C 9

N° RG 22/04439

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTW2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

la SELARL SELARL D’AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 05 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG 22/00180)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN-JALLIEU

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 13 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [Y] [T]

né le 26 Juin 1966 à [Localité 5] (95)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sabine LEYRAUD de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.R.L. THIERRY DANNENMULLER TRANSPORTS LOCATIONS TRAVAUX PUBLICS – TLTP

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierre Emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D’AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d’AIN

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 décembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] [T] a été engagé en contrat à durée déterminée du 21 février 2005 au 31 août 2005 par la société à responsabilité limitée (SARL) Thierry Dannenmuller Transports Locations Travaux Publics (TLTP) en qualité de conducteur d’engins et entretien d’installation, la relation de travail s’étant poursuivie ensuite à durée indéterminée selon un avenant du 1er septembre 2005.

Il a été affecté à la carrière d'[Localité 3].

Il était en charge, notamment, de l’extraction des pierres ornementales et de construction ainsi que de l’aspect commercial de l’exploitation, en procédant aux devis, facturations et encaissement.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait un emploi de conducteuro d’engins/entretien des installations, statut ouvrier, niveau 2 position 1 coefficient 215 de la convention collective des travaux publics (ouvriers).

Il percevait une rémunération de 2400 euros brut pour 151,67 heures par mois auxquelles s’ajoutaient 19,50 heures supplémentaires contractualisées, soit 171,17 heures par mois.

Le 2 juin 2020, le salarié a eu un accident de trajet, reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie de l’Isère (CPAM) selon décision en date du 08 décembre 2020.

Par courrier du 26 juin 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l’informer de l’exercice de son droit de retrait faute de s’être vu mettre à disposition par ce dernier un dispositif de protection travailleur isolé.

L’employeur lui a répondu par lettre du 1er juillet 2020 que son droit de retrait n’était pas valable au motif que deux personnes travaillent actuellement sur le site et que lorsqu’il sera en situation de travailleur isolé, un PTI sera mis à sa disposition.

M. [T] s’est trouvé en arrêt maladie de manière ininterrompue à compter du 26 juin 2020.

Par courrier de son conseil en date du 16 juillet 2020, M. [T] a écrit à son employeur pour se plaindre de n’être pas payé de toutes ses heures supplémentaires et de ne pas bénéficier d’un PTI alors qu’il travaille seul la plupart du temps.

Par requête en date du 15 février 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu de demande de rappel de salaire, de repos compensateurs, pour travail dissimulé, au titre de l’obligation de sécurité et afin d’obtenir au vu des manquements allégués de l’employeur la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société TLTP s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

— débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté M. [T] et la société TLTP de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— laissé les dépens à la charge des parties

La décision a été notifiée par le greffe avec accusés de réception distribuées le 19 novembre 2022 pour M. [T] et le 21 novembre 2022 pour la société TLTP.

Par déclaration en date du 13 décembre 2022, M. [T] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

A l’issue de la visite du 11 septembre 2023, M. [T] a été déclaré inapte à son poste avec dispense d’obligation de reclassement de l’employeur au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 04 octobre 2023, la société TLTP a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude.

M. [T] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 06 juin 2024 et entend voir :

Vu les dispositions du code du travail,

Vu les dispositions conventionnelles,

Vu la jurisprudence applicable,

Vu les pièces versées aux débats,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 15 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté M. [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé les dépens à la charge des parties.

Et statuant à nouveau,

Constater le non-paiement par l’employeur de toutes les heures supplémentaires réalisées;

Constater le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Constater la dégradation de l’état de santé de M. [T] en lien avec les différents manquements graves de l’employeur ;

En conséquence,

Fixer le salaire moyen de référence de M. [T] à la somme de 3027 euros brut

Condamner la société TLTP à verser à M. [T] les sommes suivantes :

—  7006,49 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires ;

—  700,64 euros à titre de congés payés afférents ;

—  6002,98 euros à titre de contrepartie en repos ;

—  18182 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

—  20000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Condamner la société TLTP à verser à M. [T] la somme de 4226,15 euros au titre du rappel sur l’indemnité légale de licenciement.

Ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] au tort de la société TLTP;

Condamner en conséquence la société TLTP à verser à M. [T] la sommes de 43891 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société TLTP à verser à M. [T] la somme de 6054 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 605 euros au titre des congés payés afférents.

Débouter la société TLTP de toutes ses demandes

Condamner la société TLTP à verser à M. [T] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la même aux entiers dépens.

La société TLTP s’en est rapportée à des conclusions remises le 29 mai 2024 et demande à la cour d’appel de :

Vu les articles du code du travail et du code civil,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées au débat,

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le 15 novembre 2022 en ce qu’il a :

— Débouter M. [T] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et si la résiliation judiciaire doit être prononcée juger qu’elle produit les effets d’une démission.

— Débouter M. [T] des demandes suivantes :

7006,49 euros au titre des rappels d’heures supplémentaires

700,64 euros au titre des congés payés afférents

6002,98 euros au titre des contreparties en repos obligatoires

16198,50 euros au titre du travail dissimulé

20000 euros au titre des dommages et intérêts pour la violation de l’obligation de sécurité

10379,86 euros au titre de l’indemnité de licenciement

5399,50 euros au titre du préavis

539,95 euros au titre des congés payés afférents

35000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le 15 novembre 2022 en ce qu’il a débouté la société TLTP de toutes ses demandes.

Condamner M. [T] à verser à la société TLTP la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [T] aux entiers dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 20 juin 2024.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur les heures supplémentaires :

Premièrement, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

Deuxièmement, l’article L 3121-3 du code du travail prévoit que :

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

L’article L 3121-7 du même code dispose que :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

Il résulte de l’article L 3121-3 du code du travail que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-41.953, BC V n° 238 ; RJS 1/10 n° 48).

Le bénéfice des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage est subordonné à la réalisation des deux conditions cumulatives prévues par la loi, c’est-à-dire le port obligatoire d’une tenue de travail dans l’entreprise et la réalisation des opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41.476, BC V n° 73 ; RJS 5/08 n° 550 ; voir aussi cass. ass. plén. 18 novembre 2011, n° 10-16.491, BC n° 8 ; RJS 3/12 n° 253 ; cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-15.696, BC V n° 305 ; RJS 2/13 n° 130).

Troisièmement, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a pris les pauses auxquelles il a droit.

En l’espèce, M. [T] produit en pièce n°12 un décompte des heures supplémentaires qu’il dit avoir effectuées et qui ne lui ont pas été payées en sus de celles contractualisées puisqu’il détaille pour la période du 17 janvier 2017 au 26 juin 2020 le nombre d’heures alléguées travaillées chaque jour et par semaine, pour en déduire un nombre d’heures supplémentaires en ventilant par semaine celles payées et celles lui restant dues à des taux majorés de 25 % et de 50 %.

L’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié par un procédé fiable puisqu’il se prévaut d’un horaire collectif par la production de sa pièce n°26 mais n’allègue et encore moins ne justifie d’un affichage régulier dans les conditions des articles D 3171-1 à 3171-3 du code du travail. Le document versé aux débats est daté du 07 juillet 2010. Le salarié admet, dans ses écritures, un affichage à partir de 2017 mais sans date précise et l’employeur verse lui-même aux débats des éléments en contradiction avec cet horaire collectif.

En effet, l’existence d’un horaire collectif de travail dans la carrière est d’autant moins avérée que l’employeur a demandé à M. [T] de remplir un rapport journalier avec l’indication d’horaires, dénommés « heures de chantier ».

Or, il y a un décalage entre les horaires renseignés par le salarié chaque jour de 6h45 à 12h00 et de 13h30 à 17h30 avec l’horaire collectif revendiqué par l’employeur faisant état d’horaires de travail de 7h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30 heures soit 9 heures par jour et 45 heures par semaine de présence et 8h15 par jour et 41h15 par semaine de travail effectif, déduction faite d’un temps d’habillage de 0h30 et de casse-croûte de 0h15 puisque l’horaire de début de chantier est à 6h45 et il n’est fait mention ni de temps d’habillage/déshabillage ni de pause casse-croûte.

En outre, les rapports journaliers produits par l’employeur lui-même mettent en évidence que d’autres salariés ayant travaillé sur le même chantier déclarent des horaires différents.

Ainsi, M. [Z] a déclaré, le 14 janvier 2020, des horaires de 7h00 à 12h00 et de 13h30 à 18h30 et M. [O], le 15 janvier 2019, de 6h15 à 12h00 et de 13h30 à 18h30.

La cour d’appel observe au demeurant que l’employeur se prévaut, dans ses conclusions d’appel, d’un horaire de travail différent de celui figurant dans sa pièce n°26 puisqu’à hauteur de 8h00 de travail effectif par jour et non de 8h15, avec 30 minutes pour l’habillage, 15 minutes de déshabillage et 15 minutes de pause, sans pour autant expliquer la raison pour laquelle le déshabillage prendrait deux fois moins de temps que l’habillage (page n°9 ultime paragraphe des conclusions d’appel).

Plus avant dans ses conclusions (page 14), l’employeur soutient que le salarié effectuait 8,25 heures de travail par jour soit 41.25 heures par semaine, qu’il était payé 7,9 heures par jour, soit 39,5 heures par semaine et que les heures restantes à hauteur de 1,75 heures, sous entendues par semaine, faisaient l’objet d’un repos compensateur équivalent.

M. [T] verse également un extrait d’un document de sécurité et de santé imprimé le 27 avril 2017 mentionnant des horaires de travail dans la carrière de 7h15 à 12h00 et de 13h30 à 17h00, soit différents de ceux mentionnés dans la note susvisée.

Il s’ensuit que l’employeur n’établissant pas les horaires effectivement réalisés par le salarié, il y a lieu d’analyser les éléments produits par l’un et l’autre au titre des heures supplémentaires revendiquées et non payées.

M. [T] conteste avoir pris des pauses casse-croûte et verse aux débats :

— le décompte précité produit en pièce n°12

— ses rapports journaliers avec les horaires de chantier sus-énoncés, renseignant également de manière succincte la nature des travaux exécutés

— l’attestation de M. [G] qui a travaillé aux côtés du salarié de 2015 à 2017 de manière occasionnelle, précisant que lorsqu’il prenait son poste à 7h00, M. [T] était déjà là et qu’il partait après lui quand il finissait à 17h30. Il ajoute qu’il n’y avait pas de temps d’habillage/déshabillage car il n’y avait pas de local, de point d’eau et de WC, le bungalow ayant été posé et assaini avant son départ en 2017. Cet ancien salarié a précisé dans une seconde attestation que le bungalow comportait deux pièces, l’une servant de bureau et l’autre de WC/douche sans eau courante mais qu’il n’y avait aucune pièce pour l’habillage/déshabillage et que l’employeur ne fournissait pas d’équipement de travail, si ce n’est des chaussures de sécurité

— il se prévaut du fait que le document produit par l’employeur s’agissant des horaires de travail mentionne qu’une présence de 45 heures par semaine est obligatoire. Il ajoute que si un affichage a été fait en 2017 dans le bungalow, les horaires d’ouverture de la carrière n’ont fait l’objet d’un affichage à l’entrée de la carrière qu’en 2020. En outre, il produit en pièce n°21 un document de sécurité et de santé imprimé le 27 avril 2017 faisant état d’horaires de travail différents de ceux revendiqués par l’employeur pour en déduire que celui-ci imposait des horaires plus longs que ceux payés.

De son côté, la société TLTP produit :

— la note précitée du 07 juillet 2010 (pièce n°26)

— un tableau récapitulatif sur les années 2017 à 2020 des jours et heures travaillés et payés.

— une synthèse et un listing horodatés de 2017 à 2020 des passages de camions sur la carrière par jour avec un nombre variant de 4,96 à 8,12 en 2019 au maximum

— une facture du 20 septembre 2016 pour un conteneur sanitaire de 20 pieds, un panneau sandwich, un porte-manteau mural avec 5 patères avec un descriptif précis en annexe du bungalow équipé d’un WC, d’une cabine de douche, d’un lavabo, d’un chauffe-eau, d’un siphon de sol

— les rapports d’activités d’autres salariés

— une fiche des repos compensateurs dont M. [T] a bénéficié sur les années 2017 à 2020.

Au vu de ces éléments, l’employeur développe un moyen inopérant tenant au fait qu’il n’aurait pas autorisé les heures supplémentaires alors même qu’il a mis en place un système de déclaration des heures par jour mettant en évidence des horaires déclarés par le salarié, sans protestation de sa part, différents de l’horaire collectif que la société TLTP revendique et ce d’autant plus que celui-ci comporte plusieurs versions d’après à la fois les pièces produites par les parties mais encore les horaires revendiqués par l’employeur dans ses écritures.

Par ailleurs, la société TLTP ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que M. [T] a effectivement été en mesure de prendre des pauses casse-croûte alors que celui-ci le conteste et que l’employeur procède par simple affirmation.

En outre, la société TLTP ne justifie pas avoir imposé le port d’une tenue de travail ayant nécessité un habillage/déshabillage sur le lieu de travail, la cour d’appel observant qu’aucune indemnité ou contrepartie à ce titre ne figure sur les bulletins de paie et que l’employeur n’allègue et encore moins ne prouve la remise d’une tenue et sa restitution ou une demande en ce sens au moment de la rupture du contrat de travail.

Elle invoque dès lors à tort qu’il y aurait lieu de décompter du temps de travail effectif des heures de pause casse-croute et des temps d’habillage/déshabillage.

La distinction opérée entre des heures de présence sur le lieu de travail et des heures différentes de travail effectif n’apparait pas davantage fondée puisque sur les rapports journaliers remplis par les salariés à la demande de l’employeur, ceux-ci renseignent 'des heures par chantier’ et la nature des travaux exécutés.

Si l’employeur apporte des éléments sur les heures de passage des camions au chantier, il ne peut être exclu que le salarié ait accompli d’autres tâches, y compris en dehors des heures d’ouverture au public.

Il est dès lors considéré que M. [T] a travaillé par semaine le nombre d’heures visé dans son décompte en pièce n°12, la société TLTP critiquant à tort les calculs opérés par le salarié et ce d’autant, qu’elle ne produit aucun calcul alternatif.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner la société TLTP à payer à M. [T] la somme de 7006,49 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre celle de 700,64 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des repos compensateurs :

L’article L 3121-28 du code du travail prévoit que :

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L 2121-30 du même code énonce que :

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’article D 3121-24 du code du travail dispose que :

A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année.

En l’espèce, il ressort de la pièce n°12 du salarié que celui revendique un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires de 218,42 en 2017, de 186,99 en 2018 et 62,21 en 2019.

L’employeur indique à juste titre qu’il y a lieu de ne pas tenir compte des repos compensateurs accordés au salarié au titre des heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent.

M. [T] a porté sur son décompte une déduction des repos compensateurs qu’il a pris sans que l’employeur ne prétende qu’il n’y aurait en réalité pas procédé, développant des moyens inopérants sur l’absence de repos compensateurs eu égard au nombre d’heures supplémentaires effectuées alléguées comme en dessous du contingent en se fondant à tort sur un volume hebdomadaire de travail de 39,5 heures alors que ceux retenus sont largement supérieurs et conformes au décompte du salarié.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de condamner la société TLTP à payer à M. [T] la somme de 6002,98 euros à titre de contrepartie en repos.

Sur le travail dissimulé :

Au visa des articles L 8223-1 et L 8221-5 du code du travail, l’élément matériel du travail dissimulé est établi puisque certaines heures supplémentaires n’ont pas été rémunérées et ne figurent pas sur les bulletins de salaire.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est suffisamment démontré par la discordance manifeste des horaires de travail revendiqués par l’employeur selon la note du 07 juillet 2010 ou encore selon ceux qui différent, avancés dans ses conclusions avec les rapports journaliers de chantier remis par le salarié non d’initiative mais à la demande de la société TLTP de sorte que cette dernière a, en connaissance de cause, payé un nombre d’heures supplémentaires inférieur à celles réalisées.

Il convient en conséquence, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société TLTP à payer à M. [T] la somme de 18182 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimilé en tenant compte d’un salaire de référence intégrant l’ensemble des heures supplémentaires effectivement réalisées par le salarié.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R 4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R 4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R 4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

L’article R 4512-13 du code du travail dispose que :

Lorsque l’opération est réalisée de nuit ou dans un lieu isolé ou à un moment où l’activité de l’entreprise utilisatrice est interrompue, le chef de l’entreprise extérieure intéressé prend les mesures nécessaires pour qu’aucun travailleur ne travaille isolément en un point où il ne pourrait être secouru à bref délai en cas d’accident.

L’Article R 4543-19 du code du travail énonce que :

Un travailleur isolé doit pouvoir signaler toute situation de détresse et être secouru dans les meilleurs délais.

L’article R 4534-11 du code du travail prévoit que :

Lorsque le conducteur d’un camion exécute une man’uvre, notamment de recul, dans des conditions de visibilité insuffisantes, un ou plusieurs travailleurs dirigent le conducteur et avertissent, par la voix ou par des signaux conventionnels, les personnes survenant dans la zone où évolue le véhicule.

Les mêmes mesures sont prises lors du déchargement d’une benne de camion.

Certaines recommandations de la CNAMTS (Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) prévoient des dispositions spécifiques concernant le travail isolé.

La recommandation R 252 adoptée par le Comité technique national des industries de pierres et terres à feu et par le Comité technique national des industries du bâtiment et des travaux publics prévoit que, pour les postes de travail présentant la double caractéristique d’être isolés et de présenter un caractère dangereux ou essentiel à la sécurité du reste du personnel, soit mise en place une surveillance directe ou indirecte de jour comme de nuit.

De nuit, il est plus particulièrement préconisé :

— soit, d’établir un système de ronde ;

— soit, de mettre à la disposition du personnel les moyens de télécommunication adéquats assurant sa liaison avec un autre travailleur ou une autre équipe ou un local occupé en permanence ou encore le poste de soins d’urgence de l’établissement ou du chantier ou enfin de tout service public spécialisé (pompier, SAMU, etc.).

Cette recommandation n’a pas de valeur réglementaire.

En l’espèce, les parties s’opposent sur la définition de travailleur isolé. Quoique la société TLTP établisse qu’à certaines périodes M. [T] n’était pas seul sur la carrière puisqu’avec un autre salarié, l’un avec la pelleteuse et l’autre avec la pelle mécanique, chacun d’un côté du concasseur, soutenant photographie à l’appui, qu’il n’y avait qu’une distance de 12 mètres entre les deux engins et qu’il y avait le passage de clients dans la journée pour récupérer des matériaux, l’employeur ne justifie pas avoir satisfait à ses obligations au titre de la prévention s’agissant des travailleurs isolés.

Il est en premier lieu relevé que la société TLTP ne produit aucun document unique d’évaluation des risques professionnels de sorte qu’elle ne justifie pas avoir appréhendé cette problématique dans l’évaluation des risques et les mesures préventives à mettre en 'uvre.

En second lieu, elle soutient de manière pour le moins contradictoire que M. [T] ne serait pas un travailleur isolé tout en admettant qu’il peut l’être sur de courtes périodes, se prévalant de la remise à celui-ci d’un dispositif d’alarme pour travailleur isolé.

Au demeurant, la photographie produite ne permet pas de convaincre la cour d’appel que M. [T] ne pouvait être considéré comme un travailleur isolé lorsqu’un autre collègue de travail était sur le site.

Si la pelle mécanique et la chargeuse se trouvent sur la même zone de chantier lorsqu’elles sont à proximité du concasseur, rien n’indique qu’il en est toujours ainsi alors que les plans de la carrière produits par M. [T] mettent en évidence qu’elle s’étend sur une très grande surface et que surtout, à la seule analyse de la photographie produite, il n’apparait aucunement évident et certain que les conducteurs des deux engins sont toujours ou au moins régulièrement en contact visuel l’un par rapport à l’autre, ne serait-ce qu’eu égard aux man’uvres qu’ils réalisent mais également à la présence visible d’une importante poussière générée par le concasseur se trouvant entre eux.

S’agissant des PTI allégués comme mis à disposition, force est de constater que les éléments produits sont particulièrement anciens puisque le bon de livraison d’un dispositif système easy PTI est du 18 décembre 2007 et la facture d’abonnement téléphonique produite du 20 février 2012.

L’employeur verse certes aux débats une facture du 23 septembre 2020 mais à cette date M. [T] était d’ores et déjà en arrêt maladie de manière ininterrompue et n’a dès lors pas pu bénéficier de ce dispositif.

Surtout, il se déduit de l’échange de courriers entre les parties des 26 juin et 1er juillet 2020 que M. [T] n’avait manifestement pas à sa disposition de manière régulière un dispositif PTI.

En effet, par courrier du 26 juin 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l’informer de l’exercice de son droit de retrait faute de s’être vu mettre à disposition par ce dernier un dispositif de protection travailleur isolé.

L’employeur lui a répondu, par lettre du 1er juillet 2020, que son droit de retrait n’était pas valable au motif que deux personnes travaillaient alors sur le site et que lorsqu’il serait en situation de travailleur isolé, un PTI serait mis à sa disposition.

En définitive, l’employeur ne parvient pas à contredire M. [T] lorsqu’il conclut qu’en 2017, le responsable de carrière lui avait remis un dispositif d’alarme mais que celui-ci n’avait jamais pu être opérationnel et qu’il n’y avait ensuite eu plus aucune initiative de la part de son employeur.

M. [N], qui a été salarié de l’entreprise, atteste qu’il n’y a pas de réseau sur la carrière et que les PTI ne fonctionnent pas.

S’agissant de la vidéo-surveillance, les deux photographies produites ne permettent pas de démontrer d’une part que l’ensemble des zones de travail de M. [T] étaient couvertes et d’autre part, qu’une personne était en permanence en train de procéder à leur visionnage en temps réel.

Il est dès lors retenu un manquement de l’employeur à raison d’une absence de mesures préventives suffisantes prises pour garantir la sécurité de M. [T] en qualité de travailleur isolé.

Le préjudice est d’autant plus significatif sur le plan moral que l’employeur a considéré comme non valable le droit de retrait du salarié ayant expressément fait valoir ce risque.

D’une seconde part, M. [T] reproche à tort à son employeur de ne pas avoir mis à sa disposition un véhicule pour rentrer à son domicile le 02 juin 2020, lorsqu’il a subi un accident de trajet dès lors qu’il ne démontre aucune obligation contractuelle à ce titre de la société TLTP et que l’obligation de prévention et de sécurité s’exécute au temps et au lieu du travail.

La société TLTP ne démontre en revanche pas, comme elle l’affirme, que M. [T] travaillait dans des conditions satisfaisantes le 02 juin 2020 dans la mesure où il soutient, sans être démenti par son employeur, qu’il travaillait sur le chargeur Hitachi dont la climatisation est en panne.

L’employeur admet dans ces écritures qu’il faisait chaud ce jour-là et ne produit de facture relative à cet engin concernant le contrôle et la recharge du circuit de climatisation qu’en date du 24 août 2020, étant observé que M. [T] a déclaré un accident de trajet du 02 juin le 02 août 2020.

La société TLTP ne démontre pas que le système de climatisation du chargeur avait été précédemment rechargé et en conséquence que celui-ci était opérationnel.

Un manquement est en conséquence établi.

D’une troisième part, M. [T] ne saurait, sous couvert d’un manquement à l’obligation de prévention et de sécurité, se prévaloir d’une éventuelle maladie professionnelle déclarée le 1er mars 2023 dès lors que la reconnaissance de celle-ci et d’une éventuelle faute inexcusable de l’employeur relève d’une procédure et d’une juridiction spécifiques.

En conséquence, au vu des manquements retenus par l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité et de leur caractère préjudiciable s’agissant de la pénibilité accrue et du préjudice moral subi, il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société TLTP à payer à M. [T] à hauteur de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur la résiliation judiciaire :

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, les manquements de l’employeur à des obligations essentielles du contrat de travail n’ont pas été régularisés alors même que préalablement au licenciement intervenu en cours de procédure, M. [T] avait attiré l’attention de son employeur en particulier sur le non-paiement de la totalité de ses heures supplémentaires.

Il s’ensuit qu’il s’agit de manquements suffisamment graves ayant empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société TLTP produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 04 octobre 2023.

Il y a lieu de débouter la société TLTP de sa demande tendant à voir dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’une démission.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail :

Premièrement, dès lors que la rupture est sans cause réelle et sérieuse, peu important que M. [T] n’ait pas été en capacité d’exécuter ses missions, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société TLTP à lui payer la somme de 6054 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 605 euros brut au titre des congés payés afférents, en tentant compte d’un salaire moyen intégrant les heures supplémentaires habituellement exécutées.

Deuxièmement, au jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] avait 18 ans et 7 mois d’ancienneté et un salaire de 3027 euros brut, heures supplémentaires habituellement exécutées incluses.

La société TLTP développe un moyen tenant au caractère allégué comme nouveau de cette demande à hauteur d’appel et partant irrecevable mais ne reprend pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d’appel par application de l’article 954 du code de procédure civile, de sorte que la juridiction n’a pas à se prononcer sur ce point.

Il convient en conséquence sur le fond, tenant compte de la somme de 12038,85 euros déjà réglée à la suite du licenciement, de condamner la société TLTP à payer à M. [T] la somme de 4226,15 euros à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement ; ce dernier précisant bien qu’il ne sollicite pas de la cour d’appel le paiement de l’indemnité spéciale de licenciement pour laquelle il a introduit une nouvelle instance devant la juridiction prud’homale ; ce que confirme l’employeur.

Troisièmement, au visa de l’article L 1235-3 du code du travail, au jour de son licenciement injustifié, M. [T] avait 18 ans et 7 mois d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 3027 euros brut et il justifie s’être vu reconnaître le statut de travailleur handicapé et d’avoir perçu au 31 janvier 2024 78 allocations journalières au titre de l’ARE.

Si l’employeur n’a pas à supporter les conséquences des difficultés financières antérieures du salarié au titre de l’indemnisation de la rupture du contrat de travail, étant observé que l’employeur établit avoir octroyé plusieurs prêts à son salarié, il n’en demeure pas moins que M. [T], indépendamment de ce point, démontre suffisamment l’importance du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de l’emploi par les éléments sus-rappelés mettant en évidence qu’il n’a pas retrouvé d’emploi à la date du 31 janvier 2024 et que les possibilités à ce titre sont susceptibles d’être amoindries par son handicap.

Il convient en conséquence de condamner la société TLTP à payer à M. [T] la somme de 43891 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de condamner la société TLTP à payer à M. [T] une indemnité de procédure de 2000 euros.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, réformant le jugement entrepris, il convient de condamner la société TLTP, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

DIT que la société TLTP a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société TLTP produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 04 octobre 2023

DÉBOUTE la société TLTP de sa demande tendant à voir dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’une démission

CONDAMNE la société TLTP à payer à M. [T] les sommes suivantes :

— sept mille six euros et quarante-neuf centimes (7006,49 euros) brut à titre de rappels d’heures supplémentaires ;

— sept cents euros et soixante-quatre centimes (700,64 euros) brut à titre de congés payés afférents

— six mille deux euros et quatre-vingt-dix-huit centimes (6002,98 euros) net à titre de contrepartie en repos

— quatre mille deux cent vingt-six euros et quinze centimes (4226,15 euros) à titre de reliquat sur l’indemnité légale de licenciement

— six mille cinquante-quatre euros (6054 euros) euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— six cent cinq euros (605 euros) brut au titre des congés payés afférents

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 02 juin 2022

— dix-huit mille cent quatre-vingt-deux euros (18182 euros) net à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

— quatre mille euros (4000 euros) net à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

— quarante-trois mille huit cent quatre-vingt-onze euros (43891 euros) brut titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE M. [T] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société TLTP à payer à M. [T] une indemnité de procédure de 2000 euros

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société TLTP aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président