C1

N° RG 23/01641

N° Portalis DBVM-V-B7H-LZP3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

M^e Eric POUDEROUX

SCP JACQUES AGUIRAUD

ET PHILIPPE NOUVELLET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 11 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 20/00961)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 30 mars 2023

suivant déclaration d’appel du 26 avril 2023

APPELANT :

Monsieur [A] [Z]

né le 26 Juillet 1978 à [Localité 14]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S. [7] prise en la personne de son dirigeant en exercice domiciliée en cette qualité audit siège.

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Eric POUDEROUX, avocat au barreau de Lyon

PARTIES INTERVENANTES :

S.E.L.A.R.L. [D] [W] prise en la personne de [D] [W], ès qualités de madataire judiciaire de la SAS [7]

[Adresse 12]

[Adresse 12]

[Localité 3]

non comparante, assignée en intervention forcée le 15 mai 2025 à personne habilitée

S.E.L.A.R.L. [13] prise en les personnes de [S] [O], [F] [I] ou [X] [R], ès qualités de madataires judiciaires de la SAS [7]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Arlette BAILLOT-HABERMANN, avocat plaidant au barreau de Lyon

Association AGS CGEA [Localité 5]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 5]

non comparante, assignée en intervention forcée le 17 avril 2025 à personne habilitée

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 octobre 2025,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, et Marie GUERIN, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Carole COLAS, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 11 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 11 décembre 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [Z] a été embauché par la SAS [7] (société [7]) le 1er décembre 2014 en qualité de commercial à temps plein en contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable d’agence sur le site d'[Localité 10], et disposait du statut de cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective nationale du commerce de gros applicable.

La 21 juillet 2020, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, lequel sera régulièrement prolongé.

M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble, en date du 18 novembre 2020, aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, et de solliciter l’indemnisation de ses préjudices.

Le 21 juin 2021, M. [Z] a été déclaré inapte à son poste et à tout poste en lien avec les agences d'[Localité 10] et [Localité 11].

Convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé en date du 13 juillet 2021, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude non-professionnelle par courrier recommandé en date du 27 juillet 2021.

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— Débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes

— Débouté la SAS [7] de sa demande reconventionnelle

— Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés et M. [Z] en a interjeté appel par déclaration au greffe en date du 26 avril 2023.

Par jugement en date du 06 février 2025, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société [7].

Par jugement en date du 26 mars 2025, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la liquidation judiciaire de la société [7] et a nommé la SELARL [13] représentée par M. [O], M. [F] [I] ou M. [R], et la SELARL [D] [W] représentée par M. [D] [W], en qualité de liquidateurs de ladite société.

Le centre de gestion et d’études AGS de [Localité 5] a été assigné avec appel en cause devant la cour d’appel de Grenoble par acte de commissaire de justice en date du 17 avril 2025, selon les modalités de remise à personne.

La SELARL [D] [W], prise en la personne de M. [D] [W], et la SELARL [13], prise en la personne de M. [O], M. [F] [I] ou Maître [R], ont été assignées avec appel en cause devant la cour d’appel de Grenoble par acte de commissaire de justice en date du 15 mai 2025, selon les modalités de remise à personne.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2025, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

«  – Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la SAS [7] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau

— juger que Monsieur [A] [Z] est victime d’actes constitutifs de harcèlement moral de la part de la société [7],

— juger que la société [7] a violé ses obligations de sécurité et de prévention à l’égard de Monsieur [A] [Z],

— juger que la société [7] a violé son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail à l’égard de Monsieur [A]

[Z],

En conséquence,

— Ordonner l’inscription des sommes suivantes à l’état des créances de société [7] au bénéfice de Monsieur [A] [Z] :

*10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

*10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention,

*10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail,

— Juger que Monsieur [A] [Z] a effectué des heures supplémentaires sur la période du 13 novembre 2017 au 21 juillet 2020, lesquelles n’ont pas été rémunérées par l’employeur,

— Juger que Monsieur [A] [Z] n’a bénéficié d’aucun repos compensateur obligatoire, alors qu’il a dépassé le contingent annuel d’heures supplémentaires,

— Juger que Monsieur [A] [Z] a travaillé alors qu’il était placé activité partielle sur la période du 4 mai au 30 juin 2020,

— Juger que société [7] a de manière illégitime placé Monsieur [A] [Z] en congé sans solde sur la période du 1er au 20 juillet 2020,

— Juger que l’employeur a indiqué sur les bulletins de paie de Monsieur [A] [Z], un nombre d’heure inférieur à celui réellement effectué,

En conséquence,

— Ordonner l’inscription des sommes suivantes à l’état des créances de la société [7] au bénéfice de Monsieur [A] [Z] :

*145 638,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 13 novembre 2017 au 21 juillet 2020,

*14 563,89 euros brut au titre des congés payés afférents,

*74 593,11 euros au titre de l’indemnité compensatrice des repos compensateurs obligatoires acquis les années 2018 à 2020,

*-1 506,70 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 4 mai au 30 juin 2020,

*150,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 20 340 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur

[A] [Z] aux torts exclusifs de société [7], et lui faire produire les effets d’un licenciement nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— Juger à titre subsidiaire que le licenciement prononcé le 27 juillet 2021 société [7] est nul, à titre principal, et dénué de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

En conséquence,

— Ordonner l’inscription des sommes suivantes à l’état des créances de société [7] au bénéfice de Monsieur [A] [Z] :

* 10 170,00 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 017,00 brut au titre des congés payés afférents,

* 11 723,74 euros net au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, sous déduction de l’indemnité de licenciement d’ores et déjà perçue,

* 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

— débouter la société [7] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions contraires, "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 20 juin 2025, la SELARL [13] représentée par M. [O], M. [F] [I] ou M. [R], agissant en qualité de mandataires liquidateurs de la société [7], demande à la cour d’appel de :

«  – Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 30 mars 2023 en ce que Monsieur [A] [Z] a été débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées à l’encontre de la société [7].

— juger que la SELARL [13] es qualité de Mandataire judiciaire de la société [7] recevable et bien fondée en son appel incident formé à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 30 mars 2023 en ce que cette juridiction a débouté la société [7] de sa demande au titre des frais irrépétibles et a décidé que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens,

Et statuant à nouveau,

— condamner M. [Z] à payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— condamner M. [Z] aux entiers dépens "

L’AGS CGEA [Localité 5] ne s’est pas constituée. Par courrier en date du 22 avril 2025, elle a indiqué n’être ni présente, ni représentée.

La SELARL [D] [W], prise en la personne de M. [D] [W], ne s’est pas constituée.

La clôture de l’instruction a été fixée au 02 septembre 2025.

L’affaire, appelée à l’audience du 02 octobre 2025, a été mise en délibéré au 11 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la période du 04 mai au 30 juin 2020

Conformément aux dispositions de l’article L 5122-1 du code du travail :

«  I- Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. ['] ".

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [Z] produit ses bulletins de salaire, desquels il ressort que :

— au mois de mai 2020, il a été placé en activité partielle à 100% sauf sur les jours fériés des 1er, 8 et 21 mai et lors de ces congés payés des 29 et 30 mai,

— au mois de juin 2020, il a été placé en activité partielle à 100%, sauf le 1er juin où il se trouvait en congés payés.

Or, le salarié affirme avoir été contraint de travailler du 04 mai au 30 juin 2020, bien plus que s’il travaillait normalement selon un temps plein.

Mais la cour relève qu’il ne présente à l’appui de sa demande aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En effet, d’une première part, M. [Z] soutient justifier de son activité durant cette période en produisant « de nombreux échanges de courriels », alors qu’il produit des échanges de courriels intervenus avec M. [H], président directeur général, au mois de février, d’avril et de juillet 2020, soit avant ou après la période concernée, lesquels sont sans rapport avec l’activité partielle mise en 'uvre par l’entreprise.

Il ajoute avoir été contraint par l’employeur de travailler durant cette période d’activité partielle, en produisant plusieurs copies du même échange de courriels, en date du 05 juin 2020, dans lequel il interroge d’abord son employeur sur le fait que « (') Je reçois mon virement. Il doit y avoir une erreur. Je travaille à 100% depuis le 1er mai et j’ai pas mon plein salaire ' Est-ce normal, je ne penses pas (') », auquel M. [H] répond le même jour « Comme tout le personnel il y a le chômage partiel jusqu’au 30/6. En aucune mesure notre force de vente est en pleine activité. En clair, il faut me contacter ». Et M. [Z] lui répond alors « tu m’as demandé il y a 1 mois si je pouvais reprendre en pleine activité dès le 1er mai par rapport à mes filles et je t’ai dit oui. Tu m’as dit ok super. Donc je vais pas bosser à 100% et être payé en chômage partiel quand d’autres le sont. (') J’ai fait quand même 28000 euros de CA en mai avec 60 % de portefeuille enlevé (') », auquel M. [H] répond le même jour « Me tel pour cadrer tout cela ».

Ainsi, M. [Z] soutient à tort qu’il ressort de ces échanges qu’il travaillait à la demande de son employeur, alors que les réponses de M. [H] contredisent cette affirmation. Et il ne produit, en tout état de cause, aucun élément objectif établissant que M. [H] aurait formulé une telle demande.

D’une deuxième part, M. [Z] ne justifie pas davantage avoir réalisé un travail effectif durant cette période.

En effet, il ne produit aucune pièce établissant le chiffre d’affaires allégué sur la période.

Il produit deux notes de frais d’un montant de 6,3 euros au mois de mai et de 57,1 euros au mois de juin à son nom, lesquelles ne sont cependant pas signées par le salarié ni par l’employeur.

Il verse aussi aux débats un courrier de M. [V], daté du 31 août 2020 indiquant que M. [Z] « est venu chez moi au mois de juin pour effectuer une préconisation de peinture en extérieur et intérieur de ma maison (') », mais ce document dactylographié, auquel aucune pièce d’identité n’est jointe, n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et il n’est étayé par aucun élément objectif, de sorte qu’il ne saurait suffire à établir la réalité d’un travail effectif fourni par le salarié.

Il produit enfin un échange de courriel intervenu le 8 juillet 2020 avec Mme [U], responsable clients, laquelle l’informe d’une facture impayée en date du 31 mai 2020, sans autres précisions ni élément objectif de nature à établir que cette facturation a effectivement été réalisée par M. [Z] au mois de mai 2020, ni qu’elle correspond à un travail réalisé par le salarié durant cette période.

Dès lors, faute de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies durant les mois de mai et juin 2020, alors qu’il est établi qu’il se trouvait en activité partielle, sa demande en rappel de salaires est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les heures supplémentaires

Premièrement, aux termes de l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Deuxièmement, il a été rappelé qu’en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En l’espèce, M. [Z] soutient qu’il était amené à réaliser quotidiennement 13,5 heures de travail, soit 67,5 heures hebdomadaires, de sorte qu’il réclame le paiement d’heures supplémentaires à raison de 32,5 heures supplémentaires hebdomadaires accomplies sur la période du 13 novembre 2017 au 21 juillet 2020, date de son arrêt de travail.

Il produit :

— son contrat de travail en date du 01 décembre 2014, lequel mentionne qu’il était soumis à la durée conventionnelle du travail applicable à l’entreprise, à savoir 35 heures hebdomadaires, et qu’il bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 3 290 euros pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures,

— ses bulletins de salaire du 01 septembre 2017 au 31 juillet 2020, dont aucun ne mentionne le paiement d’heures supplémentaires

Ces éléments sont suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l’employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D’une première part, l’employeur rappelle à juste titre que M. [Z] a saisi la juridiction prud’homale le 18 novembre 2020, de sorte qu’il est fondé à solliciter un rappel au titre d’heures supplémentaires à compter du 18 novembre 2017, et non à compter du 13 novembre 2017, comme il le soutient.

D’une deuxième part, la cour constate que l’employeur ne produit aucun élément relatif au suivi du temps de travail de son salarié.

D’une troisième part, l’employeur affirme que le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire, et produit les attestations suivantes au soutien de cette affirmation :

— M. [C], vendeur comptoir coloriste, indique que " En poste depuis le 3 septembre 2018 en tant que vendeur comptoir coloriste sur l’agence de [Localité 11] et ensuite sur l’agence de [Localité 10] depuis le 23 juin 2020, atteste que M. [Z] [A] agissant en qualité de responsable d’agence sur le site d'[Localité 10] n’a effectué selon moi aucune heure supplémentaires ",

— M. [P], commercial, indique " n’avoir eu, depuis le 1 juillet 2020, aucune relation de quelque nature que ce soit, ni aucun contact téléphonique, de la part de M. [Z] [A] directeur d’agence",

— M. [K], commercial, atteste " n’avoir eu aucun contact téléphonique, courriel ou autre avec M. [Z] [A] pour la période du 01 juillet au 20 juillet 2020. Plusieurs de ses clients ont pris contact avec le magasin pour savoir comment joindre M. [Z] car ils n’arrivaient pas à entrer en contact avec lui ",

— M. [Y], responsable comptoir, indique que " sur la période du 01 juillet au 20 juillet 2020. Inexistant à ma reprise, j’ai pensé que M. [Z] était en congés ou en arrêt maladie. ".

Or, ces attestations, qui émanent de salariés soumis à un lien de subordination de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence, se limitent à indiquer, pour l’une, que le salarié n’effectuait pas d’heure supplémentaire, sans être corroborée par aucun élément objectif, et pour les trois autres, que le salarié n’a pas travaillé avec eux durant le mois de juillet 2020.

Ainsi, ces éléments n’objectivent pas que le salarié n’a pas réalisé d’heures supplémentaires sur l’ensemble de la période visée.

Mais d’une quatrième part, la cour relève que M. [Z] a produit un décompte dont la valeur probante est faible, n’étant corroboré par aucune pièce, ni aucun élément objectif.

De plus, M. [Z] affirme qu’il supportait une charge de travail importante, voire excessive, puisqu’il était responsable d’agence, et que la société [7] continuait à lui confier des missions relevant d’un poste de commercial, lui faisant ainsi assumer davantage de missions que celles afférentes à son poste de travail, mais il ne développe aucun élément précis et circonstancié venant corroborer cette affirmation ni la surcharge de travail alléguée.

Et les pièces produites aux débats par le salarié, notamment les échanges de courriels avec l’employeur, ne mettent en évidence ni cette surcharge de travail, ni la réalisation de missions à des horaires tardifs, ou durant des jours fériés ou des jours de congés.

D’ailleurs, M. [Z] soutient avoir réalisé des heures supplémentaires dans la période durant laquelle il était placé en activité partielle à 100 % alors qu’il n’a pas été retenu qu’il justifiait avoir réalisé un travail effectif entre le 04 mai et le 30 juin 2020.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires, mais de manière très modérée, dans des proportions moindres que celles énoncées, que la cour, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, évalue à hauteur de 1 heure par semaine.

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires réalisées, majorées de 25% pour les huit premières heures, il convient de retenir les calculs opérés par le salarié, qui ne font l’objet d’aucune observation de la part de l’employeur, soit des taux horaires s’établissant respectivement à 27,11 euros brut sur la période du 13 novembre 2017 au 31 mars 2018 et à 27,93 euros brut sur la période du 01 avril 2018 au 03 mai 2020, et du 01 juillet au 20 juillet 2020, la cour excluant la période d’activité partielle courant du 04 mai au 30 juin 2020, ainsi que la période postérieure à l’arrêt de travail pour maladie.

Il y a donc lieu d’allouer au salarié les sommes suivantes :

—  27,11 x 1 x 20 semaines sur la première période = 542,20 euros brut, outre 54,22 euros brut au titre des congés payés,

—  27,93 x 1 x 112 semaines sur la seconde période = 3 128,16 euros brut, outre 312,81 euros brut au titre des congés payés afférents.

La somme totale de 3 670,36 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 18 novembre 2017 et le 03 mai 2020, et entre le 01 et le 20 juillet 2020, sera fixée au passif de la liquidation judiciaire, outre 367, 04 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Selon l’article L 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article L 3121-33 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord collectif définit le contingent annuel prévu à l’article L 3121-30.

Il n’est pas discuté de l’application de la convention collective du commerce de gros, laquelle prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au contingent légal, soit 220 heures.

La cour ayant retenu que le salarié réalisait une heure supplémentaire par semaine, aucun dépassement du contingent annuel n’est établi, de sorte que sa demande au titre des repos compensateurs sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l’espèce, l’élément matériel du travail dissimulé, ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées, est établi.

Mais M. [Z], qui fait valoir des moyens tirés d’une fraude au dispositif de chômage partiel et à la dissimulation d’heures afin d’échapper au paiement des repos compensateurs, lesquels ne sont pas retenus, ne développe aucun autre moyen établissant l’élément intentionnel du travail dissimulé, alors qu’une telle preuve lui incombe.

Et il n’avance aucun élément objectif établissant l’intention de dissimulation des heures supplémentaires retenues.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

Sur les faits avancés par le salarié

En l’espèce, M. [Z] allègue, au soutien du harcèlement moral, les éléments de faits suivants :

— la société [7] a refusé d’appliquer loyalement les dispositions contractuelles afférentes à l’étendue du poste et des missions de M. [Z], puisqu’après une promotion qu’il avait obtenue pour devenir responsable d’agence, ce dernier s’est vu rétrograder, au début du mois de mai 2020, au poste de « chargé de développement » sur les départements de l’Isère, de la Drôme et de l’Ardèche,

— la société [7] s’est abstenue volontairement de lui payer le salaire dû pour les heures de travail qu’il a effectuées au mois de juillet 2020,

— la société [7] a refusé de lui payer un salaire au titre des heures supplémentaires effectuées,

— la société a refusé de lui payer les repos compensateurs légalement dus.

D’une première part, il a été retenu qu’aucun dépassement du contingent annuel n’était établi, de sorte que le salarié n’objective pas que l’employeur a refusé de lui payer les repos compensateurs légalement dus.

En revanche, d’une deuxième part, il est établi que la société [7] n’a pas payé au salarié la totalité des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

D’une troisième part, M. [Z], embauché en qualité de commercial, affirme avoir bénéficié d’une promotion pour occuper un poste de responsable d’agence à [Localité 10], niveau VIII échelon 1 de la convention collective applicable, ce qui n’est pas contesté et ressort tant de ses bulletins de salaire depuis le 01 septembre 2017 produits aux débats que des mentions portées sur ses courriels professionnels.

M. [Z] expose qu’à compter du mois de mai 2020, il a été rétrogradé au poste de « chargé de développement » sur les départements de l’Isère, de la Drôme et de l’Ardèche, l’employeur lui ayant en outre retiré 60 % de son portefeuille clients, redistribué à ses collègues de travail.

Et il produit pour en justifier :

— un courrier recommandé adressé à son employeur le 22 juillet 2020, lui reprochant tant la modification de son poste que la perte d’une partie de son portefeuille clients,

— des échanges de courriels entre M. [Z], Mme [U] responsable clients, M. [L], directeur commercial, et M. [H], président directeur général, entre le 2 avril 2020 et le 11 mai 2020, faisant état du transfert de clients de M. [Z], Mme [U] indiquant dans un courriel le 1er avril 2020 que " suite à votre réunion du 16/03/20 (') veuillez trouver ci-dessous le détail des transferts clients opérés ce jour sur la base [Localité 10]/ [Localité 11] ", auquel M. [H] répond notamment que " (') je rappelle que [A] doit passer plus des 2/3 de son temps sur les départements 38/26/07 en prospection ou réanimation de comptes, dans l’intérêt de [7] ", M. [Z] lui faisant part ensuite de son désaccord sur le transfert de certains clients, au motif que « les choses ont été faites dans mon dos ».

En tout état de cause, ni le fait que le salarié s’est vu confier la charge de prospecter des clients pour 2/3 de son temps, ni la redistribution de 60% de son portefeuille clients ne sont contestés par l’employeur.

Ce fait est donc retenu.

D’une quatrième part, M. [Z] démontre que l’employeur ne lui a pas payé son salaire du mois de juillet 2020, en produisant :

— un courrier recommandé en date du 19 août 2020, informant son employeur qu’il n’avait pas reçu paiement de son salaire pour la période du 1er au 20 juillet 2020,

— son bulletin de salaire du mois de juillet 2020, mentionnant une « absence congé sans solde du 01 juillet au 20 juillet », puis une absence pour maladie à compter du 21 juillet,

— des échanges de courriels avec M. [H] les 15 et 16 juillet 2020, dans lesquels M. [H] lui indique qu’étant sans nouvelle de sa part depuis la fin du mois de juin, il serait déclaré sans solde depuis le 1er juillet, ce à quoi le salarié répond « Je ne comprends pas ce mail, je travaille tous les jours, avec des rdv visites chantiers, CA'(') ».

Ce fait est donc retenu.

Et le salarié démontre avoir connu une dégradation de son état de santé concomitante à ces faits, puisqu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 juillet 2020, lequel a été régulièrement prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Il produit ainsi :

— une ordonnance de son médecin généraliste pour un traitement anxiolytique en date du 21 juillet 2020,

— un courrier de son médecin traitant l’adressant à un confrère, le 07 octobre 2020, en indiquant " je vous adresse M. [Z] [A] âgé de 42 ans qui présente un syndrome anxio dépressif dans un contexte de conflit professionnel. Il souhaitait une rupture conventionnelle refusée. Il a vu médecin du travail qui refuse toute inaptitude au poste sans un avis psychiatrique (') ",

— l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 21 juin 2021, précisant une inaptitude " à tout poste en lien avec les agences d'[Localité 10] et [Localité 11]. Donc inapte à son poste actuel ".

Il résulte de ce qui précède que le salarié établit trois faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse, l’employeur allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

Sur les explications de l’employeur

D’une première part, la cour a retenu que des heures supplémentaires non rémunérées avaient été réalisées par le salarié, de sorte que l’employeur, qui se contente de soutenir que ses heures n’ont pas été réalisées, n’apporte pas de justifications suffisantes pour considérer que le non-paiement de ses heures supplémentaires était étranger à tout agissement de harcèlement moral.

D’une deuxième part, la société affirme que la nouvelle répartition tant des missions du salarié que la redistribution de ses clients aurait été décidée lors d’une réunion du 16 mars 2020 afin d’alléger sa charge de travail et lui permettre de prendre en charge de nouveaux clients ou de réanimer certains comptes, mais elle ne produit aucune pièce relative à cette réunion, dont il n’est même pas démontré qu’elle s’est tenue en présence du salarié, comme l’employeur le soutient.

Aussi, l’employeur soutient que les modifications réalisées relevaient des missions du salarié, alors qu’elle ne produit aucune fiche de poste relative aux missions d’un directeur d’agence, et qu’en tout état de cause, les échanges de courriels produits aux débats démontrent que M. [Z] se voyait confier une nouvelle mission de prospection pour 2/3 de son temps, sur trois départements, outre la perte de 60% de son portefeuille clients, redistribués sur ses collègues.

Et dans ces mêmes échanges de courriels, M. [Z] manifeste son désaccord quant au choix clients transférés, de sorte que l’employeur ne peut sérieusement soutenir que la nouvelle répartition de ses missions a été réalisée en accord avec le salarié.

Dès lors, il convient de retenir que l’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes pour considérer que la modification des missions de M. [Z] à compter du mois d’avril 2020, et le transfert de 60 % de son portefeuille clients sur ses collègues, étaient étrangers à tout agissement de harcèlement moral.

D’une troisième part, l’employeur affirme avoir placé le salarié en absence injustifiée du 1er au 20 juillet 2020, au motif qu’il ne justifierait pas avoir travaillé à cette période, faisant valoir les attestations de :

— M. [P], commercial, indiquant " n’avoir eu, depuis le 1 juillet 2020, aucune relation de quelque nature que ce soit, ni aucun contact téléphonique, de la part de M. [Z] [A] directeur d’agence",

— M. [K], commercial, attestant " n’avoir eu aucun contact téléphonique, courriel ou autre avec M. [Z] [A] pour la période du 01 juillet au 20 juillet 2020. Plusieurs de ses clients ont pris contact avec le magasin pour savoir comment joindre M. [Z] car ils n’arrivaient pas à entrer en contact avec lui ",

— M. [Y], responsable comptoir, indiquant que " sur la période du 01 juillet au 20 juillet 2020. Inexistant à ma reprise, j’ai pensé que M. [Z] était en congés ou en arrêt maladie. ".

Mais ces seules attestations, qui émanent de salariés de l’entreprise, de sorte qu’elles doivent être appréciées avec prudence, n’apportent aucune précision sur les circonstances dans lesquelles ces trois salariés ont tenté ou auraient dû entrer en relation avec M. [Z] au mois de juillet 2020 dans le cadre de leur exercice professionnel, la cour observant que les missions du salarié venaient d’être adaptées, et qu’il devait réaliser à cette même période de la prospection de clientèle sur trois départements pour 2/3 de son temps de travail.

Aussi, M. [K] ne précise pas les clients l’ayant contacté, alors qu’à cette période, comme en atteste le courriel de Mme [U] en date du 01 avril 2020, il venait de se voir attribuer une partie du portefeuille client de M. [Z], de sorte que les clients visés ont pu le contacter dans ce cadre.

Enfin, l’employeur indique dans ses écritures avoir finalement payé à M. [Z] le salaire du mois de juillet 2020 au mois de janvier 2021, de sorte qu’il admet ainsi que le salarié ne se trouvait pas en absence injustifiée.

Dès lors, il est retenu que l’employeur n’apporte pas de justifications suffisantes pour considérer que le non-paiement du salaire du mois de juillet 2020, payé avec retard au mois de janvier 2021, était étranger à tout agissement de harcèlement moral.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [Z] auxquels l’employeur n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient de retenir que l’employeur a manqué à ses obligations contractuelles, dès lors que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées, que ses missions et son portefeuille clients ont été brutalement modifiés, et que l’employeur ne lui a pas payé son salaire du mois de juillet 2020.

Il convient donc d’infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [Z] a fait l’objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé.

La cour observe que les agissements décrits ont perduré pendant plusieurs années s’agissant du non-paiement des heures supplémentaires, et entre les mois d’avril et de juillet 2020 pour les autres faits, et qu’ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice certain, la cour ayant relevé que le salarié avait dans le même temps était placé en arrêt maladie, régulièrement prolongé jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

Dès lors, compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eues pour M. [Z] telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts, qui sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité de prévention

En application de l’article L 1152-4 du code du travail l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, en cas de litige, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En application des articles L 4121-3 et R 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur doit procéder à une évaluation des risques professionnels, mettre en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

En l’espèce, M. [Z] avance que la société [7] n’a pas mis en place de politique de prévention des risques au sein de l’entreprise.

Et l’employeur n’allègue ni ne justifie de la mise en 'uvre de mesures d’information ou de formation en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral.

Elle ne produit pas non plus le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Et elle n’apporte aucune explication au fait qu’en dépit d’un courrier du salarié en date du 22 juillet 2020, dénonçant les pressions exercées par l’employeur, et le fait de subir « une forme de harcèlement moral à mon égard, dans le but de me contraindre à quitter l’entreprise », elle n’a diligenté aucune enquête interne, répondant uniquement au salarié par courrier du 11 août 2020 qu’il n’y avait « aucune déstabilisation ou harcèlement moral de notre part à votre égard ».

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention est donc établi.

Or, l’absence de politique effective de prévention des risques et l’absence de procédure d’évaluation des risques n’ont pas permis de garantir au salarié le niveau de protection de sa santé et de sa sécurité qu’il doit pouvoir attendre de son employeur, ce qui, dans le contexte de souffrance au travail du salarié, dont il a tenté d’informer son employeur sans être entendu, lui a causé un préjudice moral distinct de celui résultant des agissements de harcèlement subis.

Par voie d’infirmation, il lui sera donc alloué la somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, laquelle sera fixée au passif de la procédure collective.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En l’espèce, M. [Z] ne démontre pas avoir subi durant plusieurs mois des conditions de travail détestables en raison d’ordres, contre-ordres, accusations, menaces de sanctions, sanctions injustifiées, comme il l’affirme au soutien de sa demande, sans apporter aucune précision de date ou de circonstances sur les faits dénoncés, ni produire aucune pièce de nature à établir les accusations portées, alors que cette preuve lui incombe.

Il ajoute que la société [7] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en s’abstenant:

— d’appliquer loyalement les dispositions contractuelles afférentes à l’étendue de son poste et de ses missions, dès lors que l’employeur a modifié les missions et le périmètre d’intervention du salarié au mois de mars 2020, brutalement et sans justifier de son accord,

— de lui payer le salaire majoré au titre des heures supplémentaires effectuées et le salaire dû pour la totalité des heures de travail effectuées au mois de juillet 2020.

Ainsi, la cour relève que sous couvert d’un fondement juridique distinct, le salarié allègue les mêmes faits que ceux retenus au titre du harcèlement moral, si ce n’est le premier qui n’est pas fondé, de sorte qu’il ne saurait obtenir une double indemnisation d’un même préjudice.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture du contrat de travail

En l’espèce, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail le 18 novembre 2020, soit avant la notification de son licenciement pour inaptitude, le 27 juillet 2021, de sorte qu’il convient d’apprécier la demande de résiliation judiciaire avant la demande de contestation du licenciement.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution de certaines obligations résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

Le juge, saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle.

En l’espèce, le salarié affirme que compte tenu du harcèlement moral subi, sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l’employeur, est fondée et doit produire les effets d’un licenciement nul.

La cour a retenu les faits de harcèlement moral dénoncés par M. [Z], lesquels se sont déroulés durant plusieurs mois jusqu’à la suspension du contrat de travail du salarié, placé en arrêt maladie.

Et il a été jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de prévention et à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Aussi, il ressort des éléments médicaux précédemment exposés que la dégradation de l’état de santé de M. [Z] est concomitante aux faits de harcèlement moral dénoncés, le salarié présentant un état anxio-dépressif à l’origine de ses arrêts de travail, et faisait état d’une situation de souffrance au travail.

M. [Z] n’a d’ailleurs pas repris son travail et a été licencié pour inaptitude non professionnelle.

Il s’évince de ce qui précède que les manquements de l’employeur présentent un tel degré de gravité qu’ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu’ils ont eu pour conséquence de causer, de manière certaine, peu important que cela ait pu n’être que partiel, une dégradation de la santé du salarié.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [7], ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul avec effet à compter de l’envoi de la lettre de notification du licenciement, le 27 juillet 2021.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

L’article L 1226-14 du code du travail prévoit :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Il résulte de ces dispositions que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Les juges du fond ont donc l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence du lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident ou la maladie professionnelle invoquée et la connaissance qu’avait l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

D’une première part, il a été rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail de manière continue à compter du 21 juillet 2020 alors que dans le même temps, il subissait des faits de harcèlement moral, et écrivait à son employeur par courrier du 22 juillet 2020, suite au grief qui lui était fait de se trouver en absence injustifiée au mois de juillet, que « cette dernière attaque qui n’a d’autre objet que de me déstabiliser encore davantage et c’est la raison pour laquelle j’ai craqué. Mon médecin traitant s’est vu contraint de me prescrire un arrêt de travail (') ».

Par la suite, son médecin traitant l’a adressé à un confrère le 07 octobre 2020, en indiquant qu’il souffrait d’un syndrome anxio-dépressif dans un contexte de conflit professionnel.

Et le 21 juin 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude.

Enfin, les éléments ci-dessus rappelés établissent que l’employeur avait connaissance dès le mois de juillet 2020, soit avant la procédure de licenciement, de l’origine professionnelle de la maladie du salarié.

Ainsi, l’inaptitude de M. [Z] a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Par suite, l’employeur était tenu de verser au salarié l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L 1226-14 aliéna 1 susvisé du code du travail, laquelle s’élève, selon le salarié qui indique dans ses écritures avoir perçu la somme de 5 861,87 euros à titre d’indemnité de licenciement, à la somme de 5 861,87 euros net.

Cette somme est donc fixée au passif de la liquidation judiciaire, par infirmation du jugement entrepris.

D’une deuxième part, la résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, M. [Z] est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, laquelle s’élève à la somme de 10 170 euros brut, outre 1 017 euros brut au titre des congés payés afférents.

Ces montants, qui ne font l’objet d’aucune observation utile de l’employeur, sont fixés au passif de la liquidation judiciaire.

D’une troisième part, en application des articles L. 1235-3-1 et L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, et produit les effets d’un licenciement nul à raison de faits de harcèlement moral, le montant de l’indemnité octroyée ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

Âgé de 43 ans à la date du licenciement, M. [Z] justifiait d’une ancienneté de six années entières.

Il ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré, de lui allouer la somme de 30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte d’emploi, qui est fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Sur la garantie de la délégation AGS CGEA de [Localité 5]

La délégation AGS CGEA de [Localité 5] doit sa garantie à M. [Z], dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail dès lors qu’il s’agit de créances antérieures à l’ouverture de la procédure collective.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer s’agissant des frais irrépétibles.

La société [7], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, compte tenu de la situation économique des parties, de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour rappelle que les créances de dépens naissent de la décision qui les octroient et non du droit qui a donné lieu à l’instance. Il s’agit donc de créances postérieures à l’ouverture de la procédure collective, qui n’ont de ce fait pas à être inscrites au passif de la procédure collective.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. [Z] de sa demande en rappel de salaires au titre de la période du 04 mai eu 30 juin 2020,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre des repos compensateurs obligatoires acquis sur les années 2018 à 2020,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [7] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que M. [A] [Z] a été victime de harcèlement moral ;

DIT que la société [7] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] [Z] aux torts de la société [7], ladite rupture produisant les effets d’un licenciement nul avec effet à compter du 27 juillet 2021 ;

ORDONNE l’inscription au passif de la liquidation judiciaire de la société [7], à titre de créances de M. [A] [Z], les sommes suivantes :

—  3 670,36 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 18 novembre 2017 et le 03 mai 2020, puis entre le 01 juillet et le 20 juillet 2020,

—  367, 04 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros net au titre du harcèlement moral,

—  2 000 euros net au titre de l’obligation de sécurité et de prévention,

—  5 861,87 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  10 170 euros brut, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 017 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail s’analysant en licenciement nul ;

DIT que le présent arrêt est opposable à l’AGS représentée par la délégation AGS CGEA de [Localité 5], et qu’elle doit sa garantie dans les conditions définies par l’article L 3253-8 du Code du travail, dans la limite des plafonds légaux ;

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,