CS25/243

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 23/01013 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HI5W

[Z] [M]

C/ S.A.S. JORDENEN agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x domiciliés en cette qualité audit siège.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 06 Juin 2023, RG F 21/00234

APPELANTE :

Madame [Z] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. JORDENEN agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY – M^e Caroline MASSON, avocat au barreau des Hauts de Seine

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 janvier 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [Z] [M] a été engagée par la SAS Jordenen en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 22 février 2018, avec reprise d’ancienneté à compter du 10 juillet 2017, pour occuper un poste de déléguée commerciale, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 2.

La convention collective nationale du commerce de gros est applicable.

La société emploie plus de 50 salariés.

Par courrier recommandé du 21 décembre 2020, Mme [Z] [M] a été licenciée pour motif économique.

La salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle et le contrat de travail a été rompu le 14 janvier 2021.

Par requête du 17 décembre 2021, Mme [Z] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire juger que l’employeur n’a pas respecté la priorité de réembauche, voir condamner l’employeur à verser les indemnités afférentes, voir condamner l’employeur à l’indemniser au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, solliciter un rappel de salaire en application du principe « à travail égal salaire égal ».

Par jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de l’obligation de reclassement,

— débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage,

— débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement par l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation,

— débouté Mme [M] de sa demande de rappel de salaire de 39 940,82 euros outre congés payés afférents sur le principe « à travail égal salaire égal »,

— débouté Mme [M] de sa demande subsidiaire au titre de rappel de salaire de 9112,34 euros outre congés payés afférents sur la base de la différence de rémunération entre les délégués commerciaux itinérants,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties,

— condamné Mme [M] aux éventuels dépens.

Par déclaration au RPVA du 3 juillet 2023, Mme [Z] [M] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.

Par dernières conclusions notifiées le 9 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [Z] [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Jordenen à lui verser la somme de 8275,68 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Jordenen à lui verser la somme de 6206,76 euros nets à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche,

— condamner la société Jordenen à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

— condamner la société Jordenen à lui verser la somme de 39 940,82 euros à titre de rappel de salaire, outre 3994,08 euros de congés payés afférents, et subsidiairement 9112,34 euros à titre de rappel de salaire outre 911,23 euros de congés payés afférents,

— condamner la société Jordenen à lui remettre une attestation France travail conforme à la décision à venir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, et jugé que la Cour se réserve le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société Jordenen à lui verser la somme de 2690 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et 2000 euros sur le même fondement en cause d’appel,

— juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal,

— débouter la société Jordenen de toutes ses demandes,

— condamner la société Jordenen aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions notifiées le 9 janvier 2025, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Jordenen demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande de la salariée de rappel de salaire pour violation du principe « à travail égal salaire égal »,

Subsidiairement :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié la salariée de sa demande à ce titre et confirmer le jugement administratif du 6 mai 2021,

— déclarer irrecevable la demande de la salariée de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Subsidiairement :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié la salariée de sa demande à ce titre et confirmer le jugement administratif du 6 mai 2021,

— confirmer en toutes ses autres dispositions le jugement déféré,

Subsidiairement :

— rapporter le cas échéant le montant de l’indemnité pour licenciement injustifié au minimum légal, soit 6206,76 euros,

— rapporter les dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauchage à la somme de 2068,92 euros,

— condamner Mme [M] à la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 9 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 16 janvier 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 10 avril 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

Sur la demande au titre du rappel de salaire

— Moyens

La salariée expose que l’employeur a manqué à son obligation d’égalité de salaire entre elle et les autres délégués commerciaux qualifiés de « non itinérants » ; que l’identité de fonction n’est pas nécessaire à l’application du principe d’égalité de traitement ; que le tribunal administratif d’Orléans n’a, dans sa décision du 6 mai 2021, statué que sur le fait que les délégués commerciaux itinérants et non itinérants constituaient des catégories professionnelles distinctes et pas sur la notion de travail de valeur égale qui doit être ici discutée ; qu’en l’espèce la disparité de salaire entre ces deux catégories ne repose sur aucun élément objectif ; qu’elle était par ailleurs moins bien rémunérée que les trois autres délégués commerciaux itinérants qui, même s’ils disposaient d’une ancienneté supérieure à la sienne, ne justifiaient pas comme elle d’un diplôme Bac +4.

L’employeur expose pour sa part que par décision du 6 mai 2021, le tribunal administratif d’Orléans, saisi notamment par Mme [M] aux fins d’annulation de la décision administrative de validation du PSE, a jugé légitime la distinction entre délégués commerciaux itinérants et non itinérants ; que ce débat sur cette distinction ne pouvait être porté que devant la juridiction administrative ; qu’au nom du principe de la séparation des pouvoirs entre les juridictions judiciaires et administratives, la cour d’appel ne saurait rendre une décision qui conduirait à infirmer ce jugement du tribunal administratif qui a autorité de chose jugée ; qu’ainsi la demande de rappel de salaire de la salariée fondée sur ce moyen est irrecevable. Subsidiairement, il soutient que la différence fonctionnelle substantielle légitime entre délégué commercial itinérant et non itinérant entraînait une politique de rémunération variable strictement différente et donc de rémunération moyenne ; que ces deux fonctions n’avaient pas une valeur égale car elles n’exigeaient pas des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que les écarts de rémunérations entre délégués commerciaux itinérants se justifiaient objectivement par leur ancienneté respective.

— Sur ce

Il résulte de l’article 122 du code de procédure civile que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée ».

En application de l’article 1355 du code civil, l’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

L’autorité de la chose jugée n’a ainsi lieu qu’à l’égard de ce qui est tranché dans le dispositif.

En l’espèce, le jugement du tribunal administratif d’Orléans du 6 mai 2021 mentionne au sein de son dispositif en son article 1er « la requête de M. ' est rejetée ». Il résulte de l’exposé de la procédure fait dans le cadre de ce jugement que la requête portait sur l’annulation du plan de sauvegarde de l’emploi portant sur un projet de licenciement collectif pour motif économique établi par la société Jordenen et homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Centre-Val de [Localité 9] par une décision du 16 décembre 2020.

Ainsi ce jugement n’a pas tranché la question de la légitimité de la distinction entre délégués commerciaux itinérants et non itinérants, qui ne constituait qu’un motif au soutien de la décision, et qui ne dispose donc pas de l’autorité de la chose jugée.

Le tribunal administratif n’a tranché aucune question relative à un rappel de salaire pour violation du principe « à travail égal salaire égal », de sorte que la question tranchée n’est pas la même.

La demande à ce titre de la salariée est donc recevable.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Le poste occupé par un salarié s’apprécie en considération des fonctions qu’il remplit effectivement au sein de l’entreprise.

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’implique pas automatiquement une identité de situation des salariés permettant de revendiquer une égalité salariale.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, la salariée établit que son contrat de travail mentionne la même qualification, à savoir « délégué commercial » niveau VI échelon 2 catégorie agent de maîtrise et les mêmes fonctions que celles figurant sur le contrat de travail d’un délégué commercial non itinérant, et que son salaire de base de 1000 euros par mois est très inférieur à celui des délégués commerciaux non itinérants, ainsi qu’il en résulte des bulletins de paye produits aux débats.

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

L’employeur produit deux fiches de fonction mises à jour en avril 2018 pour celle de délégué commercial et en avril 2020 pour celle de délégué commercial itinérant, qui font ressortir des différences notables non seulement dans les fonctions mais également dans les responsabilités attribuées. Pour exemple :

— le délégué commercial sédentaire doit atteindre des objectifs annuels en chiffre d’affaires et marge brute, alors que le délégué commercial itinérant doit « atteindre ses objectifs annuels » sans plus de précisions ;

— il est précisé s’agissant du délégué commercial sédentaire que celui-ci contribue aux objectifs de la société « avec une forte autonomie et responsabilité de son activité », le délégué commercial sédentaire représente l’entreprise « à l’extérieur », et « se porte garant des engagements professionnels et contribue à la diffusion de l’image et de la philosophie de Jordenen auprès des clients, prospects et fournisseurs », alors que le délégué commercial itinérant ne représente l’entreprise que « dans un secteur géographique contractuellement identifié » et « commercialise des produits prédéfinis d’un catalogue spécifique au marché touristique »,

— le délégué commercial sédentaire négocie et passe des commandes auprès des fournisseurs, que ce soit en France ou à l’étranger, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant,

— le délégué commercial sédentaire doit assurer une veille technologique en se formant aux produits, techniques de marquage et en se tenant informé des normes en vigueur dans la profession pour remplir son rôle de conseil, ce qui n’est pas demandé au délégué commercial itinérant,

— le délégué commercial sédentaire analyse les besoins des clients et rédige des propositions commerciales et devis, ce que ne peut faire le délégué commercial itinérant, qui doit lui respecter les prix fixes correspondant au catalogue,

— le délégué commercial sédentaire dit proposer des actions commerciales pour développer la clientèle et son suivi et plus généralement doit proposer toute nouvelle action pertinente, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant,

— le délégué commercial sédentaire élabore des réponses aux appels d’offres en France et en Europe, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant,

— le délégué commercial sédentaire effectue des achats auprès des fournisseurs en Europe et en France et avec des traders en importation d’Asie, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant,

— le délégué commercial sédentaire est garant de l’application des procédures qualité et du respect des normes et législations européennes, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant,

— il est demandé au délégué commercial sédentaire d’être force de proposition, ce qui n’est pas le cas du délégué commercial itinérant.

Par ailleurs, il résulte de la comparaison du contrat de travail de Mme [M] et de celui d’un délégué commercial non itinérant que ce dernier perçoit un salaire de base pour 169 heures de travail par mois, contre 151,67 heures pour un délégué commercial itinérant, qu’il se voit par ailleurs assigner des objectifs sur périodes pouvant donner lieu à versement de primes trimestrielles ; que la part variable du délégué commercial non itinérant est associée à la réalisation d’un chiffre d’affaires déterminé et que « la non réalisation des objectifs de manière ponctuelle ou a fortiori répétée constituera une insuffisance professionnelle pouvant être sanctionnée par la rupture des relations contractuelles ».

S’agissant de la salariée, sa rémunération variable prend la forme d’une avance sur commission correspondant à 7% du chiffre d’affaires HT qu’elle a réalisé, facturé et encaissé, avec régularisation mensuelle ou trimestrielle.

Il résulte ainsi de ces constatations que la réalisation par le délégué commercial non itinérant des objectifs qui lui sont assignés constitue une responsabilité inhérente à ses fonctions de nature à justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle si celle-ci n’est pas correctement assumée.

L’ensemble de ces éléments conduit à retenir que l’employeur apporte la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant la différence de rémunération entre un délégué commercial sédentaire et un délégué commercial itinérant.

S’agissant de la demande subsidiaire relative à une inégalité de traitement vis-à-vis des autres commerciaux itinérants, il convient de relever que la salariée reconnaît qu’elle disposait d’une ancienneté inférieure à eux, alors que l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale comme c’est le cas en l’espèce, peut justifier une différence de rémunération (Cass soc. 6 novembre 2024, n°23-16.226). Si la salariée soutient qu’aucun d’entre eux ne détenait comme elle un niveau Bac +4, elle ne produit aucune pièce de nature à le démontrer. Ainsi, les éléments de fait établis par la salariée ne sont pas susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre elle et les autres commerciaux itinérants.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [M] de ses demandes tant principale que subsidiaire de rappel de salaire au titre de la différence de traitement.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement par l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation

— Moyens

La salariée expose que, à supposer que les fonctions de délégués commerciaux occupés par les anciens salariés de la société MG Editions dont elle fait partie, qualifiés « d’itinérants » par l’employeur par opposition avec les délégués commerciaux « non itinérants » qui étaient déjà employés par la société Jordenen à la date du rachat de MG Editions présentent une originalité telle, ce qu’elle conteste, qu’ils ne puissent être comparés entre eux, il appartenait à l’employeur de mettre en place les actions de formation nécessaires à l’adaptation du poste des délégués commerciaux itinérants, le licenciement économique prononcé à l’encontre de quatre anciens délégués commerciaux de la société MG Editions constituant l’illustration de la défaillance de l’employeur dans son obligation d’assurer le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.

Elle soutient également qu’elle a fait face dans le cadre de ses fonctions à un manque de moyens, notamment des difficultés à accéder à sa ligne téléphonique ou à récupérer des échantillons et des visuels à proposer aux prospects, certains dysfonctionnements étant d’ailleurs admis par l’employeur au sein de ses écritures.

L’employeur expose que cette demande est irrecevable en application du principe de séparation des pouvoirs puisque se fondant sur la question de la distinction entre délégué commercial itinérant et non itinérant qui a déjà été tranchée par le tribunal administratif d’Orléans. Subsidiairement, il renvoie à ses développements dans le cadre de la demande de rappel de salaire s’agissant de la légitimité de cette distinction, soutient que la requérante ne fait aucune démonstration de ce qu’il aurait eu envers elle une obligation de formation pour lui permettre de devenir déléguée commerciale non itinérante.

S’agissant du manque de moyens allégués, l’employeur expose que la salariée ne justifie nullement des difficultés rencontrées ni de la proportion dans laquelle ces prétendues difficultés auraient affecté la bonne exécution de son contrat de travail, ni même de ce que ces difficultés résulteraient d’un comportement déloyal de la société ; que par ailleurs elle ne justifie pas d’un préjudice réel et certain.

— Sur ce

S’agissant de l’exception d’irrecevabilité soulevée par l’employeur, il est renvoyé à la motivation ci-dessus retenue au titre de l’exception d’irrecevabilité de la demande au titre du rappel de salaire. La demande à ce titre de la salariée est également recevable.

Il résulte de l’article L. 6321-1 dans sa version applicable à la date du contrat de travail de la salariée que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, les différences réelles existant entre les fonctions et responsabilités d’un délégué commercial itinérant et d’un délégué commercial sédentaire justifient d’elles-mêmes l’existence de ces deux postes distincts, qui constituaient une nécessité dans le cadre de l’activité économique de l’employeur, de sorte que l’existence de ces différences ne saurait être imputable à un manquement de ce dernier à son obligation d’assurer la formation de ses collaborateurs, et que Mme [M] ne saurait reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir assuré une formation pour devenir déléguée commerciale sédentaire alors que ce poste était nécessaire à l’activité de l’entreprise, étant relevé que cette dernière ne justifie pas avoir sollicité un tel changement de fonction.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

L’exécution du contrat de travail s’entend des actes accomplis de part et d’autre pendant la relation de travail excluant de fait tout argument relevant de la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il convient pour le demandeur de dommages et intérêts sur ce fondement de prouver le préjudice qui en résulte.

Il doit cependant être rappelé qu’il appartient à l’employeur, en application de l’article 1353 du code civil, de démontrer qu’il a fourni à la salariée les moyens de réaliser la prestation de travail pour laquelle elle a été engagée.

La salariée s’appuie à ce titre sur :

— un courriel du 24 août 2020 adressé à Messieurs [U] et [D] (directeur commercial Groupe), à qui elle indique qu’il lui manque du matériel, notamment des mugs, sacs, « nouveautés » du catalogue de l’année précédente et couteaux personnalisés en échantillon, ainsi que les vues sous forme de book des cinq départements qu’elle couvre, des fiches de retour marchandise, des bons de réaction, des fiches de notes de frais. Elle indique également que la tablette informatique qui lui a été remise le 3 août ne lui permet pas d’accéder à ses fichiers clients dans le logiciel de gestion interne.

— un courriel du 23 octobre 2020 adressé à Monsieur [U], par lequel elle lui indique qu’il lui manque toujours les nouveautés du catalogue précédent, les mugs et les couteaux ainsi que les nouveautés du catalogue mis à jour, et les books de visuels de cartes postales des cinq départements qu’elle couvre.

— une attestation de M. [Y], qui indique avoir été directeur commercial au sein de la société Jordenen, et atteste que Mme [M] « n’a pas été en mesure de bénéficier de l’ensemble des moyens et outils pour mener à bien sa mission et atteindre ses objectifs de chiffre d’affaires, en donnant plusieurs exemples et notamment des retards récurrents dans les saisies de commandes et dans les livraisons engendrant annulations et litiges. Il expose que ces difficultés ont eu pour conséquence un manque à gagner important pour Mme [M] dont la rémunération comprenait une partie variable.

— une attestation de M. [N], collègue de travail de la salariée, qui évoque notamment des délais de livraison trop longs et pas respectés, un manque de stocks, des retards dans la saisie des commandes entraînant des annulations, une insatisfaction et une perte de clients.

S’agissant de ces deux attestations, les éléments et faits qu’elles décrivent ne sont appuyés par aucun exemple concret ni par aucune autre pièce de nature à accréditer leur contenu. Certaines difficultés décrites notamment par M. [N], apparaissent résulter, à les supposer avérées, de choix stratégiques de l’entreprise (il évoque une nouvelle politique de vente à partir de septembre 2019) qui ne sauraient caractériser une exécution déloyale du contrat de travail de la salariée de la part de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur ne conteste aucunement que les demandes effectuées par la salariée dans ses courriels des 23 octobre et 24 août 2020 lui étaient nécessaires pour exécuter sa prestation de travail. Il ne justifie cependant aucunement d’une réponse aux courriels de la salariée, ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’il lui a fourni les moyens qu’elle sollicitait dans son premier courriel et qu’elle sollicite à nouveau deux mois plus tard, manifestement faute de réponse, le problème de l’accès aux fichiers clients dans le logiciel de gestion interne ayant semble-t-il été résolu puisqu’elle n’en fait plus état dans son second courriel.

L’employeur évoque des dysfonctionnements repérés dans les process de MG Editions au moment du rachat de cette entreprise qu’il a dû traités, cependant les pièces qu’il produit sur ce point, trois courriels datés de novembre 2018, mai et août 2019, sont sans relation avec les problèmes de moyens rencontrés par la salariée un an plus tard en août 2020.

L’employeur ne justifie ainsi pas avoir fourni à la salariée tous les moyens nécessaires à l’exécution de son contrat de travail, ce qui caractérise de sa part une exécution déloyale de ce dernier.

Mme [M] soutient avoir subi un préjudice à ce titre, s’appuyant notamment sur l’attestation de M. [Y] pour soutenir le fait qu’elle aurait, en raison des difficultés matérielles qu’elle rencontrait du fait de l’employeur, subi une baisse de sa rémunération variable du fait de l’impossibilité de maintenir dans ces conditions le niveau de performance qui était auparavant le sien. Elle ne produit cependant aucun élément de nature à démontrer l’existence d’un préjudice la concernant, étant relevé que s’agissant de son « niveau de performance antérieur » et l’évolution de sa rémunération variable, elle ne produit que ses fiches de paye pour les années 2019 et 2020 qui font ressortir une légère augmentation de 33 euros par mois de ses avances mensuelles sur commission à compter d’octobre 2019.

La salariée ne justifiant pas du préjudice qu’elle allègue avoir subi, elle sera déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande afférente au licenciement

A titre liminaire, il sera relevé que c’est par erreur que le jugement du conseil de prud’hommes mentionne au sein de son dispositif qu’il déboute Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour non-respect de l’obligation de reclassement, puisqu’il ne ressort ni de ses conclusions en première instance ni des demandes reprises au jugement que celle-ci ait formulé une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de reclassement, qui constitue en fait un moyen au soutien de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera d’ailleurs constaté que la cour n’est pas saisie de ce chef de demande .

— Moyens

La salariée expose que la proposition d’un CSP ne dispensait pas l’employeur de son obligation de reclassement individuel envers elle, dont il n’appartenait pas à l’autorité administrative de connaître, celle-ci n’appréciant que le caractère suffisant du plan collectif de reclassement établi dans le cadre du PSE ; qu’aucun poste de reclassement ne lui a été proposé, alors que l’entreprise a procédé à plusieurs embauches dans les semaines suivant son départ à des postes correspondant manifestement à un faible degré de qualification qu’elle aurait pu aisément assumer au moyen d’une formation d’adaptation au poste ; que par ailleurs les trois autres collègues commerciaux itinérants comme elle qui ont été licenciés se sont vus proposer des offres de reclassement externe par une société dont il n’est pas démontrer qu’elle exigeait que les commerciaux susceptibles d’être repris par elle travaillent déjà dans des secteurs géographiques couverts par son activité ; que l’employeur ne justifie d’aucune raison pour ne pas lui avoir transmis une des offres de reclassement émise par cette société Splayce ; que par ailleurs elle n’a jamais été interrogée sur une éventuelle mobilité de sa part pour correspondre aux attentes de cette société.

S’agissant de la priorité de réembauche, elle expose que l’employeur s’est abstenu, en contradiction des textes légaux, de lui préciser lors de la notification de son licenciement qu’elle bénéficiait d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail ; qu’elle a fait connaître à l’employeur son souhait de bénéficier de cette priorité par courrier du 4 février 2021, courrier qui n’a reçu aucune réponse ; qu’elle aurait pu, au regard de son bagage universitaire, de la formation de management qu’elle suivait et au moyen le cas échéant d’une formation d’adaptation, candidater sur des postes qui ont été pourvus par l’employeur en 2021; qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a satisfait à son obligation à ce titre en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec sa qualification, y compris des postes de qualification moindre, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

L’employeur expose que le document « Entrée et sortie du personnel » confirme qu’aucune solution n’a pu être identifiée au sein de l’entreprise, périmètre légal de reclassement en l’espèce, la société Jordenen n’appartenant pas à un groupe ; qu’il était impossible de reclasser la salariée sur un poste de délégué commercial non itinérant ou de chargé de clientèle, ces postes étant visés par les suppressions de postes imposées par la situation économique ; que par ailleurs la salariée n’avait ni l’expérience professionnelle ni les qualifications nécessaires pour occuper un poste de délégué commercial non itinérant ; qu’il n’existait aucun poste de reclassement possible au sein de l’entreprise à la date du licenciement de la salariée ; que les diplômes obtenus par cette dernière l’ont été bien après la notification du licenciement et de sa fin juridique ; que la salariée entretient une confusion entre l’obligation de recherche de reclassement et priorité de réembauchage, puisque les recrutements opérés par l’entreprise sont postérieurs à la fin du contrat de travail de la salariée, de sorte qu’ils n’étaient pas à pourvoir à cette date ; que s’agissant des mesures tendant à favoriser le reclassement externes prévues par le PSE, la société Jordenen n’avait aucun pouvoir d’imposer à la société Splayce de proposer le poste qu’elle avait à pourvoir à tous les salariés potentiellement concernés, cette société ayant manifesté une exigence relative aux « zones couvertes à ce jour par ces mêmes personnes » en raison de la connaissance du terrain géographique ; que la société Jordenen justifie avoir transmis des informations à la société Splayce concernant Mme [M], et que celle-ci confirme ne pas avoir voulu faire de proposition d’embauche à Mme [M].

— Sur ce

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises » ;

La preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement pèse exclusivement sur l’employeur.

L’employeur doit proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles (Soc., 22 octobre 2008, n° 07-41.359 ; Soc., 13 février 2008, n° 06-44.036 ; Soc.,30 janvier 2008, n° 06-44.732), de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.250).

En l’espèce, l’employeur, qui ne fait pas partie d’un groupe, justifie avoir sollicité par courriels du 16 octobre 2020 ses quatre sites de [Localité 6], [Localité 11], [Localité 7] et [Localité 10] pour vérifier l’existence de postes à pourvoir en leur sein. Tous ces sites ont répondu négativement. Par ailleurs, l’employeur produit un extrait de son registre du personnel dont il ressort l’absence d’embauche par l’entreprise de salarié entre cette date du 16 octobre et le licenciement de Mme [M] le 21 décembre 2020, et que la première personne embauchée a été un apprenti en communication en avril 2021.

Il résulte de ces constatations que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.

En application de l’article L. 1233-4 du code du travail, l’obligation de reclassement ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe.

Par ailleurs, il résulte de l’article L.1233-62 du même code que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise.

En l’espèce, le PSE mentionnait, s’agissant du reclassement externe comme suit « En l’absence d’autres possibilités pour éviter ou limiter les licenciements économiques envisagés, la société Jordenen souhaite accompagner les salariés, dont le licenciement n’aura pas pu être évité, dans leurs recherches d’emploi. Des recherches de reclassement externe ont été engagées. Le reclassement externe vise le reclassement dans une société extérieure à la société Jordenen. Le cas échéant, les postes collectés sont dans les meilleurs délais remis aux instances représentatives du personnel et affichés dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs ces postes de reclassement font également l’objet d’une information formelle auprès des collaborateurs dont le poste est menacé. Les salariés concernés sont invités, soit à transmettre leur candidature directement à l’entreprise qui recrute, soit à se manifester auprès d’une personne qui sera désigné à cet effet, selon le souhait exprimé par ladite société. ».

L’employeur justifie avoir adressé le même courriel à douze sociétés pour les informer des postes susceptibles d’être concernés par les licenciements et de sa recherche de reclassement externe sur ce point.

Il justifie avoir notamment envoyé ce courriel à la société Splayce en octobre 2020 pour l’informer de sa recherche de reclassement en externe sur plusieurs postes susceptibles d’être concernés par le projet de restructuration.

Cette société a répondu dès le 23 octobre 2020 être intéressée par des commerciaux itinérants, précisant « souhaiter faire une offre qui soit en cohérence avec les lieux d’habitation et les zones couvertes à ce jour par ces mêmes personnes ».

Par courriel du 26 octobre 2020, l’employeur a adressé à la société Splayce un courriel mentionnant le statut, l’ancienneté, les départements de secteur d’activité et le lieu d’habitation de chacun des quatre commerciaux itinérants, dont Mme [M], susceptibles d’être concernés par le licenciement. Ce courriel mentionnait des lieux d’habitation en Savoie (soit Mme [M]), à [Localité 14], [Localité 13] et [Localité 15].

L’employeur justifie avoir informé, par une note du 13 novembre 2020, le CSE des offres de reclassement externe recueillies, dont les trois postes de commercial itinérant proposés par la société Splayce avec des localisations précisées sur [Localité 5], [Localité 13] et [Localité 12].

Il doit être constaté que ces trois localisations correspondent aux départements dans lesquels étaient domiciliés les trois commerciaux itinérants collègues de travail de Mme [M].

Il résulte de ces constatations que la société Splayce a spécifiquement indiqué faire une offre pour des emplois de commerciaux itinérants qui soit en cohérence avec les lieux d’habitation et les zones déjà couvertes par les salariés dans le cadre de leur emploi chez Jordenen ; que cette dernière lui a communiqué les départements de secteur d’activité et le lieu d’habitation de chacun des quatre commerciaux itinérants, dont Mme [M] ; que la société Splayce a ainsi décidé de ne faire de propositions d’embauche que sur les secteurs des lieux d’habitation des trois collègues de Mme [M].

L’employeur produit d’ailleurs un courriel qui lui a été adressé par la société Splayce le 26 avril 2022 et par lequel celle-ci explique ne pas avoir proposé à Mme [M] de poste commercial en son sein car elle habitait en Savoie alors que la société recrute des commerciaux dont le lieu d’habitation est situé sur le secteur à couvrir commercialement afin d’optimiser la logistique, et qu’elle n’avait aucun poste à pourvoir sur un secteur incluant la Savoie.

Mme [M] ne couvrant pas déjà des secteurs commerciaux et ne résidant pas à un endroit pour lequel la société Splayce avait manifesté de l’intérêt, et alors que ces critères apparaissaient déterminants pour cette dernière, elle ne saurait donc reprocher à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué ces offres.

Il résulte de l’analyse de ces éléments que l’employeur a respecté ses engagements dans le cadre du PSE en matière de reclassement externe.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche

— Moyens

La salariée expose que l’employeur s’est abstenu, en contradiction avec les textes légaux, de lui préciser lors de la notification de son licenciement qu’elle bénéficiait d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail ; qu’elle a fait connaître à l’employeur son souhait de bénéficier de cette priorité par courrier du 4 février 2021, courrier qui n’a reçu aucune réponse ; qu’elle aurait pu, au regard de son bagage universitaire, de la formation de management qu’elle suivait et au moyen le cas échéant d’une formation d’adaptation, candidater sur des postes qui ont été pourvus par l’employeur en 2021; qu’il appartient à l’employeur de justifier qu’il a satisfait à son obligation à ce titre en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec sa qualification, y compris des postes de qualification moindre, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

L’employeur expose que l’absence de mention de cette priorité dans la lettre de licenciement résulte d’une erreur matérielle, mais la salariée reconnaît elle-même avoir eu cette information par la lecture du PSE, de sorte qu’elle a pu faire valoir sa volonté d’en bénéficier et n’a ainsi subi aucun préjudice de cette erreur. L’employeur soutient par ailleurs qu’il n’avait aucune obligation d’accuser réception de cette demande ; que subsidiairement, la salariée ne disposait pas des formations ou ne remplissait pas les conditions nécessaires pour postuler aux postes qui ont été pourvus en 2021 ; qu’enfin la salariée ne justifie d’aucun préjudice qu’elle aurait subi du fait d’un prétendu non-respect de la priorité de réembauchage.

— Sur ce

Aux termes de l’article L. 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Le délai d’un an court à compter de la fin du préavis que celui-ci soit exécuté ou non. La priorité de réembauche n’est pas exclue du seul fait que le salarié a retrouvé un emploi.

Un emploi n’est pas vacant lorsqu’il est pourvu par des mutations internes et l’employeur doit informer le salarié des emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification.

Le salarié qui adhère à un CSP conserve son droit à priorité de réembauchage. L’employeur doit l’en informer au plus tard au moment de son adhésion.

Il est de principe que la priorité de réembauche ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches nouvelles et non lorsqu’un emploi est proposé en interne aux salariés de l’entreprise. Toutefois, elle s’exerce lorsque l’employeur engage par contrat à durée indéterminée des salariés dont le contrat à durée déterminée était expiré. Le poste disponible doit en outre être compatible avec la qualification du bénéficiaire de la priorité de réembauche.

En vertu de l’article L. 1235-13 du code du travail, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45 du même code, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Les dispositions de l’article L. 1233-16 du code du travail prévoient que la lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 du même code et ses conditions de mise en 'uvre.

Il appartient au salarié de démontrer l’existence du préjudice qu’il a subi au titre de l’omission de l’indication de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement pour motif économique (Cass. Soc. 30.01.2019, n°17-27796).

En l’espèce, Il ressort de la lettre de licenciement que la priorité de réembauche n’est pas mentionnée. Cependant, il convient de constater que Mme [M] a reconnu avoir pris connaissance de cette priorité par la lecture du PSE, et elle a manifesté auprès de l’employeur, par courrier du 4 février 2021 soit trois semaines après la rupture de son contrat de travail, son souhait d’en bénéficier. Elle ne produit par ailleurs aucun élément de nature à justifier de l’existence la concernant d’un préjudice résultant de cette absence d’information dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir embauché, dans le délai d’un an à compter du 14 janvier 2021, date de la rupture du contrat de travail de la salariée, prévu à l’article L. 1233-45 du code du travail :

— sur le site Jordenen [Localité 6] : une « assistante ressources » en juin 2021, un développeur web en juillet 2021, deux apprentis comptables en septembre 2021, un apprenti manager en septembre 2021

— sur le site Jordenen [Localité 10] : deux apprentis communication en avril et septembre 2021.

Mme [M] est titulaire d’une maîtrise en LEA, mention affaires et commerce, spécialisation anglais et italien. Elle bénéficie d’une expérience de 17 ans en tant que commerciale, a été chef de secteur pendant 12 ans.

Elle ne pouvait solliciter l’application de la priorité de réembauche sur des postes d’apprenti, en application de l’article L. 6222-1 du code du travail qui réserve ce type d’emploi qu’aux personnes âgées de 16 ans à 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Or Mme [M] avait 41 ans à la date du licenciement.

Le poste de développeur web n’était pas compatible avec ses qualifications.

Enfin la salariée ne conteste pas les dires de l’employeur selon lequel la mention « assistante ressources » portée sur le registre du personnel fait en réalité référence à un poste d’assistante ressources humaines et que cette embauche le 21 juin 2021 a été réalisée pour pallier au départ de Mme [W], responsable RH et paie, de l’entreprise le 2 juillet 2021, la concomitance des dates venant accréditer cette affirmation. Or,Mme [M] ne disposait d’aucune qualification en matière de ressources humaines à la date de cette embauche.

Il résulte de ces éléments que l’employeur n’a pas méconnu ses obligations en matière de priorité de réembauche. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [M] de sa demande à ce titre.

Sur la remise d’une attestation France Travail conforme à l’arrêt à intervenir

Cette demande est sans objet, Mme [M] étant déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La décision déférée sera confirmée s’agissant des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [M] sera condamnée aux dépens en cause d’appel.

Elle sera également condamnée à verser à la SAS Jordenen la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [Z] [M] recevable en son appel,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 6 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry

Y ajoutant,

Condamne Mme [Z] [M] aux dépens en cause d’appel,

Condamne Mme [Z] [M] à verser à la SAS Jordenen la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute Mme [Z] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente