AFFAIRE : N° RG 23/00106

N° Portalis DBVC-V-B7H-HEKB

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 16 Décembre 2023 – RG n° 21/00248

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [7]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Xavier ONRAED, substitué par M^e PARAIRE, avocats au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [J] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e David VERDIER, avocat au barreau d’EURE

DEBATS : A l’audience publique du 20 octobre 2025, tenue par M^me DELAUBIER, Conseillère, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me DELAUBIER, Conseillère, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 18 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

EXPOSE DU LITIGE

La société [7] est une compagnie aérienne française dont le siège social est situé à [Localité 2] (14) qui exploite principalement des appareils de type beechcraft 1900 et ART 42 et 72.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 mars 2017 et à effet du 3 avril suivant, M. [J] [Y] a été engagé par la société [7] en qualité de personnel navigant technique -co-pilote- sur beechcraft 1900 moyennant un salaire de base brut mensuel pour 75 heures de vol de 1840 euros sur 12 mois.

Le contrat a fait l’objet de plusieurs avenants par lesquels M. [Y] s’est vu confier les fonctions annexes supplémentaires suivantes :

— à compter du 1er septembre 2017, celle d’adjoint au Responsable des Opérations Vols (RDOV) moyennant une prime de 900 euros par mois sur 12 mois (avenant n°2) ;

— à compter du 18 avril 2018, celle d’adjoint au responsable informatique moyennant une prime de 380 euros sur 12 mois ; il était aussi décidé de procéder à la formation de M. [Y], co-pilote, afin de le faire accéder aux fonctions de pilote commandant de bord après validation de ses compétences, sa rémunération étant portée à 3.340 euros sur 12 mois pour 75 heures de vol outre les primes précitées (avenant n°3) ;

— à compter du 1er août 2019, la responsabilité du secteur beech 1900 moyennant une prime mensuelle de 900 euros brut, et à compter du 1er septembre 2019, celle d’auditeur sous la responsabilité du responsable du système de gestion de la compagnie avec pour contrepartie une prime d’auditeur de 200 euros bruts par audit réalisé (avenant n°4) ;

— à compter du12 novembre 2019, la supervision des Adaptations en Ligne (AEL) des personnels navigants techniques, ce pour une durée d’un an renouvelable moyennant une prime AEL de 400 euros bruts sur 12 mois ainsi qu’une rémunération de 10 euros par leg (avenant n°5);

A compter du 31 janvier 2020, suivant un dernier avenant n°6, M. [Y] ayant obtenu la qualification de type ATR, accédait aux fonctions de pilote commandant de bord sur ce secteur ce, en complément des fonctions déjà assurées de commandant de bord sur beech 1900, superviseur AEL, adjoint au ROV, responsable du secteur beech 1900, et auditeur qualité. Sa rémunération brute mensuelle était portée à 5.100 euros pour la fonction PNT-commandant de bord-secteur ATR et secteur beech, les rémunérations des fonctions annexes à celles de commandant de bord restant inchangées.

En dernier lieu, M. [Y] percevait une rémunération brute moyenne mensuelle de 7.999,67 euros.

Par lettre datée du 2 octobre 2020 remise en main propre contre décharge, M. [Y] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 6 octobre 2020, la société [7] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un licenciement, lequel a eu lieu le 14 octobre 2020.

M. [Y] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 22 octobre 2020.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen qui, par jugement du 16 décembre 2022, a :

— dit que les demandes de M. [Y] sont recevables ;

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à caractère vexatoire ;

En conséquence,

— condamné la société [7] à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

* 6.141,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ;

* 614,17 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

* 23.999,01 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2.399,90 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 15.976,79 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires ;

* 1.597,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.196,04 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la prime d’ancienneté ;

* 119,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— dit que ces sommes à caractère de salaire porteront intérêt à taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes  ;

* 26.638,82 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement ;

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ces sommes avec intérêts de droit à compter du prononcé mis à disposition, conformément à l’article 1153-1 du code civil ;

— ordonné à la société [7] de remettre à M. [Y] le bulletin de paie rectifié pour rappel de salaire et préavis, l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 30 euros par jour et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

— dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— ordonné l’exécution provisoire sur les sommes à caractère de rémunérations et indemnités ;

— fixé la moyenne des 12 derniers mois de salaire de M. [Y] à 7.999,67 euros bruts ;

— débouté les demandes au surplus de M. [Y] ;

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [7] aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 janvier 2023, la société [7] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par la voie électronique le 7 octobre 2025, la société [7] demande à la cour de :

— réformer en toutes ses dispositions le jugement déféré ;

Statuant à nouveau,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes en paiement expressément reprises ;

— réformer le jugement en ce qu’il lui a ordonné de remettre à M. [Y] le bulletin de paie rectifié pour rappel de salaire et préavis, l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 30 euros par jour et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé et de sa demande en paiement d’un montant de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales du travail ;

— débouter M. [Y] de son appel incident tendant à la voir condamner à lui verser une somme de 130.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [Y] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

A titre subsidiaire :

— limiter à la somme de 23.999 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner M. [Y] à verser à la société [7] la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par la voie électronique le 7 octobre 2025, M. [Y] demande à la cour de :

— débouter la société [7] de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il :

* a condamné la société [7] à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* l’a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société [7] à lui verser la somme de 47.998 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* l’a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société [7] à lui verser la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

— infirmer le jugement de ces chefs et, statuant à nouveau :

— condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

* 162.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 47.998 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu’aux dernières conclusions déposées par les parties.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté

M. [Y] fait valoir que la prime d’ancienneté versée depuis mai 2018, est calculée sur une assiette constituée du seul salaire de base perçu en sa qualité de personnel navigant technique, sans prise en compte des primes réglées en contrepartie des différentes fonctions administratives confiées.

Soutenant que ces tâches administratives représentaient plus de 70% de son temps de travail, il estime que les primes perçues à ces titres auraient dû être intégrées dans l’assiette de salaire servant de base au calcul de la prime d’ancienneté dont le montant a ainsi été minimisé par l’employeur.

La société [7] réplique que c’est à la demande du personnel navigant, qu’unilatéralement, elle a mis en place une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base ce, afin de tenir compte de la prime d’ancienneté servie au personnel au sol en application de la convention collective qui le concerne.

Elle s’oppose à la demande de rappel de salaire formée à ce titre alors que la prime litigieuse n’a jamais été calculée sur les primes allouées à un salarié en fonction des tâches complémentaires qu’il était amené à effectuer.

Sur ce,

Le code du travail n’impose pas à l’employeur de verser une prime d’ancienneté, laquelle n’est pas expressément prévue par le contrat de travail de M. [Y] ni par ses avenants.

Il n’est pas remis en cause que le code de l’aviation civile applicable à la relation de travail ne la prévoit pas davantage ni le fait que la société [7] a décidé d’accorder au personnel navigant technique une telle prime, laquelle est prévue par la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien dont ne dépend pas le salarié.

Les bulletins de paie de M. [Y] mentionnent le versement d’une prime d’ancienneté calculée sur la base de son salaire mensuel de personnel navigant technique à compter du mois de mai 2018, égale à 1% de la rémunération de base.

M. [Y] n’établit pas que la décision unilatérale de l’employeur de procéder au versement de cette prime emportait son engagement de la calculer sur une assiette intégrant les primes versées au titre des fonctions exercées en complément du salaire de base, ni que la prime litigieuse devait être déterminée selon les mêmes modalités que celles prévues pour le personnel au sol.

Par suite, M. [Y] ne justifie pas de son droit à rappel de prime d’ancienneté.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [7] à payer les sommes de 1.196,04 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté et celle de 119,60 euros bruts au titre des congés payés afférents et, statuant à nouveau, la cour rejettera les demandes de M. [Y] de ces chefs.

— Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

M. [Y] rappelle qu’il a été recruté en qualité de personnel navigant technique sur une base mensuelle de 151,67 heures de travail qui englobait d’une part, les 75 heures de vol qu’il était amené à réaliser et d’autre part, le temps de service et les temps au sol (cours, préparation des vols, escales, mise en oeuvre avion…).

Il ajoute que sa durée de travail est restée fixée à 151,67 heures mensuelles malgré les nombreuses missions qui lui ont été dévolues successivement, et sans que l’employeur ne lui propose des contrats de travail régis par les dispositions concernant le personnel au sol ou le cas échéant une convention de forfait.

Il affirme avoir effectué 188,81 heures de travail supplémentaires non rémunérées en 2019, 19,86 heures en octobre 2018, 28,50 heures en février 2020 et 5,16 heures en mars 2020.

La société [7] réplique que ces demandes ne sont pas suffisamment précises et ne lui permettent pas de répondre utilement.

Elle indique que la durée de 151,67 heures mentionnée sur les bulletins de paie résulte d’un paramétrage du logiciel de paie exprimant simplement le fait que M. [Y] travaillait à temps plein.

Elle ajoute que les tâches administratives confiées par avenant à M. [Y] s’inscrivaient dans son temps de service, et que les plannings versés qui permettent d’évaluer l’amplitude du temps de travail et les tâches dévolues mais non le temps de travail effectif, ne tiennent compte ni des temps de pause et de repas ni des cours de formation dispensés par ailleurs par le salarié durant l’exécution de son contrat de travail.

Sur ce,

Le contrat de travail stipule qu’il est régi 'notamment par les dispositions du code du travail, du code de l’aviation civile, du code des transports ainsi que du règlement intérieur'.

Les bulletins de paie de M. [Y] mentionnent au titre de la convention collective applicable à la relation de travail : 'le code de l’aviation civile.'

Selon le contrat de travail signé le 22 mars 2017, M. [Y] a été engagé à compter du 3 avril 2017, en qualité de personnel navigant technique-co-pilote- moyennant un salaire de base brut mensuel pour 75 heures de vol de 1840 euros sur 12 mois, 'cela en tenant compte des dispositions de l’article D.422-8 du code de l’aviation civile dans sa version en vigueur au moment de la rédaction du présent contrat'.

L’article D. 422-4 du code de l’aviation civile dans sa version en vigueur applicable au cas de l’espèce, dispose que 'dans les conditions actuelles d’exploitation des entreprises, il est admis qu’à la durée du travail effectif telle que définie au premier alinéa de l’article L. 212-1 du code du travail correspond un temps de travail exprimé en heures de vol soit d’une durée mensuelle résultant de l’application du premier alinéa de l’article D. 422-8 [75 heures], soit d’une durée de 740 heures à l’année.'

L’article D.422-8 prévoit que 'les heures de vol sont comptabilisées à la fin de chaque mois. Elles sont considérées comme heures supplémentaires à compter de la 76ème heure (…). En outre, les heures de vol sont comptabilisées à la fin de chaque année. Elles sont considérées, à partir de la 741ème heure, comme heures supplémentaires (…)'.

Par ailleurs, l’article L. 6521-6 du code des transports dispose que 'le code du travail est applicable au personnel navigant de l’aéronautique civile, à leurs employeurs, sous réserve des dispositions particulières fixées par le présent titre'.

L’article L. 6525-2 du même code prévoit ainsi que 'la durée annuelle du temps de service des salariés qui exercent la fonction de personnel navigant mentionnée à l’article L. 6521-1 ne peut excéder 2 000 heures, dans lesquelles le temps de vol est limité à 900 heures.

Pour l’application du présent article :

1° Le temps de service comprend au moins la somme des temps de vol, des temps consacrés aux activités connexes au vol et de certaines fractions, déterminées par voie réglementaire pris après consultation des organisations d’employeurs et de salariés intéressées, du temps pendant lequel le salarié est présent sur le site de travail et susceptible, à tout moment, d’être appelé pour accomplir un vol ou une tâche relevant de son contrat de travail ;

2° Le temps de vol est le temps qui s’écoule entre l’heure à laquelle l’aéronef quitte son lieu de stationnement en vue de décoller et celle à laquelle il s’arrête au lieu de stationnement désigné, une fois que tous les moteurs sont éteints.'

Selon l’article L. 6525-3 du même code, 'Pour les personnels navigants de l’aéronautique civile, il est admis, dans les conditions d’exploitation des entreprises de transport et de travail aérien, qu’à la durée légale du travail effectif, telle que définie à l’article L. 3121-27 du code du travail, correspond un temps de travail exprimé en heures de vol par mois, trimestre ou année civile, déterminé par décret en Conseil d’Etat. Par exception aux articles L. 3121-33 et L. 3121-36 du même code, les heures supplémentaires de vol donnent lieu à une majoration de 25 % portant sur les éléments de rémunération, à l’exception des remboursements de frais.'

Enfin, il sera rappelé qu’en application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L’absence d’autorisation préalable n’exclut pas la réalité de l’accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [Y] présente :

— son contrat de travail portant engagement à temps plein sur les fonctions de personnel navigant technique, et les avenants successifs lui confiant des tâches administratives se cumulant avec son emploi de co-pilote puis de commandant de bord ;

— ses bulletins de paie établis sur la base d’un 'horaire’ mensuel de 151,667 heures, soit 1820,04 heures de travail sur 12 mois ;

— des plannings concernant l’année 2019, ainsi que les mois d’octobre 2018, février et mars 2020 correspondant aux périodes sur lesquelles portent les réclamations, et mentionnant pour chaque jour du mois les fonctions exercées (notamment : vols, ECP sol pour action de formation dispensée par le salarié, administratif pour travail administratif), les journées d’inactivité (JI) et de repos hebdomadaire (RH), et les horaires correspondants au début et à la fin de chaque item ;

— un tableau récapitulatif mensuel des heures travaillées pour l’année 2019 mentionnant un nombre total de 2008 h 51mn ;

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il dit avoir réalisées, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

Pour sa part, la société [7] ne produit pas d’autres éléments que ceux communiqués par M. [Y], tels qu’un relevé du temps de travail ou tout autre document de contrôle relatif au décompte de la durée de travail prenant en considération le temps de service du salarié en distinguant le temps de vol du temps travaillé au titre des activités connexes au vol et ajoutées suivant les avenants successifs précités.

En réalité, l’employeur, qui soutient que la mention de 151,67 heures figurant sur les bulletins de paie résulterait d’un simple paramétrage du logiciel de paie, n’apporte aucune explication sur les modalités de contrôle et de décompte des heures de travail réalisées en particulier au titre des tâches annexes confiées à M. [Y].

Par ailleurs, aucun élément ne permet de retenir que la rémunération versée par l’employeur au titre de l’ensemble des fonctions exercées par le salarié correspondrait à 2000 heures de travail annuelles accomplies, étant observé que ce contingent d’heures se rapporte uniquement à la durée annuelle maximale du temps de service prévue par l’article L.6525-2 précité et non au seuil au-delà duquel les heures accomplies doivent être retenues comme des heures supplémentaires.

C’est aussi en vain que la société [7] fait valoir que rien n’établit que le salarié assurait un temps de travail effectif pendant les périodes indiquées comme telles sur les plannings communiqués alors que c’est à l’employeur que revient la charge d’établir le temps de travail effectivement réalisé par celui-ci.

Elle n’établit pas davantage ainsi qu’elle le prétend que M. [Y] dispensait des cours de pilotage ou de formation dans des aéro-clubs pour une autre société pendant les périodes prévues comme travaillées sur le planning et dont la teneur n’est pas remise en cause.

Le salarié affirme pour sa part avoir exercé en dehors de ses horaires de travail et bénévolement, en sa qualité d’examinateur nommé par la direction générale de l’aviation civile (DGAC) pour diverses écoles, en particulier la société [8], ce dont il avait avisé la société [7].

Le procès- verbal de constat d’huissier du 25 mai 2020 produit par l’employeur ne concerne pas les périodes sur lesquelles portent les présentes réclamations, et l’extrait du compte linkedin du salarié ne permet pas de déduire que M. [Y] aurait donné des cours d’instruction durant les périodes de service notées dans les plannings communiqués comme occupées au titre des fonctions administratives confiées par la société [7].

Enfin, s’il apparaît que de fait, les dits plannings font état des amplitudes horaires prévues pour chaque activité sans mentionner aucun temps de pause, M. [Y] relève à juste titre que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la prise effective des temps de pause dont il demande la prise en compte.

Par conséquent, la cour retiendra que M. [Y], qui a été rémunéré pour l’année 2019 pour l’accomplissement de 1.820,04 heures (151,67 heures x 12 mois), sur la base d’un salaire mensuel brut de 6.796,80 euros, a réalisé 188,81 heures supplémentaires non rémunérées.

Le salarié a donc droit au paiement de la somme de 10.576,45 euros correspondant à188,81heures majorées à 25% [( 6.796,80 euros /151,67) x 188,81 h x 1,25].

En outre, au vu des plannings produits et en l’absence d’élément utile de nature à remettre en cause les mentions y figurant, la cour retiendra la réalisation de :

—  19,86 heures supplémentaires pour le mois d’octobre 2018 correspondant à la somme de 768,20 euros [(4.693,40 euros / 151,67) x 19,86 h x 1,25] ;

—  33,66 heures supplémentaires pour les mois de février et mars 2020 correspondant à la somme de 2.219,20 euros [( 7.999,67 euros / 151,67) x 33,66 h x 1,25].

En définitive, après infirmation du jugement, la société [7] sera condamnée à payer à M. [Y] une somme totale de 13.563,85 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 1.356,38 euros de congés payés afférents.

— Sur la violation des durées maximales de travail

M. [Y] fait valoir qu’en 2019, il a accompli plus de 2.000 heures de travail, soit 2008 heures et 51 mn, dépassant la durée de travail maximale autorisée.

De fait, la cour a retenu que le salarié avait accompli 2008,85 heures de travail dépassant la durée annuelle du temps de service des salariés fixée par l’article L. 6525-2 du code des transports à 2.000 heures, sans jamais toutefois dépasser le temps de vol limité à 900 heures sur l’année.

Il sera rappelé que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

En revanche, si le salarié reproche à l’employeur de l’avoir sollicité alors qu’il devait se trouver en congés payés ainsi qu’une 'gestion hasardeuse de ses plannings', il n’établit pas ni n’allègue que ces jours travaillés auraient entraîné un dépassement d’une durée maximale de travail.

En conséquence, après infirmation du jugement ayant débouté M. [Y] de sa demande, il conviendra de réparer le préjudice résultant du seul dépassement relevé et que la cour est en mesure d’évaluer à une somme de 200 euros, somme au paiement de laquelle sera condamnée la société [7] à titre de dommages et intérêts.

— Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

En l’espèce, il sera observé que le salarié n’a jamais déclaré les heures supplémentaires accomplies auprès de son employeur et ne lui pas adressé de relevé à cet effet.

La cour relève à l’examen des plannings produits qu’en particulier, pour l’année 2019, les temps de vol mensuels ont toujours été prévus pour une durée moyenne de 19 heures (soit 25% d’un temps plein) de sorte que l’employeur pouvait légitimement considérer que M. [Y] bénéficiait d’un temps suffisant pour l’accomplissement de ses fonctions annexes correspondant selon le salarié lui-même à 70% de son temps de service.

Ainsi, il n’apparaît pas que le défaut de mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures travaillées inférieur à celui réellement accompli caractérise la volonté de l’employeur de se soustraire à cette formalité.

Les éléments avancés par M. [Y] qui soutient que la société [7] a volontairement reporté sa date d’embauche au 3 avril 2017, soit à l’issue de la formation suivie du 27 février au 2 avril 2017, laquelle était nécessaire pour l’obtention de sa qualification, et obligatoire réglementairement, sont inopérants. En effet, il n’est pas démontré que la relation de travail a débuté avant le 3 avril 2017 et qu’en particulier, M. [Y] était placé sous la subordination de la compagnie durant la formation suivie.

En l’absence d’élément intentionnel caractérisé, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande formée de ce chef par M. [Y].

— Sur le licenciement pour faute grave

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause doit être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

Si le motif allégué n’est pas le motif réel du licenciement la rupture est considérée comme sans cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre du 22 octobre 2020, qui fonde le licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 14 octobre auquel nous vous avions convoqué le 2 octobre dernier après vous avoir mis à pied à titre conservatoire compte tenu de la gravité des faits dont nous venions de prendre connaissance.

Lors de cet entretien vous étiez assisté de Monsieur [F] [D], élu au Comité Social et Economique ' collègue Personnel Navigant Technique ' de [7].

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation quant à la gravité des fautes que nous avons à vous reprocher et qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants.

En complément de vos fonctions de pilote que vous occupez depuis le 3 Avril 2017, vous assurez les fonctions d’Adjoint RDOV depuis le 01/09/2017, Responsable du Secteur Beech1900 depuis le 01/08/2019, Superviseur AEL, depuis le 12/11/2019 et auditeur qualité depuis le 01/08/2019,

A ce titre, nous attendions de votre part un management respectueux des collaborateurs que vous

encadrez et de l’ensemble du personnel.

Or nous avons été récemment destinataires de témoignages signalant un comportement contraire à ce que nous attendons de notre personnel, spécialement lorsqu’il fait partie de l’encadrement.

En effet il est ressorti de ces témoignages que le personnel du service CCO subissait un comportement autoritaire de votre part, des critiques systématiques, des paroles blessantes, voire même des moqueries, et cela de manière répétitive.

A titre d’exemple, il nous a été rapporté que vous vous permettiez de déchirer sous le nez d’un agent, une feuille de calcul, sous prétexte que les calculs étaient faux. Vous avez traité oralement et de façon répétée, les agents du CCO d’incompétents.

D’une simple réflexion orale d’une jeune stagiaire « sur les odeurs de cuisine émanant du restaurant situé sous les bureaux », et qui prétend à l’issue de son stage à un recrutement CDI dans la société, vous vous êtes adressé à son responsable Monsieur [W] [R] en ignorant la personne, en lui disant « Tu ne vas pas la garder celle-là, elle n’a qu’à aller bosser à Mac Do, ils embauchent ».

Il vient également de nous être relaté qu’en Août 2019, lors de la visite des nouveaux bureaux de [6], et en passant devant les toilettes handicapées, vous aviez déclaré, qu’il s’agissait du futur bureau de Monsieur [W] [R].

Votre remarque a blessé profondément Monsieur [R], alors même que vous n’êtes pas sans savoir que celui-ci élève un enfant polyhandicapé.

Cette réflexion particulièrement déstabilisante, empreinte de méchanceté s’additionne à des critiques incessantes de son travail.

Vous le traitez régulièrement d’incompétent y compris devant d’autres responsables ce qui est vexatoire et inacceptable.

Ces manquements répétés dans votre comportement génèrent :

' Une déstabilisation psychologique grave des personnels concernés

' Une fuite des compétences qui cherchent à quitter le service et l’entreprise dès que l’opportunité existe

' Une ambiance détestable peu propice à un travail en synergie alors même que le CCO assure des fonctions impactant directement la sécurité des vols.

Vous usez clairement de votre position hiérarchique de Responsable PNT Secteur 1900 et adjoint RDOV pour déstabiliser les personnels.

Votre comportement s’apparente à du harcèlement moral. Il est en tout cas constitutif d’un manquement à vos obligations contractuelles.

Vous avez prétendu ne pas avoir conscience du caractère fautif de votre comportement et avez nié la gravité des faits et des griefs reprochés.

Cependant votre insistance (cf. vos deux emails du 14 octobre et du 16 octobre) apporte la démonstration de votre volonté de faire pression une fois de plus sur les personnes concernées pour qu’elles modifient leur témoignage. L’emploi de la menace ressort dans ces mêmes courriels.

Vos tentatives d’excuses n’ont pas permis de modifier notre appréciation, et la poursuite de votre contrat de travail au sein de [7] s’avère impossible compte tenu de vos responsabilités et du caractère irréversible des conséquences que votre comportement a générées sur les salariés qui se sont plaints de votre attitude.

Nous vous rappelons qu’en notre qualité d’employeur, nous sommes tenus de garantir la santé physique et mentale des salariés qui travaillent dans l’entreprise et qu’il ne peut être admis que des comportements excessifs et déplacés se produisent dans l’entreprise et qu’ils aient de telles répercussions pour les équipes.

Aussi, compte tenu de l’ensemble de ces faits, de la nature et de la gravité de ceux-ci eu égard à vos fonctions, la poursuite de votre contrat de travail s’avère impossible.

La nature et la gravité des faits rendent par ailleurs votre maintien dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

Dès lors nous nous voyons contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave.(…)

Suivant les termes de la lettre correspondante, M. [Y] a été licencié en raison d’un comportement autoritaire, des critiques systématiques, des paroles blessantes, des moqueries, et cela de manière répétitive, envers le personnel du CCO (centre de coordination des opérations), 's’apparentant’ à du harcèlement moral ce, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de Responsable PNT Secteur 1900 et adjoint RDOV.

Les termes clairs et non équivoques de la lettre de licenciement mentionnent un motif personnel de licenciement.

M. [Y] relève d’abord que l’employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire le 2 octobre 2020, avant d’engager la procédure de licenciement par lettre du 6 octobre suivant, et considère eu égard à ce délai de quatre jours non justifié, que l’employeur, qui avait épuisé son pouvoir disciplinaire, ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.

Il résulte de l’article L.1331-1 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

En application de l’article L. 1332-3 du même code, 'Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.'

Il sera rappelé que la mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence destinée à éloigner le salarié de l’entreprise et à permettre à l’employeur de disposer du temps nécessaire au choix de la sanction disciplinaire appropriée aux faits fautifs. Contrairement à la mise à pied disciplinaire elle n’a pas pour objet de sanctionner le salarié et elle doit être d’une durée raisonnable.

Il est acquis que la mise à pied pour être conservatoire doit être liée à une procédure disciplinaire qui doit la suivre immédiatement ou en être concomitante.

Il est admis que le défaut de justification par l’employeur du délai écoulé entre le prononcé de la mise à pied et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire confère un caractère disciplinaire à la mise à pied prononcée.

En l’espèce, il est constant que par lettre remise en main propre contre décharge le vendredi 2 octobre 2020, M. [Y] s’est vu notifier une mise à pied conservatoire, 'dans l’attente des suites de la procédure’ et 'au regard des faits portés à [la] connaissance’ de l’employeur, lequel a engagé la procédure de licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du mardi 6 octobre 2020.

La cour relève à la lecture des pièces communiquées par la société [7], que le délai de quatre jours litigieux comprenant deux jours non ouvrés a été utilisé par l’employeur pour recueillir en particulier les attestations émanant de M [X] [N] et de Mme [H] [C], chacune datée du lundi 5 octobre 2020, et qu’ainsi des investigations ont été menées en vue de sa connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, et du choix à envisager de la sanction disciplinaire appropriée aux faits dénoncés.

Par suite, la cour considère que la mise à pied notifiée le 2 octobre 2020 à M. [Y] ne présentait pas le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur conservait en conséquence la possibilité de décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressé.

Le moyen invoqué par M. [Y] de ce chef sera en conséquence rejeté.

Le salarié dénonce par ailleurs l’absence d’une enquête interne contradictoire et considère en conséquence que les témoignages et déclarations recueillis par l’employeur ne peuvent venir à l’appui du licenciement.

Pour autant, il n’est pas allégué un défaut de consultation préalable obligatoire d’un organisme chargé en vertu d’une disposition conventionnelle ou du statut particulier de l’entreprise de donner un avis ou mener une enquête.

Il revient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave alléguée et des faits précis qui la fondent sans qu’il ne soit établi l’obligation pour celui-ci de procéder préalablement à une enquête contradictoire sans laquelle les témoignages recueillis unilatéralement devraient être écartés.

De même, aucune conséquence ne saurait résulter tant de la demande de médiation réclamée par M. [Y] déniant les faits reprochés par mails des 14 et 16 octobre 2020, lesquels ne sauraient être assimilés à d’éventuelles pressions, que du refus de l’employeur de procéder à la dite mesure, laquelle ne constitue pas un préalable obligatoire à un licenciement disciplinaire.

Enfin, il sera rappelé que la preuve est libre en matière prud’homale et que le fait que des attestations, qui ont pu être soumises au débat contradictoire, ne soient pas établies dans les formes exigées par l’article 202 du code de procédure civile, non prescrites à peine de nullité, ne suffit pas à les écarter puisque leur valeur probante et leur portée peuvent être appréciées par la cour.

De surcroît, il est indifférent que des attestations permettant de justifier un licenciement aient été établies après le licenciement, dès lors qu’elles pouvaient permettre de vérifier la réalité des griefs à la date du prononcé du licenciement.

En l’occurrence, la cour considère comme insuffisamment probante l’attestation de M. [X] [N] qui indique seulement : 'je dénonce le comportement de M. [Y] : 'les agents CCO sont incompétents', sans préciser s’il a lui-même entendu ces propos, ni indiquer les circonstances dans lesquelles il a pu être témoin du comportement ainsi dénoncé.

Il en est de même concernant le message de M. [B] [P] adressé le 22 octobre 2020 à Mme [T] [G] directrice des ressources humaines de la société [7] en ce qu’il fait état du 'comportement exécrable envers l’équipe des opérations’ de M. [Y] sans préciser les faits qu’il a lui-même constatés et les circonstances de leur commission, affirmant de manière générale que 'Ce dernier avait toujours tendance à rabaisser volontairement ses collègues quitte à semer la discorde dans l’équipe'.

Par ailleurs, le même agent ajoute : 'A noter également la fois où il nous a demandé dans les dernières heures de préparer un vol charter pour [Localité 9] où il a été très oppressant. Ce dernier a même ouvertement insulter son co-pilote, [M] [L], qui était en ce moment AEL ', ce qui est remis en cause par l’attestation communiquée par l’intimé de [M] [L] lui-même affirmant avoir eu l’occasion d’effectuer de nombreux vols avec M. [Y] et qu’à aucun moment, il n’a été 'insulté ni blâmé par ce dernier', ajoutant que 'lors du vol Charter sur [Localité 9], les conditions météo étaient très dégradées, nous avons eu un travail en équipage efficace'.

En revanche, M. [P] explique dans quelles circonstances 'Si un plan de vol ne lui convenait pas, il lui arrivait de le déchirer devant moi, voir de me le jeter, ce qui était fort désagréable'

et seul le fait par M. [Y] d’avoir déchiré un plan de vol et jeté celui-ci sur M. [P] sera considéré comme établi.

Enfin, l’attestation de Mme [K] [V] exposant que trois mois après son arrivée le 18 novembre 2019 chez [7], sollicitée en période d’intense travail par M. [Y] pour l’aider à réaliser des visas pour certains collègues, celui-ci 's’est empressé de lui signaler sur un ton à peine aimable’ l’erreur qu’elle avait commise en raison d’informations omises par

le salarié, ne peut suffire à caractériser un comportement déplacé ou autoritaire ce, alors que l’attestante a tenu à préciser que 'le lendemain de cet événement, M. [Y], sentant peut-être qu’il avait été trop loin, m’a présenté, gentiment, ses excuses.'

En revanche, l’employeur produit les attestations de M. [W] [R] et de Mme [H] [C]

confirmant les événements précis dont il est fait état dans la lettre de licenciement.

Ainsi, M. [W] [R] déclare avoir 'reçu des propos non adaptés’ à son égard, ce qu’il relate ainsi : 'Cela a commencé en août 2019 lors de la visite des nouveaux locaux. M. [Y] [J] a montré les toilettes handicapées devant témoin, Mme [O] [Z], comptable chez [7], et me dit que ce sera mon futur bureau. Sachant que j’élève un enfant polyhandicapé de 12 ans, ce genre d’humour était totalement déplacé et m’a beaucoup affecté.

M. [Y] continue ses critiques sans cesse, et la dernière fois, c’était le 29 septembre 2020, en disant toujours devant témoins que je suis incompétent. Ceci m’a été relaté par le responsable PNC qui en a été témoin également. Je ne supporte plus ce genre de comportement.'

Il sera ajouté que M. [R], destinataire d’une sommation interpellative le 21 janvier 2021délivrée à l’initiative de M. [Y], a confirmé ses dires en réponse aux questions posées par l’huissier, précisant toutefois ne pas avoir qualifié ce qu’il estimait avoir subi (de harcèlement moral), ni n’avoir subi d’arrêt de travail à la suite des faits dénoncés.

Il a indiqué que 'l’épisode des toilettes datait de plus d’un an (nouveaux locaux) et pour l’incompétence juste avant sa mise à pied quand j’en ai parlé au RH', et avoir dénoncé ces faits juste avant la mise à pied de M. [Y].

M. [Y] soulève la prescription des faits relatifs aux propos inadaptés qu’il aurait tenus à l’égard de M. [R] comme survenus en août 2019, lesquels, selon ce dernier, ont été proférés en présence de Mme [O] [Z]. Il précise que celle-ci exerce les fonctions de comptable mais aussi d’adjointe à la directrice des ressources humaines de sorte que l’employeur a été informé des faits dénoncés plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Il sera rappelé que selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Au cas présent, il n’est pas contesté que les propos attribués à M. [Y] tels que dénoncés par M. [R] concernant les toilettes handicapées désignées comme son futur bureau sont datés d’août 2019 et qu’ils ont été tenus en présence de Mme [Z] [O].

Il n’est pas davantage discuté que Mme [O] exerçait en août 2019 au sein de l’entreprise en qualité d’adjointe de la directrice des ressources humaines et que ces fonctions lui donnaient la possibilité de sanctionner le salarié. Dès lors, l’employeur est réputé avoir eu connaissance des faits litigieux en août 2019, peu important que M. [R] affirme les avoir rapportés à l’employeur juste avant la mise à pied conservatoire à la fin du mois de septembre 2020.

En conséquence, l’employeur ne rapportant pas la preuve qui lui incombe d’une connaissance des faits dénoncés par M. [R] et datés d’août 2019 dans les deux mois précédent l’engagement des poursuites disciplinaires, il sera retenu que ces faits sont atteints par la prescription.

Par ailleurs, il sera relevé que M. [R] ne fait que rapporter des propos qu’il aurait reçus de ses collègues ayant entendu M. [Y] le traiter d’incompétent, ce qui n’est pas confirmé par les dits collègues en particulier M. [A] responsable PNC.

Enfin, l’employeur communique l’attestation de Mme [H] [C] relatant des faits 'déroulés courant du mois de septembre 2020" comme suit : 'Alors que j’étais entrain d’écrire au tableau du bureau CCO, dos aux portes, je fais une remarque à mon manager M. [R] et mon collègue M. [N] alors présents, au sujet des remontées d’odeur de nourriture émanant du restaurant situé sous nos locaux. M. [Y] entrant dans le bureau au même moment sans que je l’entende ni le remarque car j’étais de dos, s’est adressé exclusivement à mon manager [I] [R], en ces termes : 'Tu ne vas pas la garder celle-là, elle n’a qu’à aller bosser au Mc Do, ils embauchent'.

M. [Y] a quitté le bureau CCO juste après, sans que personne ne lui ait répondu'.

Aucun motif ne permet de douter de l’authenticité et de la sincérité des déclarations de Mme [C] concernant les propos tenus par M. [Y] en sa présence, peu important que les faits qui y sont décrits ne soient pas repris par MM. [R] et [N] dans leur témoignage.

Le recrutement de Mme [C] par la société [7] à l’issue de son stage ne saurait établir que l’attestation produite ait été une condition de son embauche ainsi que le soutient M. [Y] ni que les faits relatés soient inexacts.

En définitive, les griefs se rapportant à un comportement autoritaire ou à des critiques systématiques ne seront pas retenus comme suffisamment caractérisés.

Toutefois, la société [7] justifie que M. [Y] a tenu des propos inadaptés et irrespectueux à l’égard d’une stagiaire (Mme [C]) et adopté un comportement excessif à l’égard d’un salarié de l’entreprise (M. [P]) placés sous sa hiérarchie.

M. [Y] ne peut valablement alléguer l’absence de formation dispensée par l’employeur pour lui permettre d’exercer ses fonctions de manager alors que les faits reprochés ne relèvent pas d’une insuffisance professionnelle.

De même, le turn over important au sein du CCO comme les lacunes du service opérations sol ou la nécessité d’un suivi constant dans un contexte de manque d’effectif au sein de la compagnie, même avérés, ne sauraient enlever le caractère fautif aux faits reprochés.

Mais il y a lieu de relever aussi qu’aucun élément ne vient confirmer 'Une déstabilisation psychologique grave des personnels concernés', ou encore 'Une fuite des compétences qui cherchent à quitter le service et l’entreprise dès que l’opportunité existe’ ni enfin ' Une ambiance détestable peu propice à un travail en synergie alors même que le CCO assure des fonctions impactant directement la sécurité des vols'.

En outre, les agissements retenus constituent des faits uniques subis par chacun des deux salariés concernés et ne sauraient s’apparenter en conséquence à du harcèlement.

Enfin, M. [Y], qui n’a jamais fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire auparavant, verse aux débats plusieurs attestations émanant d’anciens collègues notamment de M. [E], responsable du maintien de la navigabilité, assurant que 'la relation de travail a toujours été professionnelle tant avec lui qu’avec ses équipes’ et que 'nous n’avons jamais vu ni entendu de problème de comportement ou d’autres sortes entre les opérations sol et les opérations vols ', de M. [S], cadre responsable sécurité des vols, ventant le dévouement sans faille de M. [Y] pour l’amélioration de l’entreprise 'sans jamais rencontrer aucun problème avec les collègues que nous côtoyons à cette époque, en particulier avec le service qui s’appel aujourd’hui CCO', et de M. [U], responsable logistique maintenance affirmant que 'malgré ses différentes attributions, il a toujours été cordial, accessible et disponible à l’ensemble de son équipe.'

Du tout, la cour considère que les seuls faits retenus comme établis ne requièrent pas le degré de gravité suffisant pour constituer une faute rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Ces faits ne constituent pas même une cause réelle et sérieuse en ce qu’ils ne revêtent pas une gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

Pour autant, la cour ne retiendra pas le moyen invoqué in fine par M. [Y] qui prétend que le motif exact de son licenciement aurait été de nature économique. En effet, si les éléments communiqués révèlent les difficultés économiques subies par l’entreprise dans le contexte de l’épidémie du Covid, lesquelles sont au demeurant reconnues par l’employeur, le salarié n’établit pas que son licenciement aurait été prononcé pour ce motif, étant observé d’une part, que les dites difficultés n’ont pas empêché le recrutement d’un directeur d’exploitation concomitamment au licenciement litigieux et qu’en tout état des cause, l’employeur a pu reprocher au salarié plusieurs faits fautifs à l’appui du licenciement disciplinaire, dont certains prescrits ou insuffisamment étayés mais d’autres vérifiés et considérés matériellement établis par la cour.

En définitive, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnisation du salarié

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il convient de confirmer la condamnation de première instance au paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire, soit du 2 octobre au 26 octobre 2020, à savoir la somme de 6.141,68 euros bruts et celle de 614,17 euros au titre des congés payés afférents, sommes non contestées en leur montant subsidiairement par la société [7].

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 10.1 du contrat de travail, prévoit que 'Le délai de préavis à observer en cas de résiliation du contrat par l’une ou l’autre des parties est de trois mois, sauf en cas de faute grave', conformément à l’article R423-1 du code de l’aviation civile.

En conséquence, en l’absence de toute contestation formée subsidiairement par la société [7], le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. [Y] la somme de 23.999,01 euros outre la somme de 2.399,9 euros de congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Au termes de l’article R.423-1 du code de l’aviation civile dans sa version applicable au cas d’espèce, tel que repris au contrat de travail :

1° L’indemnité de licenciement qui est allouée, en application de l’article L. 423-1, sauf en cas de faute grave, au personnel licencié sans droit à pension à jouissance immédiate (…) est calculée pour les sections A, B et C sur la base d’un mois de salaire mensuel minimum garanti par année de service dans l’entreprise et, pour la section D, sur la base d’un demi-mois par année de service, sans que l’exploitant soit tenu de dépasser le total de douze mois pour les sections A, B et C et de six mois pour la section D.

Sur cette base, M. [Y], qui justifie de 3,58 années d’ancienneté, peut prétendre à une somme de 28.638,82 euros (7.999,67 euros x 3,58), non contestée subsidiairement en son montant par la société [7], de sorte que le jugement sera confirmé en sa condamnation de l’employeur au paiement de cette somme à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Y] sollicite l’allocation d’une somme de 162.000 euros à ce titre en faisant valoir principalement le contexte économique difficile pour le secteur de l’aviation civile à la date du prononcé du licenciement, ses perspectives alors minimes pour retrouver un emploi, son indemnisation durant 24 mois par Pôle emploi et la perte de rémunération qui en a résulté alors que les deux structures qu’il a créés en 2021 ne lui permettent pas de dégager des revenus, et le fait qu’il venait d’acquérir une résidence principale à proximité de son lieu de travail, étant indiqué que la société [7] est la seule société d’aviation située à [Localité 5].

Il indique avoir retrouvé un emploi en novembre 2023 seulement en qualité de pilote, et précise l’ensemble des pertes financières subies entre novembre 2020 et octobre 2023 (manque à gagner de 147.680,14 euros nets) et sur la période de novembre 2023 à mars 2024 (14.623,37 euros nets).

Il sollicite en conséquence que l’application du barème précité soit écartée, citant les jurisprudences de cours d’appel ayant statué récemment en ce sens au visa de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale de travail (OIT).

La société [7] s’oppose à une telle demande en faisant état des trois sociétés crées par M. [Y] qui reste investi par ailleurs au sein de l’aéro-club de [Localité 10] Normandie et a depuis créé une structure de formation.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté et de la taille de l’entreprise , à une indemnité comprise entre trois et quatre mois de salaire brut (soit au maximum de 33.619,76 euros sur la base d’une rémunération brute mensuelle d’un montant de 8.404,94 euros prenant en compte les heures supplémentaires non rémunérées retenues précédemment).

C’est en vain que M. [Y] sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, aux termes de ces dispositions, les organismes mentionnés à l’article 8 de la Convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles, peu important qu’à l’invitation du Conseil d’administration de l’OIT formulée dans son rapport diffusé le 31 mars 2022, le gouvernement n’ait pas procédé à un nouvel examen des modalités du dispositif ainsi décrit et demeuré inchangé.

En conséquence, M. [Y] est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge (39 ans), de sa rémunération brute mensuelle d’un montant de 8.404,94 euros, du contexte économique particulier et de ses implications sur l’emploi dans le secteur de l’aviation civile incontestables à la date du licenciement, et des éléments versés par M. [Y] au soutien de sa demande, la cour considère que le conseil de prud’hommes a justement évalué le préjudice subi par le salarié résultant de la perte de son emploi en lui allouant la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

— Sur les dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires du licenciement

Il y a licenciement vexatoire dès lors que la procédure de licenciement a occasionné un préjudice au salarié en raison de circonstances vexatoires entourant son départ, même en cas de faute grave.

M. [Y] soutient que les circonstances entourant son licenciement revêtent un caractère vexatoire en ce que, au regard du véritable motif de son licenciement, l’employeur aurait dû suivre la procédure de licenciement pour motif économique ce qui lui aurait permis de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Il en déduit qu’il a été privé de la possibilité d’envisager sereinement une reconversion professionnelle.

Il ajoute qu’il n’a pas été en mesure de se défendre sur les prétendus faits reprochés, et de bénéficier d’une enquête contradictoire alors que sa demande de médiation a été rejetée.

Toutefois, la cour n’a pas retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’un motif réel de nature économique ne correspondant pas au motif allégué, et les autres éléments avancés par M. [Y] ne caractérisent pas des circonstances brutales ou vexatoires ayant entouré le licenciement.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement de dommages et intérêts d’un montant de 12.000 euros de ce chef, et la demande formée par M. [Y] à ce titre sera rejetée.

— Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter du jugement pour les condamnations confirmées par la cour.

— Sur la demande de communication des documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir l’obligation mise à la charge de la société [7] d’une astreinte, le jugement ayant prononcé une astreinte étant infirmé de ce chef.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

— Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au présent litige, les dispositions relatives aux dépens et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile seront confirmées.

La société [7], partie qui succombe sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles sera rejetée.

Il est justifié de faire partiellement droit à la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée par M. [Y], et de condamner la société [7] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est vexatoire,

— condamné la société [7] à payer à M. [J] [Y] les sommes suivantes :

—  15.976,79 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et 1.597,68 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-1.196,04 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la prime d’ancienneté et 119,60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement ;

— ordonné à la société [7] de remettre à M. [J] [Y] le bulletin de paie rectifié pour rappel de salaire et préavis, l’attestation Pôle emploi sous astreinte de 30 euros par jour et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

— dit que le conseil se réserve la liquidations de l’astreinte ;

— débouté M. [J] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à M. [J] [Y] les sommes de :

—  13.563,85 euros bruts à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires et 1.356,38 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  200,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du jugement pour les condamnations confirmées par la cour et à compter du présent arrêt pour les autres ;

Déboute M. [J] [Y] de sa demande présentée au titre d’un rappel de prime d’ancienneté ;

Déboute M. [J] [Y] de sa demande de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires ;

Ordonne la communication des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il soit nécessaire d’assortir l’obligation mise à la charge de la société [7] d’une astreinte ;

Ordonne à la société [7] de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail ;

Condamne la société [7] à payer à M. [J] [Y] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [7] de sa demande présentée sur le même fondement ;

Condamne la société [7] aux dépens de la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE