AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/05661 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LFTX

Société MUTUELLE NATIONALE TERRITORIALE MNT

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 06 Juillet 2017

RG : 15/04817

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 06 NOVEMBRE 2019

APPELANTE :

MUTUELLE NATIONALE TERRITORIALE MNT

[…]

[…]

M^e David LAURAND de la SELARL SIMON L.V., avocat au barreau de LYON substituée par M^e Anne-Laurence FAROUX, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Y X

[…]

[…]

M^e Stéphanie BARADEL de la SELARL STEPHANIE BARADEL AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Septembre 2019

Présidée par Nathalie ROCCI, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— F G, président

— Evelyne ALLAIS, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Novembre 2019 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par F G, Président et par D E, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

M. Y X a été engagé le 4 janvier 2010, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT), personne morale de droit privé à but non lucratif soumise aux dispositions du Livre II du code de la Mutualité, en qualité de Responsable Administration Réseau au sein de la direction Réseau et Développement du siège sociale de la MNT situé à Paris, et ce pour un temps de travail de 80% du temps complet.

Par un avenant du 31 mars 2011, prenant rétroactivement effet au 1^er juin 2010, le contrat de travail a été modifié afin de porter le forfait annuel en jours à temps partiel en forfait à temps complet.

Cet avenant prévoyait en outre que M. X serait présent une journée par semaine dans le réseau.

La relation de travail était régie par la convention collective de la Mutualité.

En mai 2011, M. X a été désigné chef d’un projet «'Dia-Log'» pour la mise en 'uvre d’un outil de gestion destiné à la relation clients et à partir du mois de juin 2014, le projet «'Suadeo'» pour la mise en 'uvre d’un outil de reporting des activités lui a été confié.

Par courrier du 1^er avril 2015, la MNT a informé M. X que dans le cadre de sa réorganisation, et de la création d’une direction de l’assistance aux métiers incorporant son ancien service, elle était sur le point de lui confier la responsabilité du département opérations de cette nouvelle direction, dans la continuité de ses activités de gestion de projet, d’organisation et de pilotage.

La MNT reprochait à cette occasion, à son salarié, des dysfonctionnements, soit un déficit de communication sur les projets, des difficultés à être proactif et à respecter les délais, notamment du projet «'Suadeo'».

La MNT l’informait par ailleurs qu’elle ne pouvait prolonger l’accord qui lui avait été donné pour travailler un jour par semaine dans les locaux de Lyon et de Villeurbanne, et lui proposait un avenant que M. X a refusé par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 avril 2015.

La MNT a convoqué M. X le 11 septembre 2015, à un entretien préalable au licenciement fixé le 22 septembre 2015.

Le 25 septembre 2015, M. X a été licencié par la MNT dans les termes suivants:

«'Le 22 septembre dernier je vous ai reçu pour un entretien préalable à votre éventuel licenciement.(…)

En septembre 2014, une Direction de l’assistance aux métiers a été créée que vous avez naturellement intégrée. En décembre 2014 est arrivé le nouveau directeur de la DAM, votre responsable A-B C.

Plusieurs fois au cours de cette période, votre nouveau responsable vous a alerté sur les dysfonctionnements qu’il observait dans votre manière de conduire vos projets et vos missions. Il constatait notamment des difficultés à tenir les délais impartis, à être proactif et à trouver des solutions aux problèmes posés, à manager et à communiquer (')

Vous ne vous impliquez pas réellement dans le pilotage des projets. Vous avez par

exemple été en charge du pilotage de deux projets importants, DIA-LOG et SUADEO. Chacun de ces deux projets a subi des retards considérables. Vous ne vous tenez pas aux échéances convenues, vous ne produisez pas les documents de suivi et les plannings d’organisation. Aujourd’hui sur l’opération de renouvellement, vous ne suivez pas correctement vos équipes pour vous assurer que le travail est fait. Vous adoptez une position attentiste quand un problème se présente et ne cherchez pas les solutions. Votre responsable est contraint de vous relancer. Les projets n’avancent pas, et vous entretenez un flou qui n’est pas acceptable à votre niveau de poste (…)».

«'Votre manière de travailler dans son ensemble n’est donc pas acceptable. Vous ne faites pas le travail attendu de vous, vous vous défaussez toujours de la responsabilité des retards et des problèmes sur d’autres services ou sur des contingences qui ne relèvent pas de vous.

Vous ne communiquez pas et n’organisez toujours pas votre activité. Vous êtes systématiquement absent à votre poste le mercredi sans rendre compte à personne. Cette situation met la MNT en difficulté et pose de sérieux problèmes à votre management et à votre équipe.

C’est ce qui nous conduit aujourd’hui à vous licencier pour faute grave. En effet nous considérons que votre comportement relève d’une mauvaise volonté délibérée dans l’exercice de vos fonctions.'»'(…)

Le 30 décembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 6 juillet 2017, le conseil de prud’hommes de Lyon, dans sa formation paritaire, a jugé que le licenciement de M. Y X par la Mutuelle Nationale Territoriale (MNT) ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la MNT à payer à M. Y X les sommes suivantes:

• 60'000,00 euros bruts de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse

• 10'112,35 euros au titre du remboursement des frais de transport

• 1'600,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, assorties des intérêts au taux légal et avec le bénéfice de l’exécution provisoire, en application de l’article 515 du code de procédure civile, pour la somme de 30'000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Mutuelle Nationale Territoriale a été déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 28 juillet 2017, la Mutuelle Nationale Territoriale a interjeté appel de la

décision.

Dans ses conclusions notifiées le 22 mars 2019, la Mutuelle Nationale Territoriale demande à la Cour de:

— infirmer le jugement rendu le 6 juillet 2017 par le conseil de prud’hommes de Lyon

A titre principal':

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M. X de l’intégralité de ses demandes

— dire et juger que les demandes au titre des remboursements de frais de transport ne sont pas fondées

— débouter M. X de ses demandes

A titre subsidiaire':

— dire et juger que M. X ne démontre aucun préjudice

— réduire en conséquence le quantum des dommages-intérêts au salaire des 6 derniers mois en application des termes de l’article L1235-3 du code du travail, soit 40'130,70 euros

— dire et juger que les remboursements de frais se font sur la base des tarifs applicables en seconde classe

— réduire en conséquence les remboursements de frais à 5'908,25 euros

A titre principal

— débouter M. X de sa demande de liquidation d’astreinte, puisqu’elle s’est exécutée en produisant une attestation pôle emploi le 5 mai 2017

A titre subsidiaire

— réduire à plus juste mesure le montant de l’astreinte

En tout état de cause

— condamner M. X à lui payer la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. X aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées le 18 décembre 2017, M. Y X demande à la Cour, au visa des articles L 1333-1, L 3261-2 et R 3261-2 du code du travail, de:

— confirmer le jugement du 6 juillet 2017 en ce qu’il a':

— dit et jugé que son licenciement par la MNT ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

— condamné la MNT à lui payer les sommes suivantes':

• 10'112,35 euros au titre du remboursement des frais de transport

• 1'600,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la MNT à lui remettre une attestation pôle emploi conforme sous astreinte

Statuant à nouveau':

— condamner la MNT à lui payer la somme de 80'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— prononcer la liquidation de l’astreinte, la dernière version de l’attestation pôle emploi du 5 mai 2007 étant erronée sur plusieurs points

— condamner la MNT à lui payer la somme de 6'600 euros en application de cette astreinte

— condamner la MNT à lui payer la somme de 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la même aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 juin 2019.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties aux conclusions écrites susvisées.

SUR CE:

- Sur le licenciement:

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Par ailleurs, il résulte des articles’L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la MNT soutient que les faits qu’elle reproche à M. X ne relèvent pas d’une insuffisance professionnelle mais bien d’une volonté délibérée du salarié de ne pas exécuter correctement ses fonctions au regard de son niveau d’expérience et de ses compétences, alors qu’il a librement choisi de prendre la direction du département Opérations, avec la responsabilité d’une équipe renforcée, tout en conservant ses fonctions d’organisation et de pilotage de projets et de management.

Elle souligne que M. X disposait d’une capacité à recruter.

Elle indique que si les entretiens annuels de notation étaient très satisfaisants aux débuts du salarié dans l’entreprise, ils se sont dégradés au cours des dernières années, M. X passant de la note de 3,83/4 à 3,61/4.

En tout état de cause, la MNT soutient que ces évaluations, lesquelles concernent des périodes antérieures au comportement fautif reproché à M. X, sont sans rapport avec l’objet du litige dès lors que le licenciement n’est pas motivé par une insuffisance professionnelle.

Elle illustre le comportement fautif de son salarié par':

— son incapacité à respecter les échéances imposées, et notamment, celle du 15 avril 2015 pour la présentation de l’organisation de son nouveau département (Opérations), ainsi que le détail du transfert des compétences vers d’autres départements nouvellement créés, et l’échéance du 24 avril 2015 pour la présentation d’un planning à la semaine de livraison des lots complémentaires du projet «'Suadeo'»';

— un manque de communication avec sa hiérarchie et le non-respect des instructions relatives à la communication de documents, plannings ou comptes rendus

— un défaut d’encadrement de l’équipe

— une attitude attentiste et un manque d’implication

— des absences systématiques le mercredi pour des rendez-vous privés.

M. X met en avant ses évaluations annuelles et sa parfaite notation et oppose à ces différents griefs':

— que les retards du projet «'Dia-Long'» ne lui sont pas exclusivement imputables dès lors qu’il ne disposait pas de la maîtrise des budgets, ni des recrutements et que son seul rôle était de valider les besoins métiers

— concernant le projet «'Suadeo'», qu’il était mal cadré dès le départ et a été arrêté pendant 6 mois après son démarrage'

— que la superposition des deux projets a occasionné une charge excessive dont il a alerté sa hiérarchie, notamment par un mail du 22 janvier 2015 adressé à son supérieur hiérarchique, resté sans réponse;

— que le département opérations présente un effectif incomplet et son manager ne dispose d’aucun second.

a) Sur la difficulté à respecter les échéances':

Il est reproché à M. X de ne pas respecter les échéances imposées de façon générale mais le

seul exemple précis qui est fourni est le non-respect des échéances du 15 avril 2015 pour la présentation de l’organisation de son nouveau département (Opérations), ainsi que le détail du transfert des compétences vers d’autres départements nouvellement créés, et celle du 24 avril 2015 pour la présentation d’un planning à la semaine de livraison des lots complémentaires du projet «'Suadeo'».

Il résulte des pièces versées au débat que ces échéances qui concernent à la fois l’organisation de son nouveau service et la gestion du projet «'Suadeo'» en cours depuis moins d’une année, ont été imposées à M. X de façon quasi concomitante à la prise de son nouveau poste, et alors même qu’à l’occasion du comité d’entreprise du 19 mars 2015, le directeur de la direction de l’assistance aux métiers, M. A-B C avait indiqué qu’il était probable que la nouvelle organisation dans le processus décisionnel induise un allongement des délais, raison pour laquelle avait été créé le service d’amélioration continue.

En outre, il est constant que le projet «'Suadeo'» a été stoppé dès sa mise en oeuvre pour des raisons indépendantes de la volonté de M. X.

Il apparaît donc particulièrement paradoxal d’imposer à M. X des échéances très contraignantes dans le contexte de la prise de nouvelles responsabilités et de façon plus générale, dans le contexte d’une réorganisation importante avec création d’une nouvelle direction dont il était acquis qu’elle allait inévitablement induire un allongement des délais.

Il apparaît par ailleurs que le 3 mars 2015, soit deux mois avant de lui confier la direction du département Opérations, la MNT a conclu l’entretien d’évaluation de M. X pour l’année 2014 /2015 par cette phrase:«'une année satisfaisante alors qu’elle a été complexe, quelques points de progrès à travailler. Y a les moyens de réussir dans ses nouvelles fonctions'», sans souligner une quelconque difficulté particulière à respecter les échéances passées.

Dans ces conditions, ce grief n’apparaît pas caractérisé.

b) sur le défaut d’encadrement et le manque d’implication':

Compte tenu de l’importance de la réorganisation, un dispositif de formation du management a été prévu par la MNT comprenant des formations de type perfectionnement, mais aussi des accompagnements individuels et du coaching. Ce dispositif a été évoqué lors du comité d’entreprise sus-visé.

Il résulte des pièces versées au débat que M. X a demandé à bénéficier de ce dispositif, mais que cette demande n’a pu être satisfaite. Ainsi, dans un courrier du 30 avril 2015, la MNT indique à M. X': « A-B C vous a même demandé de lui fournir un profil de consultant au cas où il serait pris la décision d’y recourir, mais que cette option n’était pas envisagée pour le moment'».

Ainsi, alors même que M. X a expressément sollicité une aide dans son management, qu’il a, dès le 27 mars 2015 à l’occasion d’un entretien de mise au point sur sa prise de fonction de responsable du département des opérations, rappelé les alertes orales et écrites restées sans réponse sur la charge excessive de travail du début de l’année, sur sa difficulté à obtenir des informations sur le transfert de certaines compétences, ainsi que sur le refus d’assistance qui lui a été opposé sur sa montée en compétence, la MNT lui a opposé une fin de non-recevoir parfaitement injustifiée en se contentant d’affirmer que M. X disposait d’une équipe renforcée ainsi que d’une capacité à recruter, ce que contredit le refus du recours à un consultant qui lui a été opposé un mois après sa nomination dans son nouveau poste.

En outre, la MNT formule ce grief de façon générale sans illustrer les conséquences de ce défaut

d’encadrement.

Dès lors, la MNT qui n’a pas mis son salarié en mesure de remplir pleinement sa mission d’encadrement, n’est pas fondée à lui reprocher des carences dans ce domaine, ni à invoquer un manque d’implication ou une attitude attentiste au regard des alertes précises lancées par l’intéressé et de sa volonté de se former, ce qui illustre, au contraire du grief qui lui est fait, son implication.

c) sur le défaut de communication avec la hiérarchie':

Ce grief n’apparaît pas davantage fondé au regard de ce qui a été dit plus haut. Il a en effet été démontré que M. X a fait preuve de la plus grande transparence avec sa hiérarchie en ne masquant ni la situation des projets en cours, ni ses inquiétudes quant aux moyens mis en 'uvre.

Ainsi, il a, dès les mois de septembre et novembre 2014, c’est à dire bien avant que ne lui soit confié un nouveau département, sollicité, notamment pour le projet «'Suadeo'», soit une assistance, soit une décharge sur certaines activités et il a, tout au long de la relation contractuelle, régulièrement interpellé sa hiérarchie sur le manque de moyens et de temps, sans obtenir de réponse concrète autre que l’expression d’une confiance renouvelée.

Il apparaît en conséquence que le défaut de communication n’est pas établi.

d) sur les absences systématiques le mercredi pour des rendez-vous privés':

Ce grief, qui ne repose sur aucun élément objectif produit aux débats et n’a d’ailleurs suscité aucune remarque ou observation de l’employeur avant l’entretien préalable au licenciement, sera écarté comme non établi.

Il en résulte que la MNT qui par le courrier sus-visé du 1^er avril 2015 a expressément renouvelé sa confiance à M. X, ainsi que sa conviction qu’il saurait mener à bien ses missions, qui, à l’exception d’échanges de courriels, ne produit pas un contrat d’objectif de nature à définir avec précision le contenu des missions de son salarié, et qui ne justifie pas avoir mis à la disposition de ce dernier les moyens adaptés à la nouvelle organisation, ne caractérise pas les fautes qu’elle impute à son salarié.

Le fait que le nouveau poste confié à M. X relève de son libre choix de prendre la tête du département «'Opérations'» tout en conservant le pilotage des projets «'Dia-Log'» et «'Suadeo'», ne dispensait pas la MNT de fournir à celui-ci les moyens en formation, en ressources humaines et en temps pour lui permettre de mener à bien une mission nécessairement plus complexe puisqu’élargie.

La volonté délibérée de ne pas exécuter correctement ses fonctions au regard de son niveau d’expérience et de ses compétences, qui suppose que la seule cause de l’échec du salarié soit le refus systématique et de principe d’accomplir les tâches qui lui sont imparties, n’apparaît en conséquence nullement caractérisée.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. X ne repose pas sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

- Sur les dommages-intérêts:

Il résulte de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017, que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La MNT soutient que M. X n’est pas fondé à solliciter une indemnité supérieure à six mois de salaires dès lors qu’il ne justifie pas d’un préjudice distinct, puisqu’il a retrouvé très rapidement un emploi auprès de la société TEB Connexion en tant que consultant AMOA, ainsi qu’en témoigne son profil Linkdin.

M. X sollicite la somme de 80'000 euros compte tenu de son ancienneté au sein de la Mutuelle et du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi conforme à celui qu’il occupait au sein de la MNT.

Il résulte des pièces produites par M. X qu’à la suite de son licenciement, il a été inscrit comme demandeur d’emploi à compter du 8 janvier 2016 et qu’il a occupé un emploi à temps partiel du 1^er mars 2016 au 31 août 2016 en qualité de cadre au sein de la mutuelle So’Lyon, pour un salaire mensuel de 2'400 euros environ, de sorte que le préjudice résultant de son licenciement est important au regard de cette situation de fait et de son ancienneté au sein de la MNT, soit 6 années.

Au vu de ces éléments, de l’âge de M. X, de son ancienneté dans l’entreprise ( 5 ans et 8 mois) et du dernier état de sa rémunération moyenne, laquelle s’établit à 6'688,45 euros brut sur 12 mois, la somme de 60'000 euros allouée par le conseil de prud’hommes à M. X constitue la juste réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé sur le montant de l’indemnisation de M. X qui sera débouté de sa demande, pour le surplus.

- Sur le remboursement des frais de transport':

Aux termes de l’article L 3261-2 du code du travail, l’employeur prend en charge dans une proportion et des conditions déterminées par voie règlementaire (50%), le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Ce texte ne prévoit aucune restriction relative au montant total des frais en question, ni à un changement de résidence du salarié ayant pour conséquence un éloignement du lieu de travail.

M. X sollicite la somme de 11'816,50 euros au titre du remboursement de ses frais de transport entre sa résidence principale à Lyon et le siège social de son employeur à Paris, lieu de son exercice professionnel.

La MNT conclut au rejet de cette demande au motif que M. X résidait à Paris lors de la conclusion de son contrat de travail et que le changement de domicile de son salarié, qui résulte de convenances personnelles, ne saurait faire naître la moindre obligation à l’encontre de la MNT.

La MNT considère par ailleurs que M. X était en situation de double résidence, et que sa résidence habituelle doit s’entendre du lieu où il réside pendant les jours travaillés, soit en l’espèce Paris.

Elle conclut à titre subsidiaire que les billets de train produits par M. X correspondant à des voyages effectués en première classe, ses demandes devront être réduites de moitié et ramenées par conséquent à la somme de 5'908,25 euros

En droit, l’obligation pour l’employeur de prendre en charge la moitié des frais de transports publics entre la résidence principale du salarié et le lieu de l’exercice professionnel, ne résulte pas du contrat de travail mais de la loi, de sorte qu’il s’agit d’une obligation qui échappe à la volonté des parties.

Il existe par un ailleurs un principe de liberté personnelle de la fixation de sa résidence par le salarié et sauf stipulation particulière résultant de circonstances exceptionnelles, le domicile ou la résidence

du salarié n’entre pas dans le champ du contrat de travail.

Dès lors, en l’espèce, M. X qui justifie par la production de la taxe d’habitation dont il s’est acquittée pour l’année 2010, que sa résidence habituelle se situe à Lyon, ce qui correspond à son domicile depuis le début de son exercice professionnel, et qui a par ailleurs justifié l’autorisation qui lui a été donnée de travailler une journée par semaine dans le réseau lyonnais, est fondé à solliciter le remboursement de ses frais de transports publics entre Lyon et Paris, lieu de son exercice professionnel, sur la base du tarif applicable en seconde classe.

M. X demande la confirmation du jugement sur la base du coupon mensuel pour le forfait SNCF en seconde classe, soit 673,90 euros en 2016, outre le coût unitaire ajouté par trajet pour un supplément identique en 1^re ou en 2de classe de 1,5 euros par billet, soit 12 euros par semaine pour 45 semaines en 2013 et 2014 et 360 euros pour 30 semaines en 2015.

Il résulte cependant des billets de train et du récapitulatif de frais de transport qu’il produits à hauteur de 23 633 euros, que le seul tarif correspondant à la seconde classe dont il justifie est celui du forfait mensuel applicable en 2013, soit 506 euros, tarif qui sera retenu faute de justificatifs correspondant aux années 2014 et 2015.

En revanche, la demande au titre du supplément par billet soit 540 pour 45 semaines en 2013 et 2014 et 360 euros pour 30 semaines en 2015, non justifiée, est rejetée.

Ainsi, du 7 janvier 2013 au 28 août 2015, le coût du forfait mensuel en seconde classe est de':

15'180 euros (506 x 30 mois) et M. X est fondé à demander à son employeur la moitié de cette somme, soit la somme de 7'590 euros. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

- Sur la remise de l’attestation Pôle Emploi et la liquidation de l’astreinte':

Constatant que l’attestation fournie par la MNT présentait plusieurs irrégularités dont des erreurs importantes sur les salaires bruts des 12 derniers mois, le conseil de prud’hommes a condamné la MNT à remettre à M. X une attestation conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

M. X demande la confirmation de cette injonction et la liquidation de l’astreinte au motif que la nouvelle attestation communiquée le 5 mai 2017 est toujours erronée sur la date d’engagement de la procédure de licenciement, incomplète quant à la date du dernier jour travaillé et payé, et non conforme aux bulletins de salaires des mois de décembre 2014, juin 2015 et novembre 2015.

S’agissant des mois de janvier et février 2015, la MNT a reconnu son omission et intégré la cotisation dans le salaire brut mensuel soumis à cotisations, de sorte que l’attestation rectifiée est conforme pour ces deux mois.

La date du 28 septembre 2015 retenue comme date d’engagement de la procédure de licenciement, qui correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement du 25 septembre 2015 est par conséquent conforme.

En ce qui concerne les écarts constatés avec les bulletins de paie des mois de novembre 2014, juin 2015 et novembre 2015, ils sont justifiés par les primes annuelles qui ont été inscrites dans la rubrique intitulée «'primes et indemnité de périodicité différente des salaires, non mentionnées dans le cadre 7-1'».

Il en résulte que l’attestation produite par la MNT le 5 mai 2017, par note en délibéré, est conforme aux exigences de l’article 1234-9 du code du travail, de sorte que l’injonction de produire une attestation conforme, sous astreinte, n’était pas justifiée.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce sens, la demande aux fins de liquidation d’astreinte formée devant la cour devenant sans objet.

- Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a fixé la limite à six mois d’indemnisation.

—  Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile:

La Mutuelle Nationale Territoriale qui succombe dans son appel, sera condamnée aux dépens d’appel

La Mutuelle Nationale Territoriale sera également condamnée à payer à M. X la somme de 1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme déjà allouée par le jugement.

PAR CES MOTIFS:

statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré sauf sur le montant de l’indemnisation au titre du remboursement des frais de transport, sur l’injonction relative à l’attestation Pôle Emploi et sur le montant du remboursement des allocations de chômage

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés:

REJETTE la demande de production d’une attestation Pôle Emploi corrigée sous astreinte

DIT que la demande aux fins de liquidation de l’astreinte est devenue sans objet

CONDAMNE la Mutuelle Nationale Territoriale à payer à M. Y X la somme de 7'590 euros au titre du remboursement des frais de transport publics

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales;

ORDONNE, en application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement, par l’employeur, aux organismes concernés, des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de trois mois

CONDAMNE la Mutuelle Nationale Territoriale à payer à M. Y X la somme de 1'400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

CONDAMNE la Mutuelle Nationale Territoriale aux dépens d’appel

Le Greffier La Présidente

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