C4

N° RG 23/02677

N° Portalis DBVM-V-B7H-L44I

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP DELOCHE

la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 23 SEPTEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00381)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 29 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 13 juillet 2023

APPELANTS :

Madame [U] [V]

née le 22 Juillet 1964 à [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Syndicat UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT D'[Localité 1] ET REGION pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 7]

[Localité 1]

tous deux représentés par M^e Stéphanie DELOCHE de la SCP DELOCHE, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S. ONET SERVICES prise en son établissement de DROME ARDECHE situé [Adresse 6], représentée par son représentant légal en exercice

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par M^e Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par M^e Benjamin CHOMEL, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 juin 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 23 septembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 23 septembre 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [U] [V], née le 22 juillet 1964, a été embauchée le 1er décembre 2011 par la société Drôme service nettoyage [Localité 8] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité d’inspecteur, avec une reprise d’ancienneté au 1er septembre 1989.

Le contrat est soumis à la convention collective des entreprises de propreté.

À compter du 1er janvier 2014, son contrat de travail a été transféré à la société par actions simplifiées (SAS) Onet services dans le cadre d’une mise en location-gérance de la société Drôme service nettoyage [Localité 8].

Le 19 juin 2017, Mme [V] a été élue membre titulaire du comité d’entreprise, déléguée du personnel titulaire, ainsi que membre du CHSCT.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] occupait les fonctions de responsable de secteur.

Le 4 novembre 2017, Mme [V] a été placée en arrêt de travail, lequel a été régulièrement prolongé jusqu’au 28 février 2019.

La salariée a ensuite été placée en arrêt de travail continu sur la période du 3 juillet 2019 au 1er mars 2020.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 9 mars 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste de travail au motif que tout maintien de la salariée dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 28 mai 2020, l’employeur a consulté le comité social et économique sur le projet de licenciement pour inaptitude de Mme [V], lequel a émis un avis favorable.

Le 29 mai 2020, la société Onet service a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de la salariée protégée.

Par décision en date du 10 juillet 2020, après enquête, la Direccte a autorisé le licenciement de Mme [V] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par lettre en date du 17 juillet 2020, la société Onet services a notifié à Mme [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 15 juillet 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir paiement de dommages-intérêts.

Après radiation ordonnée le 1er décembre 2022, par acte déposé le 19 décembre 2022, Mme [V] et le syndicat union locale des syndicats CGT d’Annonay et région, partie intervenante, ont sollicité la réinscription de l’affaire au rôle du conseil de prud’hommes.

La société Onet services s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [V],

Débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes,

Condamné la partie demanderesse aux dépens éventuels.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 30 juin 2023 pour Mme [V] et pour la société Onet services et le 5 juillet 2023 pour l’union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région.

Par déclaration en date du 13 juillet 2023, Mme [U] [V] et l’union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région ont interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Aux termes de leur conclusions notifiées par voie électronique le 28 avril 2025, Mme [U] [V] et l’union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région sollicitent de la cour de :

«  Recevoir Mme [V] [U] en ses demandes,

Les déclarer bien fondées,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en date du 29 juin 2023 en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement de Mme [V] et en ce qu’il a débouté de ses demandes.

Constater que la SAS Onet service a manqué à son obligation de sécurité et a discriminé Mme [V] en raison de son état de santé, de son handicap et d’appartenance syndicale ;

Constater en conséquence que le licenciement de Mme [V] est nul ;

Condamner la société Onet service à verser à Mme [V] la somme de 60 000 € à titre de dommages-intérêts du fait du licenciement nul ;

La condamner à la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

Recevoir l’intervention de l’UL CGT [Localité 1] et la déclarer fondée ;

Condamner la société Onet service à lui verser la somme de 3000 € de dommages-intérêts et 1000 € au titre de l’article 700 du CPC

Débouter la société Onet service de toutes ses demandes. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2024, la société Onet services sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [U] [V] est parfaitement justifié.

Débouter Mme [U] [V] de la totalité de ses demandes.

Condamner Mme [U] [V] à verser à la société Onet service la somme de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [U] [V] aux entiers dépens de l’instance. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 6 mai 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 juin 2025, a été mise en délibéré au 23 septembre 2025.

Par note transmise en cours de délibéré, la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur l’irrecevabilité de la prétention de Mme [V] tendant à voir " constater que le licenciement de Mme [V] est nul ", s’agissant d’un licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur.

Par note transmise le 8 septembre 2025, la société Onet services a indiqué qu’en l’absence d’élément remettant en caues la régularité de l’autorisation administrative obtenue, et en l’absence de faute démontrée de l’employeur à l’origine de l’inaptitude, la demande de la partie adverse tendant à voir " constater que le licenciement de Mme [V] est nul " est irrecevable.

Mme [V] n’a pas transmis d’observations.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur l’irrecevabilité de la demande tendant à voir constater la nullité du licenciement

En vertu du principe de séparation des autorités administratives et judiciaires posé par l’article 13 de la loi des 16-24 août 1790 et par le décret du 16 fructidor an III, sous réserve des matières réservées par nature à l’autorité judiciaire et sauf dispositions législatives contraires, il n’appartient qu’à la juridiction administrative de connaître des recours tendant à l’annulation ou à la réformation des décisions prises par l’administration dans l’exercice de ses prérogatives de puissance publique.

Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.538).

Il est certes jugé, tel que le fait valoir la salariée, que :

«  Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale. " (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349).

Il est également jugé :

«  Vu la loi des 16-24 août 1790, l’article L. 2411-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, et les articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du même code :

14. Il résulte de ces textes que, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

15. Pour dire que le juge judiciaire ne peut apprécier la validité du licenciement du salarié ni le caractère réel et sérieux de celui-ci et déclarer la demande en nullité du licenciement irrecevable, l’arrêt énonce qu’en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement. Il en conclut que c’est à tort que les premiers juges ont, d’une part, déclaré le salarié recevable en sa demande en nullité du licenciement, d’autre part, retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

16. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. " (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.326).

En conséquence, si le juge judiciaire est compétent pour connaître d’une demande en dommages et intérêts au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ou nul, la demande tendant à voir invalider le licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur doit être déclarée irrecevable devant le juge judiciaire.

La demande de Mme [V] tendant à voir prononcer la nullité du licenciement est donc déclarée irrecevable.

2 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il convient de constater qu’au dispositif de ses conclusions, qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, la salariée demande à voir prononcer la nullité du licenciement et obtenir paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul mais ne demande pas à obtenir paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ni de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Aussi, la cour observe que dans les motifs de ses conclusions, la salariée expose qu’elle sollicite « la nullité de son licenciement sur deux séries d’arguments : manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur et sur la discrimination liée à son état de santé » (page 5 des conclusions), qu’elle invoque ensuite des moyens de fait tirés d’une surcharge de travail, d’une dégradation des relations avec ses supérieurs hiérarchiques et d’une discrimination et qu’elle soutient que les manquements de l’employeur à ses obligations sont à l’origine de son inaptitude.

Cependant, la salariée s’abstient d’expliciter le moyen de nullité tiré d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de préciser le fondement juridique de cette prétention.

Or, il convient de rappeler que le licenciement pour inaptitude provoquée par un manquement préalable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, il ressort des dispositions de l’article L 1235-3-1 que le licenciement est entaché de nullité dans les cas suivants :

«  1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. "

Il en ressort que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’apparaît pas sanctionné par la nullité du licenciement.

Au demeurant, cette prétention est déclarée irrecevable.

Le moyen tiré d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité se révèle inopérant au regard des prétentions dont la cour est saisie. Il est donc écarté.

3 – Sur la discrimination

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, et de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Deuxièmement, aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Troisièmement, l’article L 2141-5 dans sa version applicable au litige dispose :

«  Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. [']".

L’article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public.

Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Quatrièmement, s’agissant des salariés en situation de handicap, l’article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023, dispose :

«  Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

[']

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. ".

Il est jugé qu’il résulte des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre. (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652 ; Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.728).

Au cas d’espèce, Mme [V] soutient avoir été victime de discrimination à raison de son état de santé, de sa situation de handicap et de ses activités syndicales professionnelles, et avance comme éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination les faits suivants :

— en 2018, l’employeur a refusé de lui accorder le bénéfice d’un mi-temps thérapeutique,

— l’employeur a refusé de lui fournir un véhicule adapté à son handicap,

— le jour de sa reprise en février 2019, elle a été contrainte d’attendre une matinée avant de se faire remettre un ordinateur et une voiture,

— Mme [B], sa supérieure hiérarchique, s’est montrée désagréable à son égard et lui a reproché son absence pour maladie,

— le compte-rendu de son entretien d’évaluation du 6 mars 2019 mentionne une appréciation lui reprochant son arrêt de travail pour maladie,

— elle n’apparaît plus sur l’organigramme de la société de 2020.

3.1 – Sur les motifs prohibés

Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination soit retenu, il incombe au préalable à la salariée de démontrer que son employeur avait connaissance des motifs prohibés allégués.

En l’espèce, il est établi que Mme [V] a été placée en arrêt travail pour maladie de manière continue du 4 novembre 2017 au 28 février 2019, puis du 3 juillet 2019 au 1er mars 2020.

Il est également admis par les parties que Mme [V] a exercé, à partir du 19 juin 2017, plusieurs mandats en qualité de représentante du personnel et qu’au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, elle présentait la qualité de salariée protégée en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique.

S’agissant de sa qualité de travailleur handicapé, Mme [V] affirme qu’elle bénéficiait de la reconnaissance de ce statut depuis 2005 et l’employeur conclut qu’il n’était " pas au courant du type de handicap de Mme [U] [V] " sans discuter de la reconnaissance de ce statut.

Au demeurant, la cour constate que dans son courriel du 11 septembre 2018, le médecin du travail avise l’employeur de la possibilité de solliciter des aides financières au regard du statut de travailleur handicapé de Mme [V].

Il en résulte que la salariée démontre suffisamment que son employeur avait connaissance de sa situation particulière au regard de son état de santé, de ses activités syndicales et de la reconnaissance d’un handicap, peu important qu’il ne soit pas informé du type de handicap reconnu.

3.2 – Sur les faits avancés par la salariée

La salariée n’établit par la matérialité des faits suivants :

D’une première part, la salariée ne produit aucun élément pertinent concernant les conditions de sa reprise en février 2019 et l’attente imposée pour obtenir la remise de ses outils de travail.

D’une deuxième part, Mme [V] affirme que l’employeur a refusé de lui fournir un véhicule adapté à son handicap représentant un coût de location de 250 euros par mois mais ne produit aucun élément susceptible de matérialiser un tel refus.

Aussi, il convient de relever que dans ses conclusions, la société Onet services indique " n’étant pas au courant du type de handicap de Mme [U] [V], il était très difficile à la société Onet services d’adapter un véhicule. Cependant, et malgré cet état de fait, la société Onet services a tout de même proposé à la salariée de lui mettre à disposition un nouveau véhicule de type Clio. Il appartiendra à Mme [U] [V] d’indiquer à la Cour les adaptations qu’elle attendait sur ce point. ", ce dont il se déduit qu’elle ne reconnaît pas avoir opposé un tel refus à Mme [V].

Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

D’une troisième part, Mme [V] produit plusieurs courriels échangés avec ses supérieurs hiérarchiques dont deux courriels successifs reçus le 3 juin 2019 de Mme [B], sa supérieure hiérarchique directe, lui indiquant : " [U], Merci d’arrêter de m’envoyer des mails qui font partie de ton poste. J’ai l’impression que tu démarres dans la fonction. A ce jour je ne suis pas ton assistante !! Cdt « , puis en réponse à la salariée qui invoquait les informations manquées pendant son absence : » On a 500 clients, je suis comme toi, je ne me rappelle pas de tout. Alors il faut venir consulter les avenants si besoin ".

S’il en ressort que Mme [B] a répondu sèchement à Mme [V] ensuite d’une demande formulée par celle-ci, la lecture de ces courriels ne suffit pas à matérialiser l’attitude désagréable reprochée par Mme [V] à sa supérieure hiérarchique à compter de sa reprise en mars 2019.

En revanche, la salariée établit la matérialité des faits suivants :

D’une première part, il est admis par les parties qu’une reprise en mi-temps thérapeutique a été refusée par la société Onet services à la salariée en 2018.

Aussi, la salariée produit :

— un courrier du médecin du travail adressé à l’employeur le 21 janvier 2019 mentionnant notamment " Nous nous sommes rencontrés deux fois, en février 2018, avec Mme [B], votre responsable d’exploitation, afin d’examiner ensemble son poste de travail, et la seconde en septembre 2018, pour envisager des solutions pour le retour à son poste à temps partiel. Puis vous avez refusé sa reprise à mi-temps thérapeutique. Mme [V] a donc dû prolonger son arrêt maladie ",

— le courriel de l’employeur adressé au médecin du travail le 18 septembre 2018 précisant " nous ne sommes pas en mesure malheureusement de permettre une reprise en mi-temps thérapeutique de Mme [V] sur son poste ".

D’une deuxième part, Mme [V] produit le compte-rendu d’entretien professionnel en date du 6 mars 2019 qui retient, au titre des appréciations des compétences techniques et du savoir être, des compétences de « bon niveau » ainsi que des compétences « à améliorer » et qui mentionne dans la rubrique « Synthèse/Commentaires » : " Année 2018 non évaluée suite absence maladie. [U] doit regagner la confiance de l’équipe (Direction RS et assistantes) ".

Or, s’agissant d’un entretien portant sur la période 2018-2019 et tenu le 6 mars 2019, et la salariée étant absente sur l’ensemble de la période évaluée, excepté 5 jours, pour avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 novembre 2017 au 28 février 2019, il s’en déduit que l’employeur lui reproche implicitement mais nécessairement son absence pour maladie en mentionnant qu’elle doit regagner la confiance de l’équipe.

D’une troisième part, il est établi Mme [V] n’était plus mentionnée sur l’organigramme de la société établi le 13 janvier 2020 ni sur la liste des responsables de secteurs établie le 20 février 2020, ce que l’employeur confirme.

Cet élément de fait est donc suffisamment matérialisé par la salariée.

En conséquence, Mme [V] établit la matérialité de plusieurs éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé, sa situation de handicap et son activité syndicale.

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3.3 – Sur les justifications présentées par l’employeur

D’une première part, la société Onet services soutient avoir légitimement refusé une reprise à temps partiel thérapeutique de la salariée. Aussi, elle fait valoir que la salariée a refusé une proposition de poste à mi-temps tenant compte des préconisations de la médecine du travail.

Cependant, pour affirmer qu’elle n’était pas en mesure de réintégrer la salariée à son poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique préconisé par le médecin du travail, la société Onet services se limite à invoquer une désorganisation du travail impactant les autres responsables de secteurs, sans présenter aucun élément susceptible de caractériser une impossibilité d’exercer l’emploi de responsable de secteur à temps partiel.

Par ailleurs, il résulte des échanges de courriels produits par la salariée que le médecin du travail l’a effectivement informée, le 19 septembre 2018, d’une proposition faite de l’employeur d’une reprise à mi-temps sur « le poste de Canson sur l’autolaveuse » et que la salariée a refusé cette proposition en indiquant « je refuse d’être rétrogradée au bout de 18 ans à ce poste ». Pour autant, la société Onet services se réfère à cet échange de courriel mais s’abstient de justifier de cette proposition d’emploi à temps partiel thérapeutique et des conditions de cet emploi.

En tout état de cause, elle manque de justifier d’une impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées par le médecin du travail pour une reprise à mi-temps thérapeutique à son poste de responsable de secteur, ou du caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre, en violation des dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail précité au regard de sa situation de travailleur handicapé.

L’employeur échoue donc à établir que son refus, exprimé par courriel du 18 septembre 2018, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé et de son handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

D’une deuxième part, s’agissant des termes employés dans le compte rendu d’entretien professionnel du 6 mars 2019, l’employeur explique avoir seulement exprimé l’idée " qu’après une longue période d’arrêt maladie, [Mme [V]] devait reprendre ses fonctions de responsable de secteur et que cette reprise engendrait immanquablement un regain de confiance avec ses équipes qui ont évolué durant sa période d’arrêt de travail ".

Ainsi, alors qu’il incombait à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention, de faciliter et accompagner la reprise de la salariée ensuite de son absence prolongée, celui-ci confirme non seulement lui avoir signifié qu’elle accusait une perte de confiance des équipes du fait de son absence, mais l’avoir relevé dans son évaluation professionnelle.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer que cette remarque en conclusion de son évaluation professionnelle, faisant nécessairement référence à son absence pour maladie, était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé, de son handicap, et de ses activités syndicales.

D’une troisième part, s’agissant de l’organigramme et de la note de service ne faisant plus apparaître Mme [V] comme salariée de l’entreprise, la société Onet services explique qu’elle « n’a pas jugé opportun », pendant la durée de l’arrêt maladie de Mme [V], de mentionner les coordonnées de Mme [V] puisqu’elle n’était pas à même de répondre aux demandes qui auraient pu lui être transmises.

Il apparaît effectivement que la note d’information du 20 février 2020 était bien destinée à identifier les interlocuteurs utiles « pour toutes demandes concernant des réclamations d’heures (heures manquantes, '), commandes de produits, absences, ') » en précisant les coordonnées des responsables de secteur. Aussi, la cour relève qu’il n’est pas justifié des transmissions des arrêts de travail de Mme [V] à son employeur ni des dates auxquelles celui-ci a été informé de la reprise de la salariée alors qu’il est établi qu’à la date du 20 février 2020, la salariée n’était pas en mesure de répondre à de telles sollicitations puisqu’elle était placée en arrêt de travail.

En revanche, la société Onet services n’apporte aucune explication utile à la suppression de Mme [V] sur l’organigramme de la société dressé le 13 janvier 2020.

En conséquence, elle échoue à démontrer que cette suppression du poste de Mme [V] sur son organigramme était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé, de son handicap, et de ses activités syndicales.

D’une quatrième part, la société Onet services se prévaut de la décision d’autorisation de licenciement de l’inspection du travail en date du 10 juillet 2020 qui retient, après enquête contradictoire, qu’il n’existe pas de lien direct entre le projet de licenciement de Mme [V] et l’exercice de son mandat de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE pour contester toute discrimination à raison des activités syndicales de la salariée.

Or, il a été précédemment rappelé qu’il est jugé que :

«  Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.349, Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.326).

En conséquence, le contrôle exercé par l’administration du travail saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par la salariée, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en une discrimination syndicale, ni qu’il détermine si pendant l’exécution du contrat de travail, la salariée a subi des agissements discriminatoires à raison de ses activités syndicales.

Eu égard aux éléments de fait matériellement établis par Mme [V] auxquels la société Onet services n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet d’une discrimination à raison de son état de santé, de sa situation de handicap et de ses activités syndicales.

4 – Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre de la de nullité du licenciement

Il a été rappelé précédemment qu’il est jugé que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’une discrimination dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

En outre, lorsque l’inaptitude trouve son origine dans le harcèlement de l’employeur, la Cour de cassation a retenu que sont notamment dus au salarié au titre de ces droits, des dommages et intérêts pour licenciement illicite (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n 18-25.193 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n°17-17.985 ; Soc., 7 décembre 2016, pourvoi n°15-21.782).

Les mêmes règles s’appliquent lorsque l’inaptitude trouve son origine dans une discrimination prohibée.

En l’espèce, il a été vu précédemment que l’employeur avait commis à l’égard de Mme [V] une discrimination à raison de son état de santé, de son handicap et de ses activités syndicales.

Mme [V] soutient que les discriminations subies ont entraîné une rechute de son état anxiodépressif, à l’origine du nouvel arrêt de travail délivré à compter du 3 juillet 2019 puis de son inaptitude.

La salariée rapporte la preuve, qui lui incombe, que son inaptitude définitive au poste avec dispense d’obligation de reclassement pour l’employeur prononcée par le médecin du travail le 9 mars 2020 ayant fondé son licenciement notifié le 17 juillet 2020, ensuite d’une autorisation de l’inspecteur du travail du 10 juillet 2020, trouve au moins en partie et de manière certaine, son origine dans les agissements discriminatoire subis.

En effet, elle produit :

— le courriel du médecin du travail adressé à l’employeur le 16 janvier 2019 détaillant des propositions d’aménagement de son poste pour sa reprise et notamment : un secteur plus réduit afin de limiter les longs déplacements en véhicule, le respect d’horaires limités à 7 heures de travail quotidien, l’aménagement d’une plage de repos en milieu de journée, l’exclusion de tâches comportant la manutention de charges lourdes.

— un courrier du docteur [X] [S] adressé au médecin du travail le 10 septembre 2019 qui décrit un syndrome anxio-dépressif « significatif » avec un traitement antidépresseur et anxiolytique depuis mars 2018 et un suivi en CMP et conclut notamment " le vécu de dévalorisation profonde me paraît incompatible avec la reprise de son activité professionnelle dans l’entreprise, si l’employeur ne maintient pas l’aménagement de poste (qui a été réalisé d’après la salariée) ['] " ,

— un rapport d’expertise en date du 10 septembre 2020 rédigé par le docteur [H], médecin du centre hospitalier de [Localité 8], dans le cadre d’une mission contractuelle à la demande de la compagnie d’assurance GAN, qui retient notamment " Le 04/07/2017 Mme [V] a vécu un effondrement physique et psychique qui a justifié un premier arrêt de travail qui se prolongera jusqu’au 28/02/2019. Une reprise de travail a été tentée le 01/03/2019 qui s’est malheureusement soldée par un échec, un nouvel arrêt de travail a été mis en place le 03/07/2019 qui s’est arrêté au jour de l’invalidité le 01/03/2020."

Aussi, la concomitance entre les agissements retenus et la dégradation de l’état de santé de la salariée en juillet 2019, laquelle a donné lieu à un arrêt de travail continu directement suivi de l’avis d’inaptitude du 9 mars 2020, conduit à retenir le lien de causalité entre l’inaptitude et la discrimination subie, puisque celle-ci s’est notamment traduite par un refus d’une reprise à mi-temps thérapeutique en septembre 2018, une appréciation négative sur son évaluation professionnelle de mars 2019 en lien avec son absence pour maladie, et son éviction de l’organigramme de la société en janvier 2020.

Mme [V] est donc fondée en sa demande indemnitaire au titre de la nullité du licenciement.

Au visa de l’article L 1235-3-1 du code du travail, au jour de son licenciement Mme [V], âgée de 55 ans, justifiait de plus de 30 années d’ancienneté et d’un salaire mensuel moyen brut de 2 410,26 euros, dont le calcul n’est pas discuté par l’employeur.

Ses perspectives de retour à l’emploi étaient obérées au regard des éléments médicaux produits, dont il ressort notamment qu’elle était placée en invalidité catégorie 2 depuis mars 2020 et que son état psychique demeurait fragile en septembre 2020.

Il convient, en conséquence, d’après ces éléments, de condamner la société Onet services à payer à Mme [V] la somme de 50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

5 – Sur l’intervention de l’union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région

Selon l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

L’intérêt collectif de la profession ne se confond ni avec l’intérêt général ni avec les intérêts individuels des salariés. Un même comportement irrégulier de l’employeur peut causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession et aux intérêts particuliers des salariés. Dans un tel cas, le syndicat peut agir en justice au titre du premier préjudice, mais pas au titre des seconds.

Les agissements discriminatoires subis par la salariée à raison de l’exercice de ses mandats et de son activité syndicale sont de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de la profession dès lors qu’ils sont susceptibles de dissuader d’autres salariés de s’engager syndicalement, de se porter candidat aux élections professionnelles et d’accepter la responsabilité de mandats similaires à ceux assumés par Mme [V].

Et bien que le syndicat se prévale du soutien apporté à la salariée sans alléguer ni justifier être intervenu auprès de l’employeur pendant l’exécution du contrat de travail de Mme [V] en vue de faire cesser les agissements subis, il y a lieu de réparer ce préjudice par l’octroi d’un montant de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef.

6 – Sur les demandes accessoires

La société Onet services, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

En conséquence, il y a lieu de rejeter sa demande indemnitaire au titre de ses frais irrépétibles en première instance et en cause d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [V] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société Onet services à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Aussi, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le syndicat union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région de sa demande au titre des frais irrépétibles et de condamner la société Onet services à lui verser une indemnité de 1 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE Mme [U] [V] irrecevable en sa demande tendant à voir constater la nullité du licenciement ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société Onet services de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT que Mme [U] [V] a fait l’objet d’une discrimination à raison de son état de santé, de sa situation de handicap et de ses activités syndicales ;

CONDAMNE la société Onet services à payer à Mme [U] [V] les sommes de :

—  50 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Onet services à payer au syndicat union locale des syndicats CGT d'[Localité 1] et région les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

—  1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE la société Onet services de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société Onet services aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,