[T] [F]

C/

S.A.S. [1]

C.C.C le 28/04/26 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 28/04/26 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00309 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GNJ7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MACON, section EN, décision attaquée en date du 08 Avril 2024, enregistrée sous le n° 22/00172

APPELANT :

[T] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, M^e Carine AMOURIQ de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 4 mars 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER : Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

La société [1] exerce une activité spécialisée dans la construction modulaire.

Monsieur [F] a été initialement engagé, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 août 2011, en qualité de Responsable d’exploitation, statut Cadre, Position II, coefficient 125.

Au dernier état de la relation contractuelle il exerçait des fonctions de Directeur du Site d’Assemblage de [Localité 3].

Par avenant en date du 26 octobre 2021, les parties ont convenus de la suspension du contrat de travail de Monsieur [F] au sein de la société [1], le tout à compter du 1er novembre 2021, afin de lui permettre de travailler au sein d’une autre société du groupe [2] située en Italie, la société [3]

La période d’essai n’a pas été concluante et la société [4] a fait part à Monsieur [F] de la rupture du contrat les liant par courrier en date du 9 février 2022.

Conformément à ses obligations définies à l’avenant de suspension, la société SAS [1] a informé par courrier du 23 février 2022, son salarié, que :

La suspension de son contrat de travail avait pris fin le 9 février 2022 son poste initial n’était plus disponible et lui a proposé un poste de reclassement,

Elle avait repris le paiement de ses salaires à compter du 10 février 2022,

Le poste qu’il occupait à son départ en Italie n’était plus disponible,

Il lui était proposé un poste de reclassement à compter du 7 mars 2022 en qualité de Coordinateur lancement technique et opérationnel de nouveaux modules et produits.

Par courrier du 4 mars 2022, Monsieur [F] informait son employeur qu’il refusait le poste proposé et demeurait à l’écoute de toute proposition de reclassement.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 mars 2022, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Aucune suite ne fut donnée à cet entretien.

Monsieur [F] fut de nouveau convoqué par courrier recommandé du 23 juin 2022, à un nouvel entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement individuel pour motif économique fixé au 1er juillet 2022. Il s’est vu notifié son licenciement pour motif économique individuel par courrier recommandé avec avis de réception en date du 25 juillet 2022 et a quitté les effectifs de la société le 3 novembre 2022.

Contestant notamment la rupture de son contrat de travail, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Mâcon aux fins de voir la juridiction dire que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail, manqué à son obligation de sécurité, que la convention de forfait-jours de son contrat est illicite, que son licenciement est nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de la société à réparer les préjudices subis.

Par jugement du 8 avril 2024, le conseil a partiellement fait droit aux prétentions de Monsieur [F].

Ce dernier a relevé appel par déclaration en date du 22 avril 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2025 l’appelant demande à la cour de :

Juger l’appel interjeté par Monsieur [F] bien fondé,

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit la convention de forfait-jours applicable à Monsieur [F] licite et qu’il n’y avait pas lieu de statuer sur la prescription de la convention de forfait jours,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour convention de forfait-jours illicite,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de Monsieur [T] [F] sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement en ce qu’il a alloué la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Et statuant à nouveau,

Juger que la société [1] a exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [T] [F] et a manqué à son obligation de sécurité,

Juger que la convention de forfait-jours applicable à Monsieur [T] [F] est illicite,

Condamner la société [1] au règlement de la somme de 20 000 € nets de dommages et intérêts pour convention de forfait-jours illicite,

Condamner la société [1] au règlement de la somme de 40 000 € nets pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Juger que le licenciement de Monsieur [T] [F] est nul, subsidiairement mal fondé,

Condamner la société [1] au règlement de la somme de 84 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Subsidiairement condamner la société [5] au règlement de la somme de 72 380,85 € nets de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application du barème MACRON maximal,

Dans tous les cas,

Condamner la société [1] au règlement de la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Subsidiairement, confirmer la décision rendue en première instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2026 l’intimée demande à la cour de :

Juger que la demande de dommages-intérêts pour convention de forfait-jours prétendument illicite est irrecevable comme étant prescrite,

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Mâcon en ce qu’il a :

Dit que la convention de forfait-jours applicable à Monsieur [T] [F] est licite,

Débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour convention de forfait-jours illicite,

Débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

L’infirmer en ce qu’il a :

Dit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la prescription de la convention de forfait jours,

Dit que le licenciement de Monsieur [T] [F] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1] au paiement de 30 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Débouté la société [1] de ses demandes,

Condamné le remboursement par la société [1] à l’organisme concerné du montant des indemnités de chômage éventuellement versées à Monsieur [T] [F] dans la limite de 7 jours d’indemnités,

Condamné la société [1] aux entiers dépens de l’instance,

Statuant à nouveau :

Débouter Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes,

Condamner Monsieur [F] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 février 2026.

MOTIFS,

Sur l’illicéité de la convention de forfait-jours :

Pour obtenir condamnation de son employeur à lui payer une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, Monsieur [F] soutient que :

— Sa demande est recevable dès lors qu’il ne sollicite pas la nullité de la convention mais des dommages et intérêts pour son illicéité. Ainsi il n’y a pas lieu de comparer la date de signature du contrat avec la saisine. La signature du contrat ne marque pas le point de départ du délai, puisqu’il s’agit de dommages et intérêt consécutifs à l’illicéité de la clause laquelle s’est poursuivie dans le temps.

— Il était soumis depuis son entrée en fonction à une convention de forfait-jours mentionnant que cette clause était conclue en application de l’accord 35 heures de l’entreprise. Monsieur [T] [F] a déploré un manque de suivi de sa charge de travail, de son organisation et de la compatibilité de sa vie privée avec sa vie professionnelle. Il en résulte que la société [1] n’a pas pris toutes les mesures permettant de considérer la convention de forfait valable. Il est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre.

— L’illicéité de la convention de forfait appliquée à Monsieur [F] est établie dès lors le prétendu contrôle des jours travaillés, ne correspond pas au contrôle de la charge de travail. Si la société affirme que les entretiens annuels faisaient un point précis sur la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et la charge de travail elle ne produit aucun compte rendu et il est manifeste qu’un tel point n’a jamais eu lieu.

La société rétorque que :

— les demandes de Monsieur [F] se heurtent à la prescription de l’article L.1471 1 du Code du travail. Le délai de prescription d’une action fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification ou, mutatis mutandis, sa nullité, court à compter de la conclusion de ce contrat. Les griefs soulevés par Monsieur [F], qui concernent la validité de la convention de forfait en jours, n’ont pas été évoqués dans le délai qui était imparti à l’intéressé pour ce faire.

— Le salarié croit pouvoir objecter qu’il ne sollicite pas la nullité de la convention de forfait mais des dommages-intérêts compte tenu de son illicéité. Il n’en reste pas moins que, peu important la qualification retenue, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, soit la conclusion de ladite convention qui serait, selon la partie adverse, viciée dès l’origine. A cet égard, la Cour relèvera que la convention de forfait a régulièrement été conclue et exécutée entre les parties durant toute la relation contractuelle, et ce à compter de l’embauche le 5 avril 2011, de sorte que l’intéressé avait nécessairement, dès cette date, connaissance des faits lui permettant d’exercer son action. Or, ce n’est que le 28 décembre 2022, hors du délai biennal relatif à l’exécution du contrat, que ce dernier a saisi la juridiction et contesté la validité de la convention, de sorte que la demande de nullité de la convention de forfait sera déclarée irrecevable.

— Les accords d’entreprise portant réduction du temps de travail prévoient la possibilité pour les cadres de conclure un forfait en jours, sur la base de 218 jours par année civile. La convention de forfait prévue au contrat de travail de Monsieur [F], acceptée sans réserve par l’intéressé, est parfaitement valable et opposable, conformément aux dispositions applicables, compte tenu de l’autonomie et des responsabilités dont l’intéressé dispose pour l’exercice de ses fonctions, du fait qu’il est précisé le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

— S’agissant du « suivi » du forfait et de l’organisation du travail de Monsieur [F], les jours travaillés et non travaillés ont été suivis, la Cour se reportera à cet égard au document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés, ce dernier permettant de suivre avec précision les périodes d’activité, en précisant en cas d’absence les raisons de celle-ci. La charge, la répartition du travail ainsi que la possibilité de concilier sa vie privée et la vie familiale ont été évoquées à l’occasion des entretiens annuels dont l’intéressé a bénéficié chaque année, étant précisé qu’il n’est pas fait référence à de potentielles problématiques sur ce point dans les courriels « d’alerte » adressés par l’intéressé à la société.

Sur ce,

Sur la fin de non-recevoir :

En application de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

En l’espèce le salarié poursuit la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts à raison du caractère illicite de la clause de forfait jours, il ne prétend pas à la nullité de cette clause.

Il doit être rappelé que la convention de forfait insérée dans le contrat de travail a la valeur d’une clause contractuelle, elle peut dès lors être contestée tant que le contrat demeure en vigueur de sorte que la demande du salarié pour voir constater que la convention de forfait était illicite et en tout cas privée d’effet, n’est pas prescrite au vu de la date de saisine de la juridiction prud’homale et du fait que la clause litigieuse a continué à régir la relation contractuelle jusqu’au licenciement du salarié.

Sur le fond,

Il ressort des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

La preuve du respect de l’accord collectif incombe à l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [F] prévoyait une clause de forfait de 218 jours.

L’accord d’entreprise sur le temps de travail, en date du 18 février 2000 et ses avenants dont le numéro 10 du 26 novembre 2021 prévoient la possibilité de mettre en place une convention de forfait jours et spécifient les conditions indispensables à défaut desquelles la clause en cause est privée d’effet, parmi lesquelles la réalisation d’un entretien annuel concernant les thèmes légaux à évoquer notamment, l’équilibre vie professionnelle/ vie privée, charge de travail, rémunération, respect des temps de repos, organisation du travail dans l’entreprise et les modalités spécifiques de décompte des jours de travail.

Si la société [1] produit un tableau de suivi des jours travaillés et des impressions d’écran relatives aux entretiens annuels, conduits informatiquement, lesquelles permettent de relever qu’un onglet est relatif au forfait-jour et permet de faire des observations quant à la rémunération, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il n’est produit aucun compte rendu permettant de s’assurer que les thèmes ci-dessus évoqués ont, effectivement, été évoqués.

En conséquence, la convention de forfait jours est privée d’effet et inopposable au salarié.

Cependant il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

Si au décours de ses écritures relatives à sa demande le salarié expose que « la cour de Cassation a eu l’occasion de confirmer que le dépassement de la durée maximale de travail ouvre un droit automatique à réparation, il n’avance pas avoir travaillé au-delà de la durée maximale de travail et au surplus la cour constate qu’il ne formule aucun rappel de salaire par suite de sa demande relative à la clause de forfait-jour.

En l’espèce, Monsieur [F] sollicite pour réparation d’un préjudice qu’il ne définit pas une somme de 20 000 Euros. Faute de définir le préjudice qui serait subi, la cour ne peut s’assurer que ce préjudice est consécutif au fait que la convention de forfait-jour est illicite et en tout cas privée d’effet. De même aucun justificatif de ce préjudice n’est versé au débat, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité :

Pour prétendre à la condamnation de la société [1] à lui payer une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts, Monsieur [F] invoque des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

A ces fins il soutient que :

— lorsqu’il a endossé la responsabilité du site de [Localité 3], il a été confronté à des difficultés pour mener à bien ses missions, manque d’accompagnement terrain, manque de participation au projet [6], manque de communication des éléments RH [1], nombreuses erreurs techniques, difficultés de communication avec le service achat. Il n’a pas manqué systématiquement d’en référer à son supérieur hiérarchique, en vain. Il produit pour preuve de cette affirmation un courriel en date du 9 avril 2021. Dans un autre courriel il expliquait que ses conditions de travail étaient déplorables ce qui ne pouvait que l’inviter à quitter ce poste.

— Par ailleurs, il fut la cible de lettres anonymes sans que la direction de la société n’y mette un terme. La première lettre anonyme date du 23 décembre 2019. Une seconde sera rédigée le 23 janvier 2020. Une autre arrivera le 5 janvier 2021, puis au mois de mai 2021, qui sera relayée par un article de presse. À cette occasion, il tirait la sonnette d’alarme, expliquant : « Aujourd’hui je vous fais savoir par cet email mon mal-être profond au sein de l’établissement en tant que cadre salarié. En effet les propos et la nature des courriers (anonymat) ne me reprochent pas des faits ou des agissements factuels mais bien de façon répétée et visée sur ma personne des problématiques de dires, de jugements sans fondement, des références au passé (avant ma nomination, de calomnie, de diffamation et aussi d’un groupe de personnes qui se structure et vont mener des actions contre moi de façon répétée. Mon nom est cité dans la presse et il est associé à une mauvaise gestion et au mauvais Directeur, aussi je vous sollicite pour m’entretenir auprès de vous des conditions de travail qui ne cessent de s’empirer et pour lesquelles je ne vois pas de fin. Sachez que je suis depuis le début de l’année sous traitement (antidépresseur et somnifère afin de tenir physiquement). » Le salarié réclamait une intervention de la société. La DRH répondait par la négative. En conséquence, il est manifeste que la société n’a pas pris de mesures adaptées pour protéger le salarié face à ces lettres anonymes. Elle n’a pas plus fourni à ce dernier les moyens d’exercer sereinement ses fonctions. Monsieur [T] [F] a écrit à plusieurs reprises à sa hiérarchie, en a fait part oralement puis par écrit à la DRH, sans succès. Son état de santé s’est retrouvé impacté. Il n’a eu d’autre choix, compte tenu de cette absence de soutien, que d’accepter son détachement en Italie.

La société [1] conteste les griefs qui lui sont faits et soutient que :

— Le salarié ne fonde les griefs invoqués que sur ses propres déclarations et ses propres écrits alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même.

— Les seuls courriers adressés respectivement le 9 avril et le 9 juin 2021 couvrent la période durant laquelle Monsieur [F] a travaillé pour la société et il se borne, dans ces écrits, à porter une appréciation générale sur la politique et le fonctionnement de l’entreprise, sans qu’il ne soit fait état d’aucun fait précis le concernant personnellement. Il s’ensuit que, contrairement à la présentation orientée qui en est faite, Monsieur [F] n’a pas interpellé son employeur sur un potentiel manquement à l’obligation de sécurité à son égard, mais a partagé son opinion quant aux prises de décisions stratégiques, conformément à ses fonctions de Directeur de site.

— Il ne saurait être affirmé que la société ne serait pas intervenue suite à la réception de divers courriers anonymes, mettant en cause le management de Monsieur [F].

— La société n’a pas manqué d’assister Monsieur [F] en lui indiquant la marche à suivre, aux termes d’un courriel transmis le 23 décembre 2019 : « ' Compte tenu des règles éthiques existantes dans l’entreprise, je viendrai sur STA en début d’année mener une enquête, c’est la procédure. En attendant, [T] je te demande de garder pour toi ce courrier, et n’en parler à PERSONNE (hormis avec les destinataires de ce mail) et de ne montrer aucun signe quant à la réception de ce courrier, et de faire pour l’instant comme si tu en ignorais totalement l’existence. Ne sachant pas qui l’a rédigé, il convient d’être extrêmement prudent, y compris avec le personnel de bureau, même tes N-1 direct. De plus, merci de faire attention à ta communication. Car la situation est tendue, toute parole pourrait être mal interprétée. Je mènerai donc une enquête interne conformément aux process en vigueur dans la Société, et je vous ferai part du retour rapidement. Ensuite, nous déciderons de la communication à tenir. ' » cette dernière a également manifesté, à plusieurs reprises, son soutien à Monsieur [F].

Sur ce,

Pour voir engagée la responsabilité de l’employeur il appartient au salarié, demandeur, de rapporter la preuve de la réalité des manquements qu’il impute à la société, et de démontrer la nature et l’étendue du préjudice qui en serait la conséquence.

La cour considère que les courriers versés pour preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail, sont de la main du salarié qui fait part de sa propre analyse de la situation, ce qui relève des fonctions d’un directeur de site, mais rien ne permet de retenir que cette analyse soit objective. Si le salarié a pu qualifier ses conditions de travail de déplorable, cela ne ressort encore que de sa propre appréciation. Dès lors ces pièces sont dépourvues de force probatoire.

S’agissant du grief lié à la divulgation de lettres anonymes, la société démontre par la production des échanges avec le directeur de site et ses éléments de communication internes qu’elle n’est pas demeurée passive et a manifesté son soutien à son salarié. Si les choix de communication adoptés en la matière par la société n’étaient pas ceux attendus par le salarié, il n’est pas pour autant établi que ces choix aient été fautifs et que l’entreprise ait manquée à son obligation de sécurité.

Les griefs formés n’étant pas avérés, le jugement qui a rejeté les demandes indemnitaires de ce chef sera confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Contestant son licenciement, Monsieur [F] invoque en premier lieu la nullité de la mesure et subsidiairement qu’elle serait dénuée de cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la nullité le salarié fait valoir que son licenciement est intervenu alors qu’il dénonçait ses conditions de travail en Italie, il estime qu’il a été porté atteinte à sa liberté d’expression.

Il expose que, la société [1], censée le rapatrier, n’a formalisé à son égard aucune proposition de poste valable. Qu’en réalité, elle n’avait aucune intention de le reclasser alors qu’il s’était plaint aussi bien lorsqu’il était au sein de la société [1] qu’en Italie du manque de moyens pour exercer ses fonctions. Son licenciement sanctionne donc directement son droit d’expression. Il verse à l’appui de ses allégations un mail adressé à Messieurs [P] et [N] le 7 février 2022 (pièce 12-2).

La société réplique qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve du lien de causalité entre le licenciement prononcé et l’exercice de sa liberté d’opinion, ce qu’en l’espèce le salarié ne fait pas, ce d’autant que le licenciement est régulier.

Sur ce :

En l’espèce s’il est avéré que Monsieur [F] s’est montré très critique envers la société italienne dans un mail du 7 février 2022, étant précisé que ce mail ne porte que l’appréciation personnelle du salarié sur sa propre situation et celle de la société.

Cependant, le salarié qui affirme que ce mail aurait conduit d’abord à son éviction de la société italienne puis à une absence de volonté de la société française de le reprendre, laquelle s’est manifestée par la proposition d’un poste qui n’était pas acceptable pour lui dans le but de l’évincer de son emploi ne verse aucun élément objectif corroborant ses allégations. La lecture de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne permet pas plus de laisser supposer que le licenciement serait en relation avec des propos tenus par le salarié à l’encontre du groupe [1] pris en ses entités françaises ou italiennes.

Le jugement qui a rejeté la demande fondée sur la nullité du licenciement sera confirmé.

La SAS [1] soutient la régularité du licenciement et le rejet des prétentions indemnitaires du salarié liées à la perte de l’emploi.

A ces fins, la société expose que :

— S’agissant de la réintégration d’un salarié envoyé à l’étranger, l’article L 1231-5 du Code du travail dispose que : « ' Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

— A cet égard, il est constant qu’un licenciement peut être prononcé en cas d’absence de poste disponible malgré les efforts persistants de l’employeur pour tenter d’assurer la réintégration du salarié ou en cas de refus par ce dernier d’un poste de reclassement conforme aux exigences légales, y compris pour motif économique.

— Il est constant qu’en cas de réintégration impossible d’un salarié, qui a fait l’objet d’une expatriation, l’employeur est fondé à prononcer un licenciement pour motif économique, s’agissant d’un motif particulier, ce alors que la société [1] a parfaitement appliqué la clause de retour, telle qu’exposée aux termes d’un avenant en date du 26 octobre 2021et a proposé un poste de reclassement à son salarié lequel l’a refusé.

— Très subsidiairement et s’agissant de la situation post-contractuelle de l’intéressé, celle-ci ne peut être connue avec précision, puisqu’il n’est pas versé aux débats son relevé d’imposition, et que les résultats de la société constituée et les éventuels dividendes ne sont aucunement précisés.

Monsieur [F] réplique que :

— La lettre de licenciement se fonde sur un motif économique, mais elle ne contient pas l’énoncé des difficultés économiques justifiant la rupture.

— Un motif économique ne peut légalement reposer que sur la suppression, la transformation ou la modification d’emploi refusée par le salarié. Or, il est manifeste qu’aucune de ces trois options n’est caractérisée. En effet, le poste de Monsieur [T] [F] de Directeur d’Usine n’est pas supprimé.

— Il est manifeste que la société [1] n’a pas tout mis en 'uvre pour procéder au reclassement du salarié.

— La société n’ose prétendre avoir respecté son obligation de reclassement. Elle indique qu’elle a proposé au salarié à son retour d’Italie, un poste compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions. Or, cette proposition ne faisait pas partie des propositions de reclassement formalisées dans le cadre du licenciement économique. Elle ne peut donc s’en prévaloir comme proposition de reclassement du licenciement économique. En tout état de cause, la société [1] ne justifie pas de ses recherches de reclassement dans le débat et de l’absence de poste disponible.

Sur ce,

La société [1] expose qu’elle est fondée à procéder au licenciement du salarié ayant refusé la proposition de reclassement, et ce en application des dispositions de l’article L 1231-5 du code du travail.

La cour observe que ce texte est applicable lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à disposition d’une filiale étrangère. En ses écritures la société [1] [7] expose qu’après la suspension de son contrat de travail français, le salarié a contracté avec une entreprise italienne du groupe. Une telle formulation permet de comprendre que les sociétés françaises et italiennes appartiennent à un même groupe, en revanche il n’est ni allégué, ni démontré que la société SAS [1] soit une société mère et que la société italienne soit sa filiale, les deux sociétés pouvant également être les filiales nationales d’une même société mère ; en ces circonstance, rien ne permet de retenir que Monsieur [F] ait été le salarié d’une société mère, de sorte que le texte invoqué n’est pas applicable.

Il s’ensuit que les parties n’étaient liées en termes de rapatriement et de reclassement que par les stipulations de l’avenant au contrat de travail et que la société [1] ne pouvait invoquer un motif particulier de licenciement économique.

Aux termes de l’article L1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L1233-3 du même code, dans sa version applicable à la date de notification du licenciement, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° à des mutations technologiques ;

3° à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° à la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Il incombe à l’employeur d’établir le motif économique invoqué, lequel s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail. Cela implique que l’employeur supporte la charge de la preuve du périmètre dans lequel doit s’exercer le contrôle des difficultés économiques rencontrées.

En l’espèce il ressort de la lecture de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que Monsieur [F] est licencié faute d’avoir accepté le poste de reclassement proposé, et faute pour l’entreprise de pouvoir proposer un autre poste au sein du groupe. Il ressort par ailleurs de cette lecture que l’entreprise n’a pu réintégrer son salarié sur son précédent poste, celui-ci n’étant plus disponible car pourvu par un tiers.

Il se déduit de ces éléments que le poste du salarié n’a pas été supprimé, condition préalable indispensable au prononcé d’un licenciement pour motif économique. La cour observe par ailleurs que la lettre de licenciement n’évoque pas la moindre difficulté économique à laquelle serait confrontée la société.

En ces circonstance le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un salaire mensuel de 6 893,51 € et une ancienneté de 11 ans, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 30 000 €, le jugement étant confirmé de ce chef, dès lors que la situation réelle de Monsieur [F] postérieurement au licenciement n’est pas précisément décrite.

Sur le remboursement des indemnités chômage :

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé'.

En l’espèce le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour considère que le premier juge a, à bon droit, fait application du texte suscité et ordonné le remboursement par la société [1] des indemnités chômage versées au salarié à hauteur de 7 jours ; Cette décision pertinente sera confirmée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

La société [1] qui succombe partiellement en cause d’appel supportera les dépens de l’instance d’appel.

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application en cause d’appel des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et les demandes articulées par les deux parties sur ce fondement seront rejetées.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dijon le 8 avril 2024 en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu’il a dit licite la clause de forfait-jours,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Dit la clause de forfait-jours inopposable à Monsieur [T] [F],

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS [1] aux dépens de l’instance d’appel

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD