Cour d'appel de Chambéry, Chambre sociale prud'hommes, 28 novembre 2024, n° 23/00100

CPH Annemasse 6 janvier 2023

CA Chambéry
Infirmation partielle 28 novembre 2024

Arguments

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Accepté
Manquement à l'obligation de reclassement
La cour a jugé que l'employeur n'a pas démontré avoir effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Dépenses engagées dans le cadre de la procédure
La cour a jugé que le salarié a droit à l'indemnisation des frais exposés dans le cadre de la procédure.
Accepté
Exécution de la décision de justice
La cour a ordonné la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision de la Cour d'appel de Chambéry, M. [W] [M] conteste son licenciement par la SA La Poste, qu'il considère nul pour discrimination liée à son état de santé, ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de prud'hommes a condamné La Poste à verser des dommages-intérêts pour la durée excessive de la suspension de son contrat, mais a rejeté ses autres demandes. La cour d'appel, après avoir examiné les obligations de reclassement de l'employeur, conclut que La Poste n'a pas démontré une recherche sérieuse et loyale de reclassement, rendant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle infirme donc partiellement le jugement de première instance, condamne La Poste à verser des indemnités supplémentaires à M. [M], et déboute ce dernier de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

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Sur la décision

Référence :	CA Chambéry, ch. soc. prud'hommes, 28 nov. 2024, n° 23/00100
Juridiction :	Cour d'appel de Chambéry
Numéro(s) :	23/00100
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes d'Annemasse, 6 janvier 2023, N° F21/00080
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	7 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Christian FORQUINCéline VACHERONAudrey GUICHARD
Cabinet(s) :	ALTICIAL
Parties :	S.A. LA POSTE, S.A. LA POSTE Agissant poursuites et diligences de

Texte intégral

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00100 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HFHM

[W] [M]

C/ S.A. LA POSTE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 06 Janvier 2023, RG F 21/00080

Appelant

M. [W] [M]

né le 23 Janvier 1978 à MAROC, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimée

S.A. LA POSTE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux demeurant à ce siège en cette qualité., demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Céline VACHERON de la SELARL ALTICIAL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

Représentée par M^e Christian FORQUIN, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

M. [M] [W] a été engagé par la SA La Poste suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 juin 2011, avec reprise d’ancienneté à hauteur de 6 mois et 18 jours, en qualité de facteur, classification I-2, à temps complet, moyennant un salaire mensuel brut de 1.378,67 €, outre le versement de primes et indemnités. Il était alors rattaché à [Localité 10].

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 27 mars 2017.

Dans le cadre d’une visite de pré reprise du 6 février 2018, le médecin du travail a émis l’avis suivant : ' La reprise pourrait être envisagée sur un poste de travail sans travaux extérieurs : cabine par exemple (formation nécessaire). Temps partiel thérapeutique souhaitable (voir médecin traitant)'.

M. [M] [W] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 6 février 2018 au 5 février 2023 suivant une notification de la MDPH de la Haute-Savoie intervenue le 20 février 2018.

Le salarié a repris le travail le 12 mars 2018 sur un poste situé à [Localité 3] comportant des tâches de cabine, réexpédition et réflex dans le cadre d’un temps partiel pour raisons thérapeutiques, au moyen de trois avenants successifs prévoyant un temps de travail de 17h30 par semaine et un salaire mensuel brut de 772,48 €.

En date du 29 octobre 2018, le médecin du travail indiquait dans un avis d’inaptitude: 'Reclassé depuis mars 2018 sur un poste de cabine qui convient : pas de manutention lourde et pas de distribution'. Il y ajoutait la mention suivante en date du 19 novembre 2018 : 'Inaptitude définitive. Reclassement nécessaire dans l’entreprise ou en dehors. Voir conseillère mobilité'.

Par courrier du 22 novembre 2018, la SA La Poste a informé le SAlarié qu’elle le dispenSAit de se présenter à son travail et que SA rémunération serait maintenue ' dans l’attente de la finaliSAtion de la procédure de reclassement'.

La commission consultative paritaire s’est réunie le 4 septembre 2020 et concluait à l’impossibilité de trouver un poste de reclassement à M. [M] [W].

Par courrier en date du 15 septembre 2020, M. [M] [W] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, lequel s’est tenu le 28 septembre 2020.

La commission consultative paritaire s’est réunie le 8 octobre 2020 et a voté à la majorité (deux voix contre une) contre le licenciement pour impossibilité de reclassement de M. [M].

Par courrier en date du 30 octobre 2020, la SA La Poste a notifié à M. [M] [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue le 3 juin 2021, M. [W] [M] a saisi le Conseil de prud’hommes d’Annemasse afin qu’il soit dit que son licenciement est nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que la SA La Poste a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en sollicitant des dommages-intérêts outre le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement de départage du 6 janvier 2023, le Conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

— Condamné la SA La Poste à payer à M. [W] [M] la somme de 6.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la durée excessive de la suspension de son contrat de travail;

— Rejeté les autres demandes formées par M. [W] [M] à l’encontre de la SA La Poste;

— Condamné la SA La Poste à payer à M. [W] [M] une somme de 1.500 € en indemniSAtion des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance;

— Rejeté la demande de la SA La Poste formée au titre des frais irrépétibles;

— Condamné la SA La Poste au paiement des dépens de l’instance;

— Rappelé que la présente décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit.

M. [W] [M] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration en date du 18 janvier 2023 enregistrée par RPVA. La SA La Poste a formé appel incident par conclusions du 22 mai 2023.

Suivant conclusions récapitulatives notifiées le 7 juillet 2023, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [W] [M] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* Condamné la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie à payer à M. [W] [M] la somme de 6.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la durée excessive de la suspension de son contrat de travail;

*Condamné la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie à payer à M. [W] [M] une somme de 1.500 € en indemniSAtion des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance;

*Rejeté la demande de la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie formée au titre des frais irrépétibles;

*Condamné la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie au paiement des dépens de l’instance;

* Rappelé que la présente décision bénéficie de l’exécution provisoire de droit;

— Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a rejeté les autres demandes formées par M. [W] [M] à l’encontre de la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie;

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement notifié à M. [M] le 30 octobre 2020 est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie à payer à M. [W] [M] les sommes suivantes :

*25.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et, subsidiairement, 19.183,41 € au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*6.394,47 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 640 € au titre des congés payés afférents,

*2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens d’appel;

— Ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de la décision;

— Débouter la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie de l’ensemble de ses demandes.

M. [W] [M] soutient en substance que :

Son licenciement est nul car constitutif d’une discrimination liée à l’état de santé, par une application combinée des dispositions de l’article L.1226-10 et L.5213-10 du code du travail.

À tout le moins, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut de recherche sérieuse et loyale de reclassement.

La SA La Poste a manqué à son obligation de reclassement, ainsi qu’à son obligation d’adaptation du poste de travail, telle que posée par l’article L.5213-6 du code du travail, impoSAnt à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre au SAlarié travailleur handicapé de conserver son emploi.

Même payée, la dispense d’activité n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement et les recherches de reclassement doivent être effectives jusqu’au licenciement, ce qui n’a pas été le cas le concernant.

Il a été licencié le 30 octobre 2020, soit plus de deux années après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail. Au cours de ce délai particulièrement long, aucune proposition de reclassement ne lui a jamais été adressée.

L’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, ne communique aucun élément objectif matériellement vérifiable permettant de prouver une absence de poste adapté et disponible au sein du site de [Localité 9] et du groupe La Poste. Aucun registre d’entrée et de sortie du personnel n’est fourni.

Ayant la qualité de travailleur handicapé, il devait bénéficier dans le cadre de la procédure de reclassement d’un accompagnement particulier, tel que prévu par l’article L. 5213-6 du code du travail sus-visé.

Ainsi, la SA La Poste aurait dû prendre des mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi. Or, elle s’est contentée, dans le cadre de ses recherches de reclassement, d’adresser un seul mail à certaines entités. La convocation à deux entretiens ne constitue pas une preuve de recherche effective de solutions de reclassement. Les procès-verbaux de séance de la commission consultative paritaire ne font d’ailleurs état d’aucune recherche de reclassement.

La suspension abusive du contrat de travail d’un salarié inapte placé en 'inactivité forcée’ caractérise un manquement grave de l’employeur.

Il lui a été imposé une dispense d’activité pendant près de deux années. Or, dès le mois de janvier 2019, la référente handicap avait conclu à l’impossibilité de le reclasser. Le délai excessif et déraisonnable de la procédure de reclassement n’était aucunement justifié, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Il a particulièrement mal vécu cette période au cours de laquelle il se considérait mis à l’écart.

Cette situation d’attente et d’insécurité a généré un impact sur son état de SAnté et a rejailli sur SA vie familiale puisqu’aucune projection, ni reconversion, n’a été possible au cours de ces deux années perdues. Son préjudice est distinct de celui lié à la perte de son emploi et doit donner lieu, par conséquent, à une réparation distincte.

Il n’est parvenu à retrouver un emploi qu’à compter du mois d’août 2021.

Suivant conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées le 22 mai 2023, auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SA La Poste demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

*Condamné la SA La Poste-DSCC Isère Pays de SAvoie à payer à M. [W] [M] une somme de 1.500 € en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance;

*Rejeté la demande de la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie formée au titre des frais irrépétibles;

*Condamné la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie au paiement des dépens de l’instance;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les autres demandes formées par M. [W] [M] à l’encontre de la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie;

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [M] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la durée excessive de la suspension de son contrat de travail;

— Débouter M. [M] de SA demande de 1.500 € en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance;

— Condamner M. [M] à payer à la SA La Poste-DSCC Isère Pays de Savoie la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les entiers dépens d’appel.

La SA La Poste fait valoir que :

Le licenciement du salarié est parfaitement fondé.

Il appartient au salarié, travailleur handicapé, qui se prévaut des dispositions du dernier alinéa de l’article L.5213-6 du code du travail, de prouver, d’une part, l’existence d’un refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi et, d’autre part, que ce refus constituerait une discrimination.

Il n’existe aucun fait pouvant être qualifié de discrimination à l’égard de M. [M], l’employeur n’ayant jamais refusé de se conformer aux préconisations du médecin du travail et ayant, au contraire, tout mis en 'uvre pour tenter de le maintenir dans l’emploi.

Elle a pleinement respecté ses obligations suite à l’avis définitif d’inaptitude en effectuant des recherches de reclassement effectives, sérieuses et loyales.

L’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat, quand bien même le salarié déclaré inapte définitivement par le médecin du travail est, par ailleurs, reconnu travailleur handicapé.

L’employeur n’est pas tenu de créer ou modifier un poste de travail pour reclasser un salarié déclaré inapte.

Des solutions de reclassement ont été recherchées en interne, au niveau des sites de l’établissement, et en externe, au niveau des autres sociétés du Groupe, dans le cadre d’une étude pluridisciplinaire réunissant des acteurs diversifiés de l’entreprise, notamment le médecin du travail.

Des démarches de reclassement ont continué à être mises en 'uvre après janvier 2019, plus particulièrement lors des réunions de la CRME (commission de retour et de maintien dans l’emploi) qui suivait régulièrement le dossier de M. [M].

Le salarié a décliné plusieurs propositions de rencontre avec le conseiller en évolution professionnelle et l’assistante sociale.

Malgré les démarches et efforts fournis, dont elle justifie, elle n’a pas été en mesure d’identifier un poste disponible qui soit compatible avec l’état de SAnté et les compétences du salarié.

Elle n’a pas à produire les registres d’entrée et de sortie du personnel dans la mesure où elle démontre qu’elle a réalisé des recherches de reclassement loyales et sérieuses.

L’ensemble des emplois correspondant à un poste à la cabine étaient pourvus au sein de l’établissement.

Les tâches effectuées à la cabine, depuis le mois de mars 2018, par M. [M] ne correspondaient pas à un emploi pérenne puisqu’il y avait été positionné temporairement, pour permettre de le maintenir dans l’emploi, dans l’attente de trouver une autre solution compatible avec les restrictions médicales, lesquelles étaient importantes.

Les missions non pérennes ne peuvent pas correspondre à un poste de reclassement.

M. [M] n’est pas en mesure d’identifier sur quel poste il aurait pu être reclassé.

Le mail adressé par Mme [S], référente handicap, le 18 janvier 2019, au SAlarié ne viSAit qu’à l’informer de ses droits dans l’hypothèse d’un licenciement, sans que cela ne traduise qu’elle avait, d’ores et déjà, conclu à une impossibilité de reclassement.

Elle a pris toutes les mesures adéquates pour permettre au salarié de garder son travail, en allant bien au-delà de ses obligations, puisque M. [M] a été affecté temporairement, en sureffectif, sur des missions ne correspondant pas à un poste existant et disponible, de mars à novembre 2018.

Elle a toujours appliqué les préconiSAtions du médecin du travail. Conformément à celles-ci, il a été mis en place un temps partiel thérapeutique au bénéfice du salarié dans le cadre de trois avenants lors de SA reprise en mars 2018.

Il ne saurait lui être reproché un manquement à son obligation de loyauté au titre d’une durée excessive de la suspension du contrat de travail.

Le salarié a perçu sa rémunération tout au long de la procédure de reclassement et n’a subi, dès lors, aucun préjudice financier. M. [M] ne justifie pas du préjudice allégué, aussi bien dans son principe, que dans son quantum.

La durée de la procédure de recherche de reclassement a présenté un coût financier important pour la société du fait du maintien de la rémunération du salarié, ce qui témoigne de SA loyauté.

M. [M] ne s’est jamais rapproché de la direction pour demander l’état d’avancement de la procédure, ni pour faire part de sa souffrance du fait de sa durée. Par ailleurs, il n’a pas sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 22 février 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 21 mars 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 20 juin 2024, prorogé au 28 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

M. [M] [W] a été licencié par la SA La Poste par LRAR du 30 octobre 2020, rédigée comme suit:

'A l’issue de 2 visites médicales en date des 29/10/2018 et 19/11/2018, le médecin du travail de La Poste vous a déclaré définitivement inapte à votre poste de travail : vous avez dès lors été placé en absence rémunérée, dispensé d’activité.

Dans le respect du maintien dans l’emploi, des recherches de postes de travail de reclassement ont été diligentées, tant au sein du Nod Isère Pays de SAvoie qu’au niveau du Groupe La Poste, mais elles n’ont pas abouti.

Vous avez bénéficié de différents entretiens ainsi qu’un accompagnement afin de faire le point sur votre situation :

— Avec la référente handicap le 15/01/2019;

— Avec la Directrice des Ressources Humaines opérationnelles du NOD le 25/02/2019;

— Avec le ResponSAble du Pôle Relations sociales, lors d’un entretien préalable à licenciement le 28/09/2020.

Conformément à la réglementation, une 1ère Commission consultative paritaire a été réunie le 04/09/2020, constatant l’échec de la recherche de reclassement.

Conformément aux dispositions de la convention commune de La Poste, nous avons convoqué pour avis une 2nde Commission consultative paritaire le 08/10/2020.

En conséquence, je vous informe que j’ai décidé de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale à votre poste de travail et à l’impossibilité de votre reclassement au sein de l’entreprise.

Vous cesserez donc de faire partie de nos effectifs à compter de la date portée au présent courrier.

Vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compenSAtrice de congés payés. Seront également mis à votre disposition un certificat de travail et une attestation Pôle emploi.

L’assistante sociale de la Poste reste à votre disposition pour toute question complémentaire'.

Il sollicite, à titre principal, la requalification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement nul, pour discrimination, et à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquements de l’employeur à ses obligations de reclassement et d’adaptation du poste de travail d’un SAlarié travailleur handicapé.

I. Sur la discrimination

Suivant l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de SA capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul, en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

Sur le plan probatoire, l’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, il appartient, d’abord, au SAlarié concerné de présenter des éléments de fait laisSAnt supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, l’employeur devant, quant à lui, dans un second temps, prouver que SA décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant, alors, sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [M] conclut que son licenciement 'est nul car constitutif d’une discrimination liée à l’état de santé par une application combinée des dispositions de l’article L.1226-10 et L.5213-10 du code du travail', sans plus de précision.

Il apparait, tout d’abord, que manifestement les articles visés sont erronés puisque les dispositions applicables au cas d’espèce sont celles découlant des articles L.1226-2 et L.5213-6 du code du travail.

L’article L.5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L.5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécesSAires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

L’article L.1133-3 du code du travail précise que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

L’article L.5213-6 du code du travail prévoit, ainsi, en son dernier alinéa, que le refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées pour permettre à un salarié travailleur handicapé de conserver un emploi correspondant à sa qualification peut être constitutif d’une discrimination, au sens de l’article L.1133-3 du même code.

M. [M], dans le corps de ses écritures, ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé.

Il se contente de viser une décision de la Cour de Cassation aux termes de laquelle il a été jugé, notamment, que: ' (…) la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et qu’il n’avait pas consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le SAlarié, a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul’ (Cass. Soc. , 3 juin 2020, n°18-21.993), sans expliciter en quoi elle serait transposable à sa situation.

De son côté, la SA La Poste soutient qu’il n’existe aucun fait pouvant être qualifié de discrimination à l’égard du salarié en ce qu’elle n’a jamais refusé de mettre en place les préconisations du médecin du travail.

Par conséquent, à défaut pour le salarié de justifier d’un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée à son état de santé, et notamment d’un refus de l’employeur de prendre des mesures appropriées lui permettant de conserver son emploi alors qu’il s’agissait d’un travailleur handicapé, il convient de confirmer les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes ayant rejeté ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

II. Sur l’obligation de reclassement

L’article L.1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Par ailleurs, l’article L.1226-2-1 du code du travail prévoit que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du SAlarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du SAlarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue, à défaut de quoi le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S’il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a bien rempli son obligation de reclassement, il appartient, également, au salarié de formuler des moyens de fait suffisamment précis sur l’éventuelle omission de l’employeur de lui proposer un ou plusieurs postes disponibles dans l’entreprise ou sur la possibilité pour l’employeur d’adapter ou de transformer le poste existant afin de le rendre compatible avec les préconisations du médecin du travail, à charge pour l’employeur de répondre à ces moyens par la production d’éléments probants.

Les recherches de reclassement doivent être menées de manière sérieuse et loyale.

Pour mesurer les efforts de reclassement faits par l’employeur, les juges du fond prennent en compte la dimension de l’entreprise et le nombre de ses salariés.

Par ailleurs, le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise ou le groupe au moment où la procédure est diligentée. L’employeur n’a aucune obligation de créer un poste de travail si aucun ne se révèle disponible.

Un poste de reclassement peut être envisagé avec la mise en 'uvre d’une formation. La formation doit cependant être adaptée au salarié et à ses compétences.

Il est de principe que l’emploi proposé doit être compatible avec la qualification et le niveau de formation du salarié et que la recherche de postes doit tenir compte des compétences professionnelles de celui-ci. L’obligation de reclassement de l’employeur ne peut aller jusqu’à exiger qu’il apporte au salarié un complément de formation initiale ou une nouvelle qualification, ou bien encore qu’il le forme à un métier différent du sien.

En l’espèce, il ressort des pièces versées à la procédure par les parties les éléments factuels chronologiques suivants :

M. [M] [W] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par la MDPH de Haute-SAvoie pour la période du 6 février 2018 au 5 février 2023.

Au terme de son avis du 19 novembre 2018, le médecin du travail concluait comme suit : «Inaptitude définitive. Reclassement nécessaire dans l’entreprise ou en dehors. Voir Conseillère mobilité ».

Il reprenait dans cet avis la nécessité de ne pas exécuter, ni de manutention lourde, ni de distribution et ne visait aucun cas de dispense d’obligation de reclassement.

Le Docteur [H], médecin du travail, adressait le document suivant par mail du 19 novembre 2018 à l’employeur: 'Veuillez trouver ci-joint la fiche de visite (2ème inaptitude) de M. [W] [M], travailleur handicapé, ancien facteur à [Localité 3]. Le reclassement va SAns doute être difficile au Courrier (et au Réseau également). M. [M] a déjà travaillé sur des postes de gardiennage et de sécurité : peut-être qu’une formation dans ce domaine pourrait être une piste ' En attendant, pour ne pas prendre le risque d’un AT, il serait peut-être utile de le mettre en dispense d’activité'.

En réponse, le 20 novembre 2018, Mme [S], chargée Gestion RH Vie au Travail -Référente Handicap appartenant à la Branche Services Courrier Colis de la Dex Auvergne Rhône-Alpes, demandait au médecin du travail quelles étaient les aptitudes restantes de M. [M] afin de lui permettre d’effectuer des recherches de reclassement.

Le médecin du travail lui adressait, en retour, un mail le 20 novembre 2018, dans lequel il indiquait : 'Nous restons avec les mêmes restrictions que depuis deux ans: pas de manutention, pas de travaux extérieurs (monter et descendre d’un véhicule de manière répétitive), alternance station assise et debout… etc. Il ne reste que les travaux administratifs au service arrière (travaux intérieurs sans manutention, sans piétinement prolongé): aide-cabine, un peu de tri, réexpéditions, réclamations, etc: ce sont des tâches sur lesquelles M. [M] est positionné depuis mars 2018, mais les responsables du site considèrent qu’il n’effectue pas ces tâches correctement: donc, il semble nécessaire d’effectuer un bilan de compétences''.

Par courrier en date du 22 novembre 2018, la SA La Poste informait le salarié d’une impossibilité de le reclasser sur l’établissement de [Localité 9] et sur ses sites rattachés et de son intention de procéder à une recherche de poste au niveau national au sein du Groupe.

Le 4 décembre 2018, l’assistante sociale de la Branche Services-Courrier-Colis- de la direction exécutive Auvergne Rhône-Alpes, proposait un rendez-vous à M. [M] afin de répondre à ses éventuelles questions et pour faire le point sur sa situation. Le salarié conteste le fait de ne pas s’être présenté à cet entretien. Sur ce point, un mail du 2 mars 2020 de Mme [S], versé aux débats par l’employeur, mentionne qu’il a bien rencontré l’assistante sociale.

Un entretien a eu lieu entre le salarié et Mme [S], Référente Handicap de la DSCC Isère Pays Savoie, en date du 15 janvier 2019.

Le 18 janvier 2019, Mme [S] confirmait à M. [M] [W] les informations données la veille au téléphone, à savoir notamment que 'l’estimation du montant des indemnités de licenciement que vous percevrez à la sortie de l’entreprise est de 9.000 euros'.

Un mail a été envoyé, en date du 18 janvier 2019, par Mme [S], chargée Gestion RH Vie au Travail- Référente Handicap appartenant à la Branche Services Courrier Colis de la Dex Auvergne Rhône-Alpes, à 163 adresses professionnelles, sans qu’il ne soit possible d’identifier les entités du Groupe (services, sites, entreprises…) qui ont ainsi, été sollicitées.

Ce courriel était rédigé comme suit : ' Le médecin du travail de La Poste de la DSCC Isère- Pays de Savoie a examiné M. [M] [W], 41 ans, facteur, ACC12 à [Localité 3] PDC, et a émis une fiche d’inaptitude à son poste, en deux examens médicaux le 29/10 et le 19/11/2018 avec l’avis suivant : 'Inaptitude définitive à son poste, apte aux travaux administratifs, travaux intérieurs sans manutention, sans piétinement prolongé : aide cabine, un peu de tri, réexpéditions, réclamations'. En application de la législation en vigueur, nous souhaitons étudier ses possibilités de reclassement au sein du Groupe. Monsieur a une reconnaissance de travailleur handicapé. Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous communiquer dans les meilleurs délais, sous 10 jours maximum, en renvoyant le coupon réponse joint par retour de courrier, tout poste susceptible de correspondre à ses aptitudes (…)'.

Des réponses négatives ont été apportées à cette recherche de poste par:

— la référente Handicap de la Poste- Dex Aura NOD Ain-Rhône, le 18 janvier 2019,

— la responsable des ressources humaines de la Branche Service-Courrier-Colis de la plateforme industrielle courrier [Localité 8] Armorique, le 18 janvier 2019,

— la DRH de la Branche Services-Courrier-Colis de la Dex des Hauts-de-France, par mail du 25 janvier 2019,

— le chargé de gestion RH de la DSCC Picardie, par courriel du 21 janvier 2019,

— le RRH du Centre de distribution La Poste de [Localité 6] (38), le 28 janvier 2019,

— la référente Handicap de la Poste-Nod Auvergne, le 22 janvier 2019,

— la DRH de la DSCC Côte d’Azur, le 22 janvier 2019,

— Mediapost de [Localité 4], le 23 janvier 2019,

— le RRH [Localité 5] (38), le 18 janvier 2019,

— le chargé de gestion RH de la Direction du réseau logistique à [Localité 7], le 23 janvier 2019,

— le chargé de gestion RH QUSST de la DSCC 78, le 21 janvier 2019,

— la chargée de gestion RH de la Direction du courrier du Rhône le 18 janvier 2019.

Par ailleurs, par mail du 1er février 2019, il était répondu par la responsable des ressources humaines de la société Seres (filiale de Docaposte), qu’il n’y avait pas de poste disponible correspondant aux préconisations du médecin du travail au sein des sociétés Seres, Sefas et Certinomis.

La Directrice des ressources humaines opérationnelles du NOD (Mme [B]) a reçu M. [M] en date du 25 février 2019, pour faire le point sur les démarches de recherche de reclassement engagées et répondre à ses éventuelles interrogations. À cette occasion, le salarié disait mal vivre la situation actuelle car 'il était bien à la cabine’ et ne comprenait pas pourquoi on lui demandait de rester chez lui en attendant la procédure, se sentant, alors, trahi (cf compte rendu de l’entretien). Il émettait, en outre, le souhait de suivre une formation.

Courant novembre 2019, M. [M] a échangé avec un conseiller en évolution professionnelle de la Branche Services-Courrier-Colis de la Dex Aura/NOD Isère-Pays de Savoie, à qui il indiquait, notamment, avoir répondu, en vain, à des offres d’emploi dans le transport ferroviaire sur [Localité 3] et avoir déposé une demande d’accompagnement auprès de la MDPH pour un bilan d’orientation professionnelle (cf mail de Mme [G] du 5 décembre 2019).

La commission de retour et de maintien dans l’emploi (CRME), composée du directeur du NOD (niveau opérationnel déconcentré), du DRH, du médecin du travail, du référent handicap, du directeur d’établissement, d’une assistante sociale et d’un conseiller en évolution professionnelle, s’est réunie, postérieurement à sa déclaration d’inaptitude, les 19 février 2019, 23 avril 2019, 27 août 2019,18 novembre 2019 et 17 février 2020 (cf mail de Mme [S] du 13 mars 2020) pour évoquer la situation de M. [M].

La commission consultative paritaire s’est réunie en date du 4 septembre 2020 et 'constatait l’impossibilité de trouver un poste de reclassement à M. [M]' (cf PV de séance).

En date du 8 octobre 2020, elle émettait un avis défavorable au projet de licenciement pour impossibilité de reclassement du salarié.

Malgré les démarches ainsi initiées par la SA La Poste, il apparait qu’aucune proposition de reclassement n’a jamais été adressée au salarié, alors que :

— La procédure de reclassement a été particulièrement longue, dans la mesure où M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail le 19 novembre 2018 et où il n’a été licencié que le 30 octobre 2020, soit près de deux années plus tard;

— Un reclassement à un poste de cabine était compatible avec l’état de santé de M. [M], ainsi que mentionné dans l’avis du médecin du travail du 29 octobre 2018;

— La SA La Poste appartient à un Groupe de dimension particulièrement importante que ce soit en termes d’effectifs ou de diversité des métiers proposés.

La SA La Poste soutient qu’il appartient à M. [M] d’identifier sur quel poste disponible et adapté il aurait pu être reclassé, alors même qu’elle se refuse à produire tout registre d’entrée et de sortie du personnel.

Dès lors, force est de constater que le salarié a été mis dans l’incapacité d’identifier d’éventuels postes disponibles qui soient compatibles avec les préconisations du médecin du travail, à défaut pour l’employeur d’avoir communiqué un quelconque document qui aurait pu lui permettre d’avoir connaissance de la nature et de la disponibilité des emplois susceptibles d’être proposés par la SA La Poste.

En outre, sauf à produire un courrier du 7 mars 2018 dans lequel elle indiquait au salarié qu’il serait affecté en sureffectif, la SA La Poste ne démontre pas que l’affectation à un poste en cabine, sur lequel M. [M] avait été positionné de mars à novembre 2018, n’était pas pérenne et qu’elle ne pouvait pas pu lui être proposée dans le cadre de l’obligation de reclassement.

Sur ce point, la SA La Poste prétend que l’ensemble des emplois de ce type (en cabine) étaient pourvus au sein de l’établissement. Or, non seulement la preuve n’en est aucunement rapportée. Mais surtout, le contenu de la réponse adressée par le médecin du travail le 20 novembre 2018 par mail à Mme [S], mentionnant le fait que M. [M] ne donnait pas satisfaction à ses responsables sur le poste d’aide-cabine, tri, réexpéditions, réclamations, qu’il occupait dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique depuis mars 2018, conduit à émettre des réserves sur la réalité de l’impossibilité de reclassement alléguée s’agissant de ce type de poste.

De manière générale, force est de constater que la SA La Poste, qui n’a adressé aucune proposition de reclassement au salarié, ne démontre pas, par des éléments objectifs matériellement vérifiables, d’une absence totale de poste disponible compatible avec les aptitudes de M. [M], que ce soit au sein de l’établissement de [Localité 9] et des sites qui en dépendent ou des autres sociétés du Groupe.

En effet, sauf à organiser des entretiens et des réunions pour faire le point sur la situation du salarié et répondre à ses éventuelles questions, l’employeur ne justifie pas d’une recherche active et effective de reclassement au delà du 18 janvier 2019, date à laquelle il a adressé un mail groupé à différents destinataires. Aucune diligence complémentaire n’a été accomplie par l’employeur entre le 18 janvier 2019 et le 30 octobre 2020, date de notification du licenciement. Ainsi, il n’est démontré, notamment, d’aucune relance opérée auprès des professionnels sollicités, alors même que la SA La Poste n’avait réceptionné que très peu de retours suite à sa demande du 18 janvier 2019 (8 % au total).

De plus, il apparait, à la lecture des mails et comptes-rendus figurant à la procédure, que les diverses rencontres organisées par la SA La Poste ont davantage été l’occasion d’exposer les démarches que M. [M] avait lui-même entreprises de son côté dans le cadre de sa recherche d’emploi, que de rendre compte des actions concrètes mises en place par l’employeur en vue de son reclassement.

D’ailleurs, la lettre de licenciement est particulièrement succincte sur ce point, en ce qu’elle se contente d’indiquer que 'des recherches de poste de travail de reclassement ont été diligentées, tant au sein du Nod Isère Pays de SAvoie qu’au niveau du groupe La Poste, mais qu’elles n’ont pas abouti', sans donner plus de détails. La même formulation générale, au sujet des recherches de poste effectuées, avait été employée par le Président, représentant de La Poste, auprès des membres de la commission consultative paritaire le 08 octobre 2020, laquelle a finalement voté contre un licenciement pour impossibilité de reclassement de M. [M] [W].

Dans ces conditions, la Cour juge par infirmation du jugement déféré, que l’employeur ne justifie pas d’une recherche sérieuse et loyale de reclassement et que le licenciement de M. [M] [W] est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, sans même qu’il ne soit besoin de déterminer, à ce stade, si la SA La Poste a satisfait ou non à l’obligation mise à sa charge par l’article L. 5213-6 du code du travail (à savoir celle de prendre des mesures appropriées pour permettre à un salarié travailleur handicapé de conserver un emploi).

Il résulte de l’article L.5213-9 du code du travail, qu’en cas de licenciement d’un salarié reconnu travailleur handicapé, par ailleurs déclaré inapte par le médecin du travail, la durée du préavis déterminée en application de l’article L.1234-1 est doublée, sans toutefois que cette mesure ne puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis (Cass. Soc., 20 novembre 2019, n°18-22.026).

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

En l’espèce, M. [M] [W] disposait d’une ancienneté au service de son employeur de 9 années (du 22/11/2010 au 30/10/2020), de sorte qu’il peut prétendre en vertu des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi, comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Il percevait, en moyenne, une rémunération brute mensuelle de 2.131,49 € (montant retenu par le salarié dans ses écritures et non contesté).

Le salarié justifie avoir été indemnisé au titre de l’assurance chômage à compter du 16 février 2021 et avoir retrouvé un emploi de conducteur-receveur en CDI depuis le 17 août 2021, rémunéré à hauteur de 1.942,71 € bruts par mois.

Par conséquent, il convient de condamner la SA La Poste à lui verser la somme de 6.394,47 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 640 € au titre des congés payés afférents.

De plus, au regard de l’ancienneté et de la rémunération du salarié, et compte tenu du contexte dans lequel est survenu son licenciement, à savoir après une procédure de reclassement ayant duré quasiment deux années, la SA La Poste sera condamnée à verser à M. [M] [W] une somme de 17.051,92 €, correspondant à 8 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail (durée excessive de la suspension du contrat de travail)

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

'L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. Le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le SAlarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié SA décision’ (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

Il a été jugé que la dispense d’activité imposée à un salarié, quand bien même celle-ci serait rémunérée, constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations, au point, notamment, qu’elle justifie une prise d’acte.

M. [W] [M] prétend avoir subi un préjudice lié à une dispense d’activité abusive et une durée excessive et déraisonnable de la procédure de reclassement, laquelle n’a été finalisée qu’au bout de deux ans, sans qu’aucune recherche sérieuse et loyale n’ait été effectuée, ni qu’aucun poste ne lui soit proposé.

Il indique avoir particulièrement mal vécu cette période au cours de laquelle il se considérait mis à l’écart et que cette situation d’attente et d’insécurité a eu un impact sur son état de santé et ses relations familiales dans la mesure où il lui était impossible de se projeter.

Le compte-rendu d’entretien établi le 25 février 2019 lors de son échange avec Mme [B], DRHO et représentant Nod rapporte, d’ailleurs, que le salarié, à l’époque, disait mal vivre la situation car 'il était bien à la cabine’ et 'ne comprenait pas pourquoi on lui demandait de rester chez lui en attendant la procédure’ et qu’il se 'sentait trahi’ , dès lors, par la Poste.

Or, s’il est avéré que la SA La Poste a manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de la procédure de reclassement (cf supra), du fait, notamment, de sa durée particulièrement longue, pour autant le salarié a continué à percevoir sa rémunération durant toute cette période et il ne démontre pas, au travers d’éléments objectifs, de l’existence d’un préjudice distinct de celui dont il a obtenu réparation via l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que les attestations produites, évoquant un mal-être voire une dépression de l’intéressé, proviennent exclusivement de personnes qui lui sont proches (un voisin, son épouse) et ne sont étayées par aucune autre pièce objective, notamment médicale.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes et de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts.

IV.Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SA La Poste succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel.

Il convient, par ailleurs, de la condamner à payer à M. [M] [W], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 2.500 € en cause d’appel, les dispositions du jugement du Conseil de prud’hommes sur ce point, étant, en outre, confirmées.

D’autre part, il convient d’imposer à la SA La Poste la rectification des documents de fin de contrat, afin de tenir compte de la présente décision, sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification, de manière à s’assurer de son exécution dans un délai raisonnable.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel principal et de l’appel incident,

Infirme le jugement de départage du 6 janvier 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse, sauf en ce qu’il a :

— Condamné la SA La Poste à payer à M. [M] [W] une somme de 1.500 € en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance;

— Rejeté la demande de la SA La Poste formée au titre des frais irrépétibles;

— Condamné la SA La Poste au paiement des dépens de l’instance;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Juge que le licenciement de M. [M] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— Condamne la SA La Poste à payer à M. [M] [W] les sommes suivantes :

* 6.394,47 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 640 € au titre des congés payés afférents,

* 17.051,92 € nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Déboute M. [M] [W] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale et durée excessive de la suspension de son contrat de travail;

Et y ajoutant,

— Ordonne la rectification par la SA La Poste des documents de fin de contrat tenant compte de la présente décision sous astreinte de 20 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l’arrêt;

— Condamne la SA La Poste aux entiers dépens, en cause d’appel;

— Condamne la SA La Poste à payer à M. [M] [W] une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président