COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 MARS 2026

N° RG 24/00409 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HOGE

[B] [Z]

C/ Association [1][Localité 1] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 20 Février 2024, RG F 22/00161

Appelante

Mme [B] [Z]

née le 08 Août 1964 à [Localité 2] – ALGERIE (99), demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimées

Association [1][Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

S.C.P. [2] es qualité de liquidateur de la société [3], dont le numéro SIRET est le [N° SIREN/SIRET 1], désigné en cette qualité par jugement du Tribunal de commerce de Chambéry du 2 mai 2023

demeurant [Adresse 3]

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 janvier 2026 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Mme [Z] a été embauchée par la SAS [3] en contrat à durée déterminée le 13 juillet 2015 en qualité d’agent de maitrise avec pour mission la gestion du portefeuille clients et salariés [4] sur le secteur géographique de la Haute-Savoie, puis la relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée par avenant du 15/07/2015 en qualité d’inspecteur agent de maitrise avec les mêmes missions. Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de d’inspectrice et de responsable d’exploitation.

La société [3] comprenait plus de 50 salariés.

Mme [Z] a occupé différentes fonctions représentatives et a été élue au CSE le 16 décembre 2019.

Par décision du 7 juillet 2021, l’inspection du travail a refusé la demande d’autorisation du licenciement de Mme [Z].

Le 19 juillet 2021, Mme [Z] a sollicité par courrier recommandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail à laquelle la SAS [3] n’a pas donné suite.

Par courrier du 3 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée par la SAS [3] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement

Mme [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 13 septembre 2021.

Par courrier du 29 septembre 2021, Mme [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Mme [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 3] en date du 29 septembre 2022 de diverses demandes relatives à l’exécution de son contrat de travail (harcèlement moral et discrimination syndicale), dire que son statut protecteur a été violé et de juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul outre la condamnation à des indemnités afférentes.

Par jugement du 02 mai 2023, le tribunal de commerce de Chambéry a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et nommé la Scp [5], en qualité de liquidateur judiciaire de la société [3].

Par jugement du 27 octobre 2023, le tribunal de commerce de Chambéry a ordonné la cession de l’activité de la société [3] au profit de la société [6].

Par jugement du 20 février 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 3] a débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [Z] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats en date du 20/03/2024.

Par dernières conclusions en date du 27/11/2025, Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

DIRE ET JUGER les demandes et l’appel formés par Madame [B] [Z] recevables et bien fondés;

DÉBOUTER la société [3] de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chambéry le 20 février 2024 dans l’intégralité de ses dispositions ;

STATUER À NOUVEAU et :

DIRE ET JUGER que Madame [Z] a été victime de faits de harcèlement moral, et de faits de discrimination syndicale, imputables à la société [3] ;

FIXER en conséquence au passif de liquidation de la société [3], au bénéfice de Madame [Z], une indemnité d’un montant de 13 800,00 €, au titre des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale par elle subis, ou à tout le moins au titre de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail ;

DIRE ET JUGER que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 29 septembre 2021 produit les effets d’un licenciement nul ;

FIXER en conséquence au passif de liquidation de la société [3] et au bénéfice de Madame [Z] les sommes suivantes :

— Une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 595,60 €, outre 459,56 € de congés afférents ;

— Une indemnité de licenciement d’un montant de 3 636,27 € ;

— Une indemnité d’un montant de 18 400,00 € au titre de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

— Une indemnité d’un montant de 68 934,00 € au titre de la violation du statut protecteur ;

FIXER au passif de liquidation de la société [3] une somme de 2 640,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au bénéfice de Madame [Z], s’agissant des frais exposés en première instance ;

Y AJOUTANT,

FIXER au passif de liquidation de la société [3] une somme de2 904,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au bénéfice de Madame [Z], s’agissant des frais exposés en cause d’appel ;

DIRE ET JUGER que la décision à intervenir sera commune et opposable au [7] d'[Localité 1] ;

CONDAMNER la société [3] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par dernières conclusions en réponse en date du 13 septembre 2024, l'[8] [9] d’Annecy demande à la cour d’appel de :

Juger sa décision uniquement opposable à l’UNEDIC délégation [8] [9] d'[Localité 1] intervenant conformément à l’article L 625-3 du Code de Commerce.

Confirmant le jugement déféré,

Débouter Madame [B] [Z] de ses demandes,

En toute hypothèse,

Juger que l’UNEDIC délégation [8] [9] d'[Localité 1] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L 3253-6 et suivants du Code du Travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-19 et L 3253-17 du Code du Travail,

Juger que les dommages et intérêts fixés pour discrimination et harcèlement moral sont exclus de la garantie de l’UNEDIC délégation [8] [9] d'[Localité 1], les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas réunies notamment au visa de l’article L 3253-8 du Code du Travail,

Juger que l’indemnité qui serait fixée sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens doivent être exclus de la garantie de l’UNEDIC délégation [8] [9] d'[Localité 1], les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas réunies notamment au visa de l’article L 3253-6 du Code du Travail,

Juger que la garantie de l’UNEDIC délégation [8] – [9] d'[Localité 1] est encadrée par les articles L 3253-17 et D. 3253-5 du Code du Travail qui prévoient, pour toutes causes de créances confondues, le principe du plafond de garantie de l’AGS applicable aux créances qui seraient fixées au bénéfice de Madame [B] [Z] au titre de son contrat de travail.

Juger que l’obligation de l’UNEDIC délégation [8] [9] d'[Localité 1] de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.

Condamner Madame [B] [Z] aux dépens.

Le mandataire liquidateur de la SAS [3], la société [5] ne s’est pas constitué dans la présente procédure malgré mis en cause par la salariée en date du 2 juillet 2024.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Faute de conclusions déposées par Mme [Z], la cour est saisie par les seuls moyens de la SAS [3] et de l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] tendant à la réformation ou à l’annulation. La cour ne peut faire droit à la demande de l’appelante que si elle estime régulière, recevable bien-fondé, ce conformément au deuxième alinéa de l’article 472 du code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Mme [Z] soutient que la société [3] a commis de nombreux manquements visant les représentants du personnel de l’entreprise (M [F] et Mme [U]) dont elle-même. Elle expose les manquements suivants :

L’absence de fourniture de moyens pour accomplir ses fonctions :

— Alors qu’elle était déjà représentante du personnel, elle a été mutée sans son accord en 2017 à [Localité 4] sans information transmise à l’inspection du travail alors qu’elle travaillait depuis 2015 à [Localité 3], ce qui constitue une modification du contrat de travail ou à tout le moins des conditions de travail ,

— Elle a ensuite été privée à dessein des moyens pour accomplir ses missions à savoir de matériel informatique indispensable à l’exécution de ses fonctions (scan des bons d’interventions pour chaque client, arrêt de travail des salariés, factures fournisseurs…) alors que sa fiche de poste prévoit expressément qu’un poste informatique lui sera octroyé et l’employeur indiquant lui-même que son travail administratif représente 2 heures par jour et que le local disposait d’une imprimante, cette situation compliquant grandement son travail (photographie de chaque page avec sa tablette et envoi à l’exploitation) rappelant que les contrats de travail doivent être transmis aux salariés dans les 48 heures. Elle ne disposait pas non plus d’un lave-linge, celui de [Localité 4] étant en panne depuis plusieurs années et malgré les multiples demandes de réparation ou de remplacement et l’engagement de l’employeur d’y procéder auprès des élus, l’employeur n’a ni fait réparer ni remplacé cet appareil, la volonté étant de lui faire transporter plusieurs dizaines de kilos de linge et lingettes sales sans voiture chaque mardi pour les porter sur le site de [Localité 5] qui disposait d’une machine à laver.

La discrimination par rapport aux autres agents de maitrise :

Mme [Z] expose que d’une part, si les autres agents de maitrise ont pour leur part disposé des moyens nécessaires à l’exécution de leurs missions (ordinateur et machine à laver) et travaillaient en autonomie sans planning et horaires imposés, elle devait travailler impérativement en fonction des ordres de l’employeur. Ainsi, on lui imposait de travailler précisément de 10h00 à 12h00 et de 15h00 à 20h00 le mardi, et ses temps de déplacement n’étaient pas considérés par l’employeur comme un temps de travail effectif, et n’étaient donc pas rémunérés.

D’autre part si l’ensemble des salariés a repris le travail le 11 mai 2020, les élus ont quant à eux été maintenus en chômage partiel et il a fallu l’intervention de l’inspection du travail pour que la société soit mise en demeure de les réintégrer effectivement, ce qui a été fait le 4 juillet 2020.

Mme [Z] avait par ailleurs les plus grandes difficultés pour poser des périodes de congés payés. Ses demandes étaient systématiquement refusées sans motif, ou l’employeur lui reprochait de poser des congés trop tôt et lui imposait de poser des semaines complètes.

Elle a été victime de multiples procédures disciplinaires abusives.

Mme [Z] expose que même encore in bonis en première instance, la société [3] n’avait apporté aucune précision ni explication sur ces comportements.

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] soutient que Mme [Z] mélange harcèlement moral et discrimination syndicale alors que ces prétentions se situent sur des registres propres et distincts s’agissant de la charge de la preuve. L’Ags, tiers à l’entreprise comme au contrat de travail ne peut s’assurer de la véracité des faits évoqués en l’absence de tout élément contradictoire. Sont en cause non pas l’employeur mais des personnes physiques et notamment les écrits sont tous signés du responsable d’exploitation. La salariée ne peut obtenir des dommages et intérêts punitifs comme conclu (« il est nécessaire de sanctionner ce comportement… la société doit recevoir un message fort… ») mais elle doit justifier de son préjudice.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :

Sur l’absence de fourniture de moyens pour accomplir ses fonctions :

Mme [Z] indique avoir été mutée sur le site de [Localité 4] alors même qu’elle était représentante du personnel sans qu’aucune information ne soit transmise à l’inspection du travail ni accord de celle-ci.

La SCP [5], liquidateur judiciaire de la SAS [10] nettoyage non constituée dans la procédure ne conclut ni ne justifie de cette information à l’inspection du travail et il ressort des éléments du débat qu’à l’origine responsable du secteur de la Haute-Savoie, Mme [Z] exerçait bien ses fonctions en 2017 en région lyonnaise à Saint-Priest. Ce fait est dès lors établi.

Il ressort ensuite de la fiche de poste annexée au contrat à durée déterminée de Mme [Z] en date du 13/07/2015 ensuite transformé en contrat à durée indéterminée par avenant du 15/07/2015 que pour exécuter ses missions de responsable d’exploitation, que les moyens suivants sont mis à sa disposition « véhicule de service, téléphone portable, poste informatique et EPI ».

Aux termes du procès-verbal de compte-rendu de réunion du CSE du 30/07/2020, il appert que Mme [Z] soulève l’existence de difficultés depuis 3 ans sans changement en dépit de ses demandes et notamment l’absence de poste informatique lui permettant de « faire correctement son administration » et que le président a répondu qu’il n’était pas question «de mettre de l’informatique dans les bureaux »…

Il ressort également du procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE du 26/04/2021 traitant de procédure de licenciement de Mme [Z] et du refus de fournir des équipements informatiques (ordinateur) en plus de la tablette malgrè des difficultés de connexion sur le site de [Localité 4], que le président de la SAS [3] indique que « c’est l’employeur qui décide s’il doit ou non investir sur des bureaux et il a été décidé de ne pas le faire. Il précise que Mme [Z] a 2 heures par jour d’administratif ce qui devrait lui permettre de se mettre à jour ».

Il est dès lors établi que la SAS [3] n’a pas fourni à Mme [Z] le poste informatique prévu dans le contrat de travail et refusait de l’équiper en plus de la tablette fournie malgrè les difficultés de connexion existantes et dont il avait connaissance. Il ressort par ailleurs de ce même compte rendu qu’au contraire les autres antennes en disposaient.

S’agissant de la question du lave-linge, il ressort du procès-verbal de compte-rendu de réunion du CSE du 30/07/2020 qu’il est évoqué l’absence de machine à laver sur le site de [Localité 6] depuis un an et demi en dépit des demandes de Mme [Z] même d’une machine d’occasion, le président lui indiquant qu’il lui a été demandé d’apporter les franges sales sur [Localité 7]. Il ressort également du courrier d’avertissement adressé par la SAS [3] à Mme [Z] en date du 23/09/2020, que « puisque la machine à laver du local de [Localité 6] n’est pas opérationnelle, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de déposer les franges qui sont à laver à l’agence d'[Localité 7] lors de votre venue le mardi et de récupérer les franges propres… ».

Il est dès lors établi que contrairement à d’autres agences, Mme [Z] ne disposait pas d’un lave-linge et devait dès lors transporter du linge à laver toutes les semaines vers celle d'[Localité 7].

Sur la discrimination par rapport aux autres agents de maitrise :

S’agissant des horaires de travail, il ressort du courrier adressé à Mme [Z] en date du 14/02/2018 relatif à ses horaires de travail et ayant pour « but de modifier vos horaires de travail et de définir l’organisation de votre temps de travail » en « raison des problèmes organisationnels que vous rencontrez sur votre secteur » , que l’employeur lui impose de nouveaux horaires à mettre en application à partir du lundi 26 février 2018 et de passer tous les mardis matins de10 heures à 12 heures au bureau de [Localité 5] à des fins administratives et de travailler de 15 heures à 20 heures hors bureaux les mardi. Il ressort par ailleurs du courrier de réclamation de Mme [Z] en date du 20//02/2018 qu’elle a du mal à appliquer les nouveaux horaires en raison des difficultés de circulation entre [Localité 5] et [Localité 6] et que l’employeur ne lui rémunère pas le temps de trajet entre les deux sites comme du temps de travail effectif.

Il est ainsi établi que Mme [Z] s’est vu imposer un changement des horaires de travail et des contraintes de transport entre deux sites que l’employeur n’a pas imposé à tous les agents de maitrise appliquant dès lors un traitement différencié.

S’agissant du maintien des élus dont elle fait partie en chômage partiel, Mme [Z] ne verse aucun document pour en justifier. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur le refus injustifié de demande de congés payés

Mme [Z] justifie avoir sollicité des jours de congés et produit :

— le 23/04/2019 la prise de trois jours congés payés du 20 au 23 décembre 2019 et du refus de l’employeur car « les congés payés ont été posés trop tôt » avec la mention « organisation à prévoir avec les autres agents les matins et poser des semaines complètes » lui demandant de transmettre une nouvelle demande en septembre 2019.

— le 25/11/2020 la prise de douze jours de congés payés du 18 décembre 2020 au 5 janvier 2021 et du refus de l’employeur « pour des raisons d’organisation de chantiers » lui proposant des congés du 14/12/2020 au 26/12/2020 en lieu et place.

— le courrier de Mme [Z] en date du 10/12/2020 qui expose en détail que sa demande de congés ne pose aucun problème d’organisation de chantiers et détaille les programmations préparées aux fins d’organisation.

— le 19/03/2021 la prise de neuf jours de congés payés du 26/03/2021 au 9/04/2021 refusée par l’employeur« pour des raisons d’organisation de chantiers » et « du fait de votre demande hors délais » lui proposant des congés du 12/04/2021 au 21/04/2021 en lieu et place

— le courrier de réponse de Mme [Z] qui conteste les motifs évoqués.

Il est ainsi établi que l’employeur a refusé à Mme [Z] à plusieurs reprises ses demandes de congés payés et ne justifie pas de la réalité des motifs invoqués.

Sur les multiples procédures disciplinaires abusives

Il ressort des éléments versés aux débats que :

— Mme [Z] a été convoquée le 12/02/2020 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction et qu’elle a reçu une mise à pied disciplinaire le 12/03/2020 pour non-respect des consignes de travail

— Mme [Z] a reçu le même jour à la fois un avertissement par courrier du 23/09/2020 pour attitude non professionnelle et irrespectueuse envers certains de ses collègues et sa hiérarchie notamment en réunion d’exploitation et un rappel à l’ordre concernant la remise de ses rapports d’activité

— Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 7/12/2020 et a reçu un avertissement le 27/01/2021 pour défaut de remise des comptes-rendus hebdomadaires et problème d’enlèvement des encombrants chez un client

— Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 01/04/2021 et l’employeur a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de la licencier qui lui a été refusée le 7/07/2021.

Mme [Z] a systématiquement contesté les sanctions et les griefs reprochés par l’employeur par courriers détaillés et la SCP [5], liquidateur judiciaire de la SAS [3] ne justifie pas du caractère fondé de ces convocations et sanctions.

Il est dès lors établi que Mme [Z] a subi des procédures disciplinaires abusives.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des faits allégués susvisés, des faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble, présentent des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [Z] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

L’employeur, qui n’a jamais comparu que ce soit en première instance ou en appel, ne produit aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral. L’existence d’un harcèlement moral de la part de la SAS [3] est dès lors établi par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination syndicale :

Moyens des parties :

Mme [Z] soutient que les faits évoqués au titre du harcèlement moral s’inscrivaient dans un contexte de discrimination syndicale.

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] soutient que Mme [Z] mélange harcèlement moral et discrimination syndicale alors que ces prétentions se situent sur des registres propres et distincts s’agissant de la charge de la preuve. L’AGS, tiers à l’entreprise comme au contrat de travail de peut s’assurer de la véracité des faits évoqués en l’absence de tout élément contradictoire. Sont en cause non pas l’employeur mais des personnes physiques notamment les écrits sont tous signés du responsable d’exploitation. La salariée ne peut obtenir des dommages et intérêts punitifs (« il est nécessaire de sanctionner ce comportement… la société doit recevoir un message fort… ») mais elle doit justifier de son préjudice

Sur ce,

L’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Cass. soc. 10 septembre 2025).

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il est établi l’existence de faits de harcèlement moral de la part de la SAS [3] à l’encontre de Mme [Z]. Il doit être noté que Mme [Z] s’est vue sur des périodes concordantes avec son activité syndicale, refuser pour des raisons inexpliquées ses demandes de congés payés, a subi un traitement différencié dans l’exécution de son contrat de travail et de la fourniture des moyens de travail, a eu à subir des sanctions disciplinaires nombreuses alors même et que l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement sollicitée par l’employeur le 7/07/2021 considérant que faute de justificatifs suffisamment probants et précis, il existait un doute sur un éventuel lien entre la demande d’autorisation de licenciement présentée par l’entreprise et le mandat détenu par Mme [Z].

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale est démontrée.

L’employeur, qui n’a jamais comparu que ce soit en première instance ou en appel, ne produit aucun élément objectif étranger à toute discrimination justifiant ses décisions. L’existence d’une discrimination syndicale est dès lors établie.

Il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [10] nettoyage la somme de 5 000 € au titre du préjudice résultant d du harcèlement moral et de la discrimination syndicale.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Mme [Z] soutient qu’au vu des manquements subis (harcèlement moral et discrimination syndicale), sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 29/09/2021 doit produire les effets d’un licenciement nul. Elle expose par ailleurs que la juridiction prudhommale de première instance n’a pas statué sur cette prétention.

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] fait valoir que le conseil des prud’hommes a débouté Mme [Z] de toutes ses demandes donc a fortiori de sa demande relative à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, estimant les manquements allégués non prouvés.

Sur ce,

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués à l’encontre de son employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 29/09/2021 aux termes duquel elle évoque les manquements reprochés à l’employeur, à savoir l’absence de fourniture de moyens de travail suffisants, heures de trajet imposé et non rémunérées, emploi du temps modifié et intenable, refus de congés payés, acharnement….

Eu égard aux faits établis de discrimination syndicale et de harcèlement moral contemporains à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il convient de juger qu’elle produira les effets d’un licenciement nul à la date du 29/09/2021.

Vu les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [Z] est en droit de bénéficier d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Mme [Z] a eu ancienneté de plus de 6 années dans l’entreprise et Mme [Z] ne verse aucun élément pour justifier de son préjudice. Il convient de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] la somme de 13 800 € (6 mois de salaires) à titre d’indemnisation de la nullité de son licenciement.

Il convient également de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] les sommes suivantes :

-4 595,60 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 459,56 € de congés payés afférents

-3 636,27 € d’indemnité de licenciement

Sur la violation du statut protecteur :

Moyens des parties :

Mme [Z] expose que le salarié représentant du personnel victime des manquements de son employeur dont se voir allouer une indemnité forfaitaire égale au salaire que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours en plus des dommages et intérêts pour nullité du licenciement avec un maximum de 30 mois de salaire. Elle a été élue en dernier lieu le 6/12/2019 en qualité de membre titulaire du CSE pour 4 ans outre la protection résiduelle de 6 mois et le terme de la période de protection doit être fixée au 6 juin 2024. Elle sollicite le maximum de 30 mois de salaire et expose qu’au jour de la prise d’acte, rien ne permettait d’imaginer la liquidation judiciaire de l’employeur et il appartient au juge d’apprécier le préjudice au moment de la rupture du contrat de travail soit le 29/09/2021. L’indemnité a un caractère forfaitaire et est due sans que le salarié n’ait à prouver son préjudice.

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] rappelle que la jurisprudence de la Cour de cassation fixe un plafond de 30 mois mais qu’il doit être souligné que la SAS [3] a été placée en liquidation judiciaire et que Mme [Z] ne peut donc raisonner comme si elle était demeurée élue jusqu’au 6/12/2023 et que sa période de protection s’arrêtait au 6 juin 2024 fin de son mandat.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail , en cas de nullité du licenciement du salarié protégé, celui-ci peut solliciter, outre les indemnités de licenciement, de préavis et de rupture illicite, une indemnité pour violation du statut protecteur. La sanction de la méconnaissance, par l’employeur, du statut protecteur des représentants du personnel correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours. Il est de principe que cette indemnisation est limitée à 30 mois de salaires.

L’indemnité pour violation du statut protecteur est également due au salarié protégé qui obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Enfin, lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Il convient en l’espèce, la période de protection de Mme [Z] se terminant le 6 juin 2024, de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [10] nettoyage la somme de 68 934 € à ce titre, l’existence d’une liquidation judiciaire de la société étant inopérante.

Sur la procédure collective en cours :

Il résulte des dispositions de l’article L. 622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L. 622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent.

En conséquence, les sommes susvisées seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3].

Sur la garantie de l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] :

Moyens :

L’Ags soutient être fondée à solliciter que les dommages et intérêts réclamés au titre du harcèlement et de la discrimination soient exclus de sa garantie : Elle expose qu’il ressort des écritures de Madame [B] [Z] que l’auteur du harcèlement moral et de la discrimination syndicale n’est pas nommément désigné et qu’il n’est pas prouvé qu’il s’agisse de Monsieur [Y], dirigeant personne physique de son employeur, la société [11]. En toute hypothèse, les dommages-intérêts que Madame [B] [Z] réclame ne tendent pas à indemniser son préjudice mais bien à voir « sanctionné» le comportement attribué à Monsieur [Y], pour qu’il ne réitère pas son comportement prétendument généralisé à l’égard des représentants du personnel. Est donc visé un harcèlement voire un conflit individuel ou des difficultés relationnelles en lien avec une personne. En l’occurrence cet individu, Monsieur [Y], était le président de la société [4] : personne n’était donc en capacité de lui donner des ordres et directives ou de le sanctionner. Si le harcèlement ou la discrimination de Madame [B] [Z] est avéré, le dirigeant a adopté un comportement incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions de dirigeant. La commission par le dirigeant lui-même de la société employeur des faits constitutifs du harcèlement moral ou sexuel ou de la discrimination doit donc être qualifiée de faute séparable de ses fonctions autrement dénommée faute détachable. En harcelant ou en discriminant un salarié, le dirigeant s’est rendu auteur d’une faute détachable de ses fonctions, particulièrement grave. Par voie de conséquence, en cas de harcèlement ou de discrimination, la faute revête ipso facto un caractère séparable des fonctions engageant la responsabilité personnelle du dirigeant. La société, personne morale employeur, ne peut pas faire écran à la personne du dirigeant en le protégeant contre l’engagement de sa responsabilité personnelle. La société qui est juridiquement l’employeur n’a pas à se substituer à son dirigeant en engageant sa responsabilité contractuelle au lieu et place de la responsabilité délictuelle de son mandataire social. L’Ags n’a pas à garantir toutes sortes de sommes de nature indemnitaire qui ressortent de la mise en 'uvre de la responsabilité civile et pénale pour faute personnelle du dirigeant.

Sur ce,

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] doit sa garantie à Mme [Z] dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail pour les sommes dues en exécution de contrat de travail et nées antérieurement à l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire.

En vertu des articles L.227-8 et L.225-251 du code du commerce, le président de la société par actions simplifiées est seul responsable à l’égard des tiers de la faute séparable de ses fonctions et qui lui est personnellement imputable, celle-ci se définissant comme la faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions.

En l’espèce, il a été retenu l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale commis par l’employeur, la SAS [3], tels que définis par les articles L. 1131-1 et L.1151-1 du code du travail et suivants, applicables aux seuls employeurs indépendamment de toute notion de faute, étant d’ailleurs souligné que l’infraction de discrimination syndicale n’est elle-même reprochable qu’à l’employeur selon l’article L. 2146-2. Juridiquement c’est donc bien l’employeur et lui seul qui est responsable des agissements subis par Mme [Z].

Dès lors, l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] y est tenue de garantir les créances de dommages-intérêts alloués à la salariée au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, qui constituent des créances nées de l’exécution du contrat de travail.

L’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] devra sa garantie et sera tenue de s’exécuter sur présentation du relevé par le liquidateur judiciaire, étant rappelé que le mandataire judiciaire n’est tenu de justifier de l’insuffisance caractérisée des fonds disponibles uniquement dans le cadre de la procédure de sauvegarde.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [Z] a été contrainte d’engager des frais non taxables de représentation en justice ; il est contraire à l’équité de les laisser à sa charge. La créance de la salariée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sera fixée au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] à la somme globale de 3 000 € € tant au titre de la procédure de première instance que d’appel.

Les dépens seront employés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la SAS [3].

Il n’est ni invoqué ni justifié que Mme [Z] se trouve dans l’un des cas dérogatoires de l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution justifiant que les frais de recouvrement normalement à la charge du créancier soient assumés par le débiteur. Elle sera dès lors déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que Mme [Z] a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale de la part de la SAS [3],

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] la somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndical

Y ajoutant,

DIT que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Z] en date du 29/09/2021 produit les effets d’un licenciement nul,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] les sommes suivantes :

—  13 800 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

—  4 595,60 € d’indemnité compensatrice de préavis outre 459,56 € de congés payés afférents

—  3 636,27 € d’indemnité de licenciement

—  68 934 € (30 mois de salaire) à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur

—  3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— les dépens de première instance et d’appel.

DIT que le présent arrêt est opposable à l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

DIT que l’obligation de l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 1] de faire l’avance des sommes allouées à Mme [Z] devra couvrir la totalité des sommes allouées à l’exception de la condamnation prononcée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

DÉBOUTE Mme [Z] de sa demande relative aux frais de recouvrement.

Ainsi prononcé publiquement le 19 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente