Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 05 JUILLET 2022

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03251 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB3NS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F15/01236

APPELANT

Monsieur [O] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Florence FREDJ-CATEL, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

L’association GROUPE SOS SOLIDARITES venant aux droits de l’association SESAME AUTISME GESTION ET PERSPECTIVES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne-Laure DENIZE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0276

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière présente lors du prononcé.

EXPOSE DU LITIGE

M. [O] [R] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 21 juillet 2014 par l’association Sésame Autisme en qualité de Directeur Général statut hors cadre en application de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 10 octobre 2015, M. [R] a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 15 octobre 2015, le salarié a été convoqué à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 26 octobre 2015 avant d’être licencié pour faute grave le 3 novembre 2015.

Au jour du licenciement, M. [R] avait 15 mois d’ancienneté et l’association employait à titre habituel plus de 10 salariés.

Contestant son licenciement et réclamant diverses sommes, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux le 17 novembre 2015 qui, par jugement rendu le 12 mars 2020 auquel la Cour se réfère dans l’exposé des prétentions initiales et antérieures des parties, a statué ainsi :

— Dit que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la demande de paiement d’heures supplémentaires est prescrite ;

— Condamne l’Association Sésame Autisme à payer à M. [R] les sommes suivantes':

* 4.449,16 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 444.91 euros au titre des congés payés afférents,

* 21.356, 80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2.135.68 euros à titre de congés payés afférents ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement,

* 5.339 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

*1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne l’Association Sésame Autisme à délivrer à M. [R] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés ;

— Déboute M. [R] du surplus de ses demandes ;

— Déboute l’Association Sésame Autisme de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’Association Sésame Autisme aux dépens y compris les éventuels frais d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement.

Par déclaration du 28 mai 2020, M. [O] [R] a interjeté appel de cette décision rendue par le conseil de prud’hommes de Meaux le 12 mars 2020, notifiée par lettre du greffe aux parties le 6 mai 2020.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2022, M. [R] demande à la Cour de':

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer les condamnations prononcées par le conseil des prud’hommes de Meaux le 12 mars 2020 à savoir : '

* 4.449,16 euros à titre de rappel de mise à pied (10 octobre 2015 au 3 novembre 2015),

* 444,91 euros à titre de congés payés Y afférents,

* 21.356,80 euros à titre d’indemnité de préavis,

*'2.135,68 euros à titre de congés payés y afférents,

— Le Reformer quant au quantum des dommages et intérêts pour rupture abusive.

En conséquence statuant à nouveau,

— Condamner l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP à payer à M. [R] les sommes de :

* 192.204 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive (article L. 1235-3 du Code du travail), M. [R] ayant été en recherche d’emploi jusqu’à sa retraite en octobre 2018.

— Infirmer le jugement entrepris en ce qui concerne l’indemnité de licenciement, le travail dissimulé et les heures supplémentaires,

— Statuant à nouveau,

Condamner l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de la l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP à payer à M. [R] les sommes de:

*'1.772 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*'33.750,53 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période juillet 2014 / octobre 2015,

*'3.375,06 euros brut à titre de congés payés y afférents,

*'32.035,20 euros au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Ordonner la délivrance par l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de la l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP de bulletins de salaire, attestation Pôle emploi, certificat de travail rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte, et d’en fixer une autre au besoin ;

— Condamner l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de la l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP à payer à M. [R] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations ordonnées, dans l’hypothèse où l’exécution forcée devrait être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier, le montant des sommes retenues par l’huissier, conformément à l’article L. 111-8 du Code de procédure civile d’exécution, devra être supporté par le débiteur en supplément de l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

— Condamner l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de la l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP aux dépens, en ce compris les frais d’exécution.

'

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 novembre 2020, l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP demande à la Cour de':

— Confirmer le jugement rendu le 12 mars 2020 par le conseil de prud’hommes de Meaux seulement en ce qu’il a jugé prescrite la demande de paiement d’heures supplémentaires;

— 'L’infirmer pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

— 'Dire et juger que le licenciement de M. [O] [R] pour faute grave est justifié et bien fondé ;

— 'Débouter’M. [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— 'Condamner M. [R] à payer à l’association Groupe SOS Solidarités la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— 'Autoriser Maître Anne-Laure DENIZE, Avocat, à recouvrer directement les dépens conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 février 2022 et l’audience a été fixée au 7 avril 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Dans sa rédaction issue de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, l’article L.3245-1 énonçait que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

En application de l’article L.3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Selon l’article 21 V de la dite loi, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement de salaire s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il résulte de la combinaison de ces textes qu’à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les trois années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont pas applicables en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite.

L’action en paiement de rappel de salaire engagée le 17 novembre 2015, soumise à la prescription quinquennale, réduite à trois ans par la loi du 14 juin 2013, n’était pas acquise au jour de l’entrée en vigueur de cette loi, de sorte que l’action de M. [R] qui réclame des salaires pour la période de juillet 2014 à octobre 2015 n’est pas prescrite. La décision critiquée sera infirmée de ce chef.

L’article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, M. [R] présente les éléments suivants:

— son contrat de travail aux termes duquel il n’est soumis à aucun horaire fixe mais il est cependant convenu entre les parties que celui-ci, en dehors des rendez-vous extérieurs dans les établissements et auprès des différents organismes, sera présent au moins aux heures d’ouverture du siège administratif ;

— un tableau journalier et hebdomadaire des heures supplémentaires avec mention des tâches particulières accomplies.

M. [R] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant ainsi à l’association qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

A cet effet, l’association oppose la prescription aux demandes de M. [R] et à défaut se contente d’affirmer que celui-ci ne justifie pas de ses heures supplémentaires.

En conséquence, eu égard aux éléments présentés par le salarié et à l’absence d’élément de réponse utile et pertinent apporté par l’employeur, la Cour a la conviction que M. [R] a exécuté des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne l’association à lui verser la somme 19.536 € brut à ce titre outre la somme de 1.953,60 € brut de congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave

Pour infirmation du jugement critiqué, l’employeur soutient en substance que M. [R] a gravement failli dans sa mission notamment d’animation, de supervision et de contrôle de la direction des établissements Vercors ; qu’il a en outre commis divers autres manquements fautifs au point de placer l’association en situation d’illicéité ; qu’à plusieurs reprises des salariés et des parents se sont plaints du salarié à cause de ses emportements, colères, propos voire insultes proférés au cours de ses réactions intempestives et épidermiques ; que par conséquent que non seulement la mise à pied du salarié était justifiée, mais son licenciement pour faute grave était lui aussi totalement fondé.

M. [R] rétorque que la mise à pied dite conservatoire qui lui a été notifiée doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire ayant entraîné la purge du pouvoir disciplinaire et par conséquent, l’illicéité de la rupture du contrat qui lui a été notifiée par la suite ; qu’en tout état de cause, il conteste les faits et soutient que l’employeur n’établit pas la réalité des fautes.

****

Il est constant que la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire.

En l’espèce, par courrier du 10 octobre 2015, l’association a notifié à M. [R] une mise à pied à titre conservatoire, motifs pris que la mise au point récente concernant certains de ses agissements n’avait pas été suivie d’effet, le président de l’association précisant expressément que M. [R] sera informé très prochainement des suites données à cette mesure. Dès le 15 octobre 2015, l’association adressera au salarié une convocation à un entretien fixé le 26 octobre 2015 selon laquelle 'faisant suite à votre mise à pied à titre conservatoire depuis le 12 octobre dernier, (nous) vous informons par la présente que nous envisageons de prendre à votre égard une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.'

Il s’ensuit que la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision et suivie rapidement de l’engagement de la procédure de licenciement, revêt un caractère conservatoire de telle sorte que l’employeur n’a pas ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges.

Le courrier du 28 septembre 2015 relatif à des correspondances de Mme [M] et notamment à un courriel du 1er octobre 2015 n’emporte pas davantage épuisement du pouvoir disciplinaire contrairement à ce que soutient M. [R], mais constitue seulement une demande d’explication sur ce qui a été dit à Mme [M] au sujet du déplacement de son fils.

****

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

' Nous vous avons reçu, Madame [G], trésorière de l’Association, et moi-même, le 26 octobre 2015 pour un entretien préalable au cours duquel vous étiez assisté de Madame [Z] et avez été invité à fournir vos explications et observations sur les faits qui vous sont reprochés.

Nous sommes au regret de vous indiquer que vos explications ne nous ont pas convaincus ni permis de modifier notre appréciation de la situation et que nous avons donc décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après rappelés :

1) Non-respect de vos fonctions et missions

Vous avez été engagé par contrat à durée indéterminée à compter du 21 juillet 2014 en qualité de « Directeur général des établissements de SAGEP ».

L’article 3 de votre contrat de travail prévoit que vous deviez exercer vos fonctions et responsabilités telles que définies dans les « Missions du Directeur général des établissements de SAGEP '' figurant dans le règlement général de fonctionnement de l’Association dont vous avez pris connaissance avant votre embauche et qui a été joint à votre contrat de travail.

Ainsi, les articles ll.1 et ll.2 dudit règlement général fixent très précisément les règles relatives à l’organisation opérationnelle de l’Association dont les principes essentiels sont les suivants :

— les orientations sont décidées par les instances associatives (bureau et conseil d’administration) dans le cadre des règles définies par les statuts et le règlement général de fonctionnement ;

— afin d’assurer une gouvernance lisible et cohérente, le principe est celui d’une ligne hiérarchique unique : président, directeur général des établissements, directeurs d’établissements ;

— les directeurs d’établissements s’adressent donc au directeur général avant de saisir le président;

— dans le travail quotidien, le supérieur hiérarchique des directeurs des établissements est le directeur général qui a l’obligation de tenir informé le Président et qui, a défaut, engagerait sa responsabilité ;

— pour assurer une bonne traçabilité de ce processus décisionnel, il est nécessaire de privilégier l’écrit (mail par exemple ou compte rendu de réunion).

L’article ll.3 du règlement général, auquel il est expressément renvoyé, liste et détaille vos principales missions qui étaient :

— la participation à l’élaboration de la politique associative dans son rôle de gestion des établissements ;

— l’animation, la supervision et le contrôle des équipes de direction des établissements et services ;

— la gestion et l’animation de l’équipe du siège.

Dès votre embauche, nous vous avons informé de la mission d’inspection de l’Agence Régionale de Santé d’Ile-de-France (ARSIF) diligentée depuis janvier 2013 au sein des 3 établissements Vercors à [Localité 6] dirigés par Monsieur [P] [X]. A cet effet, nous vous avons remis pour analyse les pièces, strictement confidentielles, de ce dossier (rapport initial, observations contradictoires, rapport final, programme et échéancier des mesures correctives à mettre en 'uvre), en vous demandant de suivre ce dossier crucial pour l’Association avec toute l’importance et l’attention nécessaires, et en particulier de contrôler et valider les éléments restants en réponse, de vérifier sur place l’ensemble des mesures correctives mises en place, mais également de veiller au respect des principes énoncés dans le rapport final et à la conformité du fonctionnement actuel des établissements à ces principes, pour éviter toute récidive des fautes ou erreurs à l’origine de la mission d’inspection.

Compte tenu des enjeux (renouvellement de l’autorisation d’exploitation des établissements Vercors et des frais de siège social), nous vous avons demandé à plusieurs reprises d’effectuer un contrôle très strict du bon fonctionnement de l’établissement et vous avons laissé pour ce faire le champ libre.

Or, selon le rapport relatif à la mise en 'uvre des mesures correctives, l’ARSIF retient que:

—  14 des 34 mesures imposées n’ont toujours pas été mises en 'uvre ;

— pour un certain nombre de mesures, les éléments communiqués étaient de valeur inégale ou ne répondaient pas directement à la demande, les réponses produites étant fréquemment incomplètes, non abouties, peu structurées et brouillonnes ;

au point de considérer que l’Association :

— ne serait pas en mesure d’apporter les changements s’imposant ;

— risque donc de ne pas obtenir le renouvellement de son autorisation pour l’IME et la MAS ni de ses frais de siège social (qui sont pourtant précisément subordonnés à la capacité du siège de respecter les injonctions de l’ARSIF…) !

A elle seule, cette conclusion, évidemment très préjudiciable pour la SAGEP, met en lumière

vos carences et vos manquements fautifs dans le suivi et le contrôle de ce dossier.

Nous ne nous expliquons notamment pas, si vous l’avez identifiée, pourquoi vous n’avez pas

jugé devoir nous informer d’une telle situation et mettre tout en 'uvre pour y remédier.

Par ailleurs et de façon générale, vous avez failli dans la mise en place et le suivi des procédures adéquates dans les différents établissements.

En dépit de votre inexpérience dans le secteur médico-social, nous avons décidé de vous recruter en qualité de directeur général des établissements au vu de votre CV et de votre mise en avant de votre expérience en matière juridique, fiscale, administrative, financière et comptable afin, le temps de vous former à la problématique de la prise en charge, d’établir et de suivre des protocoles et procédures au sein des établissements et d’en contrôler la gestion.

Or, d’autres dossiers que celui de l’ARSIF également très importants dont vous êtes investi depuis longtemps n’ont pas avancé ou n’ont pas été suivis, en dépit de la totale indépendance dont vous bénéficiez :

— règlement intérieur des salariés,

— incidence et réclamation financières du prestataire ayant installé des défibrillateurs,

— emplois multiples au sein de certains établissements,

— organisation des astreintes du Docteur [C] et vérification de ses autres emplois,

— congés annuels des salariés du siège,

— utilisation de la vidéo au sein des établissements ([Localité 6] et [Localité 5]),

— rédaction de protocoles ou procédures nécessaires au bon fonctionnement de l’association

gestionnaire.

Vous n’avez pas su accompagner la transition au foyer de [Localité 5] liée au départ du directeur, puis de la chef de service, en veillant à la réalisation de certaines tâches (audit financier, administratif de la direction précédente, vérification des contrats de travail…) pour aider le nouveau directeur et définir les responsabilités de chacun. Ces comportements dénotent la non prise en compte des réalités de la vie d’un établissement et une insouciance des conséquences d’un changement brutal sur la vie des résidants. Récemment encore, vous critiquiez le choix du directeur dans le recrutement de la chef de service.

Votre mail du 21 septembre 2015 dans lequel vous indiquez n’avoir que « très peu d’observations '' sur les points mis à l’ordre du jour de la réunion du Bureau de l’Association en est une illustration au vu de la nature, de l’ancienneté et des conséquences de ces sujets. A l’inverse, vous n’avez pas hésité à interférer dans certaines prérogatives des directeurs d’établissements en :

— recevant des salariés qui se plaignaient de la politique managériale de leur directeur sans en informer ce dernier ;

— préparant des avenants non conformes à des contrats de travail (Mme [Y]) et sans vérifier que cet avenant était signé par lui et le président avant la prise de fonction ;

— décidant, à la place des directeurs concernés d’une mutation interne et sans décider avec eux de la date d’application (Mme [Z]).

Ces manquements constituent également une faute gravée qui peut placer l’Association en situation de porte-à-faux voire d’illicéité.

2) Comportement inapproprié (emportements et réactions intempestives)

A plusieurs reprises, des salariés se sont plaints de vos emportements, colères et propos, voire insultes, proférées au cours de vos réactions intempestives.

Nous avons récemment appris que vous avez réitéré ce comportement, totalement inapproprié qui plus est de la part d’un directeur général des établissements (et alors même que vous n’hésitez pas à vous prévaloir d’un « management moderne '' ), dénoncé par le directeur des établissements Vercors et le Commissaire aux Comptes de la SAGEP.

De tels faits, manifestement récurrents, sont également fautifs et donnent une très mauvaise

image de l’association.

3) Déloyauté, mésentente et tentative de déstabilisation de l’Association

Depuis plusieurs mois, vous critiquez au sein de l’Association et de ses structures le président et les organes représentatifs.

Certaines questions ou demandes posées par le président ou le bureau faisaient de votre part l’objet d’amalgames et de réactions polémiques et disproportionnées, éludant le plus souvent le fond du sujet qui n’est donc pas traité de manière adéquate ou qui est minimisé (ex. : prise en charge, incidents et blessures au visage du jeune [A] [V] où il vous a été vainement demandé de communiquer la fiche incident).

En réaction à certains de vos mails virulents et propos inappropriés, nous avons organisé un entretien de mise au point en date du 31 août 2015 en présence de Madame [G] au cours duquel vous vous êtes excusé et engagé à modérer vos propos, à faire preuve de loyauté et donc à respecter une stricte confidentialité des échanges se voulant confidentiels.

Malheureusement, en dépit de votre engagement, au lieu de s’améliorer, la situation n’a fait qu’empirer.

En effet, pour la promotion de vos intérêts particuliers, vous avez entrepris de mener une véritable entreprise de déstabilisation à l’encontre des organes représentatifs de l’Association et de la SAGEP elle-même, en instrumentalisant les uns et les autres, comme l’établissent les faits ci-après :

— vous avez diffusé des échanges de mails et courriers confidentiels avec le Président, dont notamment votre courrier totalement polémique, diffamatoire et menaçant du 7 octobre 2015, démontrant ainsi votre intention de créer un réel trouble au sein de SAGEP ;

— Vous avez reçu des salariés au sein du FAM de [Localité 5] dans la première semaine d’octobre pour les informer que vous montiez un dossier contre la direction mais également le Président et les inciter à se mettre en arrêt maladie.

— vous avez saisi l’ARSIF en faisant état notamment, afin de masquer vos manquements et carences, d’un prétendu empêchement dans vos fonctions alors que l’ensemble des faits précités démontrent le contraire et que vous avez eu toute latitude dans votre travail ;

— vous avez notifié à Monsieur [X], directeur des établissements Vercors, plusieurs avertissements concernant la gestion de ses établissements après lui avoir fait état de votre « perte de confiance à son égard, de son incompétence managériale et de son manque de loyauté totale et absolue '' (cf. son courrier du 19 janvier 2015). Monsieur [X] a contesté ces avertissements et vient, il y a 8 jours, de saisir le Conseil de Prud’hommes pour harcèlement contre la présidence de la SAGEP, en se prévalant de votre soutien dans sa prise de position et son action, ce qui laisse songeur sur la réalité d’un retournement aussi radical à son égard.

Nous ne sommes pas dupes de votre tentative d’accentuer les difficultés que vous n’avez pas su gérer et d’agglomérer, en les instrumentalisant, des intérêts particuliers et contradictoires, voire contraires à la SAGEP, au risque de créer des interférences et des incidences préjudiciables dans les procédures prud’homales en cours, dans le but de tirer profit d’une situation que vous espériez devenir inextricable.

Quoi qu’il en soit, ces faits et méthodes, non seulement trahissent la confiance qui avait été mise en vous, mais sont aussi inacceptables et contraires à ce que l’on est en droit d’attendre d’un directeur général des établissements et aux intérêts vitaux de l’Association qui sont ainsi menacés.

4) Non-respect de votre mise à pied à titre conservatoire

Suivant courrier du 10 octobre notifiée le 12, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire concernant la gravité des faits précités en vous faisant expressément défense d’utiliser les moyens mis à votre disposition par l’Association.

Or, vous n’avez sciemment pas respecté cette prescription :

— en consultant votre messagerie professionnelle et en répondant à un mail qui vous était adressé sur celle-ci par Madame [V], mère d’un résident accueilli à [Localité 6].

— en m’adressant un mail dans lequel vous indiquez que vous saisissez l’ARSIF.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés et de vos fonctions, votre maintien dans l’établissement et au sein de notre Association s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet à la date d’envoi de la présente notification sans indemnités de préavis ni de licenciement.

Nous vous indiquons également que votre période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée…'

L’employeur reproche donc à son salarié de ne pas avoir respecté ses fonctions et ses missions, d’avoir adopté un comportement inapproprié. Il lui reproche également sa déloyauté, une mésentente et une tentative de déstabilisation de l’association ainsi que le non-respect de la mise à pied à titre conservatoire.

La Cour relève que le directeur général de l’agence régionale de santé d’Ile de France a diligenté une mission d’inspection auprès des trois structures médico-sociale (IME, MAS SESSAD) gérées par l’association Sésame Autisme gestion et perspectives sur le site Vercors situé à [Localité 6] afin de 'vérifier les irrégularités constatées dans la gestion comptable des différents établissements, s’assurer que le fonctionnement et l’ensemble des procédures mises en place par l’association garantissent une bonne gestion administrative et comptable des structures, s’assurer que les conditions de prise en charge des personnes accueillies dans ces établissement satisfaire aux dispositions du code de l’action sociale et des familles’ ; qu’au terme de cette mission le rapport final d’inspection a été adressé à l’établissement le 28 novembre 2013 assorti d’un programme de mesures correctives à mettre en oeuvre selon un échéancier prescrit (31 janvier 2014, 31 mars 2014 et 15 juin 2014). Par courrier du 20 octobre 2015, l’ARS écrivait à M. [T], président de l’association, après avoir rappelé la mission diligentée et les échéances qu’elle a été informée de la suspension le 10 octobre 2015 des fonctions du directeur général et que 'cette décision confirme un schéma constant au cours des quatre dernières de votre présidence consistant à empêcher systématiquement l’exercice de la fonction de direction générale de l’association au détriment du fonctionnement des établissements dont elle assure la gestion – ainsi que l’a constaté la mission d’inspection générale précitée, constat qui a conduit à l’injonction de restaurer la fonction en question. Je constate qu’une nouvelle fois vous mettez brutalement fin aux fonctions du directeur général. Ce schéma conduit l’autorité de contrôle qu’est l’ARSIF à s’interroger sur la réalité du fonctionnement du siège de SAGEP ainsi que le rapport coût/efficacité d’un dispositif financé par des prélèvements sur les budgets des établissements et donc le fonctionnement est en permanence empêché par la gouvernance associative.'

Sur le 1er grief relatif au non-respect des fonctions et des missions de M. [R], les pièces produites aux débats établissent l’existence de difficultés depuis plusieurs années, avant même que M. [R] ne soit engagé comme directeur général.

Si dans son rapport du 20 octobre 2015 l’ARS conclut que sur 34 mesures correctives à mettre en oeuvre seules 14 l’ont été, le rapport de mission a également relevé que le nouveau directeur général (M. [R]) n’a pas de connaissance spécifique du champ-médico social, ce qui est souligné dans la lettre de licenciement ; que 'la persistance de signaux démontrent le fait que des carences et des fragilités potentiellement dangereuses perdurent sans pour autant que soient mis en avant des dysfonctionnements caractérisés'. Il s’ensuit que l’association, qui n’établit pas avoir mis à la disposition de son salarié, sans connaissance spécifique en matière médico-sociale, les moyens nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions et de ses missions, ne peut lui reprocher des dysfonctionnements qui de surcroît persistent depuis de nombreuses années et qui n’ont pas été caractérisés.

Les courriels versés aux débats à l’appui du 2nd grief n’établissent nullement la réalité d’un quelconque comportement inapproprié tel qu’un emportement ou une réaction intempestive, ni des injures.

En outre, comme le soutient M. [R] le grief tenant au procès verbal pour excès de vitesse révèle que le Président en a été informé au plus tard le 12 juin 2015 de telle sorte que ce grief est prescrit.

Sur le 3ème grief, les pièces produites ne démontrent pas la déloyauté de M. [R], une mésentente ou une tentative de déstabilisation, ni que M. [R] est à l’origine du conflit persistant entre différents salariés. Compte tenu des reproches que Mme [M] a pu faire sur la prise en charge de son fils et son 'déplacement', le courriel de celle-ci en date du 22 septembre 2015 ne peut avoir une force probante suffisante pour établir les faits relatés relatifs à l’injure prétendument proférée par M. [R] à l’encontre du président de l’association.

Enfin, sur le 4ème grief, il ne saurait être reproché à M. [R] d’avoir avisé l’ARS de la situation, ni d’avoir répondu à Mme [M] le 13 octobre 2015 qu’il ne pouvait pas lui répondre.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’établit pas l’existence d’une faute de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail à l’encontre de M. [R], ni l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence et par confirmation du jugement déféré, il convient de dire que le licenciement de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application de la convention nationale applicable et au vu des conclusions des parties qui s’accordent à dire que le salaire de M. [R] était de 5.339,20 € brut par mois, aucune des partie n’ayant produit d’élément relatif à la rémunération, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné l’association à verser à M. [R], dans la limite de la demande les sommes suivantes :

—  4.449,16 € à titre de rappel de salaire sur la période de la mise à pied,

—  444,91 € de congés payés afférents,

—  21.356,80 € d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.135,68 € de congés payés afférents.

En application de l’article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2007-329 du 13 mars 2007, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives:

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Compte tenu de l’âge du salarié (61 ans), de son ancienneté (15 mois) et de ce qu’il justifie avoir perçu des indemnités de chômage jusqu’en décembre 2017, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné l’association à verser à M. [R] la somme de 5.339 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif. La décision critiquée sera confirmée de ce chef.

Sur le travail dissimulé

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, il n’est nullement établi que l’association a eu l’intention de dissimuler une partie de l’activité salariée de M. [R]. Dès lors, par confirmation de la décision déférée, il convient de débouter le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire à ce titre.

Sur la remise des documents

L’association sera condamnée à remettre à M. [R] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il y ait lieu d’ordonner une astreinte.

Sur les frais irrépétibles

L’association sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [R] la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement critiqué sauf en ce qu’il a dit prescrite la demande de paiement des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau,

DIT que la demande de paiement des heures supplémentaires pour la période du mois de juillet 2014 au mois d’octobre 2015 n’est pas prescrite ;

CONDAMNE l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP à verser à M. [O] [R] la somme de 19.536 € brut au titre des heures supplémentaires pour la période du mois de juillet 2014 au mois d’octobre 2015, outre la somme de 1.953,60 € brut de congés payés afférents ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

Y ajoutant,

CONDAMNE l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP aux entiers dépens ;

CONDAMNE l’association Groupe SOS Solidarité venant aux droits de l’association Sésame Autisme Gestion et Perspectives – SAGEP à verser à M. [O] [R] la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière, La présidente.