C1

N° RG 23/03819

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAI7

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU MARDI 09 JUIN 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00565)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Grenoble

en date du 06 octobre 2023

suivant déclaration d’appel du 06 novembre 2023

APPELANTE :

Madame [K] [P]

née le 14 Juillet 1985 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Franck BENHAMOU de la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 mars 2026,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, onseillère en charge du rapport, et M. Michel-Henry PONSARD, président, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 09 juin 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 09 juin 2026.

Exposé du litige :

Le 15 février 2012, Mme [K] [P] et la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] (société [2]) ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de technicienne DMI.

Début 2018, M. [V] [Y] est devenu le nouveau responsable hiérarchique N+2 de Mme [P].

Le 14 septembre 2018, M. [V] a proposé à Mme [P] de recourir à une nouvelle adresse mail « [Courriel 1] » pour échanger des messages.

Par la suite Mme [P] et M. [V] ont échangé des messages en utilisant soit leurs adresses mails professionnelles soit leurs adresses personnelles.

Le 17 janvier 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail, lequel était prolongé.

Le 09 mars 2020, Mme [P] a passé une visite médicale de reprise.

Lors de l’entretien avec l’infirmière du travail Mme [P] a rapporté des faits de harcèlement sexuel et moral dont elle se sentait victime de la part de M. [V].

Informé, M. [L] [E], responsable des ressources humaines et référent harcèlement sexuel de la société a ouvert une enquête.

Mme [P] a déposé une plainte le 12 mars 2020 auprès de la gendarmerie de [Localité 4].

Par courriel du 29 avril 2020, Mme [P] a recontacté l’inspecteur du travail afin d’obtenir un rendez-vous.

Mme [P] a envoyé un courriel le 07 mai 2020 à Mme [W] [Z], directrice de site, et à M. [L] pour les relancer.

Le 12 mai 2020, M. [L] a indiqué qu’une instruction était en cours, confirmé que des mesures conservatoires avaient été prises et qu’il souhaitait lui poser certaines questions, ce qui compte tenu de son arrêt n’était pas possible.

M. [L], par courriel du 27 mai 2020, a proposé un entretien par visioconférence le 3 juin 2020 à 11h00.

Entre le 03 juin 2020 et le 1er juillet 2020 Mme [P] et M. [L] ont échangé sur l’instruction en cours.

Par visioconférence en date du 29 juillet 2020, Mme [P] a évoqué à M. [L] la possibilité d’une rupture conventionnelle.

Le 31 juillet 2020 Mme [P] a renoncé à une rupture conventionnelle.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 11 septembre 2020, Mme [W] a informé Mme [P] de la clôture de l’enquête interne diligentée depuis le 10 mars 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 décembre 2020, M. [G] a remis « son rapport d’enquête constatant le délit de harcèlement sexuel à l’encontre de Mme [P] ».

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 08 janvier 2021, Mme [W] a répondu au rapport de l’inspecteur du travail.

Mme [P] a été déclarée inapte le 25 janvier 2021 à tout poste dans l’entreprise, sans possibilité de reclassement.

Le 17 février 2021 s’est déroulé l’entretien préalable.

La société [2] a notifié le 04 mars 2021 à Mme [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [P] a saisi le 05 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Grenoble afin au dernier état de ses demandes :

— qu’il soit constaté la violation des obligations de prévention et de sécurité par la société [3],

— qu’il soit jugé qu’elle a été victime de harcèlement sexuel et de harcèlement moral,

A titre principal

— qu’il soit prononcé la nullité du licenciement qui lui a été notifié,

A titre subsidiaire

— qu’il soit jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, que la société [2] soit condamnée à lui verser les sommes suivantes :

* 15 000,00 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime,

* 15 000,00 euros net en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime,

* 10 000,00 euros net en réparation du préjudice subi du fait de la violation des obligations de prévention et de sécurité de résultat,

* 7 306,64 euros net à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 6 156,12 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 615,62 euros de congés payés afférents,

* 30 000,00 euros net à titre d 'indemnité pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

* 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens, que soit ordonnée l’exécution provisoire de la présente décision.

La société [2] a demandé au conseil de :

— dire et juger que Mme [P] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement sexuel et/ou moral,

— débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 06 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— DIT que la société [2] a satisfait à ses obligations de prévention et de sécurité,

— DIT que Mme [P] n’a pas été victime de harcèlement sexuel ni de harcèlement moral,

— DIT que le licenciement notifié à Mme [P] est justifié,

— DEBOUTE Mme [P] de l’intégralité de ses demandes.

— DEBOUTE la société [2] de sa demande reconventionnelle,

— CONDAMNE Mme [P] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 19 octobre 2023 à la société [4] et à une date indéterminée à Mme [P].

Mme [P] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 05 février 2026, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— REFORMER le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

JUGER que la société [2] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité par la société [2]

JUGER que Mme [P] a été victime de harcèlement sexuel,

JUGER que Mme [P] a été victime de harcèlement moral,

PRONONCER à titre principal, la nullité du licenciement de Mme [P],

JUGER à titre subsidiaire, que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en conséquence la société [2] à verser à Mme [P] les sommes suivantes:

* 15 000 euros net, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel et moral dont a été victime Mme [P],

* 15 000 euros net, en réparation du préjudice subi du fait de la violation des obligations de prévention et de sécurité de résultat,

* 7 306,64 euros net, à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 6 156,12 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 615, 62 € afférant aux congés payés,

* 30 000 euros net, à titre d’indemnité pour licenciement nul ou en tout cas dénué de cause réelle et sérieuse,

* 3 840 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

* 2 520 euros sauf à parfaire, au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

DEBOUTER la société [2] de l’intégralité de ses demandes.

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 05 février 2026, la société [2] demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le jugement déféré en ce qu’il :

DIT que la société [2] a satisfait à ses obligations de prévention et de sécurité,

DIT que Mme [P] n’a pas été victime de harcèlement sexuel ni de harcèlement moral,

DIT que le licenciement notifié à Mme [P] est justifié,

DEBOUTE Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

CONDAMNE Mme [P] aux dépens.

INFIRMER le jugement déféré en ce qu’il :

DEBOUTE la société [2] de sa demande reconventionnelle,

En conséquence, et statuant à nouveau :

DEBOUTER Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

CONDAMNER Mme [P] à verser à la société [2] la somme de 7.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers frais et dépens de la procédure d’appel.

La clôture de l’instruction a été rendue le 10 février 2026.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 16 mars 2026, a été mise en délibéré au 09 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément

aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement sexuel :

Premièrement, selon les dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n °2021-1018 du 2 août 2021, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L.1153-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Deuxièmement, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

Il en résulte que le harcèlement sexuel, au sens du droit du travail, peut être commis par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur le salarié, et ainsi engager la responsabilité de l’employeur au titre de l’article L. 1153-1 susvisé du code du travail.

Troisièmement, l’article L 1154-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Les faits de harcèlement sexuel doivent être distingués des contacts consentis de nature intime concernant un salarié de l’entreprise, qui relèvent de l’intimité de sa vie privée.

Le harcèlement sexuel ou moral est constitué lorsqu’il est exercé par un auteur à l’égard de personnes avec lesquelles il est en relation professionnelle, qu’elles soient ou non salariées de la même entreprise et peu important que les faits se soient produits en dehors des heures de travail.

Il a ainsi été jugé que :

Vu les articles L. 1153-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. [F], engagé le 24 janvier 2000 par la Société nouvelle [5] et occupant en dernier lieu les fonctions de superviseur d’une équipe de standardistes, a été licencié le 24 octobre 2006 pour faute grave, un harcèlement sexuel lui étant reproché ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir constaté, d’une part, que le salarié avait tenu des propos à caractère sexuel à deux de ses collègues féminines lors de l’envoi de messages électroniques hors du temps et du lieu de travail, sur MSN entre 12 heures et 13 heures 30, puisqu’il travaille de 15 heures à 23 heures ou lors de soirées organisées après le travail, et, d’autre part, qu’il avait, sur son lieu de travail, fait des réflexions déplacées à une autre salariée sur son physique et suivi une troisième dans les toilettes, la cour d’appel a retenu que les premiers faits, relevant de la vie personnelle du salarié, ne pouvaient constituer une faute dans l’exécution du contrat de travail tandis que les seconds ne suffisaient pas à caractériser des agissements de harcèlement sexuel ;

Qu’en statuant ainsi, alors que les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail ne relevaient pas de sa vie personnelle, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

(Soc., 19 octobre 2011, pourvoi n° 09-72.672, Bull. 2011, V, n° 236)

Il a aussi été jugé que « La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Par conséquent, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur. » (Soc., 25 mars 2020, pourvoi n °18-23.682).

D’une première part, Mme [P] matérialise avoir échangé des courriels avec M. [V], son supérieur hiérarchique N +2, entre le 15 septembre 2018 et le 04 novembre 2019, dont la teneur relevait de la sphère personnelle.

Pour ce faire, ils utilisaient soit leurs adresses mails professionnelles soit leurs adresses personnelles, sans que Mme [P] n’établisse que M. [V] utilisait une adresse mail personnelle intitulée « [Courriel 1] », aux fins de dissimuler volontairement son identité, comme elle le prétend, M. [V] soutenant à l’inverse qu’il utilisait déjà cette adresse préalablement.

Mme [P] soutient aussi avoir échangé de nombreux sms avec M. [V], ce qu’il ne conteste pas au demeurant, sans cependant en produire aucun aux débats, la salariée ayant indiqué notamment à l’inspection du travail qu’elle les avait tous supprimés.

D’une deuxième part, il ne ressort pas de la lecture des courriels produits aux débats tant par la salariée que par l’employeur, que M. [V] lui parlait de venir la bercer, de lui mettre ses collants, ou encore de lui faire des chatouilles, comme la salariée le soutient.

Et Mme [P], qui a établi un tableau mentionnant le nombre de fois où M. [V] commence la conversation (53) et le nombre de fois où elle commence la conversation (10 hors courriels professionnels), ne produit pas la totalité de leurs échanges de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier ces chiffres.

En revanche, d’une troisième part, la cour relève que M. [V] entretenait manifestement une relation de proximité avec elle, pouvant tenir, à plusieurs reprises des propos ambivalents et connotés sexuellement.

Ainsi, M. [V] lui parlait de sa silhouette, de sa tenue vestimentaire, de son sourire, ou du fait qu’elle rougissait facilement, voire faisait clairement des allusions sexuelles.

Ainsi le 15 septembre 2018, M. [V] la complimente sur le fait qu’elle a commencé à perdre du poids, poursuivant en lui disant que « c’est la réalité. Je suis un mec aussi » (accompagné d’un émoji clin d''il)

Aussi, il évoque régulièrement son sourire, notamment le 08 octobre 2018 «  (') oui j’ai vu que tu avais déjà l’air blasée et surtout de t’ennuyer à mourir’ fais un sourire ça te va mieux » avec un émoji souriant, ou le 09 octobre 2018 «  c’est agréable en tout cas plutôt que de te voir faire la tronche’ je dirais à [U] d’intégrer cela dans tes objectifs de l’année prochaine : faire un sourire chaque jour » avec un émoji souriant.

Aussi, le 09 octobre 2018, il lui écrit « Oui tu étais toute rouge’ je me moque pas juste tu me fais rire et c’est toujours aussi mignon de te voir rougir. J’adore (') » avec un émoji souriant, puis le 10 octobre 2018 il écrit : « Du coup c’est moi qui suis passé’ faut pas rougir comme cela demoiselle je ne vais pas te manger tout de même » avec un émoji souriant (') »

Le 15 novembre 2018, M. [V] conclut un courriel en écrivant « Bon réveil très chère (je ne mets pas beauté à chaque fois sinon tu vas avoir le melon à force ».

Lors d’un échange en date du 21 janvier 2019, alors qu’ils évoquent le fait qu’elle pourrait finir après 18h, M. [V] lui écrit « Hummm comment dire’ tu veux vraiment avoir une fessée’ c’est gratuit et à volonté (smiley qui tire la langue) ».

Mme [P] : « Non, je ne veux pas’ Mais heu »,

M. [V]: « [Localité 5]' et je suis ton N+2 donc j’ai le droit (smiley qui sourit)' bref j’assume et en plus je risque de faire durer (smiley clin d''il) »,

Mme [P] : « Hum hum’ Dans le genre « ça prête à confusion », tu es le king’ »,

M. [V] « Exactement’ c’est toujours drôle et ça marche tout le temps »

Mme [P] : « Ouais mais je t’avoue que ce n’est pas une notion avec laquelle je suis très à l’aise ' Même si je sais que c’est pour rire donc petit service, si tu pouvais éviter, ce serait cool’ Siiiiiiilteeeeeplééééé ».

M. [V] :« Mais avec plaisir’ je ferai en sorte de m’empêcher de le faire’ cela veut dire que si tu y repenses demain soir tu risques de piquer un fard »

Mme [P] :« Merci !!Par contre, je ne vois pas pourquoi j’y repenserai’ Souvent j’oublie facilement les sujets avec lesquels je ne suis pas à l’aise »

M. [V]:« Mais de rien’Moi pas’ je me force à y repenser comme ça je lutte contre mes démons et cela me fait sourire après’ bon pas toujours »

Mme [P] :« Chacun sa façon de voir les choses »

M. [V]: « Eh oui’ bon je note en cas de moquerie d'[K] pas de réponse à double sens pour avoir le dernier mot »

Mme [P] : « Si ça peut te faire plaisir, vas-y »

Le 11 avril 2019, il évoque la venue de la salariée dans son bureau en écrivant «  parfait, cela me va’ donc dans mon bureau habillée en wonderwoman avec plusieurs émoji souriant », auquel la salariée répond «  Pour le wonderwoman je ne sais pas » ponctué d’un émoji souriant », auquel il répond « je te prendrai comme tu seras habillée, le principal est que la session de travail soit efficace » ponctué d’un émoji avec un clin d''il »

Le 13 mai 2019, Mme [P] lui indique qu’elle a « préféré couper un peu pendant les vacances », M. [V] lui répondant qu’il va bien, en ajoutant « Ravi de te revoir avec le sourire et sans cet air tristounet dans les yeux, joli bronzage’ tu n’aurais pas maigri par hasard aussi ' ('). Mme [P] lui indique alors notamment « En parlant d’autre chose, je t’ai envoyé un mail sur ton adresse perso (celle sur laquelle on communiquait avant) pour savoir si on pouvait garder une relation professionnelle pendant un petit temps ' Je pense que j’ai été très maladroite avec toi la dernière fois et je ne souhaite pas que ça ait une répercussion sur la bonne relation que l’on a actuellement. Peut-être que pour un temps on peut arrêter les messages privés mais conserver notre entente comme actuellement. », et M. [V] répond « Désolé, je vais très peu sur cette adresse perso donc je ne l’ai pas vu. Pas de souci sur l’entente et arrêter les messages perso, cela remettra un peu de cadre. Nous avons été maladroits tous les deux. ». Et lors de l’enquête réalisée par l’inspection du travail, le contenu des messages ne permettant pas de relever les maladresses évoquées, Mme [P] a indiqué que « M. [V] n’arrêtait pas de me répéter que je méritais une fessée avec allusions à me faire des chatouilles. Je lui ai demandé d’arrêter plusieurs fois mais il recommençait à chaque fois. Je lui ai alors demandé plus fortement d’arrêter ce genre de propos. », ce à quoi M. [V] aurait répondu qu’il ne se souvenait pas des propos échangés.

La cour observe que par la suite, les échanges personnels sont moins fréquents, et si le 15 juillet 2019, Mme [P] réengage une discussion en lui demandant de la « coacher » pour refaire du sport, ce qu’il accepte, il n’est pas justifié que cet échange ait donné lieu à une quelconque suite.

En revanche, lorsque Mme [P] revient de vacances au mois d’août 2019, l’enquête de l’inspecteur du travail mentionne que M. [V] lui a demandé de ses nouvelles précisant « La blondeur a disparu : pas eu le temps d’aller chez le coiffeur ou bien tu changes de style ' Tu as bien bronzé pendant tes vacances. ».

Par la suite, durant les mois d’octobre et de novembre 2019, les échanges sont rares et à la seule demande de M. [V], Mme [P] se montrant distante et le renvoyant à son souhait de communiquer uniquement dans un cadre professionnel.

D’une quatrième part, la cour relève qu’il ressort de ces échanges que M. [V] n’a pas hésité à rappeler à Mme [P] qu’il était son N+2, évoquant aussi le fait de donner consigne à son N+ 1 de lui donner des objectifs, de sorte que ces propos, tenus dans un cadre personnel étaient de nature à créer un climat d’intimidation voire d’abus d’une position hiérarchique à l’égard de la salariée.

Et la cour observe, d’une cinquième part, que si Mme [P] accepte d’échanger avec M. [V] sur sa vie personnelle et des aspects de sa vie quotidienne, elle n’emploie en revanche jamais aucune formulation qui soit révélatrice d’une quelconque ambiguïté à son égard, le propos versant régulièrement dans l’allusion intime ou sexuelle à la seule initiative de M. [V].

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments qu’entre le 15 septembre 2018 et le 04 novembre 2019, M. [V], lors d’échanges de courriels avec Mme [P], a clairement formulé des allusions sexuelles (fessée), ou à connotation sexuelle (remarques sur le physique, sur la tenue vestimentaire) dans un contexte d’interpellations familières (« demoiselle, beauté »), et de propos relevant d’une fausse séduction (exemples : «  faut pas rougir comme cela demoiselle je ne vais pas te manger tout de même », « c’est toujours aussi mignon de te voir rougir. J’adore ») ces éléments étant suffisants à matérialiser les faits de harcèlement sexuel invoqués.

Par ailleurs, Mme [P] démontre l’impact de ces faits sur son état de santé en produisant différents éléments médicaux, la cour relevant que la salariée produit la copie d’un courrier à l’attention de son supérieur direct évoquant les faits reprochés à M. [V] en date du 21 janvier 2020, alors qu’elle était placée en arrêt de travail pour maladie depuis le 17 janvier 2020. Elle justifie avoir ensuite dénoncé les faits lors de la visite de reprise le 09 mars 2010, ayant ensuite été de nouveau placée en arrêt de travail pour maladie régulièrement prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement à son encontre.

En réponse la société [6] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement sexuel.

C’est par un moyen inopérant que la société soutient n’avoir commis aucun manquement pour avoir mis en place toutes les mesures de prévention nécessaires et avoir mis en 'uvre les mesures propres à faire cesser le harcèlement dont elle a été informée par la salariée.

En effet, ces mesures, avancées par l’employeur, n’ont pas permis d’empêcher les agissements précités de M. [V] à l’égard de Mme [P], ni ne peuvent constituer des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société allègue par un moyen tout aussi inopérant que si l’enquête de l’Inspection du travail a conclu à l’existence d’un harcèlement sexuel, l’inspecteur par la suite un signalement au procureur de la République, la plainte déposée par la salariée a été classée sans suite, alors que le motif de classement mentionné dans le formulaire produit aux débats vise la mention « infraction insuffisamment caractérisée », ce dont il ressort uniquement que l’enquête pénale n’a pas permis de caractériser la réalité d’une infraction pénale, qui relève en tout état de cause d’un régime différent.

Sur ce point, il a été rappelé que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel (Cass Soc, 25 mars 2020, pourvoi n°18-23.682).

La société [1] ne contente ainsi d’affirmer que la relation de M. [V] et Mme [P] était souhaitée et consentie, que Mme [P] est à plusieurs reprises à l’origine des échanges et des rencontres physiques, ou encore que lorsque Mme [P] propose de revenir uniquement à des échanges professionnels, M. [V] respecte immédiatement sa volonté, alors qu’il n’est pas reproché à M. [V] d’avoir entretenu une relation amicale avec Mme [P], mais bien d’avoir, dans le cadre de cette relation, formulé des allusions sexuelles ou tenu des propos à connotation sexuelle dans un contexte d’interpellations familières et de propos relevant d’une fausse séduction, et ce de manière réitérée.

D’ailleurs, l’employeur ne saurait sérieusement soutenir que les propos ci-dessus rappelés n’ont pas porté atteinte à la dignité de Mme [P], en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ni créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et qu’ils entretenaient une relation de séduction mutuelle, alors que les propos sont tenus à la seule initiative de M. [V], en dépit de marques de refus systématiques de Mme [P], ce qui établit le caractère pour le moins inapproprié et offensant relevé par la salariée elle-même, qui finit par réclamer que leurs échanges se déroulent uniquement sur un plan professionnel.

Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme [P] auxquels la société [1] n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [P] a fait l’objet de harcèlement sexuel.

Mme [P] justifie avoir été placée en arrêt de travail pour maladie le 17 janvier 2020, prolongé jusqu’au 28 février 2020, puis du 10 mars 2020 au 10 avril 2020, puis à compter du 06 mai 2020 jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Le dossier médical du médecin du travail mentionne une visite de reprise en date du 09 mars 2020, lors de laquelle le médecin indique « long entretien, [Localité 6] +++ (') A accepté avoir par sms et mail avec N+ 2 sur le plan personnel. Dérive. > Enquête en cours CSE et infirmière au travail ».

Elle produit en outre un certificat établi le 06 janvier 2021 au centre hospitalier de [Localité 7], le 07 septembre 2020 et le 10 août 2022 par un médecin généraliste, une attestation en date du 21 décembre 2020 d’un médecin psychiatre, lesquels indiquent tous de manière concordante que Mme [P] évoque des symptômes en lien avec ses problématiques professionnelles et une attestation de suivi psychologique en date du 28 septembre 2020,

Ainsi, le préjudice de Mme [P] consécutif à ce harcèlement sexuel est établi, compte tenu des circonstances décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables telles qu’elles ressortent des éléments médicaux produits aux débats.

La cour évalue que le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 6000 euros net à titre de dommages-intérêts par infirmation du jugement déféré.

Mme [P] est déboutée du surplus de sa demande.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Au cas d’espèce Mme [P] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral, les éléments suivants :

— face à ses refus répétés, M. [V] a adopté une attitude hostile, tenant des propos méprisants et remettant injustement en cause ses compétences professionnelles dans le but de la déstabiliser,

— il l’a forcée à refaire un cahier des charges qu’il avait pourtant validé

— il lui a reproché le fait que ses objectifs n’étaient pas bons

— il l’a forcée à partir à une heure précise de la nuit en lui faisant remarquer qu’elle « n’est pas là pour parler aux opérateurs »

— il lui a retiré le tutorat d’un alternant

— il lui a coupé la parole de façon très déplacée et devant tout le monde lors de réunions

D’une première part, Mme [P] affirme sans le justifier que M. [V] a modifié son comportement à son égard, par vengeance, adoptant une attitude particulièrement hostile, au motif qu’il n’acceptait pas les refus de la salariée.

En effet, elle ne développe aucun fait précis au soutien de cette affirmation, et aucune des pièces produites ne met en évidence le comportement autoritaire et cassant de M. [V], allégué par la salariée, ni le fait qu’il se plaçait constamment en désaccord avec ce qu’elle souhaitait mettre en place.

D’une deuxième part, la salariée ne matérialise pas qu’il lui a fait le reproche que ses objectifs n’étaient pas bons, dès lors qu’elle ne précise aucune date ni circonstances concernant ce fait, et verse uniquement aux débats un document non daté non signé, mentionnant les synthèses de ses évaluations 2017 à 2019 lesquelles ne portent mention d’aucun reproche.

D’une troisième part, Mme [P] produit un échange de courriels avec M. [V] relatif à la « présentation cahier des charges automatisation », entre le 15 et le 18 février 2019, dans lequel M. [V] lui écrit « Ok pour la présentation le 26/03/19 du cahier des charges existants ».

Or elle n’établit pas que M. [V] l’a contrainte à refaire ce cahier des charges, en produisant uniquement une attestation de M. [R], par ailleurs non conforme à l’article 202 du code de procédure civile, lequel indique avoir quitté l’entreprise le 26/09/2020, et que dans l’année qui a précédé son départ, une intervention d'[K] [P] a été planifiée en amont pour présentation d’un projet d’informatisation du système de suggestions, incluant un cahier des charges, le témoin ajoutant : «  A l’issue de la présentation faite par [K] et en dehors de quelques ajustements/remarques, l’outil a été validé pour développement/déploiement par les différentes Managers présents, ainsi que par le directeur des opérations. Pour une raison que j’ignore, ce projet bien que validé par l’équipe [7] n’a pas été déployé dans les mois qui ont précédés mon départ. ». En effet, cette attestation n’apporte aucune précision de date, et le témoin évoque l’année précédant son départ, ce qui correspond à la période postérieure au mois de septembre 2019. En outre, il ne ressort pas de ces éléments ni qu’il s’agit du cahier des charges évoqué dans l’échange précité, ni qu’il a été demandé à Mme [P] de le modifier, ni que cette décision a été prise par M. [V].

D’une quatrième part, Mme [P] ne justifie pas que M. [V] l’a forcée à partir à une heure précise de la nuit en lui faisant remarquer qu’elle « n’est pas là pour parler aux opérateurs », en produisant d’une part un courriel de M. [V] en date du 01 octobre 2019, adressé à des membres de la société, indiquant « [K] viendra de nuit pour le [Localité 8] de 21h à 23h. Merci de prévoir les accès », sans aucune autre précision sur les motifs et les circonstances de cette intervention et d’autre part un courrier qu’elle dit avoir adressé à son N+ 1 le 21 janvier 2020 relatant les faits reprochés à M. [V], qui n’est étayé par aucun élément objectif.

D’une cinquième part, elle ne démontre pas que le tutorat d’un alternant lui a été retiré, ni que M. [V] lui coupait la parole de façon déplacée en réunion, ces faits étant uniquement relatés dans le courrier précité du 21 janvier 2020, sans être corroborés par aucune autre pièce.

Dès lors, aucun des éléments de fait invoqués par la salariée au soutien du harcèlement moral allégué n’étant établi, sa demande est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention :

L’article L 1153-5 du code du travail prévoit que :

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

L’article D 1151-1 du code du travail énonce que :

L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel:

1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

3° Du Défenseur des droits ;

4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel de l’employeur à l’égard de ses salariés s’étend à l’ensemble des personnes avec lesquels ceux-ci sont susceptibles d’entrer en contact à l’occasion de leur travail.

L’article L 4121-2 du code du travail dispose que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

(')

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 « , ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 »;

Les articles L 4511-1 et R 4511-1 et suivants du code du travail fixe des règles d’évaluation et de coordination de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs liés à des travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure.

Ainsi, il est jugé que face à une situation de harcèlement au sein de l’entreprise, l’employeur peut établir qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité, en justifiant avoir pris toutes les mesures de prévention puis, une fois informé des faits susceptibles de constituer un harcèlement, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser, même lorsqu’il n’avance pas avoir licencié l’auteur de ces faits (Soc., 7 décembre 2022, n° 21-18.114 ou Soc., 18 janvier 2023, n° 21-23.796 ).

D’une première part, la société justifie que le règlement intérieur de l’entreprise signé le 21 mars 2017 rappelle les dispositions légales précitées.

Et elle justifie aussi que les référents harcèlement ont été désignés lors du CSE du 27 janvier 2020.

Dans son rapport, l’inspecteur du travail précise d’ailleurs que cinq salariés ont été formés courant mars 2020 dans le cadre d’un module harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail délivré par un organisme de formation d’une journée.

En revanche, la société affirme avoir rempli son obligation d’information des salariés en produisant un document mis à jour au mois de mars 2020 récapitulant les coordonnées des personnes visées à l’article D 1151-1 du code du travail, alors que l’employeur ne justifie pas des modalités d’affichage de ce document dans l’entreprise.

Aussi, d’une deuxième part, la société produit un [8] modifié le 29 juillet 2020, lequel mentionne les dates de ses mises à jour pour les années 2017, 2018 et 2020, mais ce document ne prend pas en compte les risques psychosociaux.

Et la société ne justifie d’aucune politique de prévention des risques psycho-sociaux ni d’avoir mis en 'uvre de quelconques mesures afin de prévenir de tels risques, alors que la charge de cette preuve lui incombe.

D’une troisième part, la société soutient qu’une enquête a été ouverte dès la dénonciation des faits par la salariée, dans des conditions ne mettant en évidence aucun manquement de l’employeur.

Mais la cour relève que l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle cette enquête a été ouverte, ni des modalités d’intervention des référents harcèlement sexuel.

En effet, l’employeur soutient que Mme [P] a rapporté les faits de harcèlement sexuel le 09 mars 2020, jour de la visite de reprise, à l’infirmière de l’entreprise et à deux référents en matière de harcèlement sexuel, alors que seul le compte rendu du dossier médical de la salariée relatant cet entretien avec l’infirmière est produit aux débats par la salariée, sans mentionner l’intervention des référents harcèlement sexuel.

L’employeur ajoute que M. [L], directeur des ressources humaines, et référent harcèlement sexuel a reçu le 10 mars « la synthèse de l’audition effectuée par l’infirmière et les deux personnes référentes précitées », et a ouvert une enquête le jour même, alors qu’il ne produit par cette synthèse, qu’il ne justifie pas de sa date d’envoi à M. [L], et qu’il ne produit aucun élément établissant la date de mise en 'uvre de l’enquête interne.

L’employeur produit ainsi uniquement un échange de courriels entre M. [L] et Mme [P], à l’initiative de Mme [P] qui sollicite le 07 mai 2020 des informations sur l’avancement de l’enquête, M. [L] lui répondant le 12 mai 2020 qu’il souhaite la rencontrer pour lui poser des questions.

Et l’employeur produit ensuite le rapport de clôture de l’enquête en date du 11 septembre 2020, signé par Mme [W], directrice, et rédigé sans qu’apparaisse le nom de M. [L], de sorte que le ou les auteurs de l’enquête ne sont pas identifiés, dont il ressort que Mme [P] a été entendue à sa demande le 03 juin 2020 en présence de Mme [J], titulaire CSE et référente harcèlement sexuel, puis le 10 juin 2020, puis à nouveau le 01 juillet 2020, à sa demande et que M. [V] a été entendu le 29 juillet 2020, l’employeur concluant qu’au regard des pièces fournies par la salariée depuis le 10 mars 2020, de ses explications et de celles de M. [V] « il apparait que les faits évoqués ne semblent pas, en l’état des éléments portés à notre connaissance, relever de ceux définis à l’article L 1153-1 du code du travail. »

Ainsi, la cour relève à l’examen des pièces produites que :

— l’employeur ne justifie par aucune pièce avoir accusé réception de la plainte de la salariée

— l’employeur ne justifie pas avoir informé la salariée sur ses droits conformément aux dispositions précitées

— l’employeur ne justifie pas des mesures prises afin de protéger Mme [P], soutenant uniquement avoir demandé oralement à M. [V] de ne plus avoir de contacts avec Mme [P], sans en justifier,

— l’employeur ne justifie pas avoir entendu d’autres personnes que la salariée et M. [V], alors que Mme [P] a nommément désigné plusieurs personnes qui étaient au courant « depuis peu » dans son dépôt de plainte en date du 12 mars 2020

— l’enquête a duré 6 mois, et l’employeur s’est contenté d’exploiter les pièces produites par la salariée et de procéder aux auditions ci-dessus rappelées, sans faire aucune autre investigation ni auditions,

— l’employeur n’a pas informé régulièrement la plaignante sur le déroulement de cette enquête, contraignant Mme [P] à le solliciter à plusieurs reprises par courriels, les 07, 14, 15 mai 2020, 25 juin 2020 et 23 juillet 2020

— l’inspection du travail a elle-même sollicité l’employeur à plusieurs reprises sur l’avancement du traitement du signalement de Mme [P], et ce le 25 mai 2020 sans recevoir de réponse, puis le 30 juillet 2020 et le 08 septembre 2020

— l’employeur affirme, dans un courrier adressé le 08 janvier 2021 à l’inspection du travail suite à la réception de son enquête que les trois référents harcèlement sexuel de l’entreprise ont indiqué de façon unanime que leurs conclusions rejoignaient celles de la direction de l’entreprise, alors qu’il ne produit aucun élément émanant de ces trois référents,

En outre, l’employeur ne saurait sérieusement soutenir que si son enquête a duré six mois, celle de l’inspection du travail a été encore plus longue, alors que l’inspection du travail expose en introduction de son rapport d’enquête du 18 décembre 2020, avoir décidé de diligenter une enquête, après la réception du rapport de l’employeur, soit le 11 septembre 2020 « constatant également que les modalités de l’enquête interne paraissaient, à mon sens, très légères et partielles, dans la mesure où seule l’absence de harcèlement sexuel était retenue sans autre argument ou fait précis avancé, j’ai dû prendre la décision de conduire une enquête à partir de la plainte de Mme [P] et des éléments remis à cette occasion (') », de sorte que son enquête a été réalisée en deux mois uniquement.

Il doit ainsi être considéré que l’employeur a été défaillant au titre de son obligation de prévention et de sécurité, ne prenant pas toutes les mesures utiles et nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, outre qu’il ne démontre pas avoir élaboré une politique de prévention dans l’entreprise.

Le manquement est avéré et préjudiciable, la cour ayant rappelé que la salariée avait été contrainte de solliciter son employeur à plusieurs reprises, pour relancer la direction, ou obtenir un rendez-vous pour évoquer les faits dans le cadre de l’enquête dont il a été vu qu’elle n’avait pas été menée de façon sérieuse et approfondie.

Il est alloué à Mme [P] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts de ce chef, à laquelle la société est condamnée, par infirmation du jugement entreprise, et le surplus des prétentions à ce titre est rejeté.

Sur la contestation du licenciement :

L’article L 1153-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Mme [P] démontre suffisamment que son licenciement pour inaptitude résulte du harcèlement sexuel dont elle a été victime.

En effet, la concomitance de ses arrêts de travail, dont le premier est intervenu le 17 janvier 2020, avec les agissements invoqués, directement suivis de la déclaration d’inaptitude, démontre que celle-ci est en lien, au moins partiellement, avec le harcèlement sexuel subi, l’avis d’inaptitude étant intervenu le 25 janvier 2021, après un arrêt de travail régulièrement prolongé pendant plusieurs mois, sans possibilité de reclassement dans l’entreprise.

Infirmant le jugement déféré, il convient donc de déclarer nul le licenciement notifié à Mme [P] le 04 mars 2021.

Sur les demandes financières :

Sur l’indemnité de préavis

Au visa des articles L.1234-5 et L 1152-3 du code du travail dès lors qu’il est retenu que l’employeur a commis à l’encontre de la salariée des faits de harcèlement sexuel ayant entraîné son inaptitude, de sorte que l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, Mme [P] est fondée à obtenir paiement d’une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 6156,12 euros brut, outre 615,62 euros brut au titre des congés payés afférents, sur le montant desquelles l’employeur ne formule aucune critique utile.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement

L’article L 1226-14 du code du travail prévoit :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Il résulte de ces dispositions que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il a été rappelé que les éléments médicaux produits par Mme [P] démontrent que l’inaptitude constatée le 25 janvier 2021, est liée, au moins partiellement aux faits de harcèlement sexuel subis par la salariée, qu’elle a dénoncés concomitamment à son arrêt de travail en date du 17 janvier 2021, et exposés à l’infirmière du travail lors d’un entretien le 09 mars 2020.

Le dossier médical du médecin du travail mentionne ainsi la visite de reprise en date du 09 mars 2020, lors de laquelle le médecin indique « long entretien, [Localité 6] +++ (') A accepté avoir par sms et mail avec N+ 2 sur le plan personnel. Dérive. > Enquête en cours CSE et infirmière au travail ».

Et la salariée produit un certificat établi le 06 janvier 2021 au centre hospitalier de [Localité 7], le 07 septembre 2020 et le 10 août 2022 par un médecin généraliste, une attestation en date du 21 décembre 2020 d’un médecin psychiatre, lesquels indiquent tous de manière concordante que Mme [P] évoque des symptômes en lien avec ses problématiques professionnelles et une attestation de suivi psychologique en date du 28 septembre 2020.

Aussi, l’employeur était parfaitement informé de ces éléments puisqu’il indique lui-même avoir diligenté une enquête interne sur ces faits qui lui ont été dénoncés par la salariée.

Il est ainsi démontré l’origine professionnelle de la maladie à l’origine de l’inaptitude, dont l’employeur était informé lorsqu’il a mis en 'uvre la procédure de licenciement.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L 1226-14 précité, Mme [P] est fondée à obtenir paiement de l’indemnité spéciale de licenciement équivalente au double de l’indemnité de licenciement.

La société est ainsi condamnée à verser la somme de 7306,64 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement, sur le montant de laquelle l’employeur ne formule aucune critique utile.

Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement sexuel. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au jour de son licenciement nul, Mme [P] était âgée de 36 ans, elle avait 9 années d’ancienneté et bénéficiait d’une rémunération mensuelle de l’ordre de 3078,08 euros brut.

Elle justifie avoir une activité à temps partiel auprès de particuliers employeurs.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société à lui verser la somme de 30000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer en ce qu’elle a débouté la société au titre de ses frais irrépétibles.

La société [1], partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle devra payer à Mme [P] la somme de 1500 euros net au titre de ses frais irrépétibles en première instance et une somme complémentaire de 1500 euros net en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [K] [P] de sa demande au titre du harcèlement moral,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

DIT que Mme [P] a été victime de harcèlement sexuel,

DIT que le licenciement notifié à Mme [K] [P] le 04 mars 2021 est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [K] [P] les sommes de :

—  6000 euros net, en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel subi,

—  5000 euros net, en réparation du préjudice subi du fait de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

—  7 306,64 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  6 156,12 euros brut, à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  615, 62 euros brut afférant aux congés payés,

—  30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1500 euros net au titre des frais irrépétibles engagés en première instance,

—  1500 euros net au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

DEBOUTE Mme [K] [P] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par M^me Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président