C 9

N° RG 23/00662

N° Portalis DBVM-V-B7H-LWIW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL FOURNIER AVOCATS

M^e Carole GIACOMINI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 15 MAI 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00039)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 09 janvier 2023

suivant déclaration d’appel du 09 février 2023

APPELANTE :

Madame [H] [N]

née le 24 Janvier 1980

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Virginie FOURNIER de la SELARL FOURNIER AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-001930 du 31/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

INTIME :

Monsieur [O] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-001512 du 09/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de GRENOBLE)

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 mars 2025,

Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 mai 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 mai 2025.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [H] [N] a été engagée par M.[O] [M] à compter du 1er avril 2018 en qualité d’auxiliaire de vie pour un temps de travail de deux heures par jour au taux horaire de 13 euros brut outre deux heures par jour de présence responsable.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Mme [N] était également salariée de Mme [B] [M], épouse de M. [M].

Le 19 décembre 2019, M. [M] a appelé la gendarmerie, laquelle s’est rendue sur place.

Mme [N] a déposé plainte le 19 décembre 2019 auprès de la gendarmerie pour des faits de harcèlement sexuel et des propos à caractère raciste de la part de M. [M].

Ladite plainte a fait l’objet d’un classement sans suite le 27 février 2020, à raison d’un état mental déficient.

Le 21 décembre 2019, Mme [N] a été victime d’un accident de travail en douchant Mme [M].

Elle a été en arrêt de travail jusqu’au 10 mars 2020, date à laquelle elle devait reprendre son poste.

Le 10 mars 2020, ses employeurs lui ont refusé tout accès à leur domicile.

Mme [N] a alors adressé un courrier à ces derniers le 18 mars 2020, dans lequel elle fait état de cette difficulté auprès de son employeur.

Par lettre du 5 mai 2020, Mme [N] s’est vu notifier son de licenciement pour faute grave.

Par requête en date du 17 septembre 2020, Mme [N] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Grenoble afin de solliciter la remise de ses documents de fin de contrat sous astreinte et de demander le versement de dommages et intérêts provisionnels.

Selon ordonnance de référé du 10 novembre 2020, la formation de référé a condamné M. [M] à établir et à remettre à Mme [N] l’attestation Pôle Emploi et le solde de tout compte, sous astreinte.

Le 18 novembre 2020, les époux [M] ont déposé plainte pour des faits de maltraitance, menaces, humiliations et fausses accusations à l’encontre de Mme [N].

Ladite plainte a fait l’objet d’un classement sans suite le 15 octobre 2021, à raison d’une infraction insuffisamment caractérisée.

Par requête en date du 19 janvier 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble au fond aux fins de voir dire qu’elle a été victime de harcèlement moral, que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

M. [M] a conclu au débouté des prétentions adverses et subsidiairement à la réduction des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse allégué.

Par jugement en date du 09 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [M] de payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  345 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  1 226,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  122,66 euros au titre des congés payés afférents

—  600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans, cause réelle et sérieuse

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  1 716 euros brut pour rappel de salaire du 10 mars au 5 mai 2020

—  171,60 euros brut au titre des congés payés afférents

— rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du Code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 613,33 euros

— limité à cette disposition l’exécution provisoire de la présente décision

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes

— condamné M. [M] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée le 18 janvier 2023 à M. [M] et non distribuée à Mme [N], avec la mention 'pli avisé non réclamé'.

Par déclaration en date du 09 février 2023, Mme [N] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Mme [N] s’en est remise à des conclusions transmises le 13 octobre 2023 et demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a :

CONDAMNE M. [M] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  345 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 226,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  122,66 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 716 euros brut à titre de rappel de salaire du 10 mars au 5 mai 2020,

—  171,60 euros brut de congés payés afférents.

INFIRMER le jugement en ce qu’il a :

DIT que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [M] à lui payer :

—  500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  500 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

DEBOUTE Mme [N] du surplus de ses demandes.

STATUANT A NOUVEAU,

A titre principal, JUGER que le licenciement de Mme [N] est nul,

A titre subsidiaire, JUGER que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, CONDAMNER M. [M] à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  3 680 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

JUGER que Mme [N] a été victime de fait de harcèlement de la part de son employeur M. [M], et le CONDAMNER à lui verser la somme de 5 000 euros à ce titre.

CONDAMNER M. [M] à verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre 3 000 euros en cause d’appel.

CONDAMNER M. [M] aux entiers dépens.

M. [M] s’en est rapporté à des conclusions transmises le 17 juillet 2023 et demande à la cour d’appel de :

Déclarant recevable et bien fondé l’appel incident formé par M. [M] à l’encontre du jugement déféré, infirmant celui-ci dans l’intégralité de ses dispositions, et statuant à nouveau, la cour d’appel de céans devra :

A titre principal,

DEBOUTER Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens,

A titre subsidiaire,

REDUIRE les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme de 306, 67 euros net et en tout état de cause atteignant au maximum 2146,67 euros net, conformément au barème de l’article L. 1235-3 du code du travail,

REDUIRE les autres demandes financières de Mme [N] à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens de première instance,

DEBOUTER Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et moyens,

Y ajoutant,

CONDAMNER Mme [N] aux entiers dépens d’appel.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 09 janvier 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel :

D’une première part, l’article L 1153-1 du code du travail énonce que :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L 1153-2 du même code dispose que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

L’article L 1153-3 du même code précise que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L 1153-4 du code du travail prévoit que :

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

L’article L 1154-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

D’une seconde part, l’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

En l’espèce, premièrement s’agissant du harcèlement moral, le cas échéant discriminatoire, Mme [N] n’objective pas les éléments de fait suivants :

— elle n’établit pas que M. [M] l’a frappée avec une spatule sur la main à raison d’un différend sur la nature des tâches qu’elle devait accomplir et plus précisément sur le fait de savoir si nourrir les chiens rentrait ou non dans le cadre de son contrat de travail. Ceci ne ressort en effet que de ses propres déclarations aux services de gendarmerie et cela n’est pas corroboré par les constatations du docteur [E], qui a examiné Mme [N] le 20 décembre 2019, dans la mesure où le professionnel n’a relevé aucune blessure physique.

Cela ne ressort pas davantage du rapport d’expertise du docteur [W], dressé le 24 décembre 2019, dès lors que ce praticien a certes noté, lors de son examen, que Mme [N] souffrait d’une impotence à l’épaule gauche et d’une douleur cervicale mais ces blessures sont manifestement en rapport avec l’accident du travail dont la salariée a été victime le 21 décembre 2019, soit deux jours après l’agression physique alléguée de la part de son employeur, qui ne concernait que la main

— il n’est pas non plus objectivé que M. [M] aurait proféré, à l’égard de la salariée, des propos racistes ou insultants dans la mesure où ces faits ne ressortent que des déclarations de la salariée aux services de gendarmerie et de l’attestation de sa fille, Mme [D], dont le témoignage, eu égard à la proximité avec une des parties au litige, est jugé dépourvu de toute valeur probante.

En revanche, elle objective que M. [M] a appelé les services de gendarmerie le 19 décembre 2019 suite à un différend avec son auxiliaire de vie et que celui-ci a fait des déclarations à l’agent de police judiciaire intervenu sur les lieux ainsi mentionnées dans le procès-verbal : « Notons que Mme [N] est de confession musulmane. M. [M] déclare qu’il n’a rien contre elle mais qu’il n’aime pas sa religion. ».

Ces déclarations de M. [M] corroborent les propos que Mme [N] a prêtés à son employeur dans son audition du même jour et en particulier « j’aime pas ton voile, enlève le »

— la salariée produit également des éléments médicaux mettant en évidence que le conflit avec son employeur a eu un retentissement négatif sur sa santé psychique, le docteur [E] ayant observé, lors de l’examen du 20 décembre 2019, une attitude prostrée, un visage fermé et une diminution des mimiques. Le docteur [I], dans le cadre de son expertise du 24 décembre 2019, a retenu une ITT de 3 jours engendrée par les relations professionnelles complexes de la salariée avec son employeur quoiqu’il fasse référence à des éléments de fait dont certains ne sont pas retenus.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait, dont l’un présente une dimension discriminatoire, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral discriminatoire.

M. [M] n’apporte pas une justification étrangère à toute discrimination prohibée. Il indique certes à juste titre qu’il a tout à fait le droit de ne pas apprécier une religion et de préférer sa religion à d’autres.

En revanche, il est incontestablement discriminatoire d’exprimer cette préférence et cette appréciation négative d’une religion en stigmatisant celle-ci dans des propos tenus à la salariée à l’occasion de l’exécution de contrat de travail.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [N] a été victime de harcèlement moral discriminatoire, étant observé que la circonstance que M. [M] puisse souffrir de troubles psychiques est indifférente dès lors que la caractérisation du harcèlement moral ne requiert pas la preuve d’un élément intentionnel.

Deuxièmement s’agissant du harcèlement sexuel, Mme [N] n’objective pas d’éléments de fait.

En effet, les allégations de harcèlement sexuel ne ressortent que de ses propres déclarations aux services de gendarmerie ainsi qu’au professionnel de santé l’ayant examinée. M. [R] et Mmes [G] et [Y], qui se présentent comme des amis de Mme [N], n’ont fait que rapporter les propos de cette dernière et n’ont rien constaté personnellement.

L’agent de police judiciaire intervenu le 19 décembre 2019 a, au demeurant, noté que Mme [N] lui avait déclaré que M. [M] lui aurait touché une fois les fesses et les seins mais sans vraiment faire exprès, d’après ses dires ; cette dernière donnant ensuite une version significativement différente le jour même, lorsqu’elle s’est rendue, l’après-midi, à la gendarmerie, pour déposer plainte.

Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de retenir qu’il puisse ressortir des pièces produites que Mme [N] a été victime de harcèlement sexuel de la part de son employeur.

Eu égard au harcèlement moral discriminatoire dont Mme [N] a été victime, tenant compte du préjudice moral subi, il convient de condamner M. [M] à lui verser la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Celle-ci étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution fautive et/ou déloyale de son contrat de travail par l’employeur d’en rapporter la preuve.

D’une première part, alors que le contrat de travail n’énumère aucune liste de tâches spécifiques confiées à la salariée engagée en qualité d’auxiliaire de vie, M. [M] a exprimé, le 19 décembre 2019, lors de l’intervention de la gendarmerie, qu’il a lui-même suscité son souhait que Mme [N] s’occupe de la gamelle de ses chiens.

En recourant aux services de la gendarmerie plutôt que d’user de son pouvoir de direction, de contrôle et le cas échéant de sanction, pour se plaindre du travail de la salariée pendant l’exécution de sa prestation et lui reprocher la non-exécution d’une tâche dont il n’est pas établi qu’elle rentrait dans le cadre des obligations contractuelles de Mme [N], M. [M] a fautivement exécuté le contrat de travail.

D’une seconde part, Mme [N] s’est vu refuser l’accès au domicile de M. [M] le 10 mars 2020, à la reprise du travail après son arrêt maladie pour accident du travail, sans que l’employeur ne justifie de la notification d’une quelconque mise à pied à titre conservatoire comme il le prétend, qui ne ressort aucunement du courrier du 18 mars 2020 de la salariée à son employeur.

L’employeur ne lui a dès lors ni fourni le travail ni payé le salaire convenus ; ce qui constitue une exécution fautive du contrat de travail.

D’une troisième part, M. [M] a tardé à lui remettre des documents de fin de contrat, obligeant Mme [N] à introduire une instance en référé, lesdits éléments ne lui ayant été transmis utilement que le 20 novembre 2020, soit plusieurs mois après la rupture du contrat de travail.

M. [M] oppose de manière inopérante que son handicap l’aurait empêché d’établir ces documents, nonobstant le certificat médical du docteur [P] du 22 avril 2021, qui a indiqué que M. [M] ne peut pas se déplacer hors de son domicile ni faire de démarches administratives, dès lors qu’il appartenait à l’employeur de se faire, le cas échéant, substituer, ainsi qu’il l’a fait ensuite de la citation en référé par la salariée.

Enfin, alors que la salariée était en arrêt pour accident du travail, il apparait que des bulletins de paie ont été dressés pendant cette période avec la mention d’un salaire versé.

Ceci constitue une faute dans la mesure où les bulletins de paie doivent refléter la situation exacte de la salariée.

Aucune pièce produite ne permet à la cour de considérer que ces documents auraient été établis par la salariée elle-même.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que M. [M] avait exécuté fautivement le contrat de travail.

Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [N] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de sorte que le jugement entrepris est confirmé, le surplus de la demande à ce titre rejeté.

Sur le licenciement :

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

L’article L 1332-4 du code du travail prévoit que :

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, par courrier en date du 05 mai 2020, M. [M] a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave en lui reprochant : « menace à l’emploi, augmentation sur son salaire, laisser ma femme toute nue, ne l’habille, elle est partie en Algérie pendant son arrêt maladie, elle a cassé mon ordinateur portable, elle a levé la main sur ma femme, le soir elle refuse de lui donner à manger pour qu’elle ne grossisse pas, elle vient toujours en retard, elle nous a volé, elle fait un accident du travail, elle a fait une plainte contre nous à la gendarmerie depuis on ne plus revue, on a fait un entretien par téléphone’ ».

A l’exception des faits allégués relatifs à la plainte à l’égard de l’employeur et du fait d’avoir voyagé en Algérie pendant son arrêt de travail, l’ensemble des faits visés dans la lettre de licenciement sont nécessairement antérieurs de plus de deux mois dans la mesure où la salariée n’a plus travaillé depuis le 21 décembre 2019, date de son accident du travail, et connus de M. [M] dès lors qu’il s’agit de griefs relatifs à l’exécution du contrat de travail et que ce dernier ne justifie au demeurant pas qu’il en aurait eu connaissance dans le délai de deux mois de l’engagement d’une procédure de licenciement inexistante puisqu’il n’est versé aux débats aucune convocation à un entretien préalable.

M. [M] ne rapporte pas la preuve suffisante qu’il remplissait les conditions de l’article 2234 du code civil pour justifier qu’il n’a pas agi dans le délai de deux mois de connaissance des faits, nonobstant le certificat médical du doceur [P] précité ainsi que de l’attestation de Mme [S], nouvelle auxiliaire de vie ayant remplacé Mme [N], dès lors qu’il a été en mesure d’appeler les services de police le 19 décembre 2019 et de notifier une lettre de licenciement à la salariée le 05 mai 2020, de sorte qu’il est en capacité, nonobstant son handicap, de solliciter l’aide nécessaire lorsqu’elle est requise.

Il s’ensuit que les faits litigieux sont prescrits.

Concernant les deux faits non prescrits, la preuve d’une faute n’est pas rapportée par l’employeur.

Aucune pièce ne vient démontrer que Mme [N] aurait voyagé en Algérie pendant son arrêt maladie ; ce qui au demeurant ne constituerait pas un manquement à l’obligation de loyauté, seule persistante pendant la suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, M. [M] ne démontre pas que les faits dénoncés par Mme [N] dans sa plainte pénale seraient mensongers et ce nonobstant le fait qu’ils n’ont pas, pour certains d’entre eux, été jugés suffisamment probants comme éléments de fait du harcèlement moral et sexuel et ce, d’autant, qu’un fait a, à tout le moins, été considéré comme établi concernant un harcèlement discriminatoire à raison de la religion réelle ou supposée de la salariée.

Il s’ensuit qu’aucune faute, a fortiori grave, de la salariée n’est démontrée par M. [M].

Par ailleurs, il est retenu que le licenciement litigieux est intervenu dans un contexte de harcèlement moral discriminatoire puisque suite à l’intervention de la gendarmerie le 19 décembre 2019 à la demande de l’employeur, lors de laquelle M. [M] a exprimé qu’il n’aimait pas la religion de sa salariée, celle-ci n’a travaillé ensuite que deux jours, avant d’être victime d’un accident du travail lui ayant occasionné un arrêt de travail jusqu’au 10 mars 2020, date à laquelle son employeur lui a refusé l’accès au logement et la reprise de son emploi et lui a ensuite notifié le licenciement pour faute grave, non démontrée.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la nullité du licenciement notifié le 05 mai 2020 par M. [M] à Mme [N].

Dès lors que le licenciement est injustifié, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a condamné M. [M] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  345 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  1 226,67 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  122,66 euros au titre des congés payés afférents

—  1 716 euros brut pour rappel de salaire du 10 mars au 5 mai 2020

—  171,60 euros brut au titre des congés payés afférents

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement nul, Mme [N] avait 2 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 613,33 euros brut de sorte qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner M. [M] à lui verser la somme de 3680 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les demandes accessoires :

Dès lors que Mme [N] est bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, il ne saurait lui être accordé une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, son avocate n’ayant pas formé une demande à son profit par application de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner M. [M], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre du harcèlement moral, de celle de nullité du licenciement, a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué des dommages et intérêts de ce chef

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que Mme [N] a été victime de harcèlement moral discriminatoire

PRONONCE la nullité du licenciement notifié le 05 mai 2020 par M. [M] à Mme [N]

CONDAMNE M. [M] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

— mille cinq cents euros (1500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— trois mille six cent quatre-vingt euros (3680 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Outre intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt

DÉBOUTE Mme [N] du surplus de ses prétentions au principal

REJETTE les demandes d’indemnité de procédure

CONDAMNE M. [M] aux dépens d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président