ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1752/24

N° RG 21/01479 – N° Portalis DBVT-V-B7F-T3HL

LB/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LENS

en date du

01 Septembre 2021

(RG 20/00126 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [U] [R]

[Adresse 1]

représentée par M^e Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE

INTIMÉE :

Association AHNAC

[Adresse 2]

représentée par M^e Mourad BOURAHLI, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 07 novembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17 octobre 2024

EXPOSE DU LITIGE

L’association Hospitalière Nord Artois Clinique dite « AHNAC » est une association à but non lucratif spécialisée dans le secteur des activités hospitalières. Elle est soumise à la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Mme [U] [R] a été engagée par l’association AHNAC par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 septembre 1978) en qualité d’employée administrative.

À compter du 1er janvier 2016, Mme [U] [R] a été reconnue en invalidité 1ère catégorie.

Après une période d’arrêt maladie, Madame [U] [R] a repris le travail en mi-temps thérapeutique à compter du 30 mars 2016 ; elle a été de nouveau arrêtée pour maladie à compter du 20 juin 2017.

Le 6 mars 2018 Mme [U] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens d’une première requête aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’association AHNAC à lui payer les indemnités afférentes, outre des dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité au travail et de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail, outre un rappel de salaire.

À compter du 1er mai 2018, Mme [U] [R] a été reconnue en invalidité 2ème catégorie.

Par avis du 3 mai 2018, dans le cadre d’une visite de reprise, Mme [U] [R] a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 15 mai 2018, Mme [U] [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 juin 2018. Elle a été licenciée pour inaptitude par courrier du 13 juin 2018.

Par une seconde requête du 21 novembre 2018 Mme [U] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Lens aux fins d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Les deux instances ont été jointes, puis radiées du rôle.

Après réinscription de l’affaire au rôle, par jugement de départage rendu le 1er septembre 2021, la juridiction prud’homale a :

— déclaré recevables les demandes de Mme [U] [R] à l’exception de la demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de formation,

— débouté Mme [U] [R] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu de condamner Mme [U] [R] au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] [R] aux dépens.

Mme [U] [R] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 21 septembre 2021.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 janvier 2023, Mme [U] [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a jugé l’ensemble des demandes recevables hormis la demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de formation,

À titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’association AHNAC produisant les effets d’un licenciement nul pour des faits de harcèlement moral et de discrimination, ou à défaut prononcer la nullité du licenciement,

— condamner l’association AHNAC à lui payer les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé au travail,

—  20 000 euros à titre des dommages et intérêts pour l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

—  2 897,14 euros à titre de rappel de salaires pour les mois de janvier 2016 et février 2016,

—  950 euros au titre du prélèvement indu sur la fiche de paie du mois de juillet 2016,

—  250 euros au titre du prélèvement indu sur la fiche de paie du mois de décembre 2016,

—  3 154,42 euros au titre d’un prélèvement indu,

—  4 345,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, statut handicapé,

—  20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination,

—  15 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  60 000 euros au titre des dommages et intérêts pour nullité de la rupture,

A titre subsidiaire

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association AHNAC à lui payer les sommes suivantes :

—  4 345,77 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  60 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre infiniment subsidiaire

— condamner l’association AHNAC à lui payer les sommes suivantes :

—  30 733 euros au titre des dommages et intérêts,

—  10 000 euros à titre des dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail,

—  2 000 euros au titre de l’indemnité due aux salaires indûment précomptés,

— condamner l’association AHNAC à payer les frais et dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 26 janvier 2023, demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement, sauf en ce qu’il a déclaré recevables les demandes nouvelles formulées par Mme [U] [R] dans le cadre des conclusions du 16 juin 2020,

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement et débouter Mme [U] [R] de l’ensemble de ses demandes,

— déclarer irrecevable la demande d’indemnité au titre du prétendu précompte illégal des salaires de juillet 2016 à décembre 2016 et débouter Mme [U] [R] de cette demande,

— condamner Mme [U] [R] à lui payer à titre reconventionnel, une indemnité d’un montant de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il sera observé à titre liminaire que Madame [U] [R] sollicite dans le corps de ses conclusions des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation, mais ne reprend pas cette prétention dans le dispositif de ses dernières conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie, en application de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur la recevabilité des demandes de Madame [U] [R]

Conformément à l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Madame [U] [R] a engagé deux instances successives devant le conseil de prud’hommes afférentes au même contrat de travail ; la nouvelle saisine, qui faisait suite à une première saisine aux fins de résiliation judiciaire, se justifiait par l’intervention, dans l’intervalle des deux saisines, du licenciement de la salariée pour inaptitude.

Ainsi, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a jugé que les demandes de Madame [U] [R] présentées dans le cadre de la seconde instance, jointe à la première, étaient recevables, comme présentant un lien suffisant avec les premières demandes présentées par la salariée.

En revanche, l’association AHNAC fait valoir à juste titre que la demande de dommages et intérêts relative aux salaires précomptés, qui ne figure pas dans les conclusions d’appelante notifiées le 23 octobre 2021 est irrecevable, conformément à l’article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction applicable.

Sur le rappel de salaires

— les salaires de janvier 2016, février 2016 et mars 2016

Madame [U] [R] sollicite un rappel de salaire pour les mois de janvier 2016, février 2016 et mars 2016 qui n’ont pas été versés en raison d’un trop perçu retenu par l’employeur mais qui n’existe pas.

Cependant, la salariée n’a pas perçu d’indemnités journalières du 1er janvier 2016 au 30 mars 2016 de sorte que c’est à juste titre que l’employeur a invoqué un trop perçu pour avoir maintenu un salaire sur cette période alors que celui-c n’était pas dû, faute de subrogation. Ainsi, il a bien existé un trop-perçu que l’employeur était en droit de réclamer.

C’est donc à juste titre que Madame [U] [R] a été déboutée de sa demande de rappel de salaire pour les mois de janvier, février et mars 2016 et de sa demande de remboursement au titre du trop-perçu de 3 154,42 euros en première instance.

— les retenues sur salaires au mois d’août 2016 et décembre 2016

L’association AHNAC démontre que ces retenues respectivement de 950 euros et 250 euros correspondent à des avances sur salaires qu’elle avait précédemment réglées à la salariée et qu’elle était en droit de retenir sur son salaire.

Dès lors, Madame [U] [R] sera, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée reproche à son employeur un manquement à son obligation de sécurité tenant à :

— une reprise du travail sans visite de reprise en 2016,

— la signature d’un avenant de mi-temps thérapeutique antidaté au 30 mars 2016,

— la fourniture tardive d’un fauteuil adapté en dépit des préconisations du médecin du travail dans son avis de pré-reprise du 21 mars 2016.

Aucun élément ne permet par ailleurs de retenir que l’avenant portant la durée du travail de Madame [U] [R] à un mi-temps est antidaté.

Cependant contrairement à ce qu’affirme Madame [U] [R], elle a bien fait l’objet d’une visite de reprise le 27 avril 2016, le médecin du travail l’ayant estimée apte à la reprise à mi-temps. S’il est exact que cette visite est tardive au regard du délai légal de 8 jours prévu par la loi, Madame [U] [R] ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait.

S’agissant de la fourniture d’un fauteuil adapté, Madame [U] [R] a été placée en arrêt de travail en décembre 2014 ; quelques mois plus tôt le 12 mars 2014, les services de l’Oeth (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) avaient accepté de financer un siège pour la salariée en vue de l’aménagement de son poste de travail.

Le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise du 21 mars 2016 a estimé que Madame [U] [R] serait apte à la reprise à mi-temps et avec un fauteuil adapté.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur ne pouvait ignorer que les problèmes de santé de Madame [U] [R] nécessitaient d’aménager son poste en fournissant un fauteuil adapté, et ce nonobstant l’absence de référence à cet équipement dans l’avis rendu en suite de la visite de reprise du 27 avril 2016.

Or, l’association AHNAC n’apporte aucune pièce permettant de démontrer qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de sa salariée dès le printemps de l’année 2014 (aucune facture d’achat de fauteuil, notamment). De son côté, la salariée produit trois attestations concordantes de collègues sur la date de mise à disposition du fauteuil seulement à la fin de l’année 2016, et notamment deux attestations précises et circonstanciées faisant référence à une plaisanterie que celle-ci a faite lors de la réception de son fauteuil ergonomique fin novembre 2016 (évoquant « une Sainte-[U] en retard ou un Noël avant l’heure »).

Ainsi, il est caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tenant à la fourniture tardive d’un fauteuil adapté dont le besoin avait été identifié dès le mois de mars 2014.

Ce manquement qui a perduré pendant plus de deux années a nécessairement causé un préjudice à la salariée. Cependant celle-ci n’apporte pas d’éléments médicaux concernant l’incidence réelle de l’absence de fourniture de fauteuil adapté sur sa santé. Il lui sera donc alloué une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts et le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages et intérêts pour discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [U] [R] reproche à son employeur une discrimination liée à son état de santé tenant à :

— la fourniture tardive du fauteuil adapté,

— l’absence de mesures prises pour lui permettre de conserver son emploi, en dépit de sa situation d’invalidité,

— l’absence d’information suffisante quant à son dossier d’assurance complémentaire et de prévoyance.

Concernant la fourniture du fauteuil, il a été retenu précédemment que celle-ci avait effectivement été tardive.

Concernant l’insuffisance des mesures prises par l’employeur pour permettre à Madame [U] [R] de conserver son emploi, il est relevé que le texte visé concerne les salariés reconnus travailleur handicapé, et non en invalidité. Or,la salariée n’a bénéficié de ce statut que postérieurement au licenciement. Par ailleurs, elle a été jugée apte à la reprise à temps plein le 8 décembre 2015, sans réserve et l’association AHNAC a ensuite respecté les préconisations du médecin du travail à savoir la mise en place d’un mi-temps thérapeutique à sa reprise en avril 2016 et la fourniture d’un fauteuil adapté, même si celle-ci est intervenue seulement en novembre 2016.

Concernant le manque d’information et de diligence dans le traitement du dossier d’assurance et de prévoyance de Madame [U] [R], la teneur des échanges de mails entre celle-ci et le service compétent ne permet pas de retenir un manque de diligence imputable à l’employeur, ni un défaut d’information de la salariée.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’indique Madame [U] [R], un employeur peut se fonder sur l’état de santé d’un salarié pour le licencier lorsque celui-ci fait l’objet d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail, étant observé que Madame [U] [R] n’a pas contesté cet avis.

Ainsi, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, la salariée apporte uniquement la matérialité du fait concernant la fourniture tardive d’un fauteuil adapté, qui ne permet pas, à lui seul, de laisser supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Madame [U] [R] sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [U] [R] reproche l’association AHNAC des agissements de harcèlement moral qui sont les mêmes que ceux invoqués au titre de la discrimination.

Elle produit par ailleurs :

— des relevés d’indemnités journalières faisant apparaître plusieurs périodes d’arrêt maladie et notamment à compter de décembre 2014 jusqu’au 30 mars 2016, et à compter du 20 juin 2017 jusqu’au licenciement,

— un avis d’inaptitude du 3 mai 2018 du médecin du travail rédigé en ces termes : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Ainsi Madame [U] [R] rapporte la matérialité d’un fait certes unique mais répété dans le temps tenant à l’absence de fourniture de fauteuil adapté de mars 2014 à fin 2016, mais qui ne peut, y compris tenant compte des éléments médicaux, laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé qu’aucune situation de harcèlement n’était caractérisée et a débouté Madame [U] [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Madame [U] [R] soutient que l’association AHNAC a fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail :

— en retenant sur ses salaires un trop perçu qui n’a jamais existé,

— en faisant pression pour qu’elle accepte un échéancier de remboursement, qu’elle n’a d’ailleurs finalement pas respecté,

— en ne se montrant pas suffisamment transparent sur les montants perçus (indemnité CPAM et indemnité Swiss Life).

Cependant, Madame [U] [R] n’a pas perçu d’indemnités journalières du 1er janvier 2016 au 30 mars 2016, de sorte que c’est à juste titre que l’employeur a invoqué un trop perçu pour avoir maintenu un salaire qui n’était pas dû, faute de subrogation. Ainsi, il a bien existé un trop-perçu que l’employeur était en droit de réclamer.

Concernant l’échéancier mis en place, aucun élément ne permet de retenir une quelconque pression exercée par l’employeur sur la salariée pour qu’elle en accepte les modalités ; en outre, l’association AHNAC a justement déduit de ce trop-perçu les sommes reçues de l’assureur Swiss Life, ce qui a permis de diminuer considérablement le montant de celui-ci ; il a ensuite récupéré le solde restant dû en appliquant l’échéancier convenu, étant observé que Madame [U] [R] a formulé le souhait de solder sa dette au plus tôt. Il n’est donc pas caractérisé de faute de l’employeur.

S’agissant enfin du manque de transparence dans les sommes perçues par l’association AHNAC, Madame [U] [R] avait accès à ses relevés d’indemnités journalières ; elle était en outre en lien avec l’assureur Swiss Life qui la tenait informée de l’état de son dossier, de même que l’association AHNAC qui répondait à ses demandes.

Ainsi, il n’est démontré aucune mauvaise foi ou déloyauté de l’association AHNAC dans l’exécution du contrat de travail et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [U] [R] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur résiliation judiciaire

En application de l’article 1184 ancien du code civil, 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Faute de caractérisation d’une situation de discrimination ou de harcèlement moral, la demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul n’est pas justifiée.

Le seul manquement imputable à l’employeur consiste en la fourniture tardive d’un fauteuil adapté à la situation de santé de Madame [U] [R].

Cependant, faute d’élément sur l’incidence réelle de ce manquement sur l’état de santé de Madame [U] [R], il ne peut s’analyser en un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail, étant observé qu’à la date de la saisine du conseil de prud’hommes en mars 2018, Madame [U] [R] disposait désormais de ce fauteuil et ce, depuis novembre 2016.

Ainsi, c’est de manière justifiée que le conseil de prud’hommes a débouté Madame [U] [R] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la nullité du licenciement

Il n’existe aucune lien entre le licenciement et une situation de discrimination ou de harcèlement moral, lesquelles ne sont pas caractérisées.

Madame [U] [R] sera donc, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

— Sur l’imputabilité de l’inaptitude au manquement de l’employeur

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, Madame [U] [R] soutient que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur.

Cependant, le seul manquement imputable à l’association AHNAC est celui tenant à la fourniture tardive d’un fauteuil adapté (en novembre 2016).

Or, l’inaptitude a été constaté le 3 mai 2018. En outre Madame [U] [R] ne produit pas les éléments d’ordre médicaux de ses arrêts de travail (tous délivrés pour maladie) permettant de déterminer la ou les pathologies à l’origine du constat d’inaptitude. Il n’est donc pas démontré de lien, même partiel, entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude de Madame [U] [R].

— Sur l’absence de consultation du CSE

Conformément à l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, et que cette proposition doit prendre en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

Selon l’article L.1226-2-1, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE.

En l’espèce, Madame [U] [R] se prévaut de l’absence de preuve de consultation du CSE. Cependant, compte tenu des termes de l’avis d’inaptitude dont il résultait qu’aucun reclassement n’était possible, l’employeur n’était pas tenu de consulter le CSE.

Ce moyen sera donc également rejeté.

En conséquence, le jugement déféré sera également confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame [U] [R] bien fondé et a débouté celle-ci de ses demandes subséquentes au titre du préavis, de l’indemnité de licenciement (étant observé que la salariée a déjà perçu la somme de 27 878,93 euros à ce titre) et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail

La seule ancienneté de Madame [U] [R] ne permet pas à elle seule de considérer que la rupture a été brutale et vexatoire. Il n’est caractérisé aucune circonstances brutales ou vexatoires dans la rupture, ni aucun préjudice distinct de celui lié à la perte par la salariée de son emploi.

Elle sera donc, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens et l’indemnité de procédure.

L’association AHNAC sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer à Madame [U] [R] une somme totale de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu le 1er septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lens, sauf en ce qu’il a débouté Madame [U] [R] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’a condamnée aux dépens et l’a déboutée de sa demande d’indemnité de procédure,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour salaires précomptés ;

CONDAMNE l’association AHNAC à payer à Madame [U] [R] une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE l’association AHNAC aux dépens ;

CONDAMNE l’association AHNAC à payer à Madame [U] [R] une somme totale de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL