C4

N° RG 23/01175

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYC2

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Sophie GEYNET-

BOURGEON

la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00322)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 21 février 2023

suivant déclaration d’appel du 17 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [M] [I]

né le 03 Juin 1968 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Sophie GEYNET-BOURGEON, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Laurence SEGURA-LLORENS, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. BETON VICAT prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Annette PAUL de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Emilie MILLION-ROUSSEAU de la SELARL RACINE, avocat plaidant au barreau de Marseille

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Jean-Yves POURRET, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 avril 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 01 juillet 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] [I] a été embauché par la société anonyme (SA) Béton Vicat le 1er avril 1997 en qualité de stagiaire de la formation professionnelle, puis en qualité de salarié affecté successivement aux postes de bétonnier, d’opérateur de centrale puis de chef de centrale.

La société Béton Vicat poursuit une activité de production et de commercialisation de béton prêt à l’emploi.

La convention collective Unicem Etam (industries de carrières et de matériaux) s’applique à la relation contractuelle.

En juillet 2008, M. [I] a rejoint le service commercial de la société au poste de promoteur des ventes, puis au poste de commercial à partir de 2009.

Le 1er janvier 2016, M. [I] a été promu aux fonctions de responsable d’exploitation du service exploitation, niveau 6, échelon 1.

Par avenant avec effet au 1er avril 2017, il a été affecté au poste de technicien de maintenance, avec un maintien de son salaire et de sa classification au niveau 6, échelon 1.

Il a ainsi rejoint le service exploitation, lequel était ainsi composé de deux techniciens de maintenance, M. [O] et M. [I].

Le 22 mars 2018, la société Béton Vicat a diffusé une nouvelle organisation des services avec effet au 3 avril 2018.

Le 30 mars 2019, M. [I] a été placé en arrêt travail pour maladie, régulièrement prolongé sans interruption.

M. [I] a bénéficié de visites de pré-reprise en date des 15 février et 3 mai 2021, avec une étude de poste réalisée le 30 avril 2021.

À l’issue de la visite de reprise du 8 juillet 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, avec dispense de l’obligation de reclassement au motif que : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 23 juillet 2021, la société Béton Vicat a consulté le comité social et économique sur la situation de M. [I].

Le 2 août 2021, la société Béton Vicat a convoqué M. [I] à un entretien préalable fixé au 3 septembre 2021.

Par courrier en date du 10 septembre 2021, la société Béton Vicat a notifié à M. [I] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 5 octobre 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Dit et jugé que les demandes de M. [M] [I] ne sont pas prescrites et qu’elles sont recevables ;

Dit et jugé le licenciement de M. [M] [I] pour inaptitude fondé ;

Débouté M. [M] [I] de ses demandes à titre de licenciement nul et dommages-intérêts pour harcèlement moral ; à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité ; à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Débouté M. [M] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la SA Béton Vicat de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

Condamné M. [M] [I] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 février 2023 pour la société Béton Vicat et le 23 février 2023 pour M. [I].

Par déclaration en date du 17 mars 2023, M. [M] [I] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

La société béton Vicat a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2023, M. [M] [I] sollicite de la cour de :

«  Juger l’appel recevable bien-fondé,

Juger l’appel incident recevable mais mal fondé,

Confirmer le jugement en date du 21 février 2023 en ce qu’il a " Dit et jugé que les demandes de M. [M] [I] ne sont pas prescrites et qu’elles sont recevables « et en ce qu’il a » Débouté la SA Béton Vicat de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile » ;

Infirmer le jugement du 21 février 2023 en ce qu’il a :

«  Dit et jugé le licenciement de M. [M] [I] pour inaptitude fondé ;

Débouté M. [M] [I] de ses demandes à titre de licenciement nul et dommages-intérêts pour harcèlement moral ; à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité ; à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Débouté M. [M] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [M] [I] aux entiers dépens. "

Et statuant à nouveau,

Juger que M. [M] [I] a été victime de harcèlement moral ou subsidiairement juger que M. [I] a subi un dommage en raison des manquements imputables à la société Béton Vicat laquelle a contrevenu à son obligation de sécurité,

Juger le licenciement comme étant nul ou subsidiairement à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Béton Vicat à verser à M. [M] [I] les sommes de :

—  70 000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement à tout le moins la somme de 68 271,00 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  47 000 € net à titre de dommages-intérêts à titre principal pour des faits constitutifs de harcèlement moral, ou subsidiairement pour méconnaissance de l’obligation de sécurité,

—  6 609,94 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 660,99 € brut de congés payés afférents,

Condamner la société Béton Vicat à remettre à M. [M] [I] un bulletin de paie, et une attestation pôle emploi rectifiée, conforme aux chefs de demandes sus sollicités,

Débouter la société Béton Vicat de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

Condamner la société Béton Vicat à verser à M. [M] [I] la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Béton Vicat aux entiers dépens de première instance et d’appel. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 août 2023, la société Béton Vicat sollicite de la cour de :

«  Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les demandes de M. [M] [I] ne sont pas prescrites et qu’elles sont recevables;

— Débouté la SA béton Vicat de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement de M. [M] [I] pour inaptitude fondé ;

— Débouté M. [M] [I] de ses demandes à titre de licenciement nul et dommages-intérêts pour harcèlement moral ; à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de sécurité ; à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

— Débouté M. [M] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [M] [I] aux entiers dépens.

Par conséquent, statuant à nouveau :

A titre principal

Constater que l’ensemble des faits sur lesquels repose l’argumentation de M. [I] sont très largement prescrits ;

Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Constater l’absence totale d’un prétendu harcèlement moral à l’encontre de M. [I] et de toute violation de son obligation de sécurité par la société béton Vicat ;

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement de M. [I] est parfaitement fondé ;

Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes ;

À titre infiniment subsidiaire

Limiter l’éventuelle condamnation de la société Béton Vicat au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 714,13 € brut (3 mois de salaire) ;

À titre très infiniment subsidiaire

Limiter l’éventuelle condamnation de la société Béton Vicat au titre d’un licenciement nul à hauteur de 19 428,71 € (6 mois de salaire) ;

En tout état de cause

A titre reconventionnel

Condamner M. [I] à payer à la société Béton Vicat la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l’instance. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 avril 2025, a été mise en délibéré au 1er juillet 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur la prescription

Premièrement aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail :

«  Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. "

Il en ressort que la règle de prescription applicable dépend du fondement de la demande.

Deuxièmement en application de l’article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’action fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil qui dispose, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Il est jugé qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860).

Et si l’action fondée sur des faits de harcèlement moral n’est pas prescrite, les juges du fond doivent analyser l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Soc., 9 juin 2021, pourvoi n° 19-21.931).

En l’espèce, la société Béton Vicat, qui demande, au dispositif de ses conclusions, à voir déclarer les faits prescrits, invoque à tort l’application du délai de prescription de deux ans, et soutient vainement que les faits avancés par le salarié sont antérieurs à son arrêt de travail pour maladie en date du 29 mars 2019.

En effet, d’une première part, l’action engagée par M. [I] porte sur la rupture de son contrat de travail, de sorte que le délai de prescription de cette action a commencé à courir à compter de la notification de la rupture du contrat le 10 septembre 2021.

D’une deuxième part, M. [I] sollicite le prononcé de la nullité du licenciement au motif que son inaptitude a été causée par des agissements de harcèlement moral, de sorte que l’action se prescrit par cinq ans.

D’une troisième part, il y a lieu de relever que le salarié invoque notamment, au titre des agissements subis, un fait continu qui s’est poursuivi jusqu’à la rupture du contrat, puisqu’il soutient s’être vu imposer une réduction de son périmètre d’activité.

Il en résulte que l’action en nullité du licenciement engagée le 5 octobre 2021 n’est pas atteinte par la prescription, de même que la demande en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement invoqués.

L’action fondée sur des faits de harcèlement moral n’étant pas prescrite, l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission, doit être analysé.

Par confirmation du jugement déféré, il y a donc lieu de dire que les demandes de M. [I] ne sont pas prescrites, et y ajoutant, de dire que les faits invoqués ne sont pas prescrits.

2 – Sur les prétentions au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [I] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants, postérieurs à son affectation au poste de technicien de maintenance le 1er avril 2017 :

— les modifications de l’organisation du service exploitation annoncées en mars et avril 2018 par l’employeur sont restées imprécises et source d’inquiétude, sans que le salarié ne bénéfice de mesure d’accompagnement et de prévention des risques professionnels,

— il s’est vu imposer une réduction de son périmètre d’activité en étant exclu de responsabilités inhérentes à son poste de technicien de maintenance,

— il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue équivalente à celle de son collègue M. [O],

— il n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires prévus par l’article L 6315-1 du code du travail.

Aussi, M. [I] établit la matérialité des faits suivants :

D’une première part, il est admis qu’au cours d’une réunion organisée le 22 mars 2018 destinée à présenter les modifications d’organisation du service exploitation, l’employeur a diffusé un support d’information intitulé « Organisation exploitation 2018 » présentant un organigramme selon lequel le service exploitation n’était plus composé que d’un seul de poste de technicien maintenance au lieu de deux.

Et le support informe d’une mise en 'uvre effective de cette organisation le 3 avril 2018 sans préciser les modalités de mise en 'uvre, ni les affectations nominatives aux postes présentés, ni l’éventuelle répartition des attributions entre les deux salariés affectés aux deux postes de technicien de maintenance.

A ce titre, le salarié se prévaut des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, selon lesquelles l’employeur, qui est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

Aussi il se réfère au compte rendu rédigé par le médecin du travail le 28 mars 2019 qui décrit les inquiétudes exprimées à la suite de la réunion d’information en relevant notamment " depuis semaine dernière, ne ferait plus partie organigramme/maintenance, mais son ex chef responsable de la maintenance lui donne du travail’ attend rencontre drh’ moral très moyen ['] ".

Il en ressort que M. [I] matérialise suffisamment le fait que le nouveau schéma organisationnel défini par l’employeur en mars 2018 a été annoncé et s’est mis en place le 3 avril 2018 dans un contexte d’incertitude, sans information précise pour le salarié dont le service se trouvait impacté, ni mesure d’accompagnement pour assurer la mise en 'uvre de ces changements.

D’une deuxième part, M. [I] matérialise le fait que ses attributions de technicien de maintenance ont été modifiées par une réduction de son périmètre d’activité sur des tâches de maintenance préventive, à l’exclusion des tâches de maintenance opérationnelle qu’il assurait précédemment.

Il produit en effet :

— un courrier recommandé en date du 15 avril 2019 par lequel la société Béton Vicat répond aux doléances de « mise au placard » du salarié en indiquant notamment :

«  Vous avez été simplement concentré sur des tâches de maintenance préventive qui sont indispensables au bon fonctionnement de nos installations. [']

Néanmoins, si vous souhaitez retrouver des tâches de Maintenance opérationnelles, ce que vous n’aviez jusqu’à présent jamais exprimé, nous pouvons l’organiser et vous accompagner dans ces missions dès votre retour d’arrêt maladie.

Pour ce faire, une réunion de travail entre vous et votre hiérarchie sera organisée afin de redéfinir précisément vos responsabilités et de bâtir conjointement un plan d’actions de formations qui vous permettra de mener à bien l’ensemble des tâches qui vous seront confiées, dans le respect des règles de sécurité du Groupe Vicat. ",

— le courrier recommandé en date du 10 juin 2021 par lequel la société Béton Vicat réitère ces explications.

Par ailleurs, le salarié se prévaut d’un courriel en date du 21 novembre 2018, dont il n’a pas été rendu destinataire, alors que les salariés étaient invités à transmettre une photographie en vue de la réalisation d’un montage vidéo de présentation des membres du service régional, matérialisant ainsi une mise à l’écart du service.

D’une troisième part, le salarié s’appuie sur la liste des formations suivies par M. [O] et lui-même pour relever que sur la période de décembre 2017 à mars 2019, il n’a bénéficié que de 29,50 heures de formation alors que M. [O] a suivi 53 heures de formation.

Toutefois, la lecture de ces listes démontre que les deux salariés ont bénéficié chacun de 21h00 de formation au cours de l’année 2018. Aussi, la comparaison pour l’année 2019 perd de sa pertinence dès lors que le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 30 mars 2019.

Aussi, le salarié invoque une suppression de sa participation aux minutes sécurité sans produire aucun autre élément que son propre courrier du 29 mars 2019.

En revanche, la lecture de ces listes de formation suivies établit que M. [I] n’a pas bénéficié du renouvellement de la formation SST ni d’aucune formation après le 8 mars 2018, contrairement à son collègue qui a bénéficié de 35 heures de formation à compter du 3 avril 2018.

D’une quatrième part, M. [I] établit qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, ni d’aucun entretien portant un récapitulatif de son parcours professionnel, tels que définis par les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail entrées en vigueur le 5 mars 2014, qui imposent que le salarié soit informé et bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, ainsi que d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel tous les 6 ans, avec l’obligation de rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Par ailleurs M. [I] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements.

En effet, il ressort des comptes-rendus des examens du médecin du travail qu’il constatait une amélioration de son état de santé en septembre 2017 par rapport à l’état décrit en février 2017 dont il ressortait que le salarié était très affecté par un projet de mutation dans le groupe. Cependant, lors de l’examen du 28 mars 2018, le médecin du travail décrivait l’inquiétude exprimée par le salarié quant à la suppression de son poste et les répercussions sur son moral et son sommeil. Puis lors de l’examen du 28 mars 2019, il indiquait : « (') à adresser à son médecin traitant pour prise en charge psy et arrêt conseil cs souffrance et travail dont je donne les coordonnées (') ».

Aussi, M. [I] produit :

— les arrêts de travail délivrés à partir du 29 mars 2019 portant la mention « dépression »,

— des prescriptions médicales d’anxiolytiques à compter du 29 mars 2019,

— le courrier du médecin du travail au médecin conseil le 15 février 2019 indiquant que l’état de M. [I] « nécessite, à mon sens des soins urgents »,

— le courriel du médecin du travail au médecin traitant le 3 mai 2021 indiquant « ' son état thymique reste préoccupant même si les idées noires ne sont plus trop présentes. Pour autant, je l’encourage à mettre en place un suivi spécialisé ' »,

— l’avis d’inaptitude du 9 juillet 2021 avec la mention « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, la société Béton Vicat allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Au préalable, il convient de relever qu’il est inopérant pour l’employeur de revenir sur la présentation d’événements antérieurs à mars 2018 alors que le salarié n’invoque, au titre du harcèlement moral, que des faits postérieurs à la réorganisation mise en 'uvre à partir de cette date.

D’une première part, s’agissant des formations suivies, la société Béton Vicat démontre que pour l’année 2018, le salarié, qui avait cumulé 21 heures de formation dès le 3 avril 2018, n’a pas été désavantagé par rapport à son collègue qui ne comptabilisait 21 heures de formation qu’à l’issue de la formation du 6 décembre 2018.

Pour l’année 2019, elle relève que M. [O] a suivi en février 2019 une formation au CACES d’une durée de 21 heures, ce volume horaire expliquant la différence avec M. [I] qui n’a suivi aucune formation entre le 1er janvier 2019 et son arrêt de travail du 29 mars 2019.

Dès lors, la société Béton Vicat apporte des justifications suffisantes pour considérer que la différence de volume de formation dont ont bénéficié M. [O] et M. [I] en 2019 est étrangère à tout agissement de harcèlement moral.

En revanche, d’une deuxième part, s’agissant de la mise en 'uvre du nouveau schéma organisationnel appliqué à compter du 3 avril 2018, la société Béton Vicat soutient que la mention sur l’organigramme d’un seul poste de technicien de maintenance résultait d’une simple erreur, rectifiée dans l’organigramme du 31 juillet 2018.

Cependant, si l’organigramme daté du 31 juillet 2018 prévoit finalement deux postes de techniciens de maintenance, il n’est pas justifié de la date de diffusion de cette rectification, ce second document n’apparaissant qu’avec un courriel daté du 3 décembre 2018 sans que l’employeur ne s’explique sur les informations précises communiquées au salarié avant ou après le 3 avril 2018.

A ce titre, la société Béton Vicat invoque vainement les mesures d’accompagnement prises lors de la mise en 'uvre d’une précédente réorganisation intervenue en juin 2014.

Aussi, elle soutient avoir engagé de multiples discussions, organisé des réunions et transmis des documents informatifs en se limitant à produire :

— le courriel du 5 mars 2018 invitant le salarié à la réunion de présentation du nouveau schéma organisationnel du 22 mars 2018, démuni de toute information autre que l’objet de la réunion,

— le courriel du 3 décembre 2018 avec l’organigramme du 31 juillet 2018, dont M. [I] n’est pas destinataire, de sorte qu’il n’est pas pertinent pour caractériser les mesures d’accompagnement mises en 'uvre.

La société Béton Vicat se prévaut aussi des informations rapportées par le salarié au médecin du travail lors de l’examen du 28 mars 2019, le compte rendu rédigé par le médecin faisant état de ce que le salarié avait précisé le positionnement des responsables production et maintenance et fait état du maintien de deux techniciens de maintenance dans le service.

Pour autant, ces déclarations, telles que relevées par le médecin, démontrent que le salarié restait dans l’ignorance de l’impact de ces modifications sur ses attributions puisqu’il indiquait : « 2 personnes en maintenance dont lui, 1 passe en petite maintenance, l’autre poste n’est pas évoqué ».

Encore, la société se réfère à l’étude de poste du médecin du travail qui retrace l’évaluation des risques psychosociaux selon les éléments d’une fiche d’entreprise du 24 mai 2019 intégrés dans le document unique d’évaluation des risques. Outre le fait que ce document n’est pas produit, ces mesures ne portent pas sur l’accompagnement de la réorganisation mise en 'uvre le 3 avril 2018.

Enfin, la société Béton Vicat fait valoir qu’elle a réagi aux alertes du salarié par des courriers des 15 avril et 10 juin 2019 comportant une proposition d’accompagnement pour permettre au salarié de retrouver des tâches de maintenance opérationnelle, sans caractériser de mesure d’accompagnement au moment de la mise en 'uvre du nouveau schéma organisationnel en mars et avril 2018.

Il en résulte que la société Béton Vicat échoue à justifier des mesures prises pour accompagner la réorganisation des services mise en 'uvre à compter du 3 avril 2018 et à s’acquitter de son obligation de prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux.

Dès lors, elle ne démontre pas que cette absence d’accompagnement du salarié, dont le poste était impacté par la réorganisation, était étrangère à tout harcèlement.

D’une troisième part, en se référant aux déclarations retranscrites par le médecin du travail, l’employeur admet, implicitement mais nécessairement, qu’un des deux postes de technicien maintenance passait « en petite maintenance », tel que rapporté par le salarié.

Aussi, la société Béton Vicat ne s’explique pas sur le fait qu’elle a affirmé, dans ses courriers des 15 avril 2019 et 10 juin 2021, que le poste du salarié était « concentré sur des tâches de maintenance préventive », et que pour retrouver des tâches de maintenance opérationnelle, une réunion de travail devait être organisée afin de redéfinir ses responsabilités et prévoir un plan d’actions de formations.

Et elle confirme lui avoir proposé : " ['] si vous souhaitez retrouver des tâches de maintenance opérationnelle, ce que vous n’aviez jusqu’à présent jamais exprimé, nous pouvons l’organiser et vous accompagner dans ces missions dès votre retour d’arrêt maladie ", ce dont il se déduit que le salarié avait précédemment assuré des tâches de maintenance opérationnelle qu’il n’exerçait plus.

La société Béton Vicat produit encore des courriels échangés avec M. [I] dont il ressort que celui-ci assurait, jusqu’en mars 2018, la gestion d’événements tels que des visites périodiques, des inspections, des sinistres, des interventions de maintenance ou la gestion devis, alors que le seul courriel postérieur au 3 avril 2018 concerne le transfert d’un stock de produits d’entretien.

Aussi, la fiche de poste transmise par l’employeur au service de santé au travail, retranscrite dans l’étude du poste établie par le médecin du travail le 30 avril 2021, qui énumère les missions du salarié en y incluant des missions de maintenance opérationnelle, ne suffit pas à établir que le salarié a effectivement assuré ce type de mission après la réorganisation du 3 avril 2018.

L’employeur produit encore un tableau de répartition des missions d’exploitation sur la période 2016-2018 qui se révèle dénué de toute valeur probante dès lors qu’il s’agit d’un document établi unilatéralement par l’employeur revêtu d’aucune signature.

Enfin, il affirme, sans l’établir, que M. [I] n’a pas été destinataire du courriel concernant la préparation d’une présentation vidéo des membres du service, pour la seule raison que le service était déjà en possession d’une photo individuelle de M. [I]. Elle ne démontre pas davantage que le salarié apparaissait dans le montage réalisé.

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas que la perte des missions de maintenance opérationnelle et sa mise à l’écart de la vidéo du service étaient étrangères à tout harcèlement.

D’une quatrième part, s’agissant des entretiens annuels, la société Béton Vicat admet n’avoir mis en place ces entretiens qu’au cours de l’année 2019 pour en déduire que le salarié n’a pas subi de différence de traitement par rapport aux autres salariés, ni de discrimination.

Pour autant, sa défaillance quant au respect de l’obligation d’organiser des entretiens professionnels conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail entrées en vigueur le 5 mars 2014, n’est nullement justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que la société Béton Vicat n’a pas apporté de justifications suffisantes pour établir qu’étaient étrangers à tout harcèlement moral le fait d’avoir subi une réorganisation de son service sans mesure d’accompagnement utile, d’avoir subi une perte de ses attributions ensuite de cette réorganisation avec une mise à l’écart de la vidéo de présentation du service, et de n’avoir bénéficié d’aucun entretien professionnel en violation des dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [I] auxquels la société Béton Vicat n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire qu’à compter de mars 2018, M. [I] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé du salarié.

Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant une année, et qu’ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice moral certain dès lors que celui-ci s’est trouvé privé des missions de maintenance opérationnelle sans bénéficier d’information utile lors de la mise en 'uvre de cette réorganisation, ni d’entretiens d’évaluation professionnelle, et ce alors qu’il justifiait de plus de 31 années d’expérience dans l’entreprise et qu’il se trouvait mis à l’écart de la vidéo de présentation du service.

Au visa de l’article 12 du code de procédure civile, la cour constate que M. [I] invoque en outre un préjudice résultant de la perte de qualité de vie liée aux prescriptions médicamenteuses et l’arrêt de travail, ainsi qu’un préjudice résultant d’une perte de rémunération pendant l’arrêt de travail, alors que de tes préjudices relèvent du contentieux de la faute inexcusable.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [I] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant, à l’exclusion des préjudices en lien avec la maladie qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, doit être réparé par l’allocation de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

3 – Sur la contestation de la rupture

3.1 – Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Au vu des éléments médicaux précédemment exposés, M. [I] démontre de manière suffisante que l’inaptitude constatée par le médecin du travail est en lien avec le harcèlement moral subi.

En effet, outre le fait que la déclaration d’inaptitude du 8 juillet 2021 est intervenue à l’issue d’une période ininterrompue d’arrêt de travail pour maladie précisant le motif de « dépression », les constatations du médecin du travail concomitantes à l’arrêt de travail délivré le 29 mars 2019 font état d’une situation de souffrance au travail, et celles concomitantes à la réorganisation du 3 avril 2018 font état des inquiétudes du salarié liées cette réorganisation.

Il est donc suffisamment démontré que l’inaptitude est consécutive au harcèlement moral qui en est au moins partiellement la cause.

Le lien entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour inaptitude prononcé étant ainsi établi, il y a lieu de faire droit à la demande de nullité du licenciement. Le jugement est donc réformé de ce chef.

3.2 – Sur les conséquences financières

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part, aux indemnités de rupture et d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Le licenciement ayant été déclaré nul en conséquence des faits de harcèlement retenus, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 6 609,94 euros brut, outre 660,99 euros brut au titre des congés payés afférents.

Aussi, l’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [I] démontre qu’il s’est vu attribuer une pension d’invalidité par décision du 7 octobre 2021 avec reconnaissance d’une invalidité de 2ème catégorie, et qu’il s’est également vu reconnaître la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés depuis le 8 novembre 2021.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée pendant les six derniers mois précédant l’arrêt de travail de l’ordre de 3 413,58 euros, de son ancienneté de plus de 31 années, du fait qu’il était âgé de plus de 50 ans au jour du licenciement et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie de d’infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 70 000 euros brut le montant de l’indemnité pour licenciement nul due à M. [I].

4 – Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [I] aux dépens et l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Béton Vicat, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance et d’appel.

La société Béton Vicat est condamnée à payer à M. [I] la somme totale de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel, ses propres demandes présentées à ce titre en première instance et en appel étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 21 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Vienne en ce qu’il a :

— Dit et jugé que les demandes de M. [M] [I] ne sont pas prescrites et qu’elles sont recevables;

— Débouté la SA Béton Vicat de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que les faits invoqués par M. [M] [I] au soutien de sa demande en nullité du licenciement ne sont pas atteints par la prescription ;

DIT que M. [M] [I] a subi des agissements de harcèlement moral à compter de mars 2018 ;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [M] [I] le 10 septembre 2021 ;

CONDAMNE la société Béton Vicat à payer M. [M] [I] les sommes de :

—  10 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral,

—  6 609,94 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 660,99 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  70 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société Béton Vicat à payer à M. [M] [I] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société Béton Vicat de sa propre demande présentée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Béton Vicat à supporter les entiers dépens de première instance et de l’instance d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,