COUR D’APPEL DE CAYENNE

[Adresse 2]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°

N° RG 22/00084 – N° Portalis 4ZAM-V-B7G-BAVP

[W] [O]

Syndicat UNION DES TRAVAILLEURS GUYANAIS (U.T.G)

C/

Association L’EBENE

ARRÊT DU 07 JUILLET 2023

Jugement Au fond, origine Tribunal d’Instance de CAYENNE, décision attaquée en date du 17 Janvier 2022, enregistrée sous le n° F 20/00117

APPELANTS :

Madame [W] [O]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Roland SAINTE-ROSE, avocat au barreau de GUYANE

Syndicat UNION DES TRAVAILLEURS GUYANAIS (U.T.G)

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Roland SAINTE-ROSE, avocat au barreau de GUYANE

INTIME :

Association L’EBENE

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentant : M^e Stéphan DOUTRELONG, avocat au barreau de GUYANE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mai 2023 en audience publique et mise en délibéré au 07 Juillet 2023, en l’absence d’opposition, devant :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. Yann BOUCHARE, Président de chambre

M^me Aurore BLUM,

M^me Patricia GOILLOT, Conseillère

qui en ont délibéré.

GREFFIER :

Madame Johanna ALFRED, greffier présent lors des débats et Madame Jessika PAQUIN, greffier placé, greffier présent lors du prononcé

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame [W] [O] a été embauchée par l’association l’ÉBENE selon contrat d’insertion sur la période du 1er août 1997 au 31 juillet 1999 puis le 28 juin 2002 elle a bénéficié d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’aide médico-psychologique.

Le 15 février 2017 elle faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire orale, confirmée par une lettre remise en main propre en date du 16 février 2017.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2017 elle était convoquée à un entretien préalable fixé au 8 mars 2017 puis au 20 mars 2017 avec maintien de la mise à pied conservatoire.

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 23 mars 2017 elle a été licenciée pour faute grave.

Suivant requête initiale date du 28 février 2018, enregistrée au greffe le 02 mars 2018 et suivant requête en demandes additionnelles en date du 15 juillet 2020, enregistrée au greffe le 28 juillet 2020, Madame [W] [O] a saisi le conseil des prud’hommes de Cayenne d’une demande dirigée contre l’association l’ÉBENE. Les parties ont été convoquées à l’audience du bureau de jugement du 9 novembre 2020 l’affaire a fait l’objet de plusieurs renvois successifs avant d’être retenu et plaidé à l’audience du bureau de jugement du 4 octobre 2021.

En première instance la demanderesse sollicitait à titre principal :

— dire que le licenciement pour fautes graves résultant d’un comportement anormal d’excitation est discriminatoire en raison de l’état de santé non constaté par le médecin du travail.

— D’annuler le licenciement du 23 mars 2017.

— D’ordonner la réintégration de Madame [W] [O] dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

— Dire que cette réintégration devrait être précédée d’une visite médicale de reprise dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent jugement

— D’assortir la décision de réintégration d’une astreinte de 300 € par jour de retard, passé un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Dire que Madame [W] [O] a droit à l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir durant la période d’éviction peu important qu’elles aient ou non perçue entre-temps des salaires ou revenus de remplacement.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] la somme de 156'124,14 € à titre de rappel des salaires ou indemnité d’éviction sur la période du 23 mars 2017 à la date du jugement et au moins jusqu’au 28 décembre 2021.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer au syndicat des travailleurs Guyanais (UTG) la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif des aidants médicaux psychologiques de Guyane

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer au syndicat des travailleurs Guyanais (UTG) la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire :

— Requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire,

— Dire que le licenciement pour faute grave et dépourvue de cause réelle et sérieuse pour les moyens exposés ci-dessus et en conséquence.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] les réparations pécuniaires à titre de :

rappel des salaires afférents la mise à pied conservatoire 3040,33 €

indemnité légale de licenciement 8764,86 €

indemnité compensatrice de préavis 54118,04 €

congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis 547,80 €

dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 27.390,20 €

En toute hypothèse,

— débouter la défenderesse de ses demandes, fins, moyens et conclusions.

— Ordonner la jonction des instances dans l’intérêt d’une bonne justice.

En conséquence :

— Rappeler que si un doute subsiste il profite au salarié.

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [W] [O] à la somme de 2739,02 €.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] les entiers dépens;

— ordonner l’exécution provisoire de 70 % de la décision à intervenir sur le fondement des articles L 1454-28 du code du travail et 515 du code de procédure civile.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application des articles 1343-2 et 1231-7 du Code civil à compter de la saisine du conseil de prud’hommes Valence misent en demeure du 28 juillet 2020.

La défenderesse quant à elle demandait de :

— Dire et juger que le licenciement de Madame [W] [O] est fondé sur une faute grave.

En conséquence,

— Débouter Madame [W] [O] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté le syndicat UTG de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner Madame [W] [O] à payer à l’association l’ÉBENE une indemnité de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par jugement du 17 janvier 2022 le conseil des prud’hommes a :

— Constaté l’absence de discrimination pour cause de handicap de Madame [W] [O] et le respect de son obligation de sécurité,

— Dit que le licenciement en date du 23 mars 2017 notifié par l’association l’ÉBENE à Madame [W] [O] est légitime en ce qu’il repose sur l’existence d’une faute grave caractérisée.

En conséquence à :

— Débouté Madame [W] [O] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté le syndicat UTG de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamné Madame [W] [O] aux entiers dépens,

— Condamné Madame [W] [O] à payer à l’association l’ÉBENE de la somme de 1000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et leurs accessoires à concurrence de neuf mois.

Le 22 février 2022 Madame [W] [O] interjetait appel de cette décision.

L’appelant a part exploit d’huissier en date du 6 avril 2022 signifié la déclaration d’appel à l’intimé.

L’intimé a constitué avocat le 20 mai 2022 en la personne de Maître Doutrelong.

Les premières conclusions d’appelant, reçues par RPVA le 16 mai 2022, ont été signifiées à l’intimé par exploit d’huissier en date du 11 mai 2022.

Puis par conclusions récapitulatives d’appelante en date du 21 octobre 2022 Madame [W] [O] Madame contestait la décision de première instance et demande à la cour :

A titre principal :

— d’infirmer en touts ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré

En conséquence et statuant à nouveau :

— dire que le licenciement pour fautes graves résultant d’un comportement anormal d’excitation est discriminatoire en raison de l’état de santé non constatée par le médecin du travail pour les moyens exposés par elle.

— Annuler le licenciement discriminatoire du 23 mars 2017

— ordonner la réintégration de Madame [W] [O] dans son emploi ou dans un emploi équivalent

— dire que cette réintégration devra être précédée d’une visite médicale de reprise dans un délai de deux mois à compter de la notification de l’arrêt

— assortir la décision de réintégration d’une astreinte de 500 € par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir.

— Dire qu’elle a droit à l’intégralité des salaires qu’elle aurait dû percevoir durant la période d’éviction peu important qu’elle est ou non perçue entre-temps des salaires ou revenus de remplacement.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] la somme de 188.992,38€ à titre de rappel des salaires ou indemnité d’éviction de la période du 23 mars 2017 à la date de l’arrêt et au moins jusqu’au 28 décembre 2022.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer au syndicat union des travailleurs Guyanais (UTG) la somme de 1500 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif des aidants médicaux psychologiques de Guyane.

— Condamner l’association l’ÉBENE à payer au syndicat union des travailleurs Guyanais (UTG) la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— infirmer en touts ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré

En conséquence et statuant à nouveau :

— requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire

— dire que le licenciement pour fautes graves est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] les sommes de :

—  3040,33 € à titre de rappel des salaires afférents à la mise à pied conservatoire

—  8764,86 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  5478,04 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  547,80 € à titre de congés payés afférents l’indemnité compensatrice de préavis

—  32'868,24 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En toute hypothèse de :

— infirmer en touts ses dispositions critiquées et celles qui en dépendent le jugement déféré

En conséquence et statuant à nouveau :

— Débouter l’intimé de l’ensemble de ses demandes, fins, moyens et conclusions,

— Déclarer les moyens nouveaux recevables en cause d’appel

— Rappeler que le doute profite à la salariée

— Rappeler qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du paiement des salaires et accessoires légaux et conventionnels.

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [W] [O] à la somme de 2739,02 €

— condamner l’association l’ÉBENE à payer à Madame [W] [O] la somme de 3.000 € au titre des frais irrépétibles de la première procédure et 4000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cours appel.

— condamner l’association l’ÉBENE aux entiers dépens.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en application des articles 1343-2, 1231-7 du Code civil à compter de la saisine du conseil de prud’hommes valant mis en demeure du 2 mars 2018 ( Cass.soc 12 juillet 2018, pourvoi n° 17-16933)

De son côté l’intimé par conclusion du 11 août 2022, reçues au greffe le même jour par RPVA, produites pour l’audience du 05 mai 2023 demande à la cour de :

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du tribunal judiciaire de Cayenne du 17 janvier 2022 statuant en matière prud’homale.

Y ajoutant :

— Débouter Madame [W] [O] et le syndicat UTG de l’intégralité de leurs demandes fins et conclusions contraires, visant notamment,

— Condamner Madame [W] [O] à payer à l’association l’ÉBENE la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter tous les dépens de l’instance pour lesquels il sera fait éventuellement application, à l’égard de Maître Doutrelong, des dispositions de l’article 699 du code précité.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, qui seront exposés dans les motifs pour les besoins de la discussion la cour se réfère aux conclusions sus-visées et à la décision déférée conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile.

A l’audience du 05 mai 2023, il était indiqué aux parties que la décision était mise en délibéré au 07 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Il convient à titre liminaire de constater que les demandes en appel sont identiques en ce qui concerne l’appelant et l’intimée, qui n’apparaît pas d’élément nouveau par rapport à la décision de première instance.

Sur la jonction des procédures :

L’appelante met en avant l’article 367 alinéa 1er du code de procédure civile qui dispose : « le juge, peut à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges alliant tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble. »

L’appelant et son conseil mettent en avant que les deux déclarations d’appel concernent à la fois les mêmes parties au procès la même juridiction la même chambre sociale les mêmes prétentions et le même licenciement pour faute grave en date du 23 mars 2017 et que les conclusions portent toutes sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

L’intimé lors de l’audience a également sollicité la jonction des procédures (dans ses écritures en date du 24 janvier 2023 sollicite également la jonction)

Toutefois au visa de l’article 367 alinéa 1er il est précisé il s’agit d’une possibilité pour le juge et non pas d’une obligation que contrairement à ce qui est énoncé si les parties sont les mêmes l’objet n’est pas tout à fait le même.

Si les deux déclarations d’appel concernent à la fois les mêmes parties au procès la même juridiction la même chambre sociale, les mêmes prétentions l’objectif n’est pas tout à fait le même en effet le second appel correspond à une omission de statuer et se trouve dirigé à l’encontre du conseil des prud’hommes il n’apparaît pas que de la jonction dans cette affaire soit dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice notamment en ce que la jonction concernerait des dates d’appel différentes et un objet d’appel différent. En cela la demande de jonction sera rejetée comme étant inopportune.

Sur la discrimination et l’obligation de sécurité :

Selon l’article L 1132-1 du code du travail qui dispose que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise aucun salarié ne peut être sanctionné licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de formation, de promotion professionnelle, en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une prétendue race.

En outre par application de l’article L 1134-1 du même code il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrmination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toute mesure d’instruction qu’il estime utile.

Il ressort des pièces du dossier que l’appelante estime avoir été victime d’une discrimination en raison de son état de santé et plus particulièrement de ce qu’elle a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour faute grave alors que sa conscience était altérée elle reproche également à son employeur de ne pas avoir organisé une visite médicale préalablement à toute prise de décision.

En l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, répondu à ce moyen, la cour reprendra les éléments et les complétera éventuellement.

Le salarié doit présenter un état de handicap avéré caractérisé et constaté irréfragablement selon avis médical.

Or pas plus en première instance qu’en appel Madame ne fournit de diagnostic médical pouvant accréditer ses difficultés psychologiques et ce précisément à la période concernée ainsi l’attestation de suivi psychologique établi par Madame [T] s’avère être postérieure à la lettre de licenciement en date du 23 mars 2017 puisqu’elle est en date du 23 juin 2017 en outre l’ordonnance médicale quant à elle est datée du 3 mars 2017 tandis que les faits à l’origine de la décision se sont déroulés le 15 février 2017 dès lors rien ne laisse supposer qu’au moment des faits Madame suivait déjà un traitement médical.

En outre elle ne produit aucun justificatif d’arrêt travail pour cause de maladie ou d’hospitalisation, elle ne démontre pas avoir informé son employeur de son état de santé de fait aucun lien de corrélation ne peut exister entre ces déclarations et la réalité d’une discrimination fondée sur une pathologie qui serait liée à un état de handicap avéré et caractérisé.

Même si Madame a pu faire état de précédents médicaux courant des années 2006 et 2011 et qui ont pu entraîner des sanctions disciplinaires cela ne permet pas d’établir une continuité et une durée importante de cet état psychologique. En effet les périodes s’étalent sur cinq ans entre 2006 et 2011 puis sur six ans entre 2011 et les faits de 2017, voir même 11 années entre 2006 et 2017 il n’existe aucun élément corroborant cette situation médicale auquel l’employeur aurait prétendument du faire face.

Il convient de rappeler que les faits ont eu lieu le 15 février 2017 et que les éléments apportés par l’appelante sont postérieurs et laissent à considérer qu’ils font suite à son état psychologique plutôt en raison de sa mise à pied puis du déclenchement de la procédure de son licenciement dès le début du mois de mars.

L’appelante n’apportant pas la preuve médicale de sa situation la discrimination ne peut pas être retenue ces demandes de ce chef seront donc rejetées ainsi que l’ensemble de ses prétentions pécuniaires liées un licenciement nul.

En ce qui concerne l’obligation de sécurité :

Si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers son salarié et notamment en ce qui concerne sa santé mentale et sa dignité ceci doit être perçu dans le strict cadre du travail. Contrairement à ce qui était indiqué par l’appelante il n’y a pas eu retournement de la charge de la preuve comme cela a été évoqué. En effet de par une jurisprudence constante il appartient au visa des articles 6 et 9 du code de procédure civile à la personne qui allègue un fait de le démontrer, cependant Madame n’apporte pas un début de commencement d’élément constitutif de preuves. Or l’on peut retenir selon les déclarations de l’appelante qui fait état de stress en raison de difficultés familiales rencontrées le jour des faits ayant conduit à son licenciement le 15 février 2017 relatif à l’exclusion scolaire de son fils de la réunion avec le chef d’établissement et de l’incapacité de ce dernier de déterminer un handicap à 50 % qu’il apparaît que l’origine du stress invoqué relève plutôt de la sphère personnelle et privée et n’est pas lié à son employeur ni à ses conditions de travail, en l’absence de démonstration de sa part cette demande devra être rejetée.

En ce qui concerne la visite médicale même en appel Madame [W] [O] ne précise pas le fondement de cette visite.

Pour l’ensemble de ces raisons Madame [W] [O] sera déboutée de ses demandes et prétentions liées.

En ce qui concerne le licenciement :

Au visa de l’article 1232-1 du code du travail le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et son caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La combinaison des articles L 1234-1 et L 1234-9 de ce même code précise que lorsque le licenciement est motivé pour une faute grave le salarié n’a droit ni un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Il est également précisé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même durant la durée du préavis.

Dans le cas de la procédure en référence la charge de la preuve pèse sur l’employeur et peut être apporté par tout moyen licite étant précisé que le doute profite au salarié.

Selon l’article L 1235-2 du code du travail le contenu de l’énoncé des motifs peut-être précisés ultérieurement par courrier complémentaire dans un délai de 15 jours à compter de l’envoi de la laine de licenciement. Ce délai impératif s’impose aux parties, salariés et employeur.

Il est acquis que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige quand bien même l’employeur peut désormais préciser postérieurement au licenciement des éléments de faits qui ne figurent pas dans la lettre pour en justifier les motifs. Les dispositions de l’article R1232-13 de ce même code sont applicables à ce litige.

La lettre de licenciement du 23 mars 2017 fixait les limites du litige selon les termes déjà repris en première instance et tels que :

« Madame,

nous faisons suite à notre entretien du 20 mars 2017 (entretien 8 mars reporté à cause de l’acheminement tardif de la lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2017 par la poste) au cours duquel nous vous avons exposé les raisons pour lesquels nous envisageons une sanction disciplinaire à votre égard pouvant aller jusqu’au licenciement.

Nous vous rappelons les faits.

Le 12 février 2017 à 13 heures 05 alors que vos directeurs étaient en réunion au CASA avec son équipe ils ont été interpellés par des cris en provenance du bâtiment de la MAS à une trentaine de mètres. Ils se sont rendus compte qu’il s’agissait d’une scène entre une résidente et un personnel exaspéré qui élevait fortement la voix et enjoignait à la résidente de respecter ses consignes.

Ils ont très vite compris qu’il s’agissait vraisemblablement de soins de nursing (a priori une douche et un change) qui se passait anormalement. L’intensité sonore décrite a rendu les propos audibles et a permis de reconnaître les protagonistes (vous est une de nos résidentes) et de discerner vos invectives : « reste assise, arrêtes ton cinéma, ta gueule, retire ça. »

Votre directeur s’est rendu sur place au troisième étage du bâtiment de la MAS d’où provenaient les cris de détresse de la résidente, devant la chambre de la résidente, il vous a distinctement entendu déclarer : « restes la ! Ne bouge plus’ connasse’ tu fais chier ! ». Il est à noter qu’en l’apercevant vous avez adopté un comportement tout à fait normal pour le saluer.

Ces agissements caractérisent un acte de maltraitance sur une personne vulnérable lourdement polyhandicapé qui ne dispose ni de son intégrité physique et mentale ni même de la parole pour se défendre, ont conduit votre directeur à vous signifier sur-le-champ une mise à pied conservatoire.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu en partie les faits et indiqué que vous avez fait de nombreux efforts. Néanmoins ce n’est pas suffisant et n’efface nullement la gravité de vos agissements qui sont inadmissibles. Dans ces conditions, la poursuite de votre contrat de travail est impossible. Aussi nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. »

Il n’apparaît pas que les faits soient contestés par Madame [W] [O] les éléments de la lettre de licenciement sont clairs et explicites ils apparaissent reconnu de sorte qu’aucune confusion ne peut être induite sur la nature et la portée de ses actes et paroles.

Comme il était remarqué en première instance le courrier du 15 février 2017 relate très clairement les faits qui se sont déroulés le 12 février 2017. Il peut être nécessaire de rappeler qu’en dépit de la distance la force, le volume des propos et invectivations étaient tels qu’ils ont put être entendus ce qui confirme à la fois la réalité des faits énoncés et leur violence.

Pour cette raison le directeur a dû prendre des mesures d’urgence en isolant la résidente en la confiant à d’autres personnes et prendre immédiatement une mesure de mise à pied conservatoire en raison du contexte et du comportement de l’intéressé qui rendait impossible son maintien au sein d’établissements. Ainsi il est établi qu’il s’agit d’actes graves qui ont permis de justifier à la fois une mise à pied immédiate par procédure orale en raison de l’urgence de la situation puis qu’ils ont pu être confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception et que ceux-ci caractérisent à eux seuls l’existence d’une faute grave.

Comme l’a relevé la première juridiction les faits antérieurs évoqués par Madame [W] [O] peuvent servir à éclairer sa personnalité. Ainsi selon une lettre en date du 6 juillet 2007 Madame [W] [O] a fait l’objet d’un signalement de maltraitance suivie d’une sanction disciplinaire prise en la forme d’un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 8 juillet 2007.

Puis le 24 avril 2011 elle a fait de nouveau l’objet d’un avertissement le 22 juin 2011 en raison d’un comportement de maltraitance supposé. Il apparaît donc que Madame [W] [O] a pu déjà développer un comportement inapproprié envers les résidents de l’établissement si l’on peut penser que l’imputabilité du comportement confinant à de la maltraitance puisse s’apparenter au profil de Madame [W] [O] il n’apparaît pas qu’il soit exclusif du comportement de cette dernière pour laquelle un état de souffrance psychologique ou d’une pathologie handicapante n’a pas été établie.

Ainsi le licenciement de Madame [W] [O] apparaît comme étant réel et sérieux en outre il est fondé sur l’existence d’une faute grave caractérisée. En conséquence de quoi il y a lieu de débouter Madame de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des demandes indemnitaires pécuniaires qui en découlent.

sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice l’intérêt collectif :

Comment en première instance le syndicat UTG intervient à la procédure et ne démontre pas en quoi le préjudice d’atteinte à l’intérêt collectif non seulement existe mais sur quel fondement juridique il repose. En outre la demanderesse échouant à démontrer ses prétentions il convient dans ces circonstances de considérer qu’il y a lieu de rejeter l’ensemble de ses demandes.

Concernant les demandes accessoires :

Madame [W] [O] succombant il est normal qu’elle supporte les entiers dépens de l’instance sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile il paraît équitable de la condamner au paiement de la somme de 2000 €.

Il convient également de rappeler qu’en vertu de l’article R 1454-28 du code du travail la présente décision est assortie de l’exécution de provisoire de plein droit à concurrence de neuf mois de salaire de leurs accessoires.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, par arrêt contradictoire, rendu publiquement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

DIT n’y a voir lieu à la jonction des procédures RG N°22/00084 et RG N° 22/00407,

CONFIRME dans toutes ses dispositions la décision du 17 janvier 2022.

Y ajoutant,

CONDAME Madame [W] [O] à payer à l’association l’ÉBENE la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Madame [W] [O] aux entiers dépens

RAPELLE que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et leurs accessoires à concurrence de neuf mois.

INFORME les parties de la possibilité de former un pourvoi dans un délai de deux mois à compter de la signification régulière du présent arrêt.

En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le Président de chambre et le Greffier.

Le Greffier Le Président de chambre

Jessika PAQUIN Yann BOUCHARE