ARRÊT DU

27 Mars 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00026 -

N° Portalis DBVT-V-B7J-V6UA

CV/RS

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

17 Décembre 2024

(RG 21/00127 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Mars 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [F] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Dominique GOMIS, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Clémentine FAGES, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 03 Février 2026

Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Rosalia SENSALE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Rosalia SENSALE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 janvier 2026

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] a été embauchée par la société [1] à compter du 5 juillet 2017 en qualité d’assistante d’agence, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les accords collectifs des entreprises de travail temporaire sont applicables à la relation contractuelle.

Le 17 juillet 2020, la société [1] a notifié à Mme [B] un avertissement.

Par courrier du 7 septembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant.

Par courrier du 17 septembre 2020, Mme [B] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 23 avril 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 17 décembre 2024, cette juridiction a':

— débouté Mme [B] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [B] à payer à la société [1] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les entiers dépens à la charge de Mme [N] [Q].

Par déclaration reçue au greffe le 9 janvier 2025, Mme [N] [Q] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 26 novembre 2025, Mme [B] demande à la cour de':

— la recevoir en son appel et la dire bien fondée,

— dire que la cour est saisie de l’intégralité des demandes soumises par elle,

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes':

* 20'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les faits de harcèlement,

* 10'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— prononcer la requalification du licenciement en licenciement nul,

— condamner la société [1] à lui payer 35'935,30 euros correspondant à 10 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul avec intérêts au taux légal à compter de la décision, sauf à parfaire,

— subsidiairement, constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle,

— constater l’incompétence de Mme [R], directrice des ressources humaines d’une filiale de la société [1] pour notifier son licenciement,

— constater l’absence de notification du licenciement par le véritable employeur,

— constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle,

— prononcer la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 21'561,18 euros correspondant à 6 mois de salaire de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la décision, sauf à parfaire,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 22'482,75 euros de rappel des heures supplémentaires, outre 2'248,27 euros au titre des congés payés afférents, sauf à parfaire,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 21'561,18 euros équivalent à 6 mois de salaire de dommages-intérêts pour le préjudice économique et financier subi par le non-paiement des heures supplémentaires constitutif du délit de travail dissimulé,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10'000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi par le non-respect des dispositions de l’article L.3121-20 du code du travail prohibant le dépassement de la limite légale hebdomadaire de travail de 48 heures,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10'000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi par le non-respect des dispositions de l’article L.3121-22 du code du travail prohibant le dépassement de la moyenne de 44 heures de travail sur 12 semaines,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10'000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi par le non-respect des dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail prohibant le dépassement de la durée quotidienne de travail de 10 heures,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 5'361,69 euros de contrepartie sur heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, outre 536,16 euros au titre des congés payés afférents, sauf à parfaire,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2'000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice subi par le non-respect des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail sur la contrepartie en repos des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 459,24 euros de rappel de rémunération sur les congés payés de fractionnement,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 300 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la non-attribution des congés payés de fractionnement,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 650,15 euros de rappel de congés payés pour PACS,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 400 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par la non-attribution des congés payés pour PACS,

— condamner la société [1] à lui payer’la somme de 5'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de la procédure prud’homale, et 3'500 euros au titre de la procédure d’appel,

— condamner la société [1] aux dépens,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la requête.

Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 7 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de':

— la recevoir en ses écritures et y faire droit,

*à titre principal,

— constater qu’elle n’est pas saisie des chefs critiqués du jugement à défaut pour l’appelante de les avoir énoncés dans ses écritures et donc confirmer la décision frappée d’appel,

*à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [B] de l’ensemble de ses demandes,

*à titre infiniment subsidiaire,

— rapporter à de plus justes proportions le montant des éventuelles condamnations qui seraient mises à sa charge,

— cantonner le montant des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 3'753,41 euros, outre 375,24 euros au titre des congés payés,

*en tout état de cause,

— condamner Mme [B] à lui payer 1'500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l’exposé de leurs moyens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2026.

MOTIVATION':

Sur l’effet dévolutif de l’appel

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, les conclusions d’appel comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l’appelant indique s’il demande l’annulation ou l’infirmation du jugement et énonce, s’il conclut à l’infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l’ensemble des parties récapitule leurs prétentions.

Il apparaît en l’espèce que dans ses premières conclusions d’appel, Mme [B] sollicitait dans le dispositif l’infirmation du jugement sans autre précision, formulant ensuite des prétentions sur lesquelles elle demandait à la cour de statuer à nouveau. Ce n’est que dans ses conclusions d’appelant n°2 reprises dans l’exposé du litige que Mme [B] a détaillé les chefs du jugement dont elle demandait l’infirmation dans le dispositif.

C’est cependant la déclaration d’appel, qui mentionne les chefs de dispositif du jugement critiqués, qui délimite l’étendue de l’effet dévolutif de l’appel, étant précisé qu’en l’espèce la déclaration d’appel de Mme [B] portait sur tous les chefs du jugement.

La cour est ainsi parfaitement saisie de la demande d’infirmation de l’ensemble des chefs du jugement de Mme [B] et la demande de la société [1] tendant à ce que la cour non valablement saisie confirme le jugement sera rejetée.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code, prévoit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [B] évoque dans ses conclusions les faits suivants, constitués principalement par une forme de harcèlement managérial de la part de la directrice de l’agence, Mme [T], qu’elle détaille ainsi':

— le climat lourd et pesant instauré par le directrice de l’agence dans le but de maintenir une pression morale sur les salariés (1),

— le comportement très dur de la directrice à son égard (2),

— la forte emprise de la directrice sur les salariés par un comportement lunatique et fluctuant, en sachant au gré de son humeur les rabaisser ou quand elle se rendait compte qu’elle avait été trop loin, user de mots pour rassurer et les convaincre qu’elle avait raison d’être dure, emprise caractérisée également par une apparence de proximité voire d’amitié personnelle pour mieux renforcer son ascendance professionnel, la salariée se sentant obligée de feindre une amitié avec sa supérieure pour éviter des ennuis (3),

— le fait d’avoir été convoquée avec sa collègue Mme [C] dans le bureau de Mme [T] en septembre 2017 au retour de congés de cette dernière, pour les sermonner et les rabaisser en leur reprochant de n’avoir rien fait pendant son absence, alors qu’elles s’étaient démenées (4),

— les critiques, rabaissements et humiliations régulièrement subis, et encore plus à compter de décembre 2020 (5),

— le fait d’avoir été obligée par sa supérieure de faire des heures supplémentaires sans compter et de manger le midi devant son poste de travail sans prendre de pause déjeuner (6),

— les appels pour la contraindre à reprendre le travail pendant qu’elle était en arrêt maladie suite au décès de son père, parfois en la culpabilisant (7),

— l’acharnement de la directrice à son égard à son retour de congé maternité en janvier 2020, par des remarques et critiques permanentes, lui faisant payer sa grossesse (8),

— le fait d’avoir été renvoyée chez elle au retour du confinement en mai 2020, alors que la directrice lui avait demandé de venir (9),

— la demande aux salariées après le confinement chaque jour de faire un mail récapitulatif avec leurs actions, ce qui n’avait jamais été fait auparavant et dont l’objectif était de les espionner à la recherche de la moindre erreur pour les licencier (10).

Au soutien de ces faits, Mme [B] produit des échanges de SMS avec certains de ses proches dans lesquels elle se plaint du comportement de Mme [T] mais ils ne peuvent être considérés comme probants dans la mesure où il s’agit uniquement d’affirmations de sa part non corroborées par des éléments extérieurs.

Elle produit également des pièces qui concernent une autre salariée de l’agence de [Localité 3] qui a engagé une procédure en invoquant du harcèlement moral à l’encontre de son employeur mais ces pièces sont dénuées d’intérêt dès lors qu’elles n’ont aucun lien avec la situation de l’agence de [Localité 4] au sein de laquelle travaillait Mme [B].

Enfin, Mme [B] produit trois attestations. La première émane de Mme [D], salariée en même temps qu’elle, les deux autres de Mmes [O] [J] et [Localité 5].

S’il apparaît que Mme [D] a elle-même engagé une action prud’homale à l’encontre de la société [1] dans laquelle elle invoquait du harcèlement moral qui a été considéré comme non établi et que Mmes [O] [J] et [Localité 5] n’ont été salariées de la société [1] que sur une courte période d’un mois après avoir été embauchées en septembre 2020, ces trois attestations sont cependant concordantes sur certains points qui peuvent en conséquence être considérés comme matériellement établis.

Toutes trois s’accordent en effet pour dénoncer le climat lourd et pesant instauré par la directrice d’agence en lien avec une pression managériale de cette dernière quant au rythme de travail, avec une forte exigence sur les horaires, incitant les salariés à ne pas faire de pause le midi et à rester plus tard le soir que l’horaire convenu contractuellement. Les faits (1) et (6) sont en conséquence matériellement établis.

De même, Mme [D] confirme qu’au sortir du confinement en mai 2020, Mme [T] a renvoyé Mme [B] chez elle de façon très sèche alors qu’elle lui avait demandé de venir, s’étant manifestement trompée dans le planning. Le fait (9) est en conséquence matériellement établi.

En revanche, l’ensemble des autres faits ne sont pas matériellement établis n’étant soit pas évoqués dans les attestations sus-visées, soit de façon totalement imprécise, comme le fait de subir des critiques, des rabaissements et des humiliations, aucune attestation, pas plus que Mme [B] dans ses conclusions n’étant en mesure de donner des exemples de propos ou comportements tenus, se contentant de vagues allégations.

Par ailleurs, Mme [B] ne produit pas de pièces médicales.

Il s’ensuit que Mme [B] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir':

— le climat lourd et pesant instauré par le directrice de l’agence,

— la pression managériale quant au rythme de travail, obligeant Mme [B] et ses collègues à ne pas faire de pause le midi et à rester plus tard le soir que leur horaire contractuellement prévu,

— le fait d’avoir été renvoyée chez elle de façon sèche au retour du confinement en mai 2020, alors que la directrice lui avait demandé de venir,

pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant précisé que si Mme [B] ne produit pas d’éléments médicaux justifiant l’atteinte à sa santé physique ou mentale, le harcèlement moral n’est pas conditionné à la présentation de justificatifs médicaux, des faits susceptibles d’altérer la santé du salarié du salarié étant suffisants. Or, les faits tels qu’ils sont établis sont susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié, qui se voit soumis à une pression et un rythme de travail soutenu dans une ambiance pesante.

Il incombe dès lors à la société [1] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement.

Or la société [1] se contente de contester le contenu des attestations produites par la salariée et de produire des échanges de SMS entre Mme [T] et Mme [B] qui contiennent effectivement de propos sympathiques échangés entre elle, ce qui n’est cependant pas incompatible avec les faits qui ont été retenus précédemment comme établis.

La société [1] échoue ainsi à démontrer que les faits retenus comme constitutifs de harcèlement moral sont étrangers à une telle situation et il sera en conséquence retenu que le harcèlement moral allégué par Mme [B] est établi. La société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 2'000 euros en réparation de son préjudice moral lié à ce harcèlement, par voie d’infirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d’information et de formation, 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. L’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2 du code du travail.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités.

En l’espèce, Mme [B] reproche à son employeur, alors qu’il avait parfaitement connaissance de longue date des faits de harcèlement qu’elle subissait, de n’avoir pris aucune mesure pour protéger sa santé. Elle précise avoir alerté le responsable régional M. [I] en juin 2020 lors de sa venue en agence mais sans réaction, celui-ci faisant preuve d’aveuglement sur le harcèlement subi, faisant le choix de protéger Mme [T].

Mme [B] ne justifie cependant d’aucune alerte de son employeur sur la situation pendant toute la relation de travail et la réalité de l’entretien de juin 2020 avec M. [I] qu’elle invoque n’est aucunement démontrée.

Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est en conséquence établi et le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts qui en découlait.

Sur le rappel d’heures supplémentaires

Sur la prescription

La cour constate que le moyen tiré de la prescription d’une partie des demandes de Mme [B] (antérieures à avril 2018) développé par la société [1] dans ses conclusions ne correspond à aucune prétention du dispositif de ses conclusions, qui se contente de solliciter la confirmation du jugement qui n’a pas statué sur une fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Il sera néanmoins à titre surabondant relevé qu’aux termes de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’instance ayant été introduite le 23 avril 2021 et le contrat ayant été rompu le 17 septembre 2020, la demande en paiement de salaires peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la saisine de la juridiction ou les trois années précédant la rupture du contrat de travail, de sorte que les demandes de rappels de salaires à compter de janvier 2018 de Mme [B] ne sont en tout état de cause pas prescrites et sont recevables.

Sur le fond

En vertu de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande de rappel de salaire, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, Mme [B] fait valoir qu’embauchée sur la base d’un temps plein à 35 heures hebdomadaires, elle effectuait en réalité un nombre bien plus important d’heures de travail.

Elle verse aux débats un tableau récapitulatif de ses heures de travail hebdomadaires depuis 2018, un tableau récapitulatif de ses heures mensuelles de travail, de nombreux courriels envoyés par elle en dehors de ses horaires de travail et les attestations précitées des trois collègues attestant de la nécessité de faire des heures supplémentaires régulières tant le midi que le soir.

Il en résulte que Mme [B] présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [1] conteste les heures supplémentaires alléguées par la salariée, faisant valoir que les courriels dont elle justifie ne sont jamais des réponses à des demandes faites par l’employeur, qu’il ne s’agit pas de situations d’urgence, qu’ils ne démontrent pas une durée de travail et qu’ils ont pu être envoyés depuis n’importe quel lieu hors de l’agence puisque les salariés ont un accès à distance. Elle ajoute que les tableaux de la salariée présentent des incohérences, ne correspondant pas toujours aux courriels qu’elle produit, ne tenant compte pas du fait que Mme [B] était soumise à l’horaire collectif de 39 heures conformément à l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise qui prévoit des jours de RTT en récupération des heures entre 35 et 39 heures et présentant des erreurs dans le calcul des heures supplémentaires majorées à 50% et dans les différents tableaux entre eux. Elle soutient subsidiairement que si des heures supplémentaires devaient être retenues elles devraient être largement minorées pour un rappel de salaire maximal de 3'753,41 euros.

Le contrat de travail de la salariée prévoit 151,67 heures par mois. Ses fiches de paie ne font pas état de paiements d’heures supplémentaires.

La société [1] n’apporte pas d’éléments de contrôle des heures de travail de Mme [B] alors que l’accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 23 janvier 2013 prévoit la mise en place d’un système de gestion du temps de travail et décompte des absences, avec un système de suivi informatique à l’occasion de l’installation du nouveau logiciel RH «'Koisque RH'». Elle se prévaut cependant à juste titre des termes de cet accord pour indiquer que le décompte de la salariée ne tient pas compte des jours de récupération dont elle a bénéficié en application des articles 2.1.2 et 2.1.3 de ce texte qui prévoient un horaire de travail maintenu à 39 heures avec des jours de récupération en contrepartie.

Elle justifie que Mme [B] a signé un planning de travail prévoyant des horaires de travail de 8h à 12h et 14h à 17h les lundis, mercredis, jeudis et vendredis et 8h à 12h et 14h à 17h le mardi en application de l’accord et qu’elle a ainsi cumulé et bénéficié de jours de récupération, mentionnés sur ses bulletins de paie qui font apparaître le détail des jours travaillés, des jours de congés et des jours récupérés (nombre de jours acquis et de jours pris), qui n’ont jamais fait l’objet de contestation de la part de la salariée.

Il apparaît également comme le soutient l’employeur que les tableaux établis par la salariée présentent des incohérences.

S’agissant des très nombreux courriels que produit Mme [B] pour démontrer le bien fondé des heures supplémentaires qu’elle réclame, dont elle n’a pas jugé utile d’établir de tableau récapitulatif, ils permettent de constater que Mme [B] justifie de l’envoi assez régulier de courriels en dehors de l’horaire collectif de travail, soit le midi, soit le matin un peu avant 8 heures ou le soir après 18h mais rarement au-delà de 18h30 et jamais après 19h. Cependant le fait que Mme [B] ait parfois envoyé un courriel le matin ou sur la pause méridienne ou le soir ne saurait signifier automatiquement qu’elle a travaillé de façon continue entre l’horaire collectif et le message envoyé.

Si les échanges de courriels montrent pour la plupart qu’aucune réponse immédiate n’était attendue comme le soutient l’employeur, il convient néanmoins de rappeler qu’il a été retenu dans le cadre du harcèlement moral l’existence d’une pression managériale quant au rythme de travail, avec une forte incitation à travailler sur la pause du midi et en fin de journée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la réalisation par Mme [B] d’heures supplémentaires avec l’accord de son employeur est ainsi avérée. Elle en a néanmoins nettement surévalué le nombre eu égard aux éléments précédemment détaillés.

La cour dispose en conséquence d’informations suffisantes pour fixer la somme due à Mme [B] au titre des heures supplémentaires non rémunérées à la somme de 10'823,23 euros, outre 1'082,32 euros au titre des congés payés y afférents. La société [1] sera condamnée au paiement de ces sommes par voie d’infirmation du jugement.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

L’article D.3124-24 du code du travail fixe à 220 heures par salarié le contingent applicable en l’absence d’accord collectif fixant un autre contingent.

En l’espèce, il apparaît que le quota d’heures supplémentaires applicables a été dépassé en 2018 comme le soutient Mme [B] (étant précisé qu’en 2019, elle a eu une période 4 mois de congé maternité et qu’en 2020 elle a été licenciée en septembre et qu’elle ne soutient pas qu’il y a eu de dépassement pour ces deux années), et qu’elle n’a pas bénéficié des repos compensateurs liés au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires. Elle est en conséquence bien fondée à obtenir une somme de 1'327,10 euros au titre de ce dépassement, outre 132,71 euros de congés payés afférents, par voie d’infirmation du jugement.

En revanche, la salariée ne démontre pas de préjudice distinct lié au non-paiement des jours de repos compensateurs de sorte que le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur':

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche';

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie';

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’élément intentionnel du travail dissimulé ne se déduit pas de la seule omission d’heures supplémentaires sur les bulletins de salaire, ceci pouvant également résulter d’un manque de rigueur de l’employeur dans le contrôle des heures de travail de Mme [B]. Il existe à tout le moins un doute devant bénéficier à l’employeur, étant en outre noté que Mme [B] n’a jamais formulé de réclamation concernant le non-paiement d’heures supplémentaires avant l’engagement de la procédure devant la juridiction prud’homale, de sorte qu’il ne peut être reproché avec certitude à l’employeur une réticence fautive à procéder à la déclaration et au paiement des heures supplémentaires.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les demandes liées aux durées maximales de travail

En matière de durée de travail, il résulte, ainsi que le soulève M. [P]':

— de l’article L.3121-20 du code du travail que la durée de travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures,

— de l’article L.3121-22 du code du travail que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures,

— de l’article L.3121-18 du même code que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

La preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur et le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

En l’espèce, les heures supplémentaires accomplies par Mme [B], telles qu’elles ont été précédemment retenues, permettent de retenir qu’elle a régulièrement travaillé plus de 48 heures par semaine contrairement à ce qu’invoque l’employeur, que sa durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives a parfois dépassé quarante-quatre heures et que sa durée quotidienne de travail effectif a régulièrement excédé 10 heures.

Elle est en conséquence bien fondée à obtenir réparation du préjudice résultant de ces dépassements par l’allocation de la somme globale de 1'500 euros de dommages-intérêts par voie d’infirmation du jugement.

Sur les demandes liées aux congés payés

Sur les congés de fractionnement

Aux termes de l’article L.3141-23 du code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22':

1° La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

2° Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes:

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L.3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.

En l’espèce, il ressort de l’examen des fiches de paie de Mme [B] qu’elle a bénéficié des deux jours de fractionnement auxquels elle avait droit pour la période du 1er juin 2018 au 30 mai 2019 mais pas de ceux auxquels elle avait également droit pour la période du 1er juin 2019 au 30 mai 2020 compte tenu des congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril.

La salariée est donc bien fondée à obtenir le paiement des deux jours de fractionnement non payés, soit la somme de 260,06 euros à titre de rappel de rémunération sur les congés de fractionnement. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

En revanche, Mme [B] ne démontre pas de préjudice distinct lié au non-paiement de ces jours de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les congés pour PACS

Aux termes des articles L.3142-1 et L.3142-4 du code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé de quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité.

En l’espèce, Mme [B] invoque son PACS du 18 septembre 2020 pour solliciter des jours de congés liés à cet événement. Cependant, outre le fait qu’elle ne justifie aucunement de la réalité de cet événement, il y a lieu de constater qu’elle a été licenciée la veille le 17 septembre 2020. En outre, elle ne justifie aucunement avoir effectué une demande pour bénéficier de ces congés antérieurement à l’événement alors que rien n’oblige le salarié à les prendre avant l’événement.

Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives aux congés liés au PACS.

Sur la demande liée à l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [B] invoque «'les multiples manquements et violations aux dispositions les plus éléments en matière de droit du travail'» pour démontrer la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Il ne résulte pas des éléments précédemment développés que serait démontrée la déloyauté de l’employeur, outre le fait que la salariée ne démontre l’existence d’aucun préjudice distinct de ceux précédemment réparés.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de ce chef.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Sur la contestation du licenciement de Mme [B]

Sur la nullité du licenciement

Mme [B] invoque en premier lieu la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement dont elle a été victime qui se sont poursuivis jusqu’à son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Aux termes de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que toute rupture du contrat de travail encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée.

En l’espèce, même à supposer que le licenciement de Mme [B] soit sans cause réelle et sérieuse, la nature des actes de harcèlement précédemment retenus (le climat lourd et pesant instauré par la directrice de l’agence, la pression managériale quant au rythme de travail, et le fait d’avoir été renvoyée chez elle de façon sèche au retour du confinement en mai 2020, alors que la directrice lui avait demandé de venir) ne permet pas de retenir l’existence d’un lien entre le harcèlement moral et le licenciement, étant précisé que la salariée ne s’est jamais plainte pendant le cours de la relation de travail de la charge de travail ou de harcèlement et qu’il n’apparaît donc pas non plus qu’elle aurait pu être licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Mme [B] indique elle-même d’ailleurs dans ses conclusions que son licenciement est selon elle motivé par le fait que l’activité économique de la société [1] a été lourdement affectée par les conséquences de la crise sanitaire et qu’elle a donc voulu se séparer de ses salariés dont elle pour des raisons économiques déguisées, raisons qui sont distinctes des faits de harcèlement moral retenus.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et à l’octroi d’une indemnité pour ce motif.

Sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [B] invoque le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif d’une part de l’incompétence du signataire de la lettre de licenciement et de l’absence de notification du licenciement par le véritable employeur et d’autre part de l’absence d’insuffisance professionnelle établie, indiquant que de nouvelles tâches lui ont été confiées fin 2020, qu’elle n’avait jamais effectuées auparavant, des pointages complexes, utilisés pour lui faire le reproche d’erreurs intervenant nécessairement sur des nouvelles tâches à effectuer sans formation. Elle ajoute que les faits invoqués par l’employeur sont soit inexistants, soit ne lui sont pas directement imputables.

La société [1] soutient que dans la lettre de licenciement elle est correctement visée avec l’indication de son siège social, peu important la mention erronée du RCS et que la signataire de la lettre de licenciement était compétente pour ce faire, en sa qualité de directrice des ressources humaines du groupe [2] et également de salariée de la société [3] [4], holding des sociétés du groupe [2]. Elle ajoute que les insuffisances reprochées à la salariée sont parfaitement fondées.

En l’espèce, la lettre de licenciement mentionne en en-tête la société [1], dont le siège social est à [Localité 6], soit exactement la société signataire du contrat de travail de Mme [B]. C’est ainsi bien l’employeur de Mme [B] qui figure en en-tête de la lettre de licenciement, peu important que le numéro de Siren indiqué soit effectivement erroné et corresponde à une autre société [1]. La lettre est signée par Mme [R], avec la mention «'directrice des ressources humaines'». La société [1] démontre que cette dernière est salariée de la société [5], dont il n’est pas contesté qu’il s’agit de la holding du groupe [2], et qu’elle occupe effectivement les fonctions de directrice des ressources humaines. Or, le directeur des ressources humaines de la holding, qui n’est pas une personne étrangère à ses filiales, peut recevoir mandat pour procéder au licenciement d’un salarié employé par ses filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit.

Dans ces conditions, Mme [R] pouvait valablement notifier le licenciement de Mme [B] et ce motif ne peut fonder le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle est sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne la gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En outre, si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement que Mme [B] a été licenciée pour les motifs tirés de son insuffisance professionnelle qualifiés de désengagement dans l’exécution de ses missions manifesté par de nombreuses défaillances dans l’exécution de ses prestations de travail et ainsi détaillées':

— l’absence d’attention aux saisies effectuées entraînant des relevés d’heures erronés, des erreurs sur les taux de facturation, sur les zones de chantier des intérimaires, sur le nombre d’heures effectué par les intérimaires, sur les éléments contractuels…, entraînant du travail supplémentaire pour la responsable d’agence qui doit tout vérifier et un risque juridique et commercial pour l’agence,

— le fait de ne pas mesurer l’importance de ses erreurs, de ne pas en fournir d’explications et de les réitérer sans tirer les conséquences des précédentes erreurs,

— le fait de prendre avec légèreté les remontées des clients quant à ses erreurs, ce qui constitue un manque de professionnalisme,

— le comportement frôlant l’irrespect et l’attitude méprisante avec les intérimaires,

— l’absence de respect des process mis en place au sein de l’agence (information nécessaire du directeur commercial en cas de [Localité 7] tardive non faite notamment le 26 août 2020 et non-respect de la procédure relative aux acomptes nécessitant la validation du directeur régional) ou des process mis en place par certains clients (le client [U] par exemple qui demande que les intérimaires opérateur emballeur et caristes aient une visite médicale à jour au moment du dépôt des contrats sur Pixid).

La cour constate cependant que les quelques pièces que produit la société [1] ne sont pas des éléments objectifs suffisants à l’appui des faits qu’elle invoque comme constitutifs d’insuffisance professionnelle. En effet, les quatre courriels de Mme [T] à Mme [B] (des 22 juillet, 25 et 26 août 2020) dans lesquels elle liste des erreurs de saisie ne sont aucunement corroborés par des éléments objectifs venant établir la réalité des erreurs de saisie prêtées à la salariée. Le courriel du 17 août 2020 de M. [I], directeur commercial, à Mme [B] qui évoque un écart dans le journal des ventes transmis par Mme [B] le jour même ne permet aucunement d’imputer des erreurs à Mme [B] dès lors que les écarts dont il s’agit ne sont aucunement explicités, pas plus qu’il ne peuvent être rattachés à des erreurs de la salariée qui a transmis le journal des ventes pour toute l’agence. Ainsi, les deux premiers points invoqués par la société [1] dans la lettre de licenciement n’apparaissent pas étayés.

La légèreté dans le traitement des remontées des clients, outre le fait qu’elle relèverait davantage d’un comportement fautif que d’une insuffisance professionnelle si elle était établie, ne peut être caractérisée par le seul courriel d’une cliente du 7 septembre 2020 qui fait part à Mme [T] de ce qu’elle a trouvé le ton de Mme [B] léger et assez déroutant lorsqu’elle lui a demandé de refaire un contrat.

L’attitude irrespectueuse et méprisante avec les intérimaires, qui serait également davantage constitutive d’une faute que d’une insuffisance professionnelle si elle était constituée, n’apparaît aucunement étayée par la société [1].

Enfin, l’absence de respect des process internes ou client ne résulte pas davantage des éléments produits par la société [1] dès lors que l’imputabilité à Mme [B] des retards dans les déclarations uniques d’embauche n’est pas établie, de même que l’imputabilité des manquements en lien avec le process du client [U]. Quant au rappel par M. [I] à Mme [B] le 20 août 2020 de ce qu’il faut faire une demande en amont pour les acomptes et avoir sa validation avant de les saisir, il n’est pas démontré que celui-ci fait suite à un manquement de Mme [B] à ce process celle-ci s’étant contentée de lui demander le même jour s’il pouvait lui valider l’acompte de 300 euros pour un travailleur temporaire.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il ne peut qu’être considéré que l’insuffisance professionnelle de Mme [B] n’est pas établie et son licenciement est par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande indemnitaire liée à la rupture du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [B] est bien fondée à solliciter la condamnation de la société [1] au paiement d’une indemnité en raison du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Compte tenu de l’âge de Mme [B], née en 1993, du salaire de référence mensuel d’un montant de 3'593,53 euros non contesté par l’employeur, de sa qualification, de son ancienneté de 3 ans et du fait qu’elle a rapidement retrouvé un emploi sans invoquer de baisse de sa rémunération, il lui sera accordé à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 10'800 euros, au paiement de laquelle la société [1] sera condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Sur les prétentions annexes

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant remplies, la société [1] sera condamnée d’office à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [B] dans la limite de six mois.

Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent’intérêts’au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Conformément à la demande de Mme [B], il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe en une partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et, en équité, à payer à Mme [B] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La société [1] sera déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [B] de sa demande de dommages-intérêts en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de ses demandes de dommages-intérêts pour préjudices distincts liés au non-paiement des jours de repos compensateur et des congés de fractionnement, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de ses demandes en lien avec les congés de PACS, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande tendant à la nullité de son licenciement et à une indemnisation à ce titre';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute la société [1] de sa demande tendant à voir confirmer le jugement en l’absence des chefs du jugement critiqués dans les premières conclusions d’appel de Mme [B]';

Dit que le licenciement de Mme [B] est sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] les sommes de':

—  2'000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral subi,

—  10'823,23 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1'082,32 euros de congés payés afférents,

—  1'327,10 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 132,71 euros de congés payés afférents,

—  1'500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié aux dépassements des durées maximales de travail,

—  260,06 euros à titre de rappel de rémunération sur les congés de fractionnement,

—  10'800 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte injustifiée de son emploi';

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [B] dans la limite de six mois';

Rappelle que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire';

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil';

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel';

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 8] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT