AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

R.G : 15/05171

Z

C/

CAISSE D’EPARGNE RHONE ALPES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 28 Mai 2015

RG : F 14/02176

COUR D’APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 18 JANVIER 2017 APPELANT :

Y Z

XXX

XXX

représenté par M^e Serge ROUME de la SCP RGM, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

CAISSE D’EPARGNE RHONE ALPES

Madame C-D, juriste sociale (pouvoir)

XXX

XXX

XXX

comparante en personne assistée de M^e E-jacques FOURNIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Octobre 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Michel SORNAY, Président Didier PODEVIN, Conseiller

Laurence BERTHIER, Conseiller

Assistés pendant les débats de Sophie MASCRIER, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Janvier 2017, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Michel SORNAY, Président, et par Sophie MASCRIER, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Monsieur Y Z a été embauché par la société CAISSE D’ÉPARGNE ET DE PRÉVOYANCE RHÔNE-ALPES (ci-après : 'la CAISSE D’ÉPARGNE') le 3 novembre 1971, entreprise où il a occupé diverses fonctions et notamment à compter du 1^er octobre 2007 les fonctions de directeur d’agence adjoint II au sein du pôle Banque de Détail (BDD).

Y Z a ensuite assumé les responsabilités suivantes :

' à compter du 1^er septembre 2009, une mission de renfort en qualité de moniteur des ventes II;

' puis, du 8 décembre 2009 au 30 juin 2010, une mission de formation sur le nouveau système d’information MYSYS ;

' ensuite, afin d’assurer son retour au sein de la BDD, Y Z s’est vu confier, à compter du 9 juin 2010, une mission de renfort au sein du département crédit – montage d’offres de crédits ;

' à l’issue de cette mission le 1^er janvier 2011, Y Z a été muté dans sa région d’origine (Lyon sud-ouest) avec une fonction de gestion des risques des dossiers réglementaires des clients non conformes.

À compter du 20 juillet 2011, le contrat de travail de Y Z a été suspendu pour cause de maladie.

Au terme de la visite médicale de reprise du 7 août 2012, le médecin du travail a déclaré Y Z 'inapte à tout poste comprenant des activités commerciales, des activités décisionnelles, des activités de contact public, de la conduite, des activités prolongées > 1 h, des activités de manutention de charge'.

Le 21 août 2012, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

' 2^e avis. Une étude de poste précise n’a pu être effectuée, aucune information complémentaire ne m’ayant été transmise. Avis donné sur le descriptif du réel de mission antérieure de même intitulé.

Confirmation de l’inaptitude aux tâches décrites dans le premier avis du 7 août 2012."

Convoqué le 9 octobre 2012 à un entretien préalable fixé au 26 octobre 2012 en vue de, son éventuel, licenciement pour inaptitude, entretien auquel il n’a pas assisté, Y Z s’est vu notifier par lettre recommandée le 9 novembre 2012 de la CAISSE D’ÉPARGNE son licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement.

Cette lettre de licenciement était ainsi motivée :

« Les 7 et 21 août 2012, le médecin du travail a conclu, vous concernant, à un avis définitif d’inaptitude à votre poste de travail en précisant que vous étiez 'inapte à tout poste comprenant des activités commerciales, des activités décisionnelles, des activités de contact public, de la conduite, des activités prolongées > 1 h, des activités de manutention de charge'.

Pour satisfaire néanmoins à notre obligation de reclassement, nous avons interrogé le même médecin du travail par courrier du 31 août 2012, lui demandant des précisions quant aux types de postes qui pourraient pour autant s’avérer compatibles avec votre état de santé.

Celui-ci a, par courrier du 11 septembre 2012, confirmé votre inaptitude définitive « au poste de 'renfort’ au sein de la région Lyon sud-ouest » et précisé que, « en raison de [votre] état de santé actuel, aucun reclassement n’est envisageable dans l’entreprise. »

Nous avons néanmoins recherché des solutions de reclassement dans le groupe BPCE.

Nos recherches, tant en interne qu’en externe, sont restées infructueuses, faute de poste disponible compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail.

C’est la raison pour laquelle nous vous avons donc convoqué par courrier en date du 9 octobre 2012 à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude pour le 26 octobre 2012. Par courrier en date du 17 octobre 2012, vous nous avez fait part de votre impossibilité de vous rendre à cet entretien.

Aucune solution compatible avec les prescriptions du médecin du travail n’ayant pu être trouvée, nous sommes amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique, conformément aux articles L 1226'2 et suivants du code du travail.

Votre licenciement prendra effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre à votre domicile. ['] »

Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon le 6 février 2013 pour contester ce licenciement, alléguant :

' à titre principal sa nullité au motif que son inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur à son encontre ;

' subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour exécution déloyale du contrat de travail ayant conduit à son inaptitude ;

' très subsidiairement, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement faute de recherches de reclassement de la part de la caisse d’épargne.

Y Z sollicitait en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser :

' un rappel d’indemnité de licenciement de 16'379,30 euros ou subsidiairement de 3456,15 euros ;

' 12'923,17 euros ou subsidiairement de 10'884,54 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ;

' 65'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

' 15'000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

' le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

La CAISSE D’ÉPARGNE s’est opposée à l’ensemble de ces prétentions et a conclu en conséquence au débouté de Y Z de toutes ses demandes et à sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 mai 2015, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

' estimé que la base de calcul adoptée par l’employeur pour la détermination de l’indemnité de licenciement était exacte et a en conséquence débouté Y Z de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement ;

' retenu que Y Z ne démontrait pas avoir subi un harcèlement moral à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude physique, ni que cette dégradation ait été causée par une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail ;

' débouté en conséquence Y Z de la totalité de ses prétentions ;

' débouté la CAISSE D’ÉPARGNE de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Y Z a interjeté appel de cette décision le 25 juin 2015.

En l’état de ses dernières conclusions, Y Z demande à la cour d’appel de réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 28 mai 2015 et de :

à titre principal

' faire droit la demande de rappel d’indemnité de licenciement de 3 mois à titre principal pour 16'379,30 euros, et à titre subsidiaire pour 3 456,15 euros ;

' prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral et condamner la CAISSE D’ÉPARGNE Rhône-Alpes à lui verser la somme de 65'000 euros de dommages-intérêts, outre 15'000 euros de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi pendant la relation de travail ;

' condamner la CAISSE D’ÉPARGNE à verser le préavis de licenciement à titre principal pour 12'923,17 euros outre 1292,31 euros au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire pour 10'884,54 euros outre 1088,45 euros au titre des congés payés afférents ;

subsidiairement,

' dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour exécution déloyale du contrat de travail ayant conduit à l’inaptitude Y Z, et lui allouer 65'000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice et le préavis de licenciement pour 12'923,17 euros, outre 1292,17 euros à titre principal, et subsidiairement 10'884,54 euros outre 1088,45 euros au titre des congés payés afférents ; ' condamner la CAISSE D’ÉPARGNE à payer à Y Z la somme de 15'000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

infiniment subsidiairement

' dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de recherche de reclassement de la part de la CAISSE D’ÉPARGNE et allouer 65'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à Y Z, outre la somme de 12'923,17 euros au titre du préavis de licenciement et 1292,31 euros au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire 10'884,54 euros au titre du préavis de licenciement et 1088,45 euros au titre des congés payés afférents ;

' allouer à Y Z la somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour sa part, la CAISSE D’ÉPARGNE RHÔNE-ALPES demande à la cour d’appel de :

' sur le harcèlement moral :

' constater que Y Z ne rapporte pas la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre,

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 28 mai 2015,

' débouter en conséquence Y Z de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

' sur le licenciement :

à titre principal :

' constater l’absence de nullité du licenciement de Y Z ;

' constater le bien-fondé du licenciement de Y Z ;

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 28 mai 2015,

' débouter en conséquence Y Z de ses demandes de dommages-intérêts et de rappel d’indemnité de préavis ;

à titre subsidiaire :

' constater que Y Z ne justifie pas du préjudice résultant de son

licenciement ;

' fixer le montant des dommages-intérêts à l’équivalent de 6 mois de salaire ;

' fixer le montant du rappel indemnité de préavis à la somme de 10'884,54 euros bruts ;

' sur le rappel d’indemnité de licenciement :

' constater que Y Z a été rempli de l’intégralité de ses droits ; ' confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 28 mai 2015 ;

' débouter en conséquence Y Z de sa demande ;

' sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

' condamner Y Z à lui payer la somme de 3000 euros ;

' débouter Y Z de sa demande.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont fait viser par le greffier lors de l’audience de plaidoiries et qu’elles ont à cette occasion expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.' Sur le harcèlement moral et ses conséquences :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Y Z, au soutien de son allégation de harcèlement moral, invoque essentiellement l’arrêt rendu le 21 février 2014 par la chambre sociale de la cour d’appel de Lyon sur appel d’un jugement du tribunal de grande instance de Lyon du 4 septembre 2012 rendu dans un litige opposant la CAISSE D’ÉPARGNE RHÔNE-ALPES au SYNDICAT SUD GROUPE BPCE, et en particulier les motifs suivants de cette décision :

« attendu que de la confrontation de l’ensemble de ces éléments, il ressort que si la mise en place l’outil de pilotage 'benchmark’basé sur la performance n’est pas en lui-même créateur d’une souffrance collective au travail, l’application telle qu’elle en a été faite au sein de la CERA entre fin 2007 et 2012 a causé une souffrance collective réelle aux salariés de cette entreprise ;

que l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, a pris des mesures de gestion et d’organisation du travail qui ont compromis la santé et la sécurité des salariés ;

que par contre, à compter de 2013, la CERA a amodié l’outil de pilotage benchmark’et aucun élément de quelque nature ne vient objectiver que la communauté des collaborateurs commerciaux de la CERA ait continué à être en souffrance au travail et que leur santé et leur sécurité aient été compromises ; »

La lecture des 31 pages de cet arrêt permet toutefois de constater :

' que cette décision a été rendue sur saisine d’un syndicat dans le cadre d’une action collective tendant initialement à interdire la mise en 'uvre de l’outil de pilotage 'benchmark’ et à obtenir une indemnisation du préjudice collectif subi du fait de l’atteinte à la santé et à la sécurité des salariés de l’entreprise qu’une mauvaise mise en 'uvre de cet outil de pilotage avait engendrée ;

' que cet arrêt aboutit, certes, pour les motifs ci-dessus rappelés, à retenir la réalité de la mauvaise mise en 'uvre de cet outil par la direction de la CAISSE D’ÉPARGNE RHÔNE-ALPES ainsi que la réalité du préjudice collectif des salariés, et à allouer en conséquence une somme de 15'000 euros à titre de dommages-intérêts au syndicat demandeur en réparation de ce préjudice collectif ;

' que pour autant, il résulte clairement des documents analysés avec soin par la cour d’appel dans cet arrêt qu’il existait au sein des multiples établissements de la CAISSE D’ÉPARGNE RHÔNE-ALPES des disparités quant aux modalités de mise en 'uvre de cet outil de pilotage, si bien que les conséquences dommageables de cette mise en 'uvre pouvaient être d’importance très diverse selon les secteurs et les agences concernées ;

' que dès lors cet arrêt ne saurait à lui seul démontrer que Y Z a effectivement subi, du fait de la mise en 'uvre de cet outil de pilotage 'benchmark', une atteinte à sa santé ou à sa sécurité durant la période relativement brève durant laquelle il y a été soumis, c’est-à-dire entre la fin 2007, date de mise en 'uvre du 'benchmarking’ dans l’entreprise, et le 1^er septembre 2009, date à laquelle ce salarié a quitté ses fonctions commerciales de directeur adjoint d’agence.

En l’état, la cour relève que Y Z n’a pas jugé opportun de verser aux débats le moindre document attestant de la façon dont il a personnellement dû se conformer aux exigences de sa hiérarchie nées de l’application de ce benchmarking', et encore moins de ce que cet outil aurait engendré pour lui des conséquences dépassant celles inhérentes à tout contrôle normal par l’employeur de son activité de cadre bancaire exerçant dans un secteur commercial concurrentiel.

Par ailleurs et surtout, à supposer même que Y Z ait, comme nombre de ses collègues, subi du fait de ce benchmarking’ une certaine souffrance au travail, ce seul fait ne saurait suffire à laisser supposer ou présumer la survenance effective d’agissements répétés de son employeur qui, pris séparément ou dans leur ensemble, auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’attestation d’A B, produite en pièce 17 par l’employeur, établit effectivement que Y Z a fait part en 2009 à cette responsable emploi’carrières’ au sein de la CAISSE D’ÉPARGNE, de son envie de sortir de son poste de commercial et de s’orienter sur une fonction siège ou formation', mais reste muette sur les raisons qui avaient amené ce salarié à manifester un tel désir.

En l’absence de tout autre élément de preuve à ce sujet, rien ne démontre ' quoi que prétende aujourd’hui l’appelant à ce sujet ' que ce souhait de Y Z de quitter le secteur commercial de la banque soit en lien de causalité avec la mise en 'uvre du benchmarking’ou avec des faits de harcèlement moral.

Y Z affirme encore dans ses conclusions que pour échapper aux fonctions commerciales, [il] a été contraint d’accepter démission sans lien avec ses activités de directeur d’agence de directeur adjoint d’agence antérieure’ , ce qui l’aurait contraint à 'changer de poste très régulièrement, à tel point que déboussolé par cette pratique, il est tombé malade et a été mis en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2011".

En ce sens, Y Z invoque (sa pièce 12) un courrier adressé le 7 juin 2012 au médecin du travail par le Docteur E-F X, ainsi rédigé :

« J’ai reçu à mon cabinet M. Y Z , âgé de 60 ans, qui travaille depuis de très nombreuses années à la Caisse d’épargne.

Il me décrit une évolution professionnelle que l’on peut mettre en lien avec la dégradation importante de son état de santé : un trouble anxieux généralisé qui a évolué sur un mode dépressif.

Cet état de souffrance, tout à fait caractéristique, ne pourra évoluer favorablement, maintenant que nous avons un recul suffisant avec un arrêt de travail prolongé et la mise en route d’un traitement adapté, tant que cette relation devenue toxique avec son travail persistera.

Il me paraît donc nécessaire que vous puissiez envisager avec lui l’éventualité d’une inaptitude définitive à tout poste, dans cette entreprise, afin qu’une fois libéré de cette relation son état puisse s’améliorer de nouveau.

Bien sur on peut comprendre que cette décision soit délicate à prendre étant donné que son âge devrait pouvoir lui permettre, dans quelques temps, de prendre sa retraite. »

Il est particulièrement intéressant de relever que ce psychiatre, spécialiste des questions de souffrance au travail, n’a aucunement évoqué dans ce courrier l’existence ou même l’allégation par Y Z d’un quelconque harcèlement moral émanant de l’employeur.

La formulation précise retenue par ce praticien dans ce document permet certes d’établir un lien entre le trouble anxio-dépressif incontestablement subi par Y Z et l’évolution professionnelle de ce dernier, mais aucunement d’imputer à cette évolution la survenance ou même la majoration du trouble anxio-dépressif ainsi constaté.

Par ailleurs, la cour constate que le départ de Y Z du service commercial actif est survenu sur demande de l’intéressé, sans qu’on en connaisse la motivation exacte, et que chacune des missions successives qu’il a eues ensuite à accomplir pour le compte de la CAISSE D’ÉPARGNE entre le 1^er septembre 2009 et son arrêt maladie du 20 juillet 2011 a bien été acceptée par lui, soit expressément par la signature d’une lettre de mission, soit tacitement, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté.

Dès lors, et en l’absence de toute autre preuve ou même d’allégation concrète par Y Z de faits matériels constitutifs d’agissements répétés de son employeur répondant à la définition légale édictée par l’article L.1152-1 précités, la cour ne peut que constater que l’appelant ne rapporte pas en l’état la preuve d’éléments de nature à laisser supposer l’existence du harcèlement moral ici invoqué.

Y Z sera donc débouté tant de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral que de sa demande tendant à l’annulation de son licenciement pour inaptitude physique au motif que cette inaptitude serait la conséquence d’un harcèlement moral.

2.'Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur :

Y Z invoque ici une exécution déloyale du contrat de travail commise par l’employeur consistant :

' dans un premier temps dans les méthodes de management employé par la CAISSE D’ÉPARGNE stigmatisées par le tribunal de grande instance de Lyon puis par la cour d’appel de Lyon en ce qui concerne le 'benchmark';

' et dans un second temps dans les modifications fréquentes de poste qu’il a eues à subir sur ses dernières années passées au sein de la CAISSE D’ÉPARGNE .

Sur le premier point, les motifs qui précèdent établissent bien suffisamment que Y Z ne démontre pas en l’état avoir personnellement subi de la part de sa hiérarchie, à l’époque où il était encore en service commercial, des méthodes de management dépassant le simple exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle et constitutives d’une exécution déloyale de son contrat de travail.

Ce premier grief sera donc rejeté comme mal fondé.

Sur le second point, Y Z fait valoir en premier lieu qu’il avait été nommé directeur d’agence le 1^er septembre 1987 sur le site de Lyon Saint-Just et qu’il 's’est retrouvé rétrogradé au poste de directeur adjoint d’agence sur une agence du point du jour à compter du 1^er octobre 2007, sans qu’aucun avenant ne soit régularisé'.

Il y a lieu, toutefois, de constater tout d’abord que Y Z n’a pas jugé opportun de verser aux débats la copie de ses évaluations au cours de la période allant de 1987 à 2011, qui auraient été de nature à permettre à la cour de se faire une idée plus précise de l’évolution de sa carrière, qu’il affirme lui avoir été défavorable.

Par ailleurs et surtout, le fait pour un directeur d’agence d’être nommé directeur adjoint d’une autre agence ne laisse aucunement présumer ' surtout en l’absence de tout avenant au contrat de travail et de toute contestation de cette mutation par le salarié ' une quelconque rétrogradation de l’intéressé en termes de responsabilités ou de rémunération, des fonctions d’adjoint dans une grosse agence bancaire pouvant emporter pour le salarié des responsabilités beaucoup plus lourdes et intéressantes que des fonctions de directeur dans une petite agence.

De surcroît, il paraît surprenant que Y Z, s’il estimait à l’époque avoir subi une telle rétrogradation abusive, n’ait pas jugé opportun de s’en émouvoir auprès de sa hiérarchie et d’en conserver une trace écrite, ce qu’il n’allègue même pas.

Ainsi, Y Z ne rapporte pas la preuve de ce que l’employeur aurait ici abusivement modifié son contrat de travail en le mutant d’un poste de directeur d’agence à un poste de directeur adjoint d’une autre agence.

Ainsi, n’est pas démontrée l’exécution déloyale du contrat de travail ici reprochée à l’employeur.

Enfin, Y Z fait grief à l’employeur de lui avoir imposé des missions de bouche-trou’ dans différents services l’obligeant à s’adapter sans arrêt à de nouvelles missions, sur de nouveaux sites, avec de nouveaux collègues, sur de nouvelles tâches, ce qui l’aurait rendu malade.

Toutefois, il convient de rappeler que le courrier précité du Docteur X n’établit aucunement que l’évolution de la carrière de Y Z entre 2009 et 2011 soit à l’origine de la dégradation de son état de santé, la formulation retenue par le médecin laissant au contraire penser l’inverse, c’est-à-dire que c’est l’état anxieux de Y Z, dont l’origine n’est pas établie en l’état, qui semble bien avoir engendré l’évolution, vers des postes non commerciaux conformément à sa demande expresse, de la carrière de l’intéressé au cours de ces 2 années, même si ce dernier la juge aujourd’hui défavorable.

En l’état, la cour constate donc que Y Z ne démontre ni l’exécution déloyale du contrat de travail par son employeur, ni le lien de causalité direct et certain, même partielle, entre cette exécution et la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude professionnelle.

Par voie de conséquence, Y Z sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

3.' Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs et fixe ainsi les limites du litige.

En vertu de l’article 1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Y Z soutient que le licenciement qui lui a été notifié serait privé de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude serait la conséquence d’une exécution déloyale de son contrat de travail par l’employeur.

Cet argument sera toutefois rejeté comme mal fondé, la réalité de cette exécution déloyale n’étant aucunement avérée.

Par ailleurs, l’article L1226-10 du code du travail dispose que :

'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.'

Et l’article L1226-12 du même code ajoute que :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions…'.

Ainsi, si le médecin du travail a constaté l’inaptitude physique d’origine professionnelle d’un salarié, l’employeur est tenu de lui faire des propositions de reclassement loyales et sérieuses dans la limite des postes disponibles. Cette obligation de reclassement s’impose à l’employeur, et à défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Y Z reproche à la CAISSE D’ÉPARGNE d’avoir manqué à cette obligation de lui rechercher sérieusement un poste de reclassement compatible avec son aptitude résiduelle telle qu’elle a été constatée par le médecin du travail.

La CAISSE D’ÉPARGNE RHÔNE-ALPES appartenant au groupe BANQUE POPULAIRE CAISSE D’ÉPARGNE, sait effectivement au sein de ce groupe que l’employeur se devait de rechercher une solution de reclassement pour ce salarié.

Il y a lieu tout d’abord de relever qu’aux termes de ces 2 avis d’inaptitude, qui s’imposent au salarié comme à l’employeur en l’absence de recours régulièrement formé à leur encontre, le médecin du travail a estimé que Y Z ne pouvait occuper un emploi qu’à la condition que son poste n’impose :

' ni activité commerciale,

' ni activité décisionnelle,

' ni activité de contact public,

' ni conduite de véhicules automobiles,

' ni activités prolongées >1 h,

' ni activité de manutention de charges.

La simple lecture de ces restrictions cumulatives laisse en réalité présumer que Y Z ne pouvait désormais occuper au sein de ce groupe bancaire :

' aucune fonction de cadre au sein du groupe, qui aurait par essence nécessairement supposé des activités décisionnelles, commerciales et/ou de contact avec le public,

' aucune fonction relevant de la maîtrise, qui aurait supposé de même des activités décisionnelles, commerciales et/ou de contact avec le public, ou à tout le moins des activités prolongées de plus d’une heure,

' et aucune fonction de premier niveau (employé ou ouvrier) qui aurait supposé soit des contacts avec le public, soit de la conduite automobile, soit des manutentions de charges, soit des activités prolongées de plus d’une heure.

La cour relève d’ailleurs que Y Z se garde bien dans ses conclusions de préciser quel type de poste aurait pu être ainsi proposé au sein du groupe BPCE compte-tenu des restrictions particulièrement drastiques de ses aptitudes résiduelles ainsi constatées par le médecin du travail.

Il convient par ailleurs et surtout de relever que l’employeur a pris le soin d’adresser le 31 août 2012 au médecin du travail un courrier sollicitant de ce praticien diverses précisions quant aux aptitudes résiduelles de Y Z en vue de l’éventuel reclassement de ce dernier, en suite duquel il est constant que celui-ci a répondu le 11 septembre 2012 en confirmant l’inaptitude définitive de l’intéressé au poste de 'renfort’ au sein de la région Lyon sud-ouest et en précisant qu’en raison de l’état de santé actuel de l’intéressé, aucun reclassement n’était envisageable dans l’entreprise.

Par ailleurs, la CAISSE D’ÉPARGNE justifie avoir très largement diffusé en son sein et au sein des différentes entités du groupe BANQUE POPULAIRE’CAISSE D’ÉPARGNE une demande d’identification de solution de reclassement pour Y Z, avec communication au destinataire de la fiche type de ce collaborateur permettant d’identifier son profil et ses aptitudes résiduelles telles que décrites par le médecin du travail.

En l’état de ces éléments, la cour estime que la CAISSE D’ÉPARGNE a procédé en l’espèce à une recherche sérieuse et personnalisée d’une solution de reclassement pour Y Z et qu’aucun manquement à ses obligations ne peut lui être sérieusement reproché de ce chef.

Dès lors, il y a lieu de retenir que le licenciement litigieux repose bien sur une cause réelle et sérieuse, en l’espèce l’inaptitude de Y Z à son poste et l’impossibilité de le reclasser au sein de l’entreprise ou du groupe BPCE.

Y Z sera donc débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, puisqu’il ne pouvait exécuter ce préavis et que son inaptitude n’est pas la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

4.'Sur la demande en paiement d’un complément d’indemnité de licenciement

En suite de son licenciement, la CAISSE D’ÉPARGNE a versé à Y Z une indemnité légale de licenciement de 48'236,53 euros, estimant que les dispositions législatives étaient plus favorables que l’indemnité conventionnelle d’un an de traitement, soit 47'316,47 euros, prévue en pareille hypothèse par les dispositions de l’article 2.2.4 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, applicable au sein du réseau des Caisses d’Epargne.

Pour sa part, Y Z conteste le montant de l’indemnité de licenciement qui lui a été ainsi versé, faisant valoir :

' d’une part que le salaire de référence retenu par l’employeur ne correspond pas à la réalité du traitement annuel qu’il a touché, puisqu’il ne tient pas compte de la part variable de sa rémunération perçue en 2011, si bien que la réalité de son salaire annuel reconstitué devant servir de base au calcul de cette indemnité de licenciement est de 51'692,68 euros,

' et d’autre part considère que l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article précité s’élève au maximum non à 12 mois de traitement comme le soutient l’employeur, mais bien à 15 mois, soit un total de 64'615,85 euros.

Il sollicite donc la condamnation de son employeur à lui verser la différence entre ce montant et la somme précitée de 48'236,53 euros que celui-ci lui a réglée au titre de l’indemnité légale.

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Selon l’article R 1234-2 du code du travail, le montant de l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Il est par ailleurs constant que dans le cas où un accord collectif applicable à la relation de travail prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable au salarié que l’indemnité légale précitée, c’est cette indemnité conventionnelle qui doit être mise en 'uvre. En l’espèce, Y Z fait valoir qu’il doit bénéficier du dernier alinéa de l’article 52 du statut du personnel du réseau des Caisses d’épargne, ainsi rédigé :

« l’indemnité de licenciement est calculée dans les conditions suivantes :

' un mois de traitement par année de service jusqu’à 3 ans ;

' un demi-mois par année de service au-delà de 3 ans avec maximum d’un an de traitement. »

Pour sa part, l’employeur ne se fonde pas sur ce statut du personnel du réseau des caisses d’épargne, sur lequel il reste taisant, mais sur l’article 2.2.4 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, applicable en la cause.

Ce texte, relatif aux modalités de licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle, présente un dernier alinéa rédigé exactement dans les mêmes termes que le dernier alinéa de l’article 52 précité invoqué par le salarié.

Ainsi, même si les sources textuelles revendiquées ne sont pas les mêmes, les parties concordent bien sur la disposition conventionnelle qui doit être appliquée en l’espèce en matière d’indemnité de licenciement.

Contrairement à ce que soutient très abusivement la CAISSE D’ÉPARGNE, la simple lecture de ce texte permet de constater, en l’absence d’apposition d’une virgule ou d’un autre signe de ponctuation après les mots 'au-delà de 3 ans', que le 'maximum d’un an de traitement’ mentionné à la fin de ce texte ne concerne que le cumul indemnitaire afférent la période postérieure aux 3 ans de carrière visés par l’alinéa précédent, si bien que l’indemnité conventionnelle litigieuse est bien globalement plafonnée à 15 mois de traitement brut et non à 12 mois.

En l’absence de précision particulière des accords collectifs sur l’assiette de calcul de cette indemnité conventionnelle de licenciement, le salarié est fondé à réclamer la prise en compte dans cette assiette non seulement de son salaire fixe mais également de la part variable de rémunération qu’il aurait dû percevoir au cours des 12 derniers mois de son activité s’il avait travaillé.

Ainsi, c’est à tort que la CAISSE D’ÉPARGNE a retiré du calcul de ce traitement de référence cette part variable de rémunération pour ne retenir que le salaire fixe à hauteur de 47'316,47 euros pour 12 mois.

En l’absence de fourniture par les parties, et en particulier par l’employeur, des bulletins de paye de l’intéressé (hormis celui de novembre 2012 correspondant au solde de tout compte), Y Z est fondé à solliciter la prise en compte du salaire de référence annuel brut de 51'692,68 euros qui a été communiqué par la CAISSE D’ÉPARGNE elle-même à la Caisse générale de prévoyance des Caisses d’épargne (pièce 14 du salarié), cette somme correspondant manifestement à la rémunération brute (part fixe et part variable) perçue par Y Z au cours de ses 12 derniers mois d’activité.

Le traitement mensuel de référence devant servir de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est donc de 4 307,72 euros bruts.

Au jour de son licenciement en novembre 2012, Y Z bénéficiait au sein de la CAISSE D’ÉPARGNE d’ancienneté de 41 ans.

L’indemnité conventionnelle de licenciement lui revenant s’établit donc comme suit :

' un mois de traitement par année de service jusqu’à 3 ans, soit 3 x 4 307,72= 12'923,16 € ;

' un demi-mois par année de service au-delà de 3 ans

avec maximum d’un an de traitement, soit 51'692,68 €

Total : 64 615,84 €

La CAISSE D’ÉPARGNE reste donc redevable envers Y Z de la somme de 16'379,32 euros, compte-tenu du versement déjà effectué par l’employeur de 48'236,53 euros, et sera donc condamnée à lui payer cette somme.

Celle-ci portera intérêts au taux légal à compter du 12 février 2013, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Lyon, valant première mise en demeure de payer dont il soit justifié au sens de l’article 1153 du code civil dans sa rédaction antérieure au 1^er octobre 2016.

5.'Sur les demandes accessoires :

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la CAISSE D’ÉPARGNE.

Y Z a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

La CAISSE D’ÉPARGNE sera donc condamnée à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Y Z de :

— ses demandes fondées sur un harcèlement moral et la nullité subséquente de son licenciement ;

— sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

— sa contestation du bien-fondé de son licenciement tant du fait de cette prétendue exécution déloyale que de celui d’une insuffisance de recherche de solutions de reclassement le concernant, et des demandes indemnitaires subséquentes ;

RÉFORMANT le jugement pour le surplus de ses dispositions et y AJOUTANT,

CONDAMNE la CAISSE D’ÉPARGNE Rhône-Alpes à payer à Y Z la somme de 16'379,32 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 12 février 2013 ;

CONDAMNE la CAISSE D’ÉPARGNE Rhône-Alpes aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la CAISSE D’ÉPARGNE Rhône-Alpes à payer à Y Z la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le greffier Le président

Sophie MASCRIER Michel SORNAY