation du service afin de pouvoir être à jour suivant nos priorités et que vous ne vous souciez pas en plus de ceci. Si vous pouvez m’envoyer quelques informations et conseils quand vous vous sentirez mieux. Prenez soin de vous et reposez vous en ne pensant pas uniquement à vos tâches. Je reste à disposition, vous pouvez m’appelez si vous en avez besoin',

— un mail du 21 novembre 2019 de M. [M] lui demandant s’il pouvait l’appeler pour lui poser des questions,

— un mail du 30 novembre 2019 de M. [M] lui transférant des échanges de mails révélant une urgence certaine pour le traitement de factures et lui demandant la procédure à suivre pour pouvoir y procéder. Mme [H]-[VF] a répondu dans la journée en lui donnant des instructions très précises ainsi que les identifiants de connexion,

— le certificat médical de prolongation d’arrêt de travail jusqu’au 4 février 2020,

— un mail du 3 décembre 2019 de M. [M] lui demandant : 'Avez-vous pu voir mon mail pour HotelBed’ Les codes ne fonctionnent pas et je n’ai pas accès pour le règlement de nos factures. De même, pourriez vous me préparer SVP’ Votre procédure pour l’intégration des revenus dans la comptabilité. Il nous manque les 3 jours de fin de mois; votre procédure de pointage des cartes CB sur Opéra; votre procédure de provision de CA LVW et la commission de 3%; votre procédure d’encaissement des tickets restaurants et chèques vacances; votre procédure des repas facturés à la société de sécurité; votre procédure de saisie des stocks inventaires de fin de mois',

— le décompte de son temps de travail à partir d’octobre 2018 laissant apparaître :

— en octobre 2018: 5 jours de travail par semaine du lundi au vendredi avec une amplitude horaire de 8h30 à 17h sauf une journée de 7h30 à 16h,

— en novembre 2018: 5 jours de travail par semaine du lundi au vendredi avec une amplitude horaire de 8h30 à 17h sauf la dernière semaine du mois où la salariée a fini à 18h15 le lundi, à 20h le mardi, à 18h30 le mercredi, à 21h le jeudi, Mme [H]-[VF] ayant également pris les 8 et 9 novembre en congés payés,

— en décembre 2018 : 6 jours de travail par semaine du dimanche au vendredi avec une amplitude horaire débutant entre 8h et 10h15 et terminant entre 17h et 22h,

— en janvier 2019 : 4 jours de travail les deux premières semaines du mois avec une amplitude horaire comprise entre 8h30 et 18h30, 2 jours de travail la troisième semaine et 5 jours de travail la dernière semaine avec une amplitude horaire de 8h30 à 17h45, Mme [H]-[VF] ayant bénéficié de 9 jours de récupérations pour les heures supplémentaires accomplies,

— en février 2019 : 13 jours de travail avec une amplitude horaire maximum de 11h, 6 jours de repos (samedis et dimanches) et 9 jours de récupération pour les heures supplémentaires accomplies,

— en mars 2019 : 21 jours travaillés avec une amplitude horaire maximum de 11h et une débauche à 20h maximum, 9 jours de repos (samedis et dimanches) et une journée de récupération pour les heures supplémentaires accomplies,

— en avril 2019 : 16 jours travaillés avec une amplitude horaire maximum de 11h et une débauche à 19h30 maximum, 9 jours de repos et 5 jours de récupération pour les heures supplémentaires accomplies,

— en mai 2019 : 23 jours travaillés dont 12 consécutifs avec une amplitude horaire maximum de 13h30 (1 fois) et une débauche à 22h maximum (1 fois), jours de repos les samedis et dimanches et 1er et 8 mai,

— en juin 2019 : 24 jours travaillés dont 9 consécutifs avec une amplitude horaire maximum de 14h, Mme [H]-[VF] débauchant très souvent à 20h voire 22h30, 6 jours de repos,

— en juillet 2019 : 20 jours travaillés avec une amplitude horaire maximum de 15h (1 fois), Mme [H]-[VF] débauchant souvent au-delà de 20h voire à minuit, 8 jours de repos et 3 jours de récupération pour les heures supplémentaires accomplies,

— en août 2019: 18 jours travaillés, 8 jours de repos, 2 jours de RTT et 3 jours de congés payés,

— en septembre 2019 : 11 jours travaillés, 8 jours de repos et 11 jours de congés payés,

— en octobre 2019 : 17 jours travaillés, 12 jours de repos et 2 jours de RTT,

— en novembre 2019 : 8 jours travaillés et 3 jours de repos du 1er au 10 novembre, puis 5 jours de congés payés du 11 au 15 novembre, puis 2 jours de repos les 16 et 17 novembre, Mme [H]-[VF] étant en arrêt maladie à compter du 18 novembre,

— un courrier du 6 janvier 2020 que son avocat a adressé à la société Chais Jean Monnet II en lui indiquant qu’elle avait été victime de harcèlement lequel n’avait cessé qu’avec le départ du responsable administratif et financier au mois d’avril 2019, qu’elle avait réalisé 200 heures supplémentaires entre mai et juillet 2019, que sa rémunération nette avait baissé malgré sa promotion, qu’elle servait toujours en salle, qu’elle a été placée en arrêt maladie en raison d’un épuisement et que malgré cela des prestations diverses lui étaient encore demandées et sa boîte mail a été bloquée le 23 décembre 2019 alors que le préavis n’était pas terminé,

— des attestations de proches et anciens collègues de travail (déjà citées lors de l’examen de la demande de rappel pour les heures supplémentaires), qui expliquent tous avoir constaté le surmenage de Mme [H]-[VF] en raison d’une très grande amplitude de travail journalier, y compris durant les jours de repos et les congés.

— un agenda reconstitué à compter d’août 2019 laissant apparaître un grand nombre d’heures de travail effectif y compris lors des jours de repos.

52- La cour considère que ces éléments établissent les faits allégués par Mme [H]-[VF] lesquels laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

53- Pour démontrer que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la société Chais Jean Monnet II se contente d’expliquer que :

— Mme [H]-[VF] a obtenu l’avancement qu’elle souhaitait,

— les quelques mails ponctuels de demande d’informations ne sauraient caractériser une sollicitation incessante de la hiérarchie,

— il y avait un effectif permanent de 4 salariés, un responsable informatique et deux prestataires de service, le service financier a été réduit à 3 postes permanents en janvier 2020, le prestataire comptable n’intervenant plus que 7 heures par mois,

— dès le départ du directeur administratif et financier (DAF) en juin 2019, un directeur informatique a été recruté, un poste en renfort a été prévu, une intervention mensuelle de 14h du cabinet Deloitte a été programmé, un intérimaire a été recruté pour 15 jours, un renfort a été accordé pour effectuer le contrôle journalier des caisses, une personne a été dépêchée pour accompagner les équipes de réception pour la formation des tâches à prendre en charge,

— le temps d’intervention du cabinet comptable Deloitte a été augmenté,

— l’organisation proposée par Mme [H]-[VF] pendant ses congés du 8 au 18 novembre 2019 révèle qu’elle accomplissait des tâches qu’elle aurait dû déléguer,

— le statut de travailleur handicapé n’a pas conduit le médecin du travail a formulé des préconisations spécifiques.

54- L’employeur produit :

— un courrier du 24 mai 2019 émanant de The Vendôm Company Group SA qui confirme la demande de la société Chais Jean Monnet II de placement pour le poste de DAF, tout en sollicitant la fiche de poste, la liste des candidats déjà sollicités et la rémunération allouée,

— un contrat de prestation de services en recrutement signé le 5 juin 2019 confiant à la société H&R recrutement une mission de recrutement,

— un contrat de service pour le recrutement d’un DAF signé le 21 mai 2019 avec la société AJ Conseil,

— une note du 4 juin 2019 de la direction générale à l’attention des salariés concernant l’organisation du service finance à partir du 1er juin 2019, tenant compte du départ du DAF et mentionnant que Mme [H]-[VF] prendrait en charge l’équipe pendant la période de recrutement d’un nouveau DAF. Il est mentionné que [LP] [D] coordonne les opérations informatiques du département, qu’un poste en renfort de comptabilité sera prévu,

— un mail du 26 octobre 2019 que M. [M] a envoyé à Mme [H]-[VF], précisant faire suite à leurs précédents rendez-vous, et lui adressant le 'plan d’actions finance à jour’ lequel prévoyait : le renforcement du service avec un intérimaire pour une durée de deux semaines, le renfort avec [EN] [O], un renfort envisageable avec [ZX] [F],

— un mail du 7 novembre 2019 de Mme [H]-[VF] proposant une organisation du service avec '[EN] et [T]' pour la soulager,

— un mail du 8 novembre 2019 de M. [M] dans lequel il demande à Mme [H]-[VF] de lui communiquer le détail des tâches du cabinet Deloitte, 'à savoir le détail des 12 heures par mois […]',

— un mail du 8 novembre 2019 de Mme [H]-[VF] dans lequel cette dernière indique qu’il serait plus pertinent de reprendre l’intérimaire à son retour de congés et non pas de la prolonger pendant ses congés où elle n’aurait pas 'de quoi s’occuper toute la semaine',

— un organigramme du service finances en avril 2018 faisant apparaître [E] [U], DAF, [R] [H]-[VF], responsable comptable, et deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso,

— un organigramme du service finances en juin 2018 faisant apparaître [E] [U], DAF, [R] [H]-[VF], responsable comptable, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, et deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso,

— un organigramme du service finances en juillet 2018 faisant apparaître [E] [U], DAF, [R] [H]-[VF], responsable comptable, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, et deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso,

— un organigramme du service finances en août 2018 faisant apparaître [E] [U], DAF, [R] [H]-[VF], responsable comptable, [V] [HS], assistante polyvalente, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, et un responsable informatique, [LP] [D],

— un organigramme du service finances en juin 2019 faisant apparaître [E] [U], DAF, [R] [H]-[VF], responsable comptable, [V] [HS], assistante polyvalente, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [Y] [N], comptable polyvalent en CDD, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, et un responsable informatique, [LP] [D],

— un organigramme du service finances en juillet 2019 faisant apparaître [R] [H]-[VF], responsable comptable, [V] [HS], assistante polyvalente, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [Y] [N], comptable polyvalent en CDD, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, et un responsable informatique, [LP] [D],

— un organigramme du service finances en août 2019 faisant apparaître [R] [H]-[VF], responsable administrative et financière, [V] [HS], assistante polyvalente, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [Y] [N], comptable polyvalent en CDD, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, et un responsable informatique, [LP] [D],

— un organigramme du service finances en septembre 2019 faisant apparaître [R] [H]-[VF], responsable administrative et financière, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [Y] [N], comptable polyvalent en CDD, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, et un responsable informatique, [LP] [D],

— un organigramme du service finances en octobre 2019 faisant apparaître [R] [H]-[VF], responsable administrative et financière, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [Y] [N], comptable polyvalent en CDD, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, un responsable informatique, [LP] [D] et un apprenti informatique, [L] [CO],

— un organigramme du service finances en janvier 2020 faisant apparaître [I] [IL], DAF, [R] [H]-[VF], responsable administrative et financière en arrêt maladie, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [UL] [Z], Assistante comptable/contrôleuse de gestion, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, un responsable informatique, [LP] [D] et un apprenti informatique, [L] [CO],

— un organigramme du service finances en mars 2020 faisant apparaître [I] [IL], DAF, [EN] [O], contrôleur des coûts/ acheteur, [T] [G] [S], économe, [UL] [Z], Assistante comptable/contrôleuse de gestion, deux prestataires extérieurs à savoir Inexpaie et Deloitte/Inextenso, un responsable informatique, [LP] [D] et un apprenti informatique, [L] [CO],

— un organigramme du service finances en octobre 2020 faisant apparaître [I] [IL], DAF, [T] [G] [S], économe, [UL] [Z], Assistante comptable/contrôleuse de gestion, trois prestataires extérieurs à savoir Inexpaie, Deloitte/Inextenso et TDI (sous-traitant informatique).

56- Ces éléments ne permettent toutefois pas de justifier objectivement de la surcharge de travail que Mme [H]-[VF] a dû supporter depuis le mois d’avril 2019 jusqu’à son arrêt maladie. En effet, la société Chais Jean Monnet II avait une parfaite connaissance de la surcharge de travail de Mme [H]-[VF] puisqu’elle lui a payé près de 200 heures supplémentaires au mois d’août 2019, outre les jours de récupérations précédemment accordés. Lors du départ du DAF, celui-ci n’a pas été remplacé, Mme [H]-[VF] faisant alors fonction à compter de juin 2019 à moyens humains constants avant de se voir nommer responsable administrative et financière, poste qui n’existait pas auparavant, sans que l’employeur ne démontre qu’il poursuivait sa recherche de recrutement pour le poste de DAF. Si l’employeur justifie avoir mis en place des renforts ponctuels pour le service finances, l’examen des différents organigrammes révèle que le service a compté jusqu’à 5 ETP jusqu’en août 2019 avant de passer à 4 ETP. Par ailleurs, la société Chais Jean Monnet II n’établit pas que depuis janvier 2020 et le recrutement d’une DAF, le service finances fonctionnerait sans aucune difficulté et sans surcharge de travail pour les différents membres, aucune pièce ne venant étayer cette allégation.

57- Les pièces produites par l’employeur ne permettent pas plus de justifier objectivement de l’envoi des différents mails à la salariée par l’employeur pendant ses jours de repos et au cours de son arrêt maladie alors que Mme [H]-[VF] lui avait clairement fait savoir qu’elle était surmenée, étant observé que lesdits mails imposaient bien plus qu’une simple réponse informative.

58- Par conséquent, la cour, contrairement aux premiers juges, retient l’existence d’une situation de harcèlement moral dont Mme [H]-[VF] a été victime de la part de son employeur. Afin d’indemniser le préjudice subi par la salariée, la société Chais Jean Monnet II est condamnée à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de requalification de la démission et la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Moyens des parties

59- Mme [H]-[VF] soutient qu’elle a été contrainte de rompre son contrat de travail en démissionnant uniquement en raison du harcèlement moral dont elle était victime. Elle précise qu’elle ne pouvait plus faire face à la surcharge de travail et à la sollicitation incessante de son employeur y compris durant ses jours de repos et pendant son arrêt maladie. Elle explique qu’elle n’a pas retrouvé d’activité professionnelle, que les perspectives de trouver un poste équivalent en Charente sont très limitées, qu’elle a choisi de devenir auto-entrepreneur à compter du mois de mars 2020, qu’elle perçoit un revenu mensuel inférieur de 2 000 euros par rapport au salaire mensuel qu’elle percevait au sein de la société Chais Jean Monnet II et qu’elle a été contrainte de reprendre des études et donc de supporter le coût de la formation à hauteur de 1 750 euros.

60- La société Chais Jean Monnet II considère que la lettre de démission de Mme [H]-[VF] n’est pas équivoque en ce qu’elle fait état de son intention d’exécuter son préavis tout en en demandant la réduction. Elle insiste en outre sur le fait que Mme [H]-[VF] ne justifie pas de manquements graves de la part de son employeur justifiant la requalification de la démission.

Réponse de la cour

61- La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque. Dans cette hypothèse, la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, le salarié doit justifier qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur.

62 – L’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l’employeur puisse rectifier la situation. Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

63- En l’espèce, la cour a jugé que Mme [H]-[VF] avait été victime de harcèlement moral consistant notamment en une surcharge de travail et à des sollicitations récurrentes de son employeur lors de ses jours de congés et de repos. Cette situation est antérieure mais également concomitante à la démission de la salariée intervenue par courrier du 4 novembre 2019 puisque le 22 octobre précédent elle avait envoyé un mail précis et circonstancié en l’alertant de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Si Mme [H]-[VF] n’a effectivement émis aucune réserve expresse dans son courrier de démission du 4 novembre 2019, il n’en reste pas moins que cette rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée était équivoque compte tenu du contexte dans lequel elle s’inscrivait.

Les manquements de l’employeur étant en outre établis, il y a lieu de requalifier la démission de Mme [H]-[VF] en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

64- En application de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [H]-[VF] qui avait une ancienneté inférieure à 2 ans au jour de la rupture de son contrat de travail, peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre 1 mois et 2 mois de salaire brut mensuel. Compte tenu de l’âge de Mme [H]-[VF] au jour du licenciement (31 ans), de la perte injustifiée de son emploi, du montant de son salaire brut mensuel (3 577 euros), du fait qu’elle a travaillé en 2020 dans le cadre d’une micro-entreprise ayant généré un chiffre d’affaires de 29 013, du fait qu’elle s’est inscrite à un MBA Digital RH du 27 juillet 2020 au 5 novembre 2022 mais qu’elle ne justifie pas de sa situation financière depuis 2020, la cour condamne la société Chais Jean Monnet II à lui payer une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparer son préjudice.

Sur les frais du procès

65- Le jugement entrepris étant très majoritairement infirmé, il convient de condamner la société Chais Jean Monnet II aux dépens de première instance ainsi qu’aux dépens d’appel. L’équité conduit également à condamner la société Chais Jean Monnet II à payer à Mme [H]-[VF] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angoulème sauf en ce qu’il a débouté Mme [R] [H]-[VF] de sa demande de condamnation de la SAS Chais Jean Monnet II à produire le décompte de son temps de travail ainsi que les données de la badgeuse durant l’intégralité de son contrat de travail sous astreinte de 150 euros par jour de retard, et en ce qu’il a débouté Mme [R] [H]-[VF] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la nullité de la convention individuelle de forfait en jours de Mme [R] [H]-[VF],

Condamne la SAS Chais Jean Monnet II à payer à Mme [R] [H]-[VF] la somme de 12 756,67 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er août 2019, déduction faite des 4 jours de RTT pris dans le cadre de la convention de forfait en jours annulée, outre la somme de 1 275,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

Condamne la SAS Chais Jean Monnet II à payer à Mme [R] [H]-[VF] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Requalifie la démission de Mme [R] [H]-[VF] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Chais Jean Monnet II à payer à Mme [R] [H]-[VF] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Chais Jean Monnet II aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS Chais Jean Monnet II à payer à Mme [R] [H]-[VF] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sophie Lésineau, conseillère et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps S. Lésineau