ARRÊT DU

28 Février 2019

N° 19/334

N° RG 17/01541 – N° Portalis DBVT-V-B7B-QXRH

BR / SL

RO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lille

en date du

11 Janvier 2017

(RG 14/00551 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le

28/02/19

[…]

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. B X

[…]

[…]

Représentant : M^e Florent MEREAU, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

SA CHEP FRANCE

[…]

[…]

Représentant : M^e Julie BOUVET, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

Assisté de M^e Aymeric D’ALANCON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

D E : PRÉSIDENT DE CHAMBRE

F G : CONSEILLER

H I

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Audrey CERISIER

DÉBATS : à l’audience publique du 29 Janvier 2019

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 28 Février 2019,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par D E, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue rendue le 24/07/2017, avec effet différé jusqu’au 28/12/18

EXPOSE DU LITIGE:

Monsieur B X a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société CHEP France à compter du 2 mai 1983 en qualité d’agent de production.

La rémunération mensuelle de M. X s’élevait à la somme de 1 837,38 euros bruts.

Le 23 avril 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lille de différentes demandes dirigées contre son employeur, tendant notamment au paiement de rappels de salaires.

Par jugement rendu le 11 janvier 2017 assorti de l’exécution provisoire, ledit conseil de prud’hommes a condamné la SA CHEP France à payer à M. X les sommes suivantes :

—  3 327,73 euros au titre de la prime d’ancienneté ;

—  432,77 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  892,60 euros au titre du maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail ;

—  297,34 euros au titre du rappel de salaire sur les heures de nuit ;

—  27,93 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  60 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

le tout avec intérêts au taux légal à compter à compter du 18 juin 2014 pour les créances de nature salariale et à compter du jugement pour les sommes de nature indemnitaire.

M. X a été débouté du surplus de ses demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 2 juin 2017 via le RPVA, M. X a relevé appel de cette décision, la procédure ayant été inscrite sous le numéro 17/01541.

Une autre déclaration d’appel ayant été enregistrée le 8 juin 2017 relativement à la même décision et entre les mêmes parties sous le numéro 17/01576, il a été ordonné le 21 juillet 2017 la jonction de la procédure inscrite sous le numéro 17/01576 avec celle inscrite sous le numéro 17/01541.

Par ordonnance du président de chambre datée du 24 juillet 2017, un calendrier de procédure a été fixé selon les dispositions de l’article 905 du code de procédure civile, avec une clôture différée au 28 décembre 2018 et une audience de plaidoirie au 29 janvier 2019.

M. X, par conclusions déposées et notifiées le 26 juin 2018, demande à la cour de confirmer le jugement, de l’infirmer sur le quantum des sommes allouées et, statuant à nouveau, de condamner la SA CHEP France à lui payer les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil des prud’hommes :

—  1 500 euros de dommages et intérêts ;

—  512,27 euros au titre de la prime d’ancienneté et 51,23 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  1 579,66 euros au titre de la prime d’ancienneté sur accord transactionnel et 157,97 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  847,70 euros au titre du congé d’ancienneté et 84,77 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  139,13 euros au titre des heures supplémentaires non majorées à 35 % et 13,91 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  6 113,09 euros au titre de la prime de productivité et 611,31euros au titre du dixième de congé payé ;

Dire et juger que la SA Chep devra appliquer l’article 3 de l’avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident pour l’avenir ;

—  1427,04 euros au titre de la prime d’habillage et 142,20 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  3600 euros au titre de la prime de salissure et 360 euros au titre du dixième de congé payé ;

—  4 094,09 euros au titre du 1/10 de congés payés en RTT ;

—  441 euros au titre de l’article 700 accord transactionnel suite au CDPH

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

M. X soutient d’abord qu’il a fait l’objet d’une discrimination de la part de la société Chep France, dès lors que celle-ci a réglé des sommes à tous les salariés ayant saisi le conseil de prud’hommes et à ceux qui n’ont pas engagé de contentieux, sauf à lui, en remerciant les salariés de ne pas avoir saisi la justice, de sorte que ceux qui ont fait valoir leurs droits sont discriminés

puisqu’ils subissent un traitement différencié par la société Chep France, sans aucune raison objective.

S’agissant du cumul de la prime d’ancienneté et du congé d’ancienneté, il fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié de la prime d’ancienneté prévue par la convention collective de branche applicable ni du congé d’ancienneté prévus par l’accord d’entreprise, soit 5 jours en 2013 et 5 jours en 2014, correspondant à une somme de 847,70 euros et les congés payés afférents, ces avantages ayant un objet différent et une cause différente, de telle sorte qu’ils doivent se cumuler.

M. X prétend également que l’accord collectif d’entreprise du 24 avril 1992 prévoit une prime de productivité pour le personnel ouvrier et que son taux horaire moyen n’a jamais été réévalué annuellement, comme le prévoit l’accord, de sorte qu’il demande, pour simplifier les calculs, le doublement de la prime de productivité, à savoir pour la période considérée une somme totale de 6 1113,09 euros ainsi que les congés payés afférents.

S’agissant de la prime d’habillage et de salissure, il expose qu’aux termes des textes conventionnels applicables, la prime d’habillage aurait dû être déterminée par le contrat de travail, ce qui n’est pas le cas, et qu’une telle indemnité est due dès lors qu’il se voyait imposer, comme l’admet la société, des équipements de protection individuels et donc également une tenue de travail.

Il prétend qu’il aurait dû, en application de l’accord d’entreprise du 23 décembre 2002 sur l’application des 35 heures, bénéficier du 1/10^e de congé payés lors de la prise des jours de R.T.T.

S’agissant de la demande relative au risque maladie ou accident du travail, il soutient qu’il n’a pas bénéficié pendant ces périodes d’arrêts de travail du maintien de son salaire tel qu’il est prévu par l’article 3 de l’avenant n°40 du 10 décembre 1987 de la convention de branche applicable et que la société lui doit encore, au titre des salaires de janvier et février 2014, la somme de 892,60 euros à ce titre outre les congés payés.

La SA CHEP France , par conclusions déposées et notifiées le 10 octobre 2018, demande à la cour de :

Débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts dont le préjudice n’est nullement établi ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 892,60 euros au titre de rappel de salaire concernant le maintien de salaire en cas de maladie et d’accident et des congés payés y afférents sur la période courant de mars 2011 à mars 2013 et, statuant à nouveau, débouter M. X de ses demandes ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— réduit la somme accordée à M. X au titre de la prime d’ancienneté à 4 327,73 euros et 432,77 euros au titre des congés payés y afférents ;

— débouté M. X de sa demande au titre du congé d’ancienneté et des congés payés y afférents ;

— débouté M. X de ses demandes relatives à la prime d’habillage, de sallissure et des frais d’entretien de la tenue de travail et des congés payés y afférents ;

— débouté M. X de sa demande relative à la prime de productivité et des congés payés y afférents ;

— débouté M. X de sa demande relative au dixième de congés payés lors de la prise des RTT ;

Prendre acte que la société reconnaît devoir :

—  1 579,66 euros au titre de la prime d’ancienneté d’avril 2010 à février 2011 et 157,97 euros au titre des congés payés afférents,

—  139,13 euros au titre de majorations d’heures de nuit d’avril 2010 à février 2011 et 13,91 euros au titre des congés payés y afférents ;

Débouter M. X du surplus de ses demandes ;

Condamner M. X à lui verser la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

La société Chep, sur la demande relative aux dommages-intérêts pour différence de traitement discriminatoire, fait valoir qu’elle ne conteste plus l’application de la convention collective n°3131 et qu’elle a proposé à tous les salariés de la société, y compris à M. X, de transiger et que Messieurs Y et Malfait qui faisaient partie du même groupe ont d’ailleurs accepté de transiger, de sorte qu’il n’y a ni traitement différencié, ni discrimination puisque c’est M. X qui a choisi de poursuivre la présente instance.

La société Chep France, qui demande la confirmation du jugement l’ayant condamnée à verser à M. X la somme de 4 327,73 euros au titre de la prime d’ancienneté, soutient que la convention collective de branche prévoyant la prime d’ancienneté et la convention d’entreprise prévoyant des congés payés supplémentaires d’ancienneté entrent en concours s’agissant d’ avantages ayant la même cause et le même objet, de telle sorte qu’ils ne peuvent se cumuler, seule la clause la plus favorable devant alors recevoir application, en l’occurrence celle sur la prime d’ancienneté.

Elle ajoute, qu’en tout état de cause, la demande de M. X sur le congé d’ancienneté étant une demande indemnitaire et non de rappel de salaire, il ne saurait solliciter une indemnité de congés payés et que les calculs de M. X sur la prime d’ancienneté sont erronés car il retient la date de signature de l’avenant à la convention collective, alors que c’est la date de son extension qui doit être prise en compte, la société n’ayant pas été membre de l’organisation patronale signataire.

La société Chep France soutient également que l’accord collectif d’entreprise de 1992 sur la prime de productivité a été conclu pour une durée indéterminée et ne prévoit aucune modalité concernant son renouvellement ou sa révision ; que les paramètres de calcul de la prime de productivité liés au taux de base sont déterminés par accord et dans un document annexé à l’accord, de telle sorte que ces paramètres ne peuvent évoluer sans l’accord unanime des signataires initiaux, lequel n’est jamais intervenu puisque les différentes négociations destinées à modifier les paramètres du calcul de la prime de productivité ont échoué, les parties ayant elles-mêmes attesté de la nécessité d’un consentement.

Sur la prime d’habillage, la prime de salissure et les frais d’entretien de la tenue de travail, elle expose que la convention collective applicable ne fait que reprendre le texte légal en l’espèce, de telle sorte que la prime d’habillage, comme celle de salissure ou d’entretien des tenues, ne sont dues que si le port d’un vêtement de travail est imposé par l’employeur et que le salarié justifie des frais qu’il a exposés pour l’entretien. Or, si le port de certains équipements de protection individuels est obligatoire sur le site, aucune tenue de travail n’est en revanche imposée.

S’agissant de la demande relative au risque maladie ou accident du travail, la société affirme qu’aucune somme n’est due à M. X..

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Afin de lever toute ambiguïté, la cour observe à titre préliminaire que les demandes en paiement formulées au dispositif des écritures de M. X n’incluent pas celles allouées par le conseil de prud’hommes et sur lesquelles l’intéressé sollicite la confirmation.

Sur la demande relative aux dommages-intérêts pour différence de traitement discriminatoire :

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur ne peut accorder des avantages particuliers à certains salariés que s’il justifie que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage sont préalablement définies et contrôlables.

Il en résulte que l’employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un même avantage que si des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement.

En outre, cette différence de traitement ne devient une discrimination, directe ou indirecte, que si elle est liée, dans son fondement (directe) ou dans ses effets (indirecte), à l’un des motifs illicites limitativement énumérés par la loi à l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version alors applicable.

Le salarié qui se prétend victime d’une différence de traitement injustifiée ou d’une discrimination, présente des éléments de fait laissant supposer une telle différence de traitement injustifiée ou l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge alors pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Enfin, la liberté d’ester en justice et d’y défendre ses intérêts est une liberté fondamentale.

En l’espèce, M. X verse aux débats :

un « accord transactionnel » entre la société Chep et un salarié rendu anonyme, lequel accord expose préalablement la situation née du jugement du conseil de prud’hommes de Lille du 16 mars 2017, le souhait des deux parties d’interjeter appel de ce jugement et précise que « dans un souci d’apaisement, des négociations se sont engagées entre les parties et après discussions et échanges de vues quant à leurs droits respectifs, les parties se sont rapprochées et ont décidé de mettre fin définitivement à leur différend de manière transactionnelle en faisant l’une vis-à-vis de l’autre les concessions réciproques ci-après exposées(…) ».

un courrier à entête FO du 27 juin 2017 de M. Z, DS/RS Force Ouvrière adressé à Mme la directrice générale Chep France qui rappelle à cette dernière que lors de son explication sur la convention collective, elle a indiqué « remercier les salariés pour leur confiance et leur choix de ne pas avoir engagé de contentieux sur l’arriérage » et que « d’autres salariés ont fait le choix d’un contentieux », mais aussi « que les salariés ayant fait le choix du contentieux seront traités par le contentieux » et que les « salariés n’ayant pas fait le choix d’un contentieux seraient reçus individuellement en entretien avant fin septembre et régularisés par la suite » ;

M. Z rappelle aussi qu’à la question qu’il a posée sur la raison ayant motivé la direction de régulariser la situation des salariés n’ayant pas fait de contentieux, la directrice générale a répondu « qu’il s’agissait d’une décision du comité de direction France, faisant suite à l’engagement et l’investissement des salariés et ceux malgré des contentieux » ; M. Z a réitéré que « Force Ouvrière que je représente dans l’entreprise depuis des années, respecte le choix des salariés ayant souhaité par notre biais effectuer un contentieux. Ainsi que ceux qui n’ont pas souhaité le faire, mais également indiquer que nous n’avons forcé ni exclu aucun salarié ». M. Z a encore rappelé

que « les salariés ayant fait un contentieux ont tenté une discussion et une négociation par notre biais avant d’entamer ce contentieux. Nous avons reçu une fin de non recevoir et ce malgré la décision de la cour de cassation du 10 décembre 2014 rendant celle-ci applicable depuis l’extension de février 2009. L’entreprise est restée dans un déni, obligeant les salariés ayant choisi de récupérer leur dû à se rendre devant le conseil de prud’hommes ('), rappelons que l’entreprise est restée dans un refus d’application conventionnel lors de la conciliation devant le CPH » (') « Je suis ravi de votre décision d’indemniser l’ensemble des salariés n’ayant pas entamé de contentieux (…) » ('), « Enfin, nous déplorons que puisse être sous entendu que des salariés auraient attaqué l’entreprise de façon non respectueuse et encore moins stigmatisé. Car pour nous ce sont eux les plus « discriminés » l’entreprise n’ayant laissé que pour seul choix la justice et les frais ci-afférents ('), Auriez-vous préféré des mouvements sociaux ' » (') « Auriez-vous indemnisé tous les salariés s’il n’y avait pas eu de contentieux ' (') ».

La cour relève d’abord que M. X ne soutient pas qu’il ne se serait pas vu proposer, contrairement aux autres salariés, de signer une transaction, de sorte que tous les salariés placés dans la même situation après la décision du conseil de prud’hommes se sont vus proposer une transaction.

La cour en déduit que la direction n’est à l’origine d’aucune différence de traitement et que le fait que seuls les salariés qui n’ont pas poursuivi le contentieux se soient vus indemnisés, à l’exclusion de ceux qui ont engagé un contentieux, ne procède pas d’ une différence de traitement de l’employeur, mais du choix librement fait par ces derniers de ne pas signer la transaction qui leur a été proposée.

Ensuite, la cour relève que le fait pour la direction d’avoir remercié uniquement ceux des salariés qui ont signé la transaction et donc choisi de ne pas poursuivre le contentieux ne constitue ni une discrimination, faute de reposer sur un motif illicite mentionné par la loi, ni même une différence de traitement, faute d’être liée à un quelconque désavantage pour ceux qui n’ont pas été remerciés.

Enfin, et de façon surabondante, la cour constate qu’en remerciant les salariés qui ont choisi de ne pas poursuivre le contentieux, la société n’a nullement porté atteinte, de quelque façon que ce soit, au droit des autres salariés d’ester en justice.

Il y a donc lieu de débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour différence de traitement discriminatoire.

Sur le cumul de la prime d’ancienneté et du congé d’ancienneté :

Il résulte de l’article L.2253-1 du code du travail dans sa version alors en vigueur que en cas de concours de conventions collectives, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé.

La Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012, dispose en son article 4.23 intitulé « Prime d’ancienneté », lui-même étendu par arrêté du 23 octobre 2013 JORF 3 novembre 2013, que :

« Chaque salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté qui s’ajoute à son salaire réel. Son taux est calculé en pourcentage du salaire minimum mensuel conventionnel garanti du salarié selon les modalités suivantes : ' 5 % après 5 ans d’ancienneté révolus ; ' 7 % après 8 ans d’ancienneté révolus ; ' 10 % après 11 ans d’ancienneté révolus ; ' 13 % après 15 ans d’ancienneté révolus. Le montant de la prime d’ancienneté varie en fonction de la durée du travail du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d’ancienneté figure à part sur une ligne du bulletin de paie. Par dérogation à la définition de l’ancienneté que donne l’article 0.21 et pour la détermination du taux de la prime, il est tenu compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais, également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d’apprentissage, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif".

Cette disposition sur la prime d’ancienneté n’est que la réécriture à droit constant de l’article 5 du Chapitre II de l’ Annexe collaborateurs de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 étendue par arrêté du 11 octobre 1971 (JO du 7 novembre 1971).

En outre, l’accord d’entreprise conclu le 6 novembre 1997 entre le délégué syndical CFDT et la direction Chep France comporte un article 12 intitulé « congé d’ancienneté » qui dispose que :

« les congés d’ancienneté sont fixés de la façon suivante :

1 jours d’ancienneté est attribué aux salariés ayant 5 ans de présence dans l’entreprise,

2 jours d’ancienneté est attribuée aux salariés ayant 8 ans de présence dans l’antreprise,

3 jours d’ancienneté est attribuée aux salariés ayant 11 ans de présence dans l’antreprise,

5 jours d’ancienneté est attribuée aux salariés ayant 15 ans de présence dans l’antreprise,

La période de référence est la même que pour les congés payés, ce droit à congés pouvant être utilisé à l’issue de cette période de référence ».

La cour relève que si la prime d’ancienneté et le congé d’ancienneté sont des avantages liés à l’ancienneté, ils n’ont pas pour autant, au-delà même de leur différence d’objet, la même finalité, en particulier par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles qu’ils mettent respectivement en oeuvre, la prime d’ancienneté ayant en l’espèce pour finalité d’augmenter le salaire réel du salarié, c’est-à-dire sa rémunération, et le congé d’ancienneté d’augmenter le congé annuel, c’est-à-dire le temps de repos et de loisir, dont la finalité est de protéger la santé des travailleurs.

Le seul critère de l’ancienneté ne peut donc justifier à lui seul une identité de cause ou d’objet entre ces deux avantages dotés d’une nature juridique différente.

La cour en conclut que la prime d’ancienneté instaurée par la convention de branche et le congé d’ancienneté prévu par l’accord d’entreprise n’ont ni le même objet, ni la même cause, de sorte qu’ils doivent se cumuler.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

La société Chep France ayant cessé, de son propre aveu, d’octroyer les jours de congés d’ancienneté à M. X pour la période postérieure au mois de mars 2013, il convient de la condamner à lui verser la somme qu’il réclame au titre des années 2013 et 2014, et dont le quantum n’est pas utilement contesté par la société, à savoir 847,70 euros ainsi que, s’agissant de rémunération de congés et non d’indemnité contrairement à ce qu’accrédite la société, de 84,77 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de la prime d’ancienneté, la cour relève que M. X sollicite pour la période de mars 2011 à mars 2013, le paiement de la somme de 4 839,90 euros, alors que la société aboutit avec ses

calculs effectués sur la base des minima applicables aux non-adhérents à un montant de5 149,39 euros, auquel elle retranche toutefois 821,66 euros correspondant aux congés d’ancienneté que M. X a perçus en 2011 et 2012.

Cette déduction n’a toutefois pas lieu d’être compte-tenu du cumul. Il convient donc d’accorder à M. X la somme qu’il réclame de 4 839,90 euros, inférieure à celle à laquelle aboutit la société avant d’opérer la déduction des congés payés, et de condamner la société Chep à lui verser, à titre de reliquat, la somme qu’il demande de 512,17 euros restant due au titre de la prime d’ancienneté pour la période de mars 2011 à mars 2013, ainsi que 51,22 euros de congés payés afférents.

Pour la période d’avril 2010 à février 2011, il y a lieu de condamner la société Chep à verser à M. X la somme qu’il réclame, et dont le principe et le quantum sont admis par la société, de 1 579,66 euros et celle de 157,97 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ces différents chefs.

Sur la demande de majoration au titre du travail de nuit

Les demandes de M. X n’étant contestées ni sur leur principe, ni sur leur quantum par la société Chep France, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné celle-ci à verser M. X la somme de 279,34 euros pour la période de mars 2011 à mars 2013, ainsi que 27,93 euros de congés payés afférents.

En outre, la société Chep France sera condamnée à verser à M. X la somme qu’il réclame et qu’elle lui a proposée dans son offre de transaction de 139,13 euros pour la période d’avril 2010 à février 2011, ainsi que 13,91 euros de congés payés afférents.

Sur la prime de productivité

L’accord sur « la prime de productivité applicable au personnel ouvrier » du 24 avril 1992 dispose au titre des « principes généraux » que :

« 2.1 – Toute amélioration de productivité génère une économie assimilable à un gain. Ce gain est partiellement rétrocédé à l’ensemble du personnel ouvrier sous forme de prime de productivité. La part redistribuée, jusqu’alors fixée à 30% est portée à 40% pour tenir compte des modifications apportées à la qualité et aux seuils de performance. Ces seuils servent de base aux calculs des économies générées et valorisées.

2.2 ' L’enveloppe à répartir est calculée par établissement sur les gains de productivité propres à chaque activité de maintenance, en relation directe avec les produits locatifs. Les économies exprimées en heures sont valorisées au coût moyen du salaire horaire brut dont le montant est réévalué annuellement. Ce calcul intègre la productivité globale et collective de chaque établissement, il prend en compte les performances de l’ensemble du personnel posté ou non. (')

En outre, le même accord prévoit un article 3 intitulé « calcul de l’enveloppe de base ' seuils de référence » qui dispose que :

« 3.1 ' les activités prises en compte pour le calcul des gains de productivité sont les suivantes : (')

3.2 ' Pour chacune de ces activités, des seuils de référence sont définis établissement par établissement en fonction des conditions de travail propres à chacun de ceux-ci. Les seuils arrêtés à la date de signature de cet accord figurent en annexe. Après chaque modification importante des conditions d’exécution d’une activité, le réajustement du seuil correspondant est réétudié en réunion avec les délégués du personnel de l’établissement concerné ».

Enfin, l’article 4 de l’accord qui est intitulé « modalités d’attribution » dispose que :

« 4.1- Calcul de l’enveloppe et du taux de base : l’activité du dépôt, valorisée en heures théoriques de travail en fonction des seuils de référence, est comparée au temps réel mis pour accomplir le travail. Une telle comparaison fait apparaître un gain ou une perte. Le taux de base de la prime horaire est obtenu à partir du calcul suivant :

gain en heure x salaire horaire moyen brut x 40%

temps réel travaillé

Exemple : si le salaire brut moyen est de 35 francs et si un dépôt a travaillé 7000 heures dans le mois et s’il a économisé 1280 heures, le taux de base est donné par 1280 x 35 x 0,40/ 7000 = 2,56 F » ('.)

Il ressort, en substance, de cet accord qu’il impose d’abord de calculer les gains de productivité réalisés en heures, ce qui suppose préalablement de déterminer, pour chaque activité, des « heures théoriques de travail » au moyen de seuils de référence définis par établissement et de comparer ces heures théoriques de travail au temps réel mis pour accomplir le travail.

Une fois obtenu ce gain de productivité en heure on le divise par le temps réel travaillé et on évalue ce nombre d’heures en argent, en l’occurrence en le multipliant par le coût moyen du salaire horaire brut, dont le montant est réévalué annuellement.

Enfin, pour calculer la prime de productivité qui doit être versée aux salariés, on multiplie ce montant en argent par 40% qui correspond à la part du gain de productivité qui leur est distribuée.

La cour déduit des termes clairs et précis de cet accord qu’il distingue, parmi les différents paramètres au sens générique utilisé par la société, les « seuils de référence » qui permettent de déterminer les heures théoriques de travail pour chaque activité et qui ont été arrêtés à la date de la signature de cet accord, d’autres éléments de calcul, dont en particulier le montant du salaire horaire moyen brut, qui n’est pas définitivement arrêté par l’accord de 1992, mais qui est « réévalué annuellement ».

Ainsi, si le « salaire horaire brut moyen » est un paramètre qui, comme les dits seuils de référence, est fixé par l’accord de 1992, son montant en revanche ne l’est pas, celui de 35 francs (correspondant au montant de 5,80 euros évoqué par la société dans ses conclusions, alors que l’euro n’existait pas en 1992) n’étant précisément mentionné par l’accord que comme exemple.

L’accord prenant lui-même le soin de préciser que ce montant est « réévalué annuellement », la cour déduit de cette précision sur la périodicité que la réévaluation doit intervenir lors des négociations annuelles obligatoires, dont la société Chep montre précisément qu’elles ont abouti à des augmentations salariales, soit par accord, soit par engagement unilatéral de la direction en cas de constat de désaccord, et donc à une modification du salaire horaire moyen brut.

Ce faisant, il ne s’agit pas, contrairement à ce que soutient la société Chep France, de réévaluer automatiquement la prime de productivité, mais plutôt de la calculer chaque année, en fonction d’un de ses paramètres fixe (le salaire horaire moyen brut) dont le montant doit, selon l’accord lui même, être réévalué chaque année.

La cour en déduit que faute d’avoir réévalué chaque année ce salaire horaire moyen brut pour calculer la prime de productivité, voire même en excluant expressément dans plusieurs accords salariaux annuels, que la société verse aux débats, l’évolution de cette prime en dépit de l’augmentation générale des salaires et donc du salaire horaire moyen brut, la direction de la société

Chep a violé, parfois avec l’accord des syndicats signataires de ces accords annuels, l’accord sur la prime de productivité de 1992, dont la direction admet elle-même qu’il n’a jamais pu être révisé.

Il est d’ailleurs significatif à la lecture des pièces versées aux débats par la société que le groupe de travail qui a été constitué en 2013 en vue de modifier les paramètres de calcul de la prime de productivité a surtout porté son attention sur les dits seuils de référence par activité, sur les critères d’évaluation (…), c’est à dire sur ce qui permet de déterminer les gains de productivité en heures, et non pas sur l’évaluation de ces heures en argent et, en tout cas, pas sur le montant du salaire horaire brut moyen, ce qui confirme bien, si besoin était, que ce dernier n’avait pas été fixé définitivement en 1992.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel au titre de la prime de productivité.

S’agissant de la créance de M. X, celui-ci affirme que le montant du salaire horaire moyen brut a doublé entre temps en atteignant un montant entre 10 et 11 euros, tandis que la société se borne à soutenir que ce doublement est réclamé de façon arbitraire par M. X, sans contredire utilement les chiffres qu’il donne, il y a lieu de lui accorder la somme qu’il réclame, comme restant dû, à savoir celle de 6 113,09 euros, ainsi que 611,31 euros de congés payés afférents.

Sur la prime d’habillage et la prime de salissure :

S’agissant de la prime d’habillage :

Il résulte des explications des parties et de leurs écritures que cette demande porte en réalité sur la contrepartie au temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage et non pas sur la prise en charge par l’employeur des frais d’entretien de la tenue de travail.

Aux termes de l’article L.3121-3 du code du travail « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ".

En outre, l’article 2 (étendu) de l’Accord du 22 janvier 1999 relatif à la durée, à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, accord lui même annexé à la convention de branche applicable à la relation de travail dispose que :

« Pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est imposé par l’employeur, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d’une autre contrepartie équivalente. Le choix de l’employeur s’opère après consultation des représentants élus du personnel s’ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Toutefois, si l’entreprise assimile les temps visés à l’alinéa précédent à du temps de travail effectif l’indemnité ou la contrepartie n’est pas due".

Enfin, il ressort de l’article R.4321-1 du code du travail que « L’employeur met à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver leur santé et leur sécurité ».

En l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail définissant les contreparties dont les opérations d’habillage ou de déshabillage doivent faire l’objet quand elles doivent être réalisées sur le lieu de travail et ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif, il appartient au juge de déterminer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés qui le saisissent, en fonction des prétentions respectives des parties.

Il ressort de l’article L.3121-3 du code du travail et de la disposition conventionnelle précitée qui en reprend la substance, que si l e bénéfice des contreparties aux temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives, à savoir obligation de porter une tenue de travail et réalisation de l’habillage et du déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’obligation pour le salarié de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur son lieu de travail n’est pas nécessairement liée à un ordre de l’employeur, mais peut résulter des circonstances de fait.

En l’espèce, il est d’abord admis par la société Chep France que le port de certains équipements de protection individuels (EPI) est obligatoire sur le site pour des raisons de sécurité et il ressort précisément du livret d’accueil versé aux débats par la société « Bienvenue sur le site Chep Templemars » que le port des EPI est obligatoire sur tout le site, mais que ces EPI peuvent varier selon que l’on est dans l’atelier (au minimum : chaussures de sécurité, lunettes et casque auditif), dans certaines zones de l’atelier qui exigent (notamment mais pas seulement sa zone dite « peinture ») des EPI supplémentaires et spécifiques (en particulier : gants, ceinture large de protection, casquette) ou dans la zone du site intitulée « Cour/Auvent/Tri Mini » qui exige encore d’autres équipements spécifiques (« chaussures de sécurité, gilet de protection et casque »), avec des préconisations spécifiques faites aux techniciens de maintenance qui doivent porter tous ces EPI (avec soit le casque, soit la casquette selon la zone considérée).

Il ressort de ces consignes de sécurité figurant dans ce document que les salariés de la société Chep qui travaillent sur le site de « Chep Templemars » sont tenus, a fortiori les agents de production comme M. X, de porter des EPI sur tout le site et que ces EPI, tels qu’ils sont notamment imposés sur la zone commune du site (« Cour/Auvent/Tri Mini) sont assimilables à une véritable tenue de travail comme l’a confirmé la direction elle-même lors de la « Réunion des « Délégués du Personnel Chep Templemars» du 17 février 2014 en affirmant, en réponse à une question (en l’occurrence celle de savoir si les salariés avaient le droit de travailler en short l’été) que « Pour des raisons de sécurité, les tenues de travail sont celles fournies par Chep ».

La cour ajoute qu’il ressort non seulement de cette assimilation entre équipements de protection individuels de sécurité et tenue de travail en l’espèce, mais aussi de la diversité des équipements constituant cette tenue, ainsi que des conditions de salissure liées à la peinture dans une zone de l’atelier qui imposaient une telle tenue, que les salariés étaient, en l’espèce, tous contraints de revêtir et d’enlever leur tenue de travail sur le lieu de travail.

La cour en conclut que la société Chep France devait verser à M. X une contrepartie à ce temps d’habillage et de déshabillage.

La société Chep sera condamnée à verser à M. X le montant qu’il réclame au titre de cette contrepartie, et dont la société ne conteste pas le quantum, à savoir sur une base forfaitaire de 19,82 euros par mois, la somme de 1 427,04 euros sur la période de mars 2011 à mars 2016, ainsi que les congés payés afférents d’un montant de 142,20 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

S’agissant de la prime de salissure :

Aux termes de l’article R.3121-2 du code du travail, dans sa version alors applicable, « En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l’article R.4228-9 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif ».

La cour relève que M. X ne produit aucun élément de nature à démontrer que les travaux qui lui sont confiés présentent un caractère insalubre et salissant, au sens des dispositions précitées, de telle sorte qu’il doit être débouté de sa demande.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de congés payés sur la prise de R.T.T :

Aux termes de l’article L.3141-22 du code du travail dans sa version alors en vigueur :

« I.-Le congé annuel prévu par l’article L.3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l’indemnité de congé de l’année précédente ;

(…)

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement.

(…)"

Et l’article L.3141-5 du code du travail, dans sa version alors en vigueur, dispose que :

« Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ; (…)

4° Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (…)"

En outre, l’accord d’entreprise de la société Chep France sur l’application des 35 heures du 23 décembre 2002 prévoit en son article 1-1 l’attribution de 13 jours R.T.T à l’ensemble du personnel des centres de services.

Sur la « prise des jours, il dispose » :

« Article 1-3 : au choix du salarié, après accord de la hiérarchie (pour éviter tout problème il est conseillé d’établir un planning) UN jour à prendre obligatoirement entre A et J K, les autres étant à prendre et à solder obligatoirement entre le 1^er janvier et le 31 décembre (année civile). Le report d’une année sur l’autre n’est pas permis ».

« Article 1-4, Procédure : Une demande écrite sera systématiquement établie pour toute prise de jours RTT et transmise par la hiérarchie au service paye à l’aide du formulaire ci-joint.

Délai de Prévenance : Même règle que pour les congés payés ».

Il ressort d’abord de la combinaison des seuls textes légaux que les jours de réduction de temps de travail sont considérés comme du travail effectif pour la détermination de la durée du congé à l’exclusion de toutes les autres règles liées au travail effectif notamment celle de l’ouverture à ce droit aux congés payés, de telle sorte que la rémunération que le salarié a perçue lors des jours de réduction du temps de travail doit être intégrée dans l’assiette de l’indemnité des congés payés.

La cour en déduit, que M. X aurait dû bénéficier du 1/10^e de la rémunération brute qu’il a perçue lors de ces jours de réduction du temps de travail.

Il ressort ensuite de l’accord d’entreprise de la société Chep France qu’il attribue à chaque salarié 13 jours de RTT.

Il y a donc lieu de condamner la société Chep France à verser à M. X la somme qu’il réclame au titre des années 2011 à 2015 à raison de 13 jours de RTT par K, et dont le quantum n’est pas contesté par la société, à savoir la somme de 4 094,09 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande relative au risque maladie ou accident du travail

Selon l’article 1^er de l’avenant n°40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident qui est annexé à la convention collective de branche applicable « Le personnel des entreprises entrant dans le champ d’application de la présente convention bénéficie obligatoirement d’un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- le versement, dès le premier jour d’arrêt constaté par certificat médical et quelle que soit sa durée, d’indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d’une rente d’invalidité complétant celles de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole ;

- le versement d’un capital décès.

(..)

Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d’heures effectuées par les salariés visés par le champ d’application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d’heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.

Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d’une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s’ils avaient pu en bénéficier.

Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi.(..)

Aux termes de l’article 3 de l’avenant n° 40 du 10 décembre 1987 relatif à la mutualisation du risque maladie-accident qui est annexé à la convention collective de branche applicable à la relation de travail, il ressort que :

« En cas de maladie ou d’accident et sous réserve de la présentation d’un certificat médical, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

- s’ils ont au moins 1 K d’ancienneté :

- 100 % de leur salaire net durant 180 jours sur une période de 12 mois consécutifs puis 80 % de leur salaire net jusqu’au 1 095e jour d’arrêt ;

- s’ils ont moins de 1 K d’ancienneté :

- 80 % de leur salaire net jusqu’au 1 095e jour d’arrêt après une franchise continue de 60 jours appliquée à chaque arrêt.

Ces indemnités s’entendent sous réserve de déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole.

(…)".

Et concernant le « salaire de référence », l’article 6 modifié par avenant n° 5 du 3 juillet 2007, et étendu précise que :

« Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations complémentaires est le salaire net moyen des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail ou le décès. Sont prises en compte pour calculer ce salaire toutes les sommes versées aux salariés qui ont donné lieu à cotisation au titre de la prévoyance".

Pour justifier le bien fondé de sa demande, M. X verse aux débats un tableau établi par ses soins duquel il ressort qu’en janvier et février 2014 son salaire de référence était de 2 455,12 euros et qu’il a perçu un total brut et des IJSS de 1 872,57 euros en janvier 2014 et de 2 145,07 en février 2014, ce qui le fonde à réclamer un manque de 892,60 euros

Quant à la société Chep France, le tableau établi par ses soins précise que M. X a été absent pour accident du travail durant 26 jours entre décembre et janvier 2014, et que sur la base d’un salaire journalier net de 62 euros calculé sur les 12 mois précédant les arrêts, le salaire net à maintenir était de 992,07 €au titre du buuletin d epaie de janvier 2014 et de 620,04 euros au titre du bulletin de paie de février 2014.

Or, la société déduit de ce que M. X a perçu des IJSS d’un montant supérieur au maintien de salaire dû qu’elle n’est désormais redevable d’aucune somme.

Ainsi que le souligne justement la société CHEP France, le calcul opéré par le salarié est erroné en ce qu’il est effectué sur la base du salaire brut alors que l’avenant n° 40 du 10 décembre 1987 assure le maintien du salaire net. Il convient dès lors de sa baser sur le calcul exactement effectué par l’entreprise et de débouter M. X de sa demande de ce chef.

En l’absence de toute contestation de la part de la société CHEP France sur l’application de l’avenant n° 40 du 10 décembre 1987 à la convention collective n° 3131, la demande de M. X tendant à dire que l’entreprise devra pour l’avenir appliquer l’article 3 de ce texte est irrecevable faute d’intérêt à agir.

Sur les intérêts légaux

La cour rappelle que les créances de nature salariale allouées portent intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de

prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce. La cour précise toutefois que les montants alloués sur accord transactionnel, lesquels n’étaient pas réclamés devant le conseil de prud’hommes, ne produiront intérêts qu’à compter du 26 juin 2018, date de l’enregistrement des conclusions de M. X devant la cour.

Sur l’article 700 et les dépens

Le jugement sera confirmé de ces deux chefs et compte tenu de l’issue du litige, il y a lieu en outre de condamner la société Chep France à verser à M. X la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles qu’il a engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il :

— condamne la société CHEP France à payer à M. B X les sommes de :

—  4 327,73 euros, outre 432,77 euros de congés payés, au titre de la prime d’ancienneté, outre intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2014 (période de mars 2011 à mars 2013),

—  279,34 euros, outre 27,93 euros de congés payés, à titre de rappel sur les heures de nuit, outre intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2014 (période de mars 2011 à mars 2013),

—  60 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. B X de sa demande au titre de la prime de salissure,

— condamne la société CHEP France aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la société CHEP France à payer à M. B X les sommes de :

—  847,70 euros, outre 84,77 euros de congés payés, au titre des congés d’ancienneté,

—  512,17 euros,outre 51,22 euros de congés payés, au titre du reliquat de la prime d’ancienneté (période de mars 2011 à mars 2013),

—  6 113,09 euros, outre 611,31 euros de congés payés, au titre de la prime de productivité,

—  1 427,04 euros, outre 142,20 euros de congés payés, au titre de la prime d’habillage,

—  4 094,09 euros au titre des congés payés sur RTT,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du 18 juin 2014,

—  1 579,66 euros outre 157,97 euros de congés payés, au titre de la prime d’ancienneté sur accord transactionnel (période d’avril 2010 à février 2011),

—  139,13 euros, outre 13,91euros de congés payés, à titre de rappel sur les heures de nuit sur accord transactionnel (période d’avril 2010 à février 2011),

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2018,

—  100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Déclare irrecevable la demande portant sur l’application de l’article 3 de l’avenant n°40 du 10 décembre 1987 pour l’avenir,

Déboute M. B X de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination et de maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt de travail,

Condamne la société CHEP France aux dépens d’appel,

LE GREFFIER

[…]

LE PRESIDENT

S. E