COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01418 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HSWL

[Y] [Z]

C/ Association [1] etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 16 Septembre 2024, RG F 23/00086

Appelante

Mme [Y] [Z]

née le 13 Mars 1981 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D’AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d’AIN

Intimées

Association [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Laetitia GAUDIN de la SCP CABINET DENARIE BUTTIN PERRIER GAUDIN, avocat au barreau de CHAMBERY

S.E.L.A.R.L. [2] Es-qualité de Mandataire Liquidateur de la SAS [3], demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Serge MOREL VULLIEZ, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Mme [Z] a été embauchée par la SAS [3] à compter du 19/03/2018 à temps partiel en qualité de responsable représentation CRM (de la marque dans les salons, marketing et communication).

Par avenant en date du 01/04/2021, Mme [Z] a occupé les fonctions de directrice de la stratégie à temps complet, niveau cadre.

L’entreprise fabriquait et distribuait des technologies pour les centres de soins (minceur, anti-âge, bien-être…) et comprenait plus de11 salariés. La convention collective applicable est celle de commerce de gros.

Mme [Z] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 7 mars 2022.

Le 25 avril 2023, Mme [Z] a été convoquée à une visite de reprise par la médecine du travail et a été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l’établissement avec la précision selon laquelle l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 2 juin 2023, Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Mme [Z] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 2], en date du 20/09/2023 de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail dont elle demande notamment la nullité.

Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 2] a :

Jugé que Mme [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral

Débouté en conséquence Mme [Z] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail pour harcèlement moral

Débouté Mme [Z] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires non payées

Débouté Mme [Z] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Jugé que la procédure de licenciement a été irrégulière

Constaté et fixé la créance de Mme [Z] à l’égard de la SAS [3] en liquidation judiciaire aux sommes suivantes :

3512,53 € à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure

5304,24 € à titre de rappel de salaires pendant la maladie outre 530,42 € de congés payés afférents

1 440 € à titre de rappel de salaire pour avantage en nature outre144,40 € au titre des congés payés afférents

Enjoint à la SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] d’inscrire ces sommes sur l’état des créances

Dit que le jugement est opposable à l’Unedic délégation [4] d'[Localité 3] dans la limite de sa garantie

Débouté les parties de leurs demandes réciproques au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné les parties à partager la moitié des dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [Z] en a interjeté appel partiel par le [5] le 14 octobre 2024 et la SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions en date du 23 décembre 2025, Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 2] le 16 octobre 2024 uniquement en ce qu’il :

— Jugé que Madame [Y] [Z] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— Débouté en conséquence Madame [Y] [Z] de sa demande en nullité de la rupture de son contrat de travail

— Débouté Madame [Y] [Z] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires non payées ;

— Débouté Madame [Y] [Z] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— Débouté Madame [Y] [Z] en reconnaissance du lien entre l’inaptitude et la maladie professionnelle

— Débouté Madame [Y] [Z] de ses demandes indemnitaires à savoir :

*Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 10 537.68 €

*Congés payés afférents : 1 053.77 €

*Indemnité de licenciement : 3656 €

*Dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000 €

*Dommages et intérêts pour harcèlement : 25 000 €

*Dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d’hygiène et sécurité : 25 000 €

*Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros

*Dommages et intérêts pour non-respect du suivi du temps de Travail et pour réduction de la *rémunération (travail dissimulé ' 6 mois de salaire) : 21 075.36 €

*Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000.00 €

Puis, que la Cour,

JUGE Madame [Y] [Z] recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

JUGE :

— Que les conditions de travail caractérisent le harcèlement moral dont Madame [Y] [Z] a été victime

— Que les obligations en matière de santé et sécurité au travail ne sont pas respectées par l’employeur

— Que les dispositions en matière d’exécution du contrat de travail (maintien de salaire, réduction arbitraire de la rémunération, non suivi du temps de travail') ont été violées par l’employeur

' Que l’inaptitude est la conséquence des agissements de l’employeur

' Que le licenciement pour inaptitude est entaché de nullité

CONDAMNE la SELARL [2] en qualité de liquidateur de la société [6] à verser à Madame [Y] [Z] les soMmes suivantes:

A titre principal :

— Indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 10 537.68 €

— Congés payés afférents : 1 053.77 €

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 25 000 €

A titre secondaire :

— La somme de 10 537.68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

— La somme de 1 053.77 euros au titre des congés payés afférents

— La somme de 3 656 euros au titre de l’indemnité de licenciement

Dans tous les cas :

— Dommages et intérêts pour harcèlement : 25 000 €

— Dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d’hygiène et sécurité : 25 000 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros

— Dommages et intérêts pour non-respect du suivi du temps de Travail et pour réduction de la rémunération (travail dissimulé ' 6 mois de salaire) : 21 075.36 €

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 000.00 €

Par dernières conclusions en date du 3 février2026, la SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] demande à la cour d’appel de :

JUGER mal fondé l’appel interjeté par Madame [Z] du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE le 16 octobre 2024,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de BONNEVILLE en ce qu’il a :

JUGER que Madame [Z] n’a pas été victime d’actes d’harcèlement moral,

DEBOUTER en conséquence Madame [Z] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail pour harcèlement moral,

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande d’indemnité au titre des heures supplémentaires,

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

CONDAMNER Madame [Y] [Z] à payer à SELARL [2] une somme de 3 000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

DIT que le présent jugement est opposable à l’UNEDIC, délégation [7] ; dans la limite de sa garantie,

En conséquence,

Il est demandé à la cour, statuant de nouveau, de :

JUGER que Madame [Z] n’a pas été victime d’actes d’harcèlement moral,

JUGER que la Société [3] n’a pas failli à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail,

JUGER que la Société [3] n’a nullement failli dans le cadre de ses obligations contractuelles s’agissant de l’exécution du contrat de travail de Madame [Z],

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande de nullité du licenciement pour inaptitude,

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande de voir prononcer, à titre subsidiaire, l’irrégularité de la procédure de licenciement et à voir reconnaître un lien entre l’inaptitude et la maladie professionnelle,

DEBOUTER Madame [Z] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’indemnité de licenciement, de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure, de dommages et intérêts pour harcèlement, de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d’hygiène et sécurité, de rappels de salaires pour avantage en nature et des congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de salaire pendant la maladie, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect du suivi du temps de travail et réduction de la rémunération, et enfin d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [Y] [Z] à payer à SELARL [2] une soMme de 3.500 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre infiniment subsidiaire :

JUGER que les dommages et intérêts au titre du prétendu harcèlement moral seront garantis par l’AGS.

Par conclusions du 9 janvier 2025, l’Unedic, Délégation [8] [9] d’Annecy demande à la cour d’appel de :

Juger sa décision uniquement opposable à l’Unedic, Délégation [8] [9] d'[Localité 3] intervenant conformément à l’article L. 625-1 du code de commerce,

Confirmer le jugement déféré

Débouter M. [Z] de toutes ses demandes

A titre subsidiaire

Réduire les dommages et intérêts réclamés par Mme [Z] au titre du harcèlement moral au préjudice effectivement démontré

Réduire les dommages et intérêts réclamés Mme [Z] pour non-respect des obligations en matière d’hygiène et de sécurité au préjudice effectivement démontré

Réduire les dommages et intérêts réclamés Mme [Z] pour exécution déloyale du contrat de travail au préjudice effectivement démontré

Puis

Juger que la procédure de liquidation judiciaire de la Société [3] a interrompu de plein droit le cours des intérêts en application de l’article L. 622-28 du code de commerce texte d’ordre public

Juger que l’Unedic [4] d'[Localité 3] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux article L. 3253-6 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-19 et L. 3253-17 du code du travail

Juger que les dommages et intérêts fixés pour harcèlement moral sont exclus de la garantie de l’Unedic, les conditions spécifiques de celles-ci n’étaient pas réunies notamment au visa de l’article L. 3253-8 du code du travail

Juger que l’indemnité qui serait fixée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens doivent être exclus de la garantie de l’Unedic, les conditions spécifiques de celle-ci n’étant pas réunies notamment au visa de l’article de l’article L. 3253-6 du code du travail

Juger que la garantie de l’Unedic est encadrée par les articles L. 3253.17 et D3253.5 du code du travail qui prévoient pur toutes autres causes de créances confondues, le principe du plafond de garantie de l’AGS applicables aux créances qui ont été et qui seraient fixées au bénéfice de Mme [Z] au titre du contrat de travail

Juger que l’obligation de l’Unedic de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement

Condamner Mme [Z] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4/02/2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison du sexe

Moyens des parties

Mme [Z] soutient au seul au visa des dispositions légales relatives au harcèlement moral qu’elle été victime de harcèlement moral et de discrimination sexiste caractérisés par une véritable manipulation et une emprise mentale de la part de son employeur M. [E] et expose de manière non distincte les faits évoqués à ces titres :

Elle expose qu’elle adorait son travail et se donnait au maximum pour que la société puisse prospérer, et que la preuve en est que depuis son absence maladie la majorité du chiffre d’affaires a été perdue conduisant la société en redressement judiciaire puis en liquidation judiciaire.

D’une part l’entreprise n’a pas hésité à la faire travailler pendant les différents confinements malgré le chômage partiel et ses absences maladie en la culpabilisant et lui expliquant oralement que l’employeur comprenait sa situation mais qu’il avait la contrainte de gérer la société et d’avancer en étant privé de ses ressources. Il ne demandait rien par écrit mais la culpabilisait.

D’autre part, alors que dans son contrat de travail était prévue la mise à disposition d’un véhicule de fonction, cet avantage lui a été retiré en juin 2021 entraînant une baisse de sa rémunération et augmentant ses charges personnelles, au profit d’un nouvel embauché dans l’entreprise encore en période d’essai alors même qu’elle était son supérieur hiérarchique. Elle a été mise devant le fait accompli devant les autres salariés et loyale, n’a pas eu le choix que de laisser son véhicule à son nouveau collègue. Elle n’a par ailleurs jamais reçu le nouveau véhicule promis alors même que sa collègue, Mme [M] et le nouvel embauché ont reçu un nouveau véhicule de fonction sur cette même période. L’employeur modifiant ainsi unilatéralement sa rémunération. La SAS [3] n’a jamais compensé ses frais de carburant engendrant une perte financière importante outre les frais d’usure de son véhicule.

L’employeur a déclaré très tardivement son arrêt de travail à la prévoyance et elle n’a perçu les premières indemnités de la prévoyance qu’en août 2022 alors qu’elles auraient dû être versées dès le 7 juin 2022 à l’issue de la carence de 90 jours. Elle n’a perçu qu’un maintien partiel de son salaire et seulement pendant un mois alors que la convention collective prévoyait pour les salariés cadre un maintien du salaire pendant trois mois à 100 %.

Alors même que son employeur lui demandait de travailler pendant les confinements et congés payés, à l’inverse pendant son arrêt de travail, il lui a coupé les accès à tous les logiciels informatiques et à sa messagerie professionnelle dès l’automne 2022. Dans le même temps, son ordinateur et son disque dur lui était repris alors qu’il était toujours salarié et associé de la société. Cette man’uvre explique les difficultés qu’elle démontrait. Les activités de son travail pendant les confinements et les congés et s’apparentent à une mise en l’écart puisqu’elle ne pouvait plus savoir ce qui se passait pendant son absence, cette attitude étant simplement liée à la volonté de la remplacer par Madame [M].

Elle fait également valoir qu’elle a été victime d’une discrimination sexiste au sein de l’entreprise dont le premier élément est le véhicule de fonction. De plus elle a dû endurer d’autres offenses, des considérations répétées orales de la direction d’augmenter les collègues masculins pour les garder, les refus d’augmentation pour elle au motif d’une prétendue incompétence assortie de critiques tel que « tu es inemployable ailleurs que chez moi », l’absence d’augmentation, des pratiques telles qu’organiser des réunions de travail dans des hôtels « définition spa » encouragées pour la cohésion de l’équipe alors que le port du maillot de bain devant son employeur était très compliqué pour elle et que à l’arrivée de deux collègues masculins en juin 2021, aucun séminaire de ce type sera organisé, les remarques sexistes insultantes telles que « diva attirée par l’argent », des actes pour la ridiculiser (tourner en dérision une promesse de M.[E] de lui offrir un sac à main de qualité), la minimisation de ses résultats (…), l’attitude paternaliste de M. [E] qui sous couvert de bienveillance a tissé une véritable toile autour d’elle, une emprise, mélangeant le professionnel et le personnel ( il a rencontré son père, s’est porté acquéreur d’un bien de son beau-frère et a embauché son époux).

L’employeur a également abusé de sa faiblesse pour avancer ses projets personnels notamment pour l’augmentation du capital puisqu’elle a été pressée par les associés pour signer sans délai la feuille de présence et une renonciation individuelle au droit de souscription (22 septembre 2022) alors même qu’elle n’avait pas été convoquée à l’assemblée générale et bien qu’elle ne connaissait aucunement les raisons de l’augmentation de capital.

Elle a subi de la manipulation mentale visant à lui imposer de participer à des activités commerciales douteuses / frauduleuses. Elle avait confiance en M. [E] le pensait, honnête et bienveillant même si capable d’aller dans les zones grises uniquement si mutuellement bénéfiques pour le client et l’entreprise mais sans jamais dépasser la légalité. Elle s’est néanmoins retrouvée à participer et à repêcher des pratiques commerciales tendancieuses de celui-ci tels que la vente d’appareils impossibles à fournir, la confusion entretenue entre la notion de fabricant et celle de revendeurs ne permettant pas un discours clair aux clientes

L’ensemble de ces éléments lui provoquant un burnout.

Elle sollicite des dommages et intérêts et la nullité de son licenciement pour inaptitude

La SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] conteste tout harcèlement moral.

Sur les conditions de travail dénoncées, l’employeur expose que la salariée qui évoque que pendant la période Covid, l’entreprise pourtant en chômage partiel une bonne partie de l’année a vu « son chiffre d’affaire augmenter, les chiffres le démontrent «, ne verse aucune pièce financière attestant de la prétendue augmentation du chiffre d’affaires de la société et que si c’était le cas cela ne démontrerait aucunement qu’elle aurait travaillé pendant son chômage partiel.

Elle ne justifie pas des appels téléphoniques évoqués, que les sms et courriels échangés l’ont été alors qu’elle n’était ni en congés, ni en arrêt de travail, ainsi qu’en justifient ses bulletins de paie.

Sur le retrait de son véhicule de fonction, il est attesté par Mme [O] que c’est Mme [Z] qui a proposé de laisser son véhicule de fonction à Mr [T] (nouveau salarié) pour l’arranger étant donné qu’il avait eu un souci de voiture. Elle a reçu en échange une prise en charge de ses frais de carburant pour ses trajets travail-domicile, suite à une proposition de Mr [E] qu’elle a acceptée et elle n’a pas porté plainte pour faux témoignage. Il était convenu par ailleurs qu’elle bénéficierait d’un autre véhicule de fonction qui a été commandé en remplacement.

Sur le blocage informatique allégué, Mme [Z] est en totale contradiction avec le fait que précédemment elle reprochait à son employeur d’avoir travaillé ponctuellement pendant son arrêt de travail. L’employeur estime qu’il est cocasse de lui reprocher d’avoir prétendument travaillé pendant son chômage partiel, puis, de l’avoir empêché de travailler pendant son arrêt de travail.Il ne peut être soutenu par Mme [Z] d’avoir travaillé pendant son arrêt de travail mais sans son outil informatique. La société souhaitait uniquement s’assurer que la salariée se repose pendant son arrêt. De surcroît, si la société avait laissé à Mme [Z] les accès et le matériel pendant son arrêt de travail la salariée aurait avancé qu’il s’agissait d’une invitation coercitive à devoir travailler pendant son arrêt.

Sur la discrimination sexiste, l’employeur rappelle qu’employée à temps partiel, Mme [Z] a vu au fil des mois augmenter ses heures de travail pour en définitive passer à temps complet et qu’elle a exercé les fonctions de Directrice de la Stratégie, Niveau IV, Coefficient 270, alors qu’elle avait été embauchée en qualité de Responsable CRM. Si M. [H] a bénéficié d’une augmentation de salaire, c’est tout simplement parce que son temps de travail a été augmenté de 91 heures mensuelles à 121 heures mensuelles et son taux horaire est demeuré inchangé.

L’employeur expose que le port du maillot de bain lors d’une session [Etablissement 1] n’est pas obligatoire, le peignoir fourni par le spa étant suffisant. La salariée ne justifie pas des propos qu’elle allègue. S’agissant des attestations versées par la salariée, il y a lieu de douter de leur objectivité puisqu’ils sont tous membres de la famille de la salariée. Madame [L] [B] témoigne de faits contraires à ceux énoncés par le mari de Madame [Z], et ce alors que Madame [L] [B] est uniquement employée au sein de la société.

Le fait que Monsieur [E] ait rencontré le père de Madame [Z] et ait émis la volonté d’acheter un bien au beau-frère de Mme [Z] puis embauché son époux ne constituent également nullement une forme de harcèlement alors même qu’elle indique en même temps avoir été placardisée.

Sur l’abus de faiblesse reproché, elle ne fait référence qu’à une augmentation de capital de la société dans laquelle elle était associée pour justifier un prétendu abus de faiblesse, considérant qu’elle aurait été « pressée par les associés », ce que l’employeur estime peu crédible. Mme [Z] n’est pas une personne vulnérable et elle n’a pas déposé plainte et ses accusations sont dignes de la théorie du complot.

Sur la manipulation mentale pour participer à des activités commerciales douteuses / frauduleuses, la SAS [3] conteste et fait valoir que Mme [Z] ne fait état d’aucun signalement de sa l’article de cette situation et que les pratiques décrites en sont pas dans l’intérêt de l’entreprise.

Sur l’emprise, l’employeur note qu’il est curieux que des activités de bien être aient engendré un arrêt de travail (thérapie, séminaire SPA). La salariée ne démontre pas que le but de son entretien annuel serait de faire uniquement état de ce qui n’allait pas mais bien de faire le point sur le positif et le négatif.

Enfin les médecin ou analyste ne sont pas témoins directs des relations contractuelles mais se contentent de rapporter les dires de Mme [Z], seul le médecin du travail étant compétent pour apprécier de son aptitude à son poste de travail. Il est manifeste que Mme [Z] donne une image d’elle qui ne correspond en rien à la réalité comme le confirment les collègues qui attestent dans la procédure (elle a même sollicité un cadeau supplémentaire, un sac [Localité 4] de plus de [Localité 5] €) et qu’elle a changé dès qu’elle est devenue associée pour désormais se comporter comme une « diva attirée par l’argent ».

L’Unedic, Délégation [8] [9] d'[Localité 3] soutient qu’il n’existe aucune preuve que l’employeur ait donné des ordres et directives pour que Mme [Z] travaille pendant le chômage partiel, ses congés et son arrêt de travail. On ne voit pas en quoi l’attribution d’un véhicule à un nouvel embauché serait discriminatoire ou sexiste. La salariée mélange la thèse du travail pendant ses arrêts et sa mise à l’écart du fait du retrait de ses accès logiciels. Aucun des faits évoqués n’est précisément daté et ils sont subjectifs. Le médecin du travail n’a jamais été saisi par la salariée au cours de la relation de travail.

Sur ce,

I/Sur le harcèlement moral :

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

En l’espèce, Mme [Z] fait état des faits suivants au titre du harcèlement moral :

Sur le travail pendant le chômage partiel, ses congés et ses arrêts de travail :

Faute de précision quant aux dates invoquées et au travail effectué, Mme [Z] qui affirme de manière vague que son employeur l’a faite travailler pendant la période de chômage partiel, « pendant les différents confinements », sans produire notamment aucun élément de consignes données par son employeur pour exécuter des tâches ou ses missions, ne justifie pas de cette allégation.

S’agissant du travail allégué pendant ses arrêts de travail, la seule production de la liste des appels reçus dont trois proviendraient de son employeur les 9, 15 et 22 mars, ce qui n’est par ailleurs pas démontré, est insuffisant pour justifier que son employeur lui aurait demandé de travailler pendant cette période sachant en outre qu’elle indique dans ses conclusions qu’ils entretenaient des relations personnelles, de proximité et de confiance.

Mme [Z] ne démontre pas non plus que les publications sur le compte [10] de l’entreprise aient été réalisées « dans le cadre de missions confiées par l’employeur » comme conclu et non de sa propre initiative.

S’il est établi que par SMS du 23/09/2022, une dénommée [N] (Mme [O], ancienne salariée), lui demande de signer une procuration dans le cadre de l’augmentation de capital, cela ne concerne pas la relation de travail mais la qualité d’actionnaire de Mme [Z] (5% des parts sociales depuis juillet 2021). Mme [O], ancienne salariée de la SAS [3] et également associée confirme l’avoir contactée en sa qualité d’associée de la SAS [3] pour finalisation des signatures de levée de fonds. Les autres SMS concernent uniquement la demande de transmission d’informations relatifs à ses arrêts de travail.

Ces faits ne sont donc pas établis.

Sur le retrait de son véhicule de fonction en juin 2021

Il ressort du contrat de travail de Mme [Z] qu’elle disposait d’un véhicule de fonction depuis mars 2018 dont l’entreprise prenait en charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations d’entretien, l’usage de ce véhicule constituant un avantage en nature évalué à la somme forfaitaire de 40 €.

Il n’est pas contesté qu’en juin 2021, ce véhicule a été transféré à M. [F], nouveau collègue dont elle était la supérieure hiérarchique.

Mme [Z] admet dans ses conclusions que ce transfert était opéré alors qu'« un nouveau véhicule devait lui être fourni en remplacement ».

De plus Mme [O] ancienne salariée de la SAS [3], atteste que c’est Mme [Z] qui a proposé au nouveau salarié, M. [F] de laisser son véhicule de fonction « pour l’arranger étant donné qu’il avait un souci de voiture » et que la société avait déménagé à [Localité 6]. Elle expose également que Mme [Z] a reçu en échange une prise en charge de ses frais de carburant pour ses trajets travail/ domicile suite à une proposition de M. [E] qu’elle a acceptée.

Mme [Z] admet également dans ses écritures qu’il lui avait été proposé une prise en charge des frais de carburant en contrepartie et que « devant les autres salariés, loyale, elle n’a pas eu le choix que de laisser son véhicule » mais ne démontre pas en quoi consistait la pression qu’elle invoque, la seule « emprise » évoquée de la part de M. [J] non objectivement démontrée étant insuffisante.

Il en ressort que Mme [Z] a accepté de céder son véhicule de fonction en échange de la prise en charge de ses frais de transports de manière temporaire dans l’attente d’un nouveau véhicule de fonction en remplacement.

Toutefois, il n’est pas démontré que les frais de carburants en contrepartie ont effectivement été pris en charge comme promis et que le véhicule de remplacement commandé lui ait été effectivement livré. Ce fait est donc établi.

Sur la déclaration tardive de son arrêt de travail à la prévoyance et le maintien de son salaire

Il ressort du courrier versé par la salariée aux débats relatif à l’application de la convention collective de commerces de gros à la SAS [3], que cette convention collective ne s’est appliquée qu’à compter du d’une période de préavis de trois mois, soit à compter du 31 janvier 2023. Par conséquent, Mme [Z] ne peut se fonder sur cette convention collective pour se voir appliquer un maintien de salaires à 100 % sur une période antérieure (arrêt maladie juin 2022).

Il est établi qu’elle a perçu le remboursement de la prévoyance pour ses absences maladies de juillet et aout 2022 au mois d’août 2022.

Par ailleurs, il n’est donné aucune explication claire par Mme [Z] sur le défaut prétendu de paiement des indemnités de prévoyance pour le mois de juin 2022.

Faute d’éléments pour que la cour statue, ce fait n’est pas établi.

Sur le blocage informatique

Mme [Z] affirme que ses accès aux logiciels informatiques de l’entreprise (Canva, mailchimp…) et à sa messagerie professionnelle lui ont été supprimés dès l’automne 2022 pendant son arrêt de travail et que dans le même temps son ordinateur professionnel et son disque dur lui ont été repris constituant une mise à l’écart de l’entreprise pour qu’elle ne sache plus ce qui se passait pendant son absence.

Toutefois, non seulement elle ne démontre pas que son matériel informatique lui ait été réclamé et repris par son employeur, mais Mme [O], ancienne salariée, atteste du contraire et précise qu’ « ils sont simplement restés dans son lieu de travail comme laissés par Mme [Z] avant son arrêt maladie ».Il n’est pas non plus démontré que ses accès aux logiciels lui aient été retirés, Mme [O] attestant uniquement « que pendant l’arrêt maladie de Mme [Z], elle nous avait demandé l’accès à nos vidéos de formation (mis à disposition à nos clients dans le cadre d’un abonnement professionnel dans le but de se remettre dans le bain avant sa reprise, mais nous avons refusé afin qu’elle se repose au mieux ».

Par ailleurs, Mme [Z] ne peut à la fois revendiquer de savoir « ce qui se passe pendant son absence » dans l’entreprise c’est-à-dire durant la suspension de son contrat de travail et en même temps reprocher à son employeur de la contacter ou de la tenir au courant de ce qui se passe dans l’entreprise pendant cette période.

Ces faits ne sont pas établis.

Sur l’abus de faiblesse pour augmenter le capital de la société :

Il doit être noté que ce fait ne concerne pas la relation de travail mais la qualité d’actionnaire de Mme [Z] dans la SAS [3].

Ce fait n’est dès lors pas établi.

Sur la manipulation mentale visant à lui imposer de participer à des activités commerciales douteuse s et frauduleuses

Mme [Z] soutient que « comme elle accordait toute sa confiance à M. [E], à son savoir et son expertise, le pensant honnête et bienveillant et capable d’aller sans les zones grises uniquement si c’était mutuellement bénéfique pour les clients de l’entreprise sans jamais dépasser la légalité, elle s’est retrouvée à participer et repêcher des pratiques commerciales tendancieuses ».

Il doit en être déduit que Mme [Z] admet dès lors avoir fait une erreur de jugement et s’être retrouvée dans des situations commerciales difficiles par excès de confiance vis-à-vis de M. [E] « sous couvert de gentillesses, délicates intentions (massages, invitation à la thérapie, séminaire dans des SPAS ").

Mme [Z] ne démontre pas le caractère douteux ou frauduleux des pratiques de son employeur et Mme [M] ancienne salariée qui indique avoir repris les dossiers de Mme [Z], atteste n’avoir noté aucune problématique de fausses promesses envers les clients et uniquement une problématique momentanée de fabrication.

De plus, Mme [Z] n’explique pas en quoi les directives qui auraient pu être données par son employeur et qui ne sont par ailleurs pas démontrées, s’agissant de la commercialisation de produits dont la fourniture n’était pas possible et l’adoption d’un discours confus vis-à-vis des clientes, constitueraient de « la manipulation mentale » comme conclu, sachant qu’elle disposait de son libre arbitre en qualité de commerciale et pouvait dès lors soit s’y opposer soit ne pas s’y soumettre et ne pas proposer le dit produit à la commercialisation. Le mari de Mme [Z], (M. [H]) atteste par ailleurs qu’elle était tiraillée entre son éthique et « son admiration de M. [E] » confirmant l’incapacité de Mme [Z] à prendre du recul sur ses missions et responsabilités du seul fait de son propre comportement et sentiment vis-à-vis de son employeur.

Ce fait n’est pas établi.

Sur l’emprise sur son état de santé mentale

En définitive Mme [Z] fait valoir que les comportements de l’employeur ont eu pour conséquence la dégradation de sa santé mentale. Elle produit au soutien de cette allégation uniquement le contenu repris dans ses conclusions, d’un courriel qu’elle prétend avoir eu l’intention d’adresser à M. [W] [E] sans finalement le faire et dans lequel elle évoque les raisons qu’elle donne à son mal être et sans autre éléments objectifs extérieurs permettant de confirmer que des manquements de l’employeur soient à l’origine de son état de santé mentale.

Ce fait n’est pas établi.

Enfin le fait que le médecin du travail ait conclu à son inaptitude à tous postes de l’entreprise ne constitue pas comme conclu une reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Il ne résulte donc pas de l’examen des faits allégués, des faits établis, précis, concordants et répétés qui pris dans leur ensemble, permet de présumer que Mme [Z] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Il convient dès lors de débouter Mme [Z] de ses demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

II/Sur la discrimination sexiste au sein de l’entreprise :

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Z] expose avoir été victime de discrimination sexiste et invoque à ce titre les faits suivants :

La suppression de son véhicule de fonction au profit d’un nouveau collègue masculin en période d’essai en total mépris de la hiérarchie

Considérations répétées orales de la direction d’augmentation de ses collègues masculins pour les garder, la direction n’envisageant jamais en revanche de l’augmenter

L’organisation de réunions de travail pour la cohésion de l’équipe dans des hôtels Spa sachant que le port du maillot de bains devant son employeur était compliqué

Des remarques sexistes

La promesse de lui acheter un joli sac à mains de qualité pour la tourner en dérision

Le fait de minimiser ses résultats

Il a été jugé établi que Mme [Z] avait donné à son nouveau collègue son véhicule de fonction avec la promesse de livraison d’un nouveau véhicule et de la prise en charge des faits de carburant que la SAS [3] ne justifie pas que la salariée ait été livrée d’un nouveau véhicule et remboursée de ses frais.

Sur les remarques sexistes et la volonté orale répétée de la direction d’augmenter les collègues masculins et pas elle, et le fait que M. [E] lui aurait dit qu’elle « « était inemployable ailleurs que chez lui », Mme [Z] ne produit que des attestations de sa famille dont sa s’ur et son beau-frère, qui ne rapportent que les faits relayés par Mme [Z] sans en avoir été directement témoins. Seul son mari qui a travaillé dans la même société, atteste du fait que l’employeur aurait indiqué lors d’une réunion que Mme [Z] « ne pourrait jamais être débauchée au vu de ses compétences » et que lorsqu’il a poussé son épouse à demander une augmentation de salaire, c’est lui l’a obtenue ; cette attestation non corroborée par des éléments extérieurs étant sujette à caution compte tenu des liens entretenus de la salariée avec l’attestant. Mme [Z] ne conteste par ailleurs pas comme conclu par l’employeur, que si M. [H] son mari avait effectivement bénéficié d’une augmentation de salaire, son temps de travail était passé de 91 à 121 heures comme conclu par l’employeur.

De plus, la SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] verse aux débats l’attestation de trois salariés se sexe féminin comme Mme [Z], Mme [O], ancienne salariée et associée qui affirme « qu’elle n’a vu de favoritisme Homme/femme que ce soit au niveau des salaires ou autre » et que « par ma fonction j’avais accès aux dossiers RH et aux salaires, je peux donc l’affirmer » et celle de Mme [M] ancienne salariée qui ne fait état « d’aucun comportement sexiste, misogyne, discriminant ou encore harcelant de la part de M. [E] » et précise qu’elle a pu constater à plusieurs reprises l’état fragile de Mme [Z] par « des pleurs, de la nervosité, des emportements excessifs, des discours extrêmes notamment concernant la gente masculine en général et la condition féminine », faisant état de l’empathie et du temps consacré par le gérant envers ses salariés et à l’écoute de Mme [Z] qui était en demande de soutien moral compte tenu de son état fragile. Elle précise que M. [E] « respectait les distances indispensables à son rang et à sa position ». Elle indique également que les augmentations et avancements de poste ont toujours fait l’objet d’entretiens individuels « auxquels chacun d’entre nous a eu accès sur proposition de M. [E] ou sur demande de notre part : hommes comme femmes et quel que soit le poste occupé ». Mme [V], ancienne salariée atteste pour sa part, n’avoir jamais vu M. [E] avoir de comportement inconvenant vis-à-vis de Mme [Z] notamment lors de la semaine de séminaire en 2019, qu’il l’avait mise en avant et qu’elle avait une place privilégiée dans l’entreprise. Elle précise que Mme [Z] sollicitait régulièrement M. [E] qui essayait de l’épauler au mieux notamment ce dont elle a notamment été témoin lors de déjeuners communs avec le reste de l’équipe.

S’agissant de la remarque selon laquelle elle était une « diva attirée par l’argent », si M. [E] ne conteste pas dans son attestation versée aux débats avoir employé ces termes lors d’une discussion dans les bureaux à la suite d’une demande de Mme [Z] d’un cadeau supplémentaire à savoir un sac de marque de 20 000 €, Mme [Z], si elle conteste le prix du sac demandé, n’en conteste pas la demande en cadeau en récompense de ses bons chiffres. Cette remarque qui peut être jugée inappropriée comme d’ailleurs la demande de Mme [Z] à son employeur, ne comporte en soi aucun lien avec le sexe de Mme [Z].

Aucune autre remarque n’est alléguée.

Il en résulte que ces faits allégués ne sont pas établis.

Sur l’organisation de réunions de travail pour la cohésion de l’équipe dans des hôtels Spa « sachant que le port du maillot de bains devant son employeur était compliqué », il n’est pas contesté par l’employeur que des sessions étaient organisées pour la cohésion de l’équipe et notamment au Spa de [Localité 7]. Toutefois, Mme [Z] ne démontre pas qu’elle aurait été dans l’obligation de porter un maillot de bains durant ces sessions au Spa et non uniquement un peignoir. Ce fait n’est pas établi.

Sur la minimisation des résultats, le seul fait pour M. [E] d’affirmer dans son attestation produite aux débats que Mme [Y] [Z] n’était pas la seule à avoir gagné du chiffre d’affaires mais que cela a toujours été le fruit d’un travail d’équipe, ne constitue pas en soi une remarque dénigrante et une minimisation de ses résultats. Ce fait n’est pas caractérisé.

Il résulte enfin du certificat du Dr [K] en date du 7 mars 2023 produit par la salariée elle-même que Mme [Z] présente une peur « qui a révélé l’existence de mémoires implicites extrêmement perturbantes reliées à une de domination masculine produisant des sentiments de panique, de fascination mêlée d’insécurité, de nécessité de soumission mêlée de résistance, et de dévalorisation. Cela été accompagné à la fois de dégoût, de grandes colères et de doutes identitaires. Ces éléments caractérisent généralement des expériences d’abus, d’emprise psychologique ou de maltraitance. Après examen des causes sous-jacentes avec Mme [Z] il est apparu que cette ambiguïté profonde en rapport avec la notion de domination masculine, dans l’enfance et sa sexualité son développement identitaire. C’est la raison pour laquelle elle se trouve particulièrement en difficulté dans des dynamiques relationnelles avec les hommes (professionnelles ou personnelles) qui sont vécu comme contrôlantes, imposantes, violentes (même symboliquement) ou qui ne sont pas particulièrement bienveillantes ni bien traitants ». Il en ressort que Mme [Z] avait, compte tenu de sa vie personnelle passée, des difficultés relationnelles avec les hommes et le sentiment de subir des relations dominantes même si ce n’était pas le cas, tant dans sa vie personnelle que professionnelle.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte liée au sexe de Mme [Z] au sens des textes ci-dessus n’est pas démontrée. Le conseil des prud’hommes n’ayant pas statué sur cette prétention dans son dispositif, il convient de l’ajouter au présent dispositif.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Moyens des parties :

Mme [Z] sollicite dans le dispositif de ses conclusions des dommages et intérêts au titre du non-respect des obligations en matière d’hygiène et sécurité et expose que l’employeur l’a sollicité pendant son arrêt de travail ne serait-ce que pour signer des documents en contradiction avec son droit au repos et qu’elle l’a informé de la situation à deux reprises au moins mais que l’employeur n’a rien fait pour préserver sa santé.

Sur ce,

En l’espèce, il a été jugé que la demande de documents signés relatifs à l’augmentation du capital de la société ne relevait pas du contrat de travail et que Mme [Z] ne démontrait pas que son employeur lui avait demandé de travailler pendant les suspensions de son contrat de travail.

S’agissant du défaut de réaction de l’employeur allégué suite à son information « de la situation » comme conclu, elle justifie uniquement d’un courrier adressé le 9 juin 2023, soit postérieurement à son licenciement du 2 juin 2023 aux termes duquel elle évoque « avoir été victime d’une emprise psychologique comme déjà dénoncé à plusieurs reprises » mais ne justifie pas de dénonciations antérieures.

La seule évocation dans un mail du 11 mai 2023 de son impossibilité de se rendre à l’entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle avait déjà été convoquée, donc postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement « rappelant la dégradation de son état de santé consécutive à vos agissements et manquements » est insuffisante à démontrer que l’employeur était d’ores et déjà alerté d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination sexiste et qu’il n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard.

Il convient dès lors de débouter Mme [Z] de sa demande à ce titre. Le conseil des prud’hommes n’ayant pas statué sur cette prétention dans son dispositif il convient de l’ajouter dan sle présent dispositif.

Sur les demandes de rappels de salaire pendant les arrêts maladie et au titre de l’avantage en nature :

Moyens des parties :

Mme [Z] expose qu’elle n’a pas sollicité l’infirmation de la décision du conseil des prud’hommes à ces titres dans le cadre de son appel partiel (condamnation de la SAS [3] à la somme de 5304,24 € à titre de rappel de salaires pendant la maladie outre 530,42 € de congés payés afférents et 1 440 € à titre de rappel de salaire pour avantage en nature outre144,40 € au titre des congés payés afférents).

La SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] conteste et expose que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve que la SAS [3] se serait engagée à respecter les dispositions de la Convention collective du commerce de gros à compter du 1er février 2023 comme allégué ni que l’employeur ne lui aurait pas assuré le maintien de son salaire pendant son arrêt de travail. De plus la somme réclamée pour lui avoir retiré son véhicule de fonction correspond à la valeur du véhicule neuf alors que la direction prenait tout de même en charge ses frais de carburant pour les déplacements domicile-travail.

Sur ce,

Il ressort des dispositions de l’article 1353 du code civil que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il incombe à l’employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

En l’espèce, il ressort du courrier versé par la salariée aux débats relatif à l’application de la convention collective de commerces de gros à la SAS [3], que cette convention collective ne s’est appliquée qu’à compter d’une période de préavis de trois mois, soit à compter du 31 janvier 2023. Toutefois, la salariée ne donne aucun élément ni décompte explicitant et justifiant de la somme demandée. Il convient dès lors d’infirmer la décision déférée sur ce point.

S’agissant du rappel de salaire pour l’avantage en nature supprimé (véhicule de fonction), il convient de confirmer la décision déférée et de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3] la somme de 1 440 € (36 mois à 40 €) outre 144 € de congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

Moyens des parties :

Mme [Z] réclame une indemnité au visa de l’article des L. 8221-5 et L. 8221-1 du code du travail en se fondant sur le défaut de maintien de son salaire pendant son arrêt maladie et le défaut de paiement de l’avantage en nature.

L’Unedic, Délégation [8] [9] d'[Localité 3] expose qu’en première instance Mme [Z] fondait cette prétention essentiellement sur l’idée qu’elle avait énormément travaillé pour la prouver et que cette indemnité n’a rien d’automatique et qu’il faut démonter l’intention de commettre cette infraction, ce qui n’est pas le cas.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

En l’espèce, Mme [Z] ne démontre pas le défaut de maintien de son salaire et la seule absence de paiement des avantages en nature à hauteur de 1 440 € ne suffit pas à caractériser l’intention de l’employeur de se soustraire aux obligations légales susvisées. Il convient dès lors de débouter Mme [Z] de sa demande à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les heures supplémentaires , la cour constate qu’aucune demande à ce titre ne figure dans le dispositif des conclusions de Mme [Z] et qu’elle n’est donc saisie d’aucune demande. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude :

Moyens des parties :

Mme [Z] soutient que son licenciement pour inaptitude est nul car le harcèlement moral subi de la part de l’employeur est la cause de son inaptitude. Elle expose que la Direction l’a conduite à la dépression, par son attitude et son agressivité, ce qui a dégradé sa santé mentale et psychologique. L’origine de son mal-être étant les remarques et agissements de Monsieur [W] [E].

La SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] estiume que le harcèlement moral n’est pas démontré et qu’elle doit donc être déboutée de sa demande à ce titre.

Sur ce,

La cour ayant débouté Mme [Z] de sa demande au titre du harcèlement moral (et de la discrimination en raiosn de son sexe), il convient dès de la débouter de sa demande de nullité de son licenciement pour inaptitude par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Moyens des parties :

Mme [Z] soutient au visa de l’article de l’article L. 1226-14 du code du travail qu’il convient de constater le lien de causalité entre son inaptitude et la maladie professionnelle (15 mois d’arrêt de travail) et de condamner la SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] à lui verser une indemnité de licenciement doublée et de son indemnité de préavis.

La SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] s’oppose à ces demandes indemnitaires et expose que Mme [Z] n’a déclaré ni accident du travail, ni maladie professionnelle désignée dans un tableau et est parfaitement taisante quant à toute initiative de procédure qu’elle aurait pu engager devant la [11] en reconnaissance de maladie professionnelle. La salariée ne rapporte nullement la preuve d’un quelconque lien de causalité entre son inaptitude et une maladie professionnelle.

L’Unedic, Délégation [8] [9] d'[Localité 3] soutient qu’on ne sait pas si Mme [Z] a diligenté une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle devant la Caisse primaire d’assurance maladie, Mme [Z] restant taisante sur le sujet. Elle ne démontre pas que la dégradation de son état de santé serait liée à son activité professionnelle, les certificats médicaux produits étant insuffisants.

Sur ce,

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit que le salarié, licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement, a droit, sauf refus abusif d’une proposition de reclassement, au paiement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

En l’espèce, faute pour Mme [Z] d’avoir démontré l’existence des manquements de son employeur (harcèlement moral et discrimination en raison de son sexe) sauf en ce qui concerne le défaut de paiement de l’avantage en nature constitué par le véhicule de fonction pour 1440 € sur 36 mois, elle ne justifie pas de l’origine professionnelle de son inaptitude. Il convient dès lors de la débouter de ses demandes financières à ce titre.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Moyens des parties :

Mme [Z] ne demande pas l’infirmation de la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts et soutient au visa de l’article L.1232-3 du code du travail à ce titre mais n’expose aucun moyen de fait et de droit dans ses conclusions à ce titre.

La SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] expose qu’il ne s’agît pas, comme le prétend Mme [Z], d’un délai de 5 jours « ouvrés » et que dès lors que le courrier a été envoyé le 05 mai 2023 et retiré le 11 mai pour un entretien fixé au 16 mai, il est manifeste que la procédure a été respectée. De plus Mme [Z] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Enfin, elle ne peut cumuler une indemnité pour irrégularité de procédure avec les dommages et intérêts qu’elle sollicite pour nullité du licenciement.

Sur ce,

En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail que dans sa rédaction applicable au litige dispose que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il est de principe que le non-respect du délai constitue une irrégularité entrainant nécessairement un préjudice pour le salarié.

Il en ressort qu’après le jour de la première présentation de la convocation et le jour de l’entretien préalable à un éventuel licenciement , il doit exister un délai de 5 jours ouvrables c’est-à-dire légalement travaillés du lundi au samedi hors dimanche et jours fériés à la différence des jours ouvrés.

En l’espèce, il ressort des éléments versés par Mme [Z] que le courrier de convocation du 5 mai 2023 à l’entretien préalable à un éventuel licenciement en date du mardi 16 mai 2023 lui a été présenté et distribué le jeudi 11 mai 2023. Par conséquent, le délai de 5 jours ouvrables prévu n’a pas été respecté. Il convient dès lors de confirmer la décision déférée sur ce point.

Sur la procédure collective en cours :

Il résulte des dispositions de l’article L. 622-21 du code de commerce que le jugement d’ouverture de la procédure collective interrompt ou interdit toute action en justice de la part de tous les créanciers dont la créance n’est pas mentionnée au I de l’article L. 622-17 et tendant à la condamnation du débiteur au paiement d’une somme d’argent.

En conséquence, les sommes susvisées seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SAS [3].

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [Z], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] la somme de 1 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté en conséquence Mme [Z] de sa demande de nullité de la rupture de son contrat de travail pour harcèlement moral

Débouté Mme [Z] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires non payées

Jugé que la procédure de licenciement a été irrégulière

Constaté et fixé la créance de Mme [Z] à l’égard de la SAS [3] en liquidation judiciaire aux sommes suivantes :

3512,53 € à titre d’indemnité pour irrégularité de procédure

1 440 € à titre de rappel de salaire pour avantage en nature outre144,40 € au titre des congés payés afférents

Enjoint à la SELARL [2] es qualité de liquidateur judiciaire de la SAS [3] d’inscrire ces sommes sur l’état des créances

Dit que le jugement est opposable à l’Unédic délégation [4] d'[Localité 3] dans la limite de sa garantie

Débouté les parties de leurs demandes réciproques au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné les parties à partager la moitié des dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que la discrimination liée au sexe de Mme [Z] n’est pas démontrée et la DEBOUTE de ses à ce titre,

DEBOUTE Mme [Z] de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

DEBOUTE de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

DIT que l’inaptitude de Mme [Z] n’est pas d’origine professionnelle et la DEBOUTE des demandes à ce titre,

DIT que le présent arrêt est opposable à l’Unédic délégation [8] [9] d'[Localité 3] et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L.3253-8 du code du travail dans la limite des plafonds légaux,

DIT que son obligation de faire l’avance des sommes allouées à Mme [Z] ne pourra s’exécuter que sur justification par le mandataire judiciaire de l’absence de fonds disponibles pour procéder à leur paiement ;

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [Z] à payer la somme de 1 500 € à la SELARL [2] es qualité de mandataire liquidateur de la SAS [3] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente