C1

N° RG 22/03619

N° Portalis DBVM-V-B7G-LRG4

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL CABINET HADRIEN PRALY

la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 JANVIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F 21/00431)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation de départage de Valence

en date du 13 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 octobre 2022

APPELANTE :

SARL UNIVERS ENSEIGNES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

N° SIRET 503 453 805 00031

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Hadrien PRALY de la SELARL CABINET HADRIEN PRALY, avocat au barreau de Valence

INTIME :

Monsieur [Y] [B]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Eric RIVOIRE de la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS, avocat au barreau de Valence

bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-003849 du 04/09/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4]

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 octobre 2024,

M^me Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de M^me Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 14 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 14 janvier 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] a été embauché par la société Univers Enseignes suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 06 mars 2017, en qualité d’ouvrier polyvalent, Niveau I, échelon I, coefficient 140, puis par contrat à durée indéterminée en date du 12 juin 201.

La convention collective la métallurgie est applicable.

Par courrier du 29 janvier 2020, M. [B] a informé le gérant de la société Univers Enseignes qu’il subissait une situation de harcèlement moral.

M. [B] s’est vu prescrire un arrêt de travail le 16 juin 2020, lequel sera renouvelé à plusieurs reprises.

Le 11 mai 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude de M. [B], en précisant que l’état de santé du salarié empêchait tout reclassement au sein de l’entreprise.

Le 4 juin 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et aux fins de paiement des indemnités afférentes.

Par courrier recommandé en date du 18 juin 2021, M. [B] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par décision du 29 juillet 2021, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) a accueilli la demande de M. [B] de déclaration de maladie professionnelle, ensuite d’un avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles du 21 juillet 2021, confirmée par la commission de recours amiable le 07 mars 2022.

Par jugement du 12 janvier 2023, le tribunal judiciaire de Valence a déclaré irrecevable la demande de la société Univers Enseignes tendant à l’annulation de la décision de prise en charge pour défaut de qualité à agir, déclaré inopposable à la société Univers Enseignes la décision de prise en charge de la CPAM en raison de l’irrégularité de la composition du CRRMP, et infirmé la décision de la CRA de la CPAM de la Drôme du 07 mars 2022.

Par jugement du 10 septembre 2024, le tribunal judiciaire de Valence a, dans le cadre d’une procédure en reconnaissance de faute inexcusable initiée par M. [B], jugé l’avis favorable du CRRMP irrégulier et, en conséquence, désigné un nouveau CRRMP afin d’émettre un avis sur le caractère professionnel de la pathologie déclarée.

Par jugement de départage en date du 13 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

— rejeté la demande de sursis à statuer,

— dit que l’employeur a commis des faits répétés de harcèlement moral à l’égard de M. [Y] [B], lequel justifie son préjudice moral

— dit que l’employeur a été informé avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par M. [B],

En conséquence,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B], aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 18 juin 2021,

— dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul,

— fixé le salaire de référence à la somme de 2229, 60 euros brut,

— condamné la SARL Univers Enseignes à payer à M. [B] les sommes de :

* 4459,20 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 445,92 euros brut, de congés payés afférents,

* 2249,91 euros net, au titre de l’indemnité de licenciement,

* 13 377,60 euros net, à titre de dommages et intérêts résultant de la résiliation judiciaire,

* 5000 euros net, en réparation du préjudice moral

— débouté les parties de leurs demandes, fins et prétentions plus amples et contraires,

— condamné la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

— condamné la SARL Univers Enseignes aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 15 septembre 2022 à la SARL Univers Enseignes et à M. [B].

La SARL Univers Enseignes en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 septembre 2024, la SARL Univers Enseignes demande à la cour d’appel de :

«  Déclarer les demandes présentées par M. [Y] [B] au titre des primes d’intéressement et rappels de salaires irrecevables et les rejeter comme telles,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 13 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que l’employeur a commis des faits répétés de harcélement moral à l’égard de M. [Y] [B], lequel justifie de son préjudice moral,

— dit que l’employeur a été informé avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par M. [Y] [B] ;

En conséquence,

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [B], aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 18 juin 2021,

— dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul ;

— fixé le salaire de référence à la somme de 2229, 60 euros bruts,

— condamné la SARL Univers Enseignes à payer à M. [Y] [B] les sommes de :

* 4.459,20 € bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 445,92 € bruts, de congés payés afférents

* 2.249,91€ nets, au titre de l’indemnité de licenciement

* 13.377, 60 € nets, à titre de dommages-intérêts résultant de la résiliation judiciaire

* 5.000 € nets en réparation du préjudice moral

— condamné la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 1.500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL Univers Enseignes aux entiers dépens,

— débouté la SARL Univers Enseignes de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

Le confirmer pour le surplus,

Puis, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, comme étant irrecevables ou à tout le moins mal fondées

— condamner M. [B] à verser à la SARL Univers Enseignes une somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le même aux entiers dépens de première instance et d’appel. "

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2024, M. [Y] [B] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer la décision rendue le 13 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de sursis à statuer,

— Dit que l’employeur a commis des faits répétés de harcèlement moral à l’égard de M. [Y] [B], lequel justifie de son préjudice moral,

— Dit que l’employeur a été informé avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par M. [Y] [B],

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [B] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 18 juin 2021,

— Dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul,

— Condamné la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 1 500€ sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence à la somme de 2 229, 60 € bruts.

— Condamné la SARL Univers Enseignes à payer à M. [Y] [B] les sommes de :

* 4 459, 20€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 445,92€ bruts de congés payés afférents,

* 2 249, 91€ nets au titre de l’indemnité de licenciement,

* 13 377,60 € nets à titre de dommages et intérêts résultant de la résiliation judiciaire,

* 5 000 € nets en réparation du préjudice moral,

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Fixer la rémunération mensuelle brute de M. [Y] [B] à la somme de 2.119,94 euros,

— Dire et juger bien fondé la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SARL Univers Enseignes,

— Constater que la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail trouve son origine dans les actes de harcèlement moral dont M. [Y] [B] est victime,

— Dire et juger en conséquence que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamner en conséquence la SARL Univers Enseignes au paiement des sommes suivantes :

* 4.239,88 € bruts (2.119,94 x 2) à titre d’indemnité de préavis outre congés payés à hauteur de 423,98 € bruts,

* 12719,64 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Condamner la SARL Univers Enseignes au paiement de 7172,03 euros au titre de la prime d’intéressement,

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [B] trouve son origine dans le harcèlement moral subi par ce dernier,

— Dire et juger en conséquence que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] [B] produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamner en conséquence la SARL Univers Enseignes au paiement des sommes suivantes :

* 4.239, 88 bruts (2.119,94 x 2) à titre d’indemnité de préavis outre congés payés à hauteur de 423,98 € bruts

* 12719,64 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [Y] [B] est d’origine professionnelle,

— Dire et juger en conséquence que M. [Y] [B] est bien fondé à solliciter le doublement de son indemnité de licenciement,

— Condamner en conséquence la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 2.119,94 € nets,

— Dire et juger que la SARL Univers Enseignes s’est rendue coupable d’un harcèlement moral à l’encontre de M. [Y] [B],

— Condamner la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 15.000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination,

— Condamne la SARL Univers Enseignes à payer à M. [Y] [B] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC."

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 septembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 octobre 2024, a été mise en délibéré au 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la recevabilité des demandes du salarié au titre de la prime d’intéressement et des rappels de salaire

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Selon l’article 909 du même code, dans sa version applicable au litige, l’intimé dispose, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, d’un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l’appelant prévues à l’article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.

Selon l’article 910-4 du même code, dans sa version applicable au litige, à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Ainsi, l’appel est nécessairement limité aux chefs du jugement expressément critiqués dans la déclaration d’appel et/ou dans le dispositif des conclusions de l’intimé formant appel incident notifiées dans le respect des formes et délai, soit trois mois pour l’intimé, prévus par les dispositions précitées.

Or, en l’espèce, la cour constate, comme le soutient la société Univers Enseignes, que :

— M. [B] n’a pas sollicité la réformation des chefs du jugement ayant rejeté ses demandes au titre de la prime d’intéressement et au titre de rappels de salaire, dans le cadre du dispositif de ses premières conclusions d’intimé et d’appelant incident notifiées par le RPVA le 13 mars 2023,

— M. [B] a formé ses demandes pour la première fois ultérieurement, dans ses conclusions notifiées le 16 septembre 2024, étant rappelé que la clôture est intervenue le 17 septembre 2024.

Et le salarié n’objecte aucun moyen en réponse.

Dès lors, il y a lieu de constater que ces deux demandes sont irrecevables.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination

Au soutien de cette demande indemnitaire, le salarié invoque la dégradation de ses conditions de travail résultant tout à la fois d’agissements de harcèlement moral et de discrimination alors que ces moyens relèvent de régimes juridiques distincts, de sorte qu’il y a lieu de les examiner successivement.

Sur la discrimination

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article [I] 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, le salarié n’avance aucun élément de fait, ni aucun motif prohibé, au soutien de sa demande, laquelle sera donc rejetée.

Le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce chef de demande, il n’y a lieu ni à confirmation, ni à infirmation.

Sur le harcèlement moral

L’article [I] 1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article [I] 1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article [I] 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article [I] 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

«  En cas de litige relatif à l’application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [B] avance, comme éléments qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, avoir subi les faits suivants :

— des humiliations et pressions de la part de M. [M], responsable de production et M. [D], directeur du site, depuis le 13 juin 2019, matérialisées par des convocations récurrentes à des entretiens dans le seul but de l’intimider afin qu’il démissionne ou qu’il accepte une rupture conventionnelle,

— des intimidations, mises à l’écart et pressions de la part de M. [L], son chef d’atelier

— une dénaturation de son poste de travail avec des demandes de réalisation de tâches subalternes, de la part de M. [L], son chef d’atelier,

— l’absence de versement de la prime de fin d’année 2019 contrairement aux autres salariés sans aucune raison valable et objective,

— le versement d’une prime d’intéressement différente des autres salariés occupant un poste similaire,

— une reprise d’activité post Covid début juin 2020, à la différence d’autres salariés ayant parfois une ancienneté moindre, ainsi qu’une situation familiale différente,

— l’absence de formation professionnelle contrairement à d’autres salariés sur le même poste et avec une ancienneté moindre.

M. [B] ajoute qu’en dépit de plusieurs alertes verbales et écrites à sa direction sur la situation, celle-ci n’a jamais pris la mesure du problème, ni mis en place de mesures, et les pressions ont perduré.

La cour relève d’abord que M. [B] ne matérialise pas une partie des faits reprochés.

Ainsi, il produit ses bulletins de salaire sur l’année 2019, lesquels ne font pas apparaitre le paiement d’une prime de fin d’année. Pour autant, il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, démontrant que cette prime, dont l’existence n’est pas évoquée dans son contrat de travail, lui était due, ni qu’elle lui a été versée les années précédentes, ni encore qu’elle a été versée aux autres salariés.

Ce fait n’est donc pas retenu.

Ensuite, il produit un décompte de prime d’intéressement lequel n’est étayé par aucun élément objectif ni élément de comparaison, de sorte qu’il n’en ressort pas, comme il le prétend, qu’il a perçu une prime différente de celle des autres salariés occupant un poste similaire.

Ce fait n’est pas retenu.

Enfin, il soutient, sans produire, aucune pièce avoir été appelé pour reprendre l’activité au début du mois de juin 2020, au détriment d’autres salariés ayant une ancienneté moindre, et une situation familiale différente.

Ce fait n’est pas retenu.

En revanche, M. [B] matérialise les autres faits reprochés à son employeur.

D’une première part, M. [B] objective le fait d’avoir été convoqué de manière récurrente à des entretiens par M. [M] et M. [D].

Il produit, pour le démontrer, plusieurs attestations provenant de salariés ou intérimaires de l’entreprise.

Ainsi, M. [R], en poste dans l’entreprise de juillet 2018 à mars 2020, indique que " Ayant pour poste de travail un bureau dans lequel je programme les usinages machine, ce même bureau se trouve effectivement mitoyen à celui du directeur.

La direction Monsieur [M] ainsi que le chef d’atelier Monsieur [L].

La mitoyenneté de nos bureaux était séparée par une cloison fine, (')A plusieurs reprises j’ai entendu messieurs [M] et [L] planifier leurs pièges afin qu’ils puissent reprocher une faute à Monsieur [B] ou Monsieur [A], qui aurait pour conséquence un possible licenciement justifié. Ils parlaient de les faire « craquer », qu’ils trouveraient une solution pour « s’en débarrasser ». (') De plus, j’ai constaté qu’ils étaient absents de leurs postes de travail, ils se trouvaient à ce moment-là en entretiens avec Monsieur [D], directeur du site. En ressortant, ils nous ont confiés qu’ils voulaient les licencier (') ".

De même, M. [G], indique " (') je me souviens un jour peu de temps avant les vacances d’été 2019, alors que M. [A] m’aider sur un aspect technique, M. [M] est venu le chercher en lui disant " [O] vient avec moi " d’un air sec et j’ai vu également qu’il y avait M. [B] qui partait dans les bureaux avec eux (') ces entretiens se sont multipliés jusqu’à ce qu’ils déclarent la situation à M. [V] le directeur général (…) ".

Aussi, M. [X] atteste le 10 juin 2020 d’une situation « qui dure depuis un an », indiquant que " J’ai aussi assisté de loin à de multiples entretiens auquel Monsieur [B] et Monsieur [A] ont fait l’objet. Plusieurs fois Monsieur [M] (chef de production) venait les cherchaient, dans l’atelier en leurs demandant de le suivre. D’après les bruits de couloir, ces entretiens avait pour but de les pousser à bouts afin qu’ils démissionnent. Monsieur [B] et Monsieur [A] m’ont confié ne plus savoir quoi faire ".

Et M. [P], intérimaire, indique avoir d’abord témoigné en faveur de l’employeur lors de l’enquête que celui-ci a effectuée, au motif qu’une embauche lui avait été promise, dans les circonstances suivantes : " j’ai constaté dès mon arrivée le 30/09/2019 une ambiance très lourde et particulière à l’encontre de Monsieur [A] et Monsieur [B].

Monsieur [D] (Directeur de site) et Monsieur [M] (Directeur de production) m’ont clairement informé de la situation ainsi que de leurs intentions.

Ils m’ont dit que je serais le remplaçant de Monsieur [A] et Monsieur [B]. Ils m’ont également promis que je décrocherais un CDI dès qu’il réussirait à faire « craquer » Monsieur [A] et Monsieur [B]. La direction m’a également sollicité dans un autre entretien pour répondre à des questions sur des éventuelles harcèlement sur la personne de Monsieur [A] et Monsieur [B]. Etant dans l’optique d’un éventuel CDI avec UNIVERS ENSEIGNES comme promis lors du départ de Monsieur [A] et Monsieur [B], je suis allé dans le sens de mes interlocuteurs à savoir Monsieur [D] et Monsieur [M] ainsi que Monsieur [C]. J’ai donc répondu que je n’avais pas constaté de harcèlement pour ne pas gâché mes chances d’être embauché. (') Avant de se mettre en arrêt de travail, Monsieur [A] et Monsieur [B] étaient très souvent appelé de manière agressive par Monsieur [M] ou Monsieur [D] pour des entretiens pour lesquels ni la direction, ni Monsieur [A], ni Monsieur [B], ne voulait parler pendant ma présence ".

Enfin les déclarations de M. [E], intérimaire, ayant travaillé de fin octobre à décembre 2019, confortent la volonté de la direction d’évincer le salarié, dès lors qu’il expose que " Lors de mon embauche en CDD au sein de la société UNIVERS ENSEIGNES de mi-octobre à fin décembre 2019 pour une durée de 3 mois, j’ai assisté à des faits qui m’ont interloqué et dont je n’avais rarement vu. (') J’ai remarqué un traitement particulier mis en place à l’encontre des Messieurs [B] et [A] par le chef d’atelier Monsieur [L] ainsi que toute la direction. Dès mon arrivée, la situation était flagrante et la direction ne s’en cachait pas. Le directeur de site nous a prévenu de la situation en nous disant qu’ils allaient se débarrasser de Monsieur [B] et [A], ainsi leur poste seraient à pouvoir (') ".

La cour relève que si aucun de ces témoins n’indique avoir assisté aux entretiens de M. [B] avec la direction, leurs attestations sont en revanche suffisamment précises, concordantes et circonstanciées sur le fait que le salarié faisait effectivement l’objet de convocations récurrentes, hors la présence de tout délégué du personnel, dans un contexte de dénigrement et d’isolement.

D’une deuxième part, ces mêmes attestations objectivent que M. [B] faisait aussi l’objet d’intimidations et mises à l’écart de la part de M. [L], le chef d’atelier.

Ainsi, M. [R] indique que " Egalement, le comportement incorrect du chef d’atelier envers messieurs [B] et [A] était fort visible et régulier. En effet, au cours des journées, je passais régulièrement dans l’atelier montage pour déposer des plexiglass et cela m’arrivait même d’aider mes collègues du montant à emballer les enseignes. J’ai assisté à des menaces ouvertes de la part du chef d’atelier tel que « vous nous casser les couilles », « vous serez bientôt du passé » ou même encore « de toute façon je connais du monde qui travail mieux que vous et qui sont mes amis et ils vous remplaceront ». (')

Toute la direction était contre eux, ils étaient mis à l’écart, lors des pauses certains n’oser plus leurs parlait de peur d’être également la cible de ces différents harcèlements (') ".

De même, M. [G], travaillant sur un poste de travail voisin, indique que " Je précise que j’ai pu assister à ces évènements de par la mitoyenneté de nos postes de travail mais également car j’ai souvent des moments de creux en plasturgie, ce qui me conduisait à aider mes collègues du montage. Déjà depuis le début d’année 2019, Monsieur [L] (chef d’atelier) a commencé à faire des remarques de plus en plus agressives à leurs égards. Il leur mettait continuellement la pression sur les délais bien que la partie de montage soit le dernier maillon de la chaine de fabrication et que c’est eux qui subissaient le retard accumulé par les autres corps de métier dans l’entreprise. Il leur disait " A cause de vous les délais de livraison ne sont jamais respecté ; si vous ne voulez pas être remplacé bougez-vous le cul ! ou encore « j’en connais qui seront ravi d’avoir votre place dans quelque temps » (') M. [L] les critiqués et les rabaissé constamment lors des pauses déjeuner, il disait « c’est deux la j’arrive plus à les voir » il evoqués souvent trouvais une solution pour les degageait (') Aussi quand les interimaires sont arrivés ils se sont vus octroye les postes respectifs de [I] [B] ainsi que de [I] [A]. C’est à ce moment la que j’ai pu constater une mise au placard évidente, tout le monde le voyais, c’était sous nos yeux, et personne s’en cachait (') ".

M. [X] atteste le 10 juin 2020 que depuis un an, " (') Monsieur [H] faisait clairement savoir qu’il avait pour but de se débarrasser de Monsieur [B] et Monsieur [A]. Monsieur [H] a commencé à manifester son agacement en parlant d’eux manière négative lors des pauses pendant leur absence. Quelques temps après il exerçait sur eux une pression constante, grâce notamment à des remarques et des critiques qualifiant leur travail de « travail de merde ». Dans la même période je me souviens aussi qu’il les avait menacés en disant personne n’est irremplaçable, mes amis n’attendent que ça ". Il les excluait complètement du cercle société de l’entreprise, aucune information sur le planning, réunions etc 'Après que Monsieur [B] et Monsieur [A] ai fait part de la situation à l’employeur, Monsieur [H] ne leurs disait plus bonjour, il surveillait leur arriver devant la pointeuse, à l’affût du moindre retard. Un matin en arrivant dans l’entreprise, nous lui avons serré la main, il a exercé un refus envers Monsieur [B] et Monsieur [A], en ajoutant, je ne vais pas vous serrer la main sinon ça va mal se passer. A l’arrivée des intérimaires en fin d’année, Monsieur [H] confiait des tâches différentes que celle habituelle, alors que les intérimaires occupaient leur poste. Il les faisait souvent balayés le parking, ou même l’atelier, ils étaient rétrogradés aux yeux de tous. Quand ils manifestaient leur mécontentement, Monsieur [H] répliquait « je suis le chef, si vous n’êtes pas content personne ne vous retient ». Il répète à plusieurs reprises qu’il trouverait un moyen pour les dégager. « Il y a beaucoup d’autres situations comme des remarques, des regards insistants, ou des phrases comme »personne a des couilles ici « . Ceci était presque banal, une habitue pour lui. (') ».

M. [P] indique lui aussi que " (') Dans l’atelier Monsieur [L] (chef d’atelier) était très agressif avec eux. J’entendais souvent le chef leur dire de se « cassé » si il était pas content ". Monsieur [L] me donner des tâches différentes de Monsieur [A] et Monsieur [B] sûrement pour éviter que l’on sympathise car on s’entendait bien au travail. (') de plus Monsieur [L] m’a proposé de prendre de l’avance et de réagencer un poste de travail, afin de m’établir pour ma futur embauche, et cela a aussi été fait avec un autre intérimaire pour le poste de Monsieur [B]. Lorsque Monsieur [A] et Monsieur [B] se sont mis en arrêt de travail, la direction m’a fait comprendre qu’il avait bientôt gagné et que je signerai mon contrat prochainement. (') Monsieur [L] a eu un comportement menaçant. J’ai aussi constaté que Monsieur [L] ne disait pas bonjour à Monsieur [A] et Monsieur [B] ".

Et M. [E] expose aussi que " (') Le chef d’atelier les méprisait au plus haut point, et à plusieurs reprises les interpellés froidement, voire de manière humiliante.

Des directives très malsaines ont été données à leur encontre durant toute ma période de travail. Ils étaient souvent rétrogradés et de manière punitive à des tâches tel que ponçage, passage de balai, déchargement de palettes etc ' et ce, pendant que les intérimaires et moi-même occupions leurs postes et leurs missions respectives.

A deux ou trois reprises, voire plus, le chef d’atelier ne leur a donné strictement rien à faire, et ils ne recevaient pas de dossier de travail ni de directives. Ils étaient livrés à eux-mêmes et étaient ignorés comme s’ils n’existaient pas lorsque le chef d’atelier parlait d’eux, il disait « les deux autres ». Ils étaient complétement mis à l’écart de tout, personne n’osait parler avec eux (') ".

M. [B] produit enfin une photographie le représentant en situation de balayer le sol à l’extérieur, ce qui ne peut suffire à démontrer que cette tâche lui avait été imposée ce jour-là par M. [L] et qu’elle ne relevait pas de ses fonctions.

En revanche, la cour constate que les attestations des témoins sont suffisamment précises, concordantes et circonstanciées sur le fait que le salarié faisait régulièrement l’objet d’intimidations, de propos insultants, de mise à l’écart et d’une dénaturation de ses missions de la part de M. [L], le chef d’atelier.

Enfin, M. [B] rappelle avoir, par courrier du 29 janvier 2020, alerté M. [V], gérant de l’entreprise, sur les faits commis par M. [L], M. [M], et M. [D], avant de lui indiquer, par courrier du 19 juin 2020, que la situation perdurait.

M. [V], gérant de l’entreprise, lui a répondu dans un courrier du 24 février 2020 avoir convoqué M. [L], M. [M] et M. [D], lesquels ont contesté les griefs reprochés, puis par courrier du 07 juillet 2020, que 14 salariés avaient été entendus, lesquels ne confirmaient pas les griefs reprochés.

Mais la cour constate, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, que l’enquête diligentée par l’employeur, ayant consisté à entendre ces 14 salariés de l’entreprise, a été réalisée en présence de deux délégués du personnel et de M. [D], lequel établissait la synthèse de ces entretiens avant de la faire signer par le salarié entendu, alors pourtant qu’il faisait partie des trois personnes mises en cause, les circonstances de réalisation de cette enquête n’étant pas contestées par l’employeur.

Sur ce point, M. [G] indique que " (') Après que M. [A] et M. [B] aient signalé le harcèlement moral et les pressions qu’il subissait, le directeur de site, M. [D] a réalisé une enquête auprès de l’ensemble du personnel. Lors de mon passage M. [D] (directeur du site) m’a demandé si j’avais subi ou vu du harcèlement de la part du chef d’atelier M. [L]. Je leur ai répondu qu’effectivement M. [L] avait un comportement très agressif, stressant et humiliant à la fois et que cela se produisait tous les jours. (') Or, quelques jours après, M. [D] ainsi que les délégués du personnel m’ont reconvoqués pour signer la synthèse qu’avait fait M. [D] à la suite du 1er entretien. Après la lecture de la syntèse je suis rester choqué sur le fait que celle-ci ne correspondait pas du tout à mes déclarations, qu’elle minimisait la situation et qu’elle prenais même parti pour M. [L]. J’ai évidemment refusé de signer la synthèse (') ".

Dès lors, cette enquête, dont l’impartialité est à juste titre contestée par M. [B] , ne peut permettre de remettre en cause les attestations produites aux débats par le salarié.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [B] matérialise les deux faits suivants :

— à partir du 13 juin 2019, il a fait l’objet de convocations récurrentes à des entretiens de la part de M. [M], responsable de production et de M. [D], directeur du site, dans un contexte de dénigrement et d’isolement de la part de la direction,

— durant l’année 2019, il a fait l’objet d’intimidations, de propos insultants, de mise à l’écart et d’une dénaturation de ses missions de la part de M. [L], le chef d’atelier.

D’une troisième part, M. [B] affirme ne pas avoir bénéficié de formation professionnelle, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Ce fait est donc retenu.

Enfin, M. [B] justifie de la dégradation concomitante de son état de santé, puisqu’il produit :

— un arrêt de travail en date du 27 janvier 2020, puis à compter du 16 juin 2020 sans discontinuer jusqu’à son licenciement pour inaptitude,

— les ordonnances de traitements médicaux prescrits par un médecin généraliste et par le docteur [T], médecin psychiatre durant ces arrêts de travail,

— un certificat médical du docteur [T], en date du 23 avril 2021, indiquant suivre le patient depuis le 29 septembre 2020, et qu’il nécessite des soins médicamenteux et psychothérapeutiques au long cours, en raison d’un syndrome anxiodépressif récurrent lié à une souffrance au travail où le patient décrit des relations hiérarchiques conflictuelles et injustes,

— un certificat médical d’un médecin généraliste, transmis au docteur [T], pour avis sur une anxio-dépression réactionnelle à un conflit au travail.

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits précédemment retenus sont étrangers à tout harcèlement moral.

D’une première part, sur les agissements reprochés à M. [L], M. [M] et M. [D], l’employeur affirme par un moyen inopérant que les attestations produites par le salarié sont mensongères au motif que les griefs reprochés ne sont pas confirmés par l’enquête interne, alors qu’il a été retenu que les conclusions de cette enquête interne ne pouvaient être prises en compte, compte tenu des circonstances de sa réalisation.

Aussi, la cour constate que la société Univers Enseignes produit les attestations de salariés, tous soumis à un lien de subordination, de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence, la cour observant en outre que plusieurs de ces attestations font uniquement état des bonnes relations entretenues avec les membres de la direction, ce qui est sans rapport avec les faits dénoncés par M. [B] .

Enfin, la société Univers Enseignes affirme que quelques mois après son recrutement, M. [B] a commencé à multiplier les retards, causant des difficultés organisationnelles, de sorte que ces retards ont entrainé plusieurs recadrages verbaux, et le rejet d’une demande d’augmentation présentée début 2019 par le salarié.

Elle soutient ainsi que les entretiens réalisés étaient liés à ces retards fréquents, à des absences injustifiées du salarié, mais aussi à son refus d’effectuer des heures supplémentaires sur le dernier trimestre 2019.

Or, les pièces produites ne confirment pas les affirmations de l’employeur. En effet :

— l’employeur n’apporte aucune explication au fait que le salarié aurait été convoqué une dizaine de fois à compter du mois de juin 2019, pour des retards datant de l’année 2018,

— l’employeur n’apporte aucune pièce, ni aucun élément établissant les difficultés organisationnelles résultant des retards allégués,

— les relevés d’heures pour les années 2018 et 2019 produits aux débats, dont une partie est illisible, démontrent au contraire que le salarié arrivait majoritairement en avance (avant 08 h et avant 13 h) et qu’il dépointait après 12 heures ou après 17 heures,

— le refus allégué du salarié de réaliser des heures supplémentaires n’est établi par aucun élément probant,

— lors de l’enquête contradictoire effectuée par la CPAM, saisie d’une demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle, l’employeur a indiqué que les entretiens réalisés avaient pour objet de « normaliser la relation », après une demande d’augmentation de salaire refusée au salarié début 2019, suite à laquelle la relation s’est dégradée avec la hiérarchie.

Enfin, sur les absences reprochées, si M. [B] ne conteste pas avoir été absent les 19 décembre 2018 et le 04 mars 2019, la cour observe que ces seules absences ne sauraient, en tout état de cause, justifier les circonstances dans lesquelles le salarié a été convoqué, à plusieurs reprises, à compter du mois de juin 2019, dans un contexte d’isolement et de dénigrement orchestré par sa hiérarchie.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société Univers Enseignes ne démontre pas que les comportements reprochés à M. [L], M. [M] et M. [D], commis à l’encontre de M. [B] durant l’année 2019, étaient justifiés par des motifs établis et étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, sur l’absence de formation du salarié, la société Univers Enseignes soutient que M. [B] n’en a jamais sollicité et qu’aucune formation susceptible de l’intéresser n’a été organisée sur sa période d’emploi.

Or, l’employeur a l’obligation, en application des dispositions de l’article L 6321-1 du code du travail, d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi et de veiller au maintien de sa capacité à occuper cet emploi, la cour relevant que M. [B] était salarié depuis le 06 mars 2017.

Dès lors, la société Univers Enseignes, qui ne justifie d’aucune proposition d’adaptation du poste ou de formation adressée au salarié, en lien avec son poste de travail au cours de l’ensemble de la relation de travail, ne justifie pas que cette absence de formation suivie par M. [B] est justifiée par des motifs établis et étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Il résulte de ces constatations que l’employeur échoue à démontrer que plusieurs faits matériellement établis par M. [B] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral dénoncé est donc établi.

Compte tenu des circonstances des faits, qui ont perduré durant plusieurs mois, et de la dégradation démontrée de l’état de santé du salarié qui en a découlé, laquelle a entraîné un arrêt de travail en raison d’un état dépressif, il convient de réparer le préjudice subi par M. [B] en condamnant la société Univers Enseignes à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par confirmation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail le 04 juin 2021, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude, le 18 juin 2021, de sorte qu’il convient d’apprécier la demande de résiliation judiciaire avant la demande de nullité du licenciement.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

En l’espèce, le salarié affirme que compte tenu du harcèlement moral subi, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur, est fondée et doit produire les effets d’un licenciement nul.

La cour a retenu les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [B] , lesquels se sont déroulés durant plusieurs mois jusqu’à la suspension du contrat de travail du salarié, placé en arrêt maladie.

Et il ressort des éléments médicaux précédemment exposés que plusieurs médecins ont constaté la dégradation de l’état de santé de M. [B] , concomitante aux faits de harcèlement moral dénoncés, en précisant que le salarié présentait des troubles anxiodépressifs, à l’origine de ses arrêts de travail, et faisait état d’une situation de souffrance au travail.

M. [B] n’a d’ailleurs pas repris son travail et a été licencié pour inaptitude professionnelle.

Il s’évince de ce qui précède que les manquements de l’employeur présentent un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils ont eu pour conséquence de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

Il s’ensuit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris, et de prononcer à effet de la date du licenciement notifié le 18 juin 2021, la résiliation du contrat de travail aux torts de la société Univers Enseignes, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur l’indemnité compensatrice et sur l’indemnité spéciale de licenciement

Selon l’article 1226-14 alinéa 1 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article [I] 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article [I] 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les juges du fond ont donc l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident ou la maladie professionnelle invoquée et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Au cas d’espèce, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié par une décision du 29 juillet 2021, communiquée au salarié et à l’employeur.

Quoique l’employeur ait contesté cette décision et que par jugement du 12 janvier 2023, le tribunal judiciaire de Valence a déclaré inopposable à la société Univers Enseignes la décision de prise en charge de la CPAM en raison de l’irrégularité de la composition du CRRMP, et a infirmé la décision de la CRA de la CPAM de la Drôme du 07 mars 2022, cette dernière décision ne permet pas à elle seule d’exclure, premièrement, l’origine professionnelle de la maladie du salarié, deuxièmement, l’existence d’un lien de causalité même partiel entre cette maladie et l’inaptitude du salarié, troisièmement, que l’employeur avait connaissance de ce lien au moment du licenciement.

En effet, l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié, ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de l’employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Or, il a été rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises de manière continue à compter du 16 juin 2020.

Et le salarié produit plusieurs certificats médicaux, établis par un médecin généraliste et un médecin psychiatre, lesquels indiquent qu’il présente des troubles anxiodépressifs, liés à une situation de souffrance au travail.

Et le 11 mai 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, avec impossibilité de reclassement.

Enfin, l’employeur avait connaissance dès le mois de mars 2021, de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par M. [B], soit avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Ces éléments sont donc suffisants pour retenir, d’une part, l’origine professionnelle de la maladie du salarié, d’autre part l’existence d’un lien de causalité, même partiel, entre cette maladie professionnelle du salarié et son inaptitude.

Par suite, la société Univers Enseignes était tenue de verser au salarié l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article 1226-14 alinéa 1 susvisé du code du travail.

L’employeur justifie avoir versé à M. [B] la somme de 2 249, 91 euros à titre d’indemnité de licenciement.

En conséquence, l’indemnité spéciale de licenciement s’élève à la somme de 2 249,91 euros net.

L’employeur sera cependant condamné à verser au salarié la somme de 2 119, 94 euros, conformément à sa demande, et ce par infirmation du jugement entrepris.

En application des dispositions des articles [I] 1226-14 alinéa 1, [I] 1234-1, [I] 1234-5 du code du travail, le salarié est fondé à solliciter une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la somme qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler durant deux mois.

Il résulte des bulletins de salaire produits aux débats que le salaire de référence de M. [B], selon la formule la plus favorable au salarié, est de 2 229, 60 euros brut.

En conséquence, la SARL Univers Enseignes devra payer au salarié les sommes suivantes :

—  2 119, 94 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  4 239,88 euros brut, conformément à sa demande, par infirmation du jugement entrepris, au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris au titre des congés payés octroyés, puisque l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis n’ayant pas la nature d’une indemnité de préavis, elle n’ouvre pas droit à congés payés.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts

Enfin, en application des articles [I] 1235-3-1 et L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, quand la rupture produit les effets d’un licenciement nul à raison de faits de harcèlement moral, le montant de l’indemnité octroyée ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Âgé de 29 ans à la date du licenciement, M. [B] justifiait d’une ancienneté de quatre années entières et 2 mois.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré sur le quantum, de condamner la société Univers Enseignes à lui verser la somme de 12 700 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte d’emploi.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SARL Univers Enseignes, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE les demandes de M. [Y] [B] au titre des primes d’intéressement et au titre de rappels de salaires irrecevables ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que l’employeur a commis des faits répétés de harcèlement moral à l’égard de M. [Y] [B], lequel justifie son préjudice moral

— dit que l’employeur a été informé avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par M. [Y] [B],

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] [B] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 18 juin 2021,

— dit que la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul,

— fixé le salaire de référence à la somme de 2 229,60 euros brut,

— condamné la SARL Univers Enseignes à payer à M. [Y] [B] les sommes de :

* 5000 euros net, en réparation du préjudice moral

— condamné la SARL Univers Enseignes au paiement de la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SARL Univers Enseignes aux dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Y ajoutant,

DEBOUTE M. [Y] [B] de sa demande formulée au titre d’une discrimination ,

CONDAMNE la société Univers Enseignes à payer à M. [Y] [B] les sommes de :

—  2 119, 94 euros net à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

—  4 239,88 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

—  12 700 euros brut à titre de dommages et intérêts résultant de la résiliation judiciaire,

—  1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel,

DEBOUTE M. [Y] [B] de sa demande formulée au titre d’une discrimination ;

CONDAMNE la société Univers Enseignes aux dépens d’appel ;

DEBOUTE la société Univers Enseignes de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,