AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/00464 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LPJ3

X

C/

Société AD’HOC RESEARCH

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Décembre 2017

RG : 17/00917

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2021

APPELANT :

Y X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par M^e Thomas NOVALIC de la SELARL TN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société AD’HOC RESEARCH

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Hervé ROCHE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Décembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

B C, Président

Sophie NOIR, Conseiller

B MOLIN, Conseiller

Assistés pendant les débats de Z A, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par B C, Président, et par Z A, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES':

La SARL AD’HOC RESEARCH réalise des études de marché, enquêtes, sondages d’opinion et des opérations de marketing téléphonique pour des entreprises du secteur public et privé.

Monsieur X a été embauché le 07 avril 2015 par la société AD’HOC RESEARCH, dans le cadre d’un contrat d’usage à durée déterminée appelé « contrat d’enquêteur client mystère », dont le terme était le 30 mai 2015, en qualité d’enquêteur, coefficient 230.

Le 31 mai 2015, au terme du premier contrat à durée déterminée, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un nouveau contrat à durée déterminée signé par les parties le 3 juin 2015, pour la période allant jusqu’au 29 juin 2015.

La relation de travail s’est poursuivie après cette période sans que les contrats de travail ne soient signés par le salarié.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseil, société de conseil (SYNTEC).

Monsieur X adressait un courrier le 15 mars 2016 à la société AD’HOC RESEARCH pour s’étonner qu’il lui soit demandé de signer des contrats d’usage pour la période du 1^er février au 30 mars 2016, alors qu’il avait travaillé durant les mois de septembre à décembre 2015 sans contrat de travail écrit et qu’il pensait désormais être lié par un contrat de travail à durée indéterminée.

Par courrier du 30 mars 2016, la société AD’HOC RESEARCH répondait que les contrats pour la période du 31 août 2015 au 30 décembre 2015 lui avaient été envoyés par courriers et lui demandait de retourner tous les contrats signés depuis le 02 juillet 2015.

Par un message électronique du 31 mars 2016, la société AD’HOC RESEARCH demandait à Monsieur X de se rendre dans les locaux de la société afin de régulariser la signature de ses précédents contrats de travail, ce qu’il refusait.

Par la suite, Monsieur X sollicitait, en vain, la communication de ses plannings de travail pour la semaine en cours.

Par des courriers datés des 25 et 26 avril 2016, la société faisait parvenir au salarié un certificat de travail, ainsi que son solde de tout compte.

Par requête du 06 avril 2017, Monsieur X a saisi le conseil de Prud’hommes de Lyon afin d’obtenir, suivant le dernier état de ses écritures et à l’audience, la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et, par voie de conséquence, une indemnité de requalification, des indemnités consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier, ainsi qu’un rappel de salaire. Il demandait également la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps et différents rappels de salaire et de prime à ce titre, outre des dommages-intérêts pour travail dissimulé, perte de chance de bénéficier d’une mutuelle entreprise et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 décembre 2017, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit que le contrat à durée déterminée du 07 avril 2015 était requalifié en contrat à durée

indéterminée,

En conséquence,

— Fixé le salaire moyen de référence de Monsieur Y X à 647,08 €,

— Condamné la société AD’HOC RESEARCH à verser à Monsieur Y X les sommes suivantes :

. 647,08 € à titre d’indemnité forfaitaire de requalification,

. 1 500,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 647,08 € à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière,

. 647,08 € à titre de paiement du préavis, outre 64,70 € à titre de congés payés afférents,

. 306,37 € à titre de rappel de salaire lié à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, outre 30,63 € à titre de congés payés afférents,

. 77,64 € à titre de rappel sur la prime conventionnelle de vacances,

. 647,08 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamné la société à payer à Monsieur X la somme de 1 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Débouté Monsieur Y X du surplus de ses demandes,

— Dit qu’en application de l’article L 1235-4 du Code du travail, il y avait lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société AD’HOC RESEARCH à POLE EMPLOI des indemnités de chômage versées à Monsieur X, du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— Ordonné l’exécution provisoire en totalité du présent jugement, au titre de l’article 515 du Code de procédure civile et dit que ces sommes, autres que celles de droit exécutoires en application de l’article R1454-28 du Code du travail, dans les limites fixées au 3^e alinéa dudit article, seraient consignées à la Caisse des dépôts et consignations,

— Rappelé que les intérêts couraient de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

— Dit que la constitution de partie civile du syndicat FO-SERVICES 69 était recevable,

En conséquence,

— Condamné la société AD’HOC RESEARCH à payer au syndicat FO-SERVICES 69, partie civile :

. 100,00 € à titre de dommages et intérêts,

. 100,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté le syndicat FO-SERVICES 69 du surplus de ses demandes,

— Débouté la société AD’HOC RESEARCH de ses demandes,

— Condamné la société AD’HOC RESEARCH aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 19 janvier 2018, Monsieur X a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique, le 18 avril 2018, Monsieur Y X demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 22 décembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes de

Lyon, en ce qu’il a :

— requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée,

— jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur X s’analysait en un licenciement sans cause réelle et séreuse,

— jugé que la procédure de licenciement de Monsieur X était irrégulière,

— condamné la société AD’HOC RESEARCH au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

— Porter le quantum des rappels de salaires et dommages et intérêts alloués à Monsieur X aux sommes de :

—  1.482,50 € à titre du salaire moyen de référence,

—  1.482,50 € à titre d’indemnité forfaitaire de requalification,

—  18.132,12 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.511,01 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

—  1.511,01 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents,

—  12.453,54 € à titre de rappel de salaire pour la période d’avril 2015 à avril 2016, outre congés payés afférents,

—  195,56 € à titre de rappel de prime de vacances,

—  4.533,03 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Réformer le jugement rendu le 22 décembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes de Lyon, en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes :

— au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— au titre de la requalification de la relation de travail à temps plein,

— au titre du travail dissimulé,

— au titre de l’absence d’affiliation à la mutuelle obligatoire d’entreprise.

Et statuant à nouveau,

— Condamner la société AD’HOC RESEARCH à verser à Monsieur X les sommes de :

—  317,31 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  9.066,06 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

—  3.022,02 € à titre de dommages et intérêts pour perte d’une chance de bénéficier d’une mutuelle d’entreprise.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur X fait valoir qu’il est lié par un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 7 avril 2015, en ce que :

— sa mission, qui consistait à réaliser des enquêtes sur la qualité du réseau de transports en commun lyonnais était liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

— la société s’est comportée avec lui comme avec un salarié embauché de manière durable, en ne lui remettant aucun document de fin de contrat au terme des contrats à durée déterminée successifs ou en le sollicitant à l’avance pour des périodes postérieures au contrat en cours ;

— les contrats de travail lui ont été transmis plus de deux jours ouvrables après l’embauche, en violation des dispositions de l’article L. 1242-13 du code du travail, la transmission tardive équivalent à une absence d’écrit.

Dans ces conditions, Monsieur X estime que son contrat de travail à durée indéterminée a été rompu abusivement, puisqu’aucun motif n’a été invoqué par l’employeur autre que le terme du contrat, sans respect de la procédure de licenciement.

Il invoque, au titre de ses demandes indemnitaires, une ancienneté d’un an et dix-huit jours au jour de la rupture de son contrat, qu’il fixe au 25 avril 2016, date du certificat de travail établi par l’employeur. Il ajoute que la société lui ayant demandé de signer un contrat de travail pour la période du 4 au 30 avril 2016, la rupture de la relation de travail ne pouvait être effective qu’au terme de ce dernier contrat.

S’agissant de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps plein, Monsieur X fait valoir qu’il se tenait à la disposition constante de son employeur, dans l’attente de la communication de ses plannings, qui faisaient l’objet de fréquentes modifications ; que, par ailleurs, ses contrats de travail ne mentionnaient pas la durée de travail, ni la répartition des horaires de travail entre les différents jours de la semaine.

Il invoque, à ce titre, des rappels de salaire pour les périodes de carence entre les contrats et pour un temps plein, sur la base d’un temps plein pour un coefficient 230, soit un salaire mensuel brut moyen de 1 511,01 €.

En outre, Monsieur X soutient que la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective applicable, ne lui a pas été versée.

Sur le travail dissimulé, Monsieur X fait valoir que l’employeur n’a pas respecté son obligation de déclaration préalable auprès de l’URSSAF et a manqué à son obligation de déclaration nominative de ses salaires versés ; que ces déclarations n’ont été régularisées qu’après la rupture de son contrat de travail.

Monsieur X soutient également qu’il ne s’est jamais vu proposé une mutuelle par son entreprise ; qu’en conséquence il a perdu une chance de voir ses dépenses de santé prises en charge.

Enfin, Monsieur X fait valoir que la société a manqué à son obligation de loyauté, en ce que :

— les durées maximales et de travail et les durées minimales de repos n’ont pas été respectées,

— la société n’a pas procédé à la déclaration préalable à l’embauche,

— ses frais professionnels lui ont été remboursés avec retard,

— la société a manqué à son obligation de lui fournir du travail à temps plein,

— il n’a perçu aucune contrepartie financière pour les frais engagés aux fins d’entretien des vêtements ou de protection et d’utilisation du matériel.

Aux termes de ses conclusions transmises au greffe par voie électronique, le 17 juillet 2018, la SARL AD’HOC RESEARCH, intimée et appelante incidente, demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de LYON en date du 22 décembre 2017 en ce qu’il a débouté Monsieur Y X des demandes suivantes :

— requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

— paiement de l’indemnité de licenciement,

— paiement de l’indemnité pour travail dissimulé,

— paiement de dommages et intérêts réparant une perte de chance de bénéficier d’une mutuelle ;

— Reformant la décision et statuant à nouveau :

— Rejeter la demande requalification du contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée,

— Débouter Monsieur Y X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse et pour irrégularité de procédure,

— Débouter Monsieur Y X de sa demande de de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

— Débouter Monsieur Y X de sa demande de rappels de salaires et de primes

— Condamner Monsieur Y X à payer à la société AD’HOC RESEARCH la somme de 3.500 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC.

La société AD’HOC RESEARCH s’oppose à la requalification du CDD en CDI, faisant valoir que l’emploi d’enquêteur vacataire est un contrat par nature temporaire, en ce que :

— il est limité par la réalisation de l’enquête,

— il est d’usage dans la profession de recourir à des emplois à durée déterminée successifs, ainsi qu’il résulte des dispositions de l’accord collectif du 16 décembre 1991,

— les missions sont temporaires, aléatoires et imprévisibles,

— l’article 3 de l’accord collectif du 16 décembre 1991 prévoit que lorsque certains seuils d’activité et de rémunération sont atteints, les enquêteurs vacataires se voient automatiquement proposer un contrat à durée indéterminé particulier, à temps partiel avec une garantie minimale de rémunération annuelle, conditions que Monsieur X ne remplissait pas.

Par ailleurs, elle affirme avoir transmis, soit par mail, soit par courrier, les contrats en respectant le délai légal de deux jours, mais que Monsieur X a sciemment décidé de ne pas signer les contrats qui lui ont été remis depuis le 02 juillet 2015, pour la période allant jusqu’au 30 mars 2016 ; que la mauvaise foi du salarié fait obstacle à la requalification du contrat.

S’agissant de la demande de requalification du contrat de travail à temps plein, la société AD’HOC RESEARCH fait valoir que les plannings étaient établis en fonction des disponibilités hebdomadaires de Monsieur X ; qu’en conséquence il ne se tenait pas à la disposition permanente de la société ; qu’en outre, il a été informé de la durée de travail avant le début de la relation contractuelle et a pu cumuler cet emploi avec d’autres postes d’enquêteur vacataire.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime conventionnelle de vacances, la société AD’HOC RESEARCH répond que cette disposition conventionnelle n’est pas applicable aux enquêteurs vacataires.

Sur le travail dissimulé, la société AD’HOC RESEARCH fait valoir en réplique qu’elle a effectué les déclarations préalable à l’embauche mais que les accusés de réception ne sont mis à disposition par l’URSSAF que pendant 60 jours ; que le salarié a transmis sa demande à l’URSSAF plus de 60 jours après la dernière déclaration préalable à l’embauche effectuée le 4 janvier 2016 ; qu’en tout état de cause, elle justifie de ce qu’elle a payé les cotisations URSSAF via les déclarations de salaires transmises par Internet.

Enfin, elle conteste avoir manqué à son obligation de d’exécution loyale du contrat de travail, faisant valoir que :

— les déclarations préalables à l’embauche ont été transmises par voie dématérialisée à l’URSSAF, c’était donc à l’organisme de santé au travail de planifier les visite médicales ;

— les services hebdomadaire de Monsieur X démontrent que les durées maximales de

travail et les durées minimales de repos ont bien été respectées ;

— il a été procédé au remboursement des frais professionnels du salarié ;

— les enquêteurs client mystère n’ont pas de vêtement de travail, seulement une veste floquée au logo TCL, qui était régulièrement envoyée au pressing par la société ; le matériel fourni pour le surplus n’entrainait aucun frais.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 14 novembre 2019 et l’affaire fixée pour être plaidée à l’audience du 17 décembre 2020.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée

L’article L. 1242-13 du code du travail impose la transmission du contrat de travail au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

La transmission tardive du contrat pour signature équivaut à l’absence d’écrit et doit entraîner la requalification du contrat en application de l’article L. 1245-1 du code du travail (Cass.soc. 17 juin 2005, n° 03-42.596).

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas la date à laquelle il a remis le contrat de travail du 7 avril 2015 au salarié, la preuve de cette remise ne pouvant résulter des attestations d’autres salariés déclarant avoir reçu leur contrat le jour de sa signature.

Il résulte au contraire des pièces versées par l’appelant que Monsieur X a sollicité son contrat de travail par un message électronique du 10 avril 2015 et que la société AD’HOC RESEARCH lui a répondu le 13 avril 2015 pour lui indiquer que les contrats étaient partis au courrier le même jour.

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché au salarié une quelconque mauvaise foi lors de la remise de ce premier contrat.

Par conséquent, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 7 avril 2015 comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

L’employeur ayant remis au salarié ses documents de fin de contrat à compter du 25 avril 2016, il convient, conformément à la demande de Monsieur X, de fixer la rupture du contrat de travail à cette date.

Le jugement sera complété de ce chef.

Sur la requalification du temps partiel en temps plein

Suivant l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En l’espèce, le contrat de travail du 7 avril 2015 précise que la nature de l’activité d’enquête de sondages ne permettant pas de connaître avec précision les jours de travail et la répartition des horaires de travail, des plannings de services seraient remis au salarié au plus tard le mercredi à 18 heures précisant les dates et horaires d’exécution des vacations pour la semaine suivante, du lundi au dimanche. Ce dernier devait avertir la société dès que possible et au plus tard dans les 24 heures de toute absence et préciser la durée probable de cette absence. Les indisponibilités devaient être communiquées au plus tard le lundi à 12 heures pour la semaine suivante.

S’agissant de la durée du travail, le contrat prévoit notamment que la durée d’une vacation est comprise entre 2 et 5 heures et que l’enquêteur vacataire effectuera entre 1 et 7 vacations par semaine.

Le contrat de travail ne précisant ni la durée exacte du travail, celle-ci étant fixée dans une fourchette entre 2 heures et 35 heures, ni la répartition des horaires de travail, l’emploi de Monsieur X est présumé à temps complet et il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la durée du travail convenue et de sa répartition, que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et ne devait pas se tenir constamment à sa disposition.

En l’occurrence, la société AD’HOC RESEARCH se contente de communiquer les indisponibilités transmises par messages électroniques par le salarié, mais ne produit pas les plannings qu’elle était censée lui communiquer chaque semaine. Par conséquent, il est impossible de connaître la durée exacte du travail et la répartition des horaires de travail pendant la semaine. La requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein est encourue de ce seul chef.

Au surplus, il résulte du contrat que le salarié devait transmettre ses indisponibilités le lundi pour la semaine suivante et que le mercredi, son employeur lui précisait les dates et horaires d’exécution des vacations pour le lundi suivant, jusqu’au dimanche d’après.

Les missions ayant vocation à varier chaque semaine, le salarié n’était jamais informé de la modification de la répartition de la durée du travail dans le délai de l’article L. 3123-21 susvisé.

Si les plannings étaient élaborés en fonction des disponibilités communiquées par le salarié, force est de constater qu’en dehors de ces indisponibilités, ce dernier devait se tenir en permanence à disposition de l’employeur. En effet, ce n’est pas, contrairement à ce que veut laisser croire l’intimée dans son argumentation, le salarié, mais bien l’employeur qui élaborait les plannings.

Par conséquent, le contrat sera requalifié en contrat de travail à temps plein et le jugement infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire consécutif à la requalification du contrat de travail

La requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein doit entraîner des rappels de salaire pour un temps plein entre le 7 avril 2015 et le 25 avril 2016, date de la rupture.

Le salaire de Monsieur X sera reconstitué sur la base du salaire minimum conventionnel prévu pour les employés, techniciens et agents de maîtrise par l’avenant n°42 du 21 mai 2013, en référence au coefficient 230 visé par l’article 20 de l’accord du 16 décembre 1991 annexé à la convention collective, relatif aux enquêteurs, soit un salaire brut mensuel de 1482,50 €.

Monsieur X sollicite la majoration des heures de travail de nuit, de dimanche et des jours fériés sans fournir le moindre élément factuel sur séjour et ses horaires de travail, alors qu’il lui appartient, conformément à l’article 6 du code de procédure civile, d’alléguer les faits propres à fonder ses prétentions.

Il sera donc fait uniquement application du salaire de base.

Après déduction des salaires bruts perçus par le salarié pendant la période considérée, Monsieur X a théoriquement droit à un rappel de salaire d’un montant de 12'752,76 € bruts sur la période du 7 avril 2015 au 25 avril 2016.

Il lui sera alloué la somme de 12'453,54 € bruts, conformément à sa demande, outre la somme de 1245,35 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences de la requalification du CDD en CDI et de la rupture du contrat de travail

- Sur l’indemnité de requalification :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1245-2 du code du travail, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée entraîne le versement d’une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il sera accordé à ce titre à Monsieur X une indemnité de 1482,50 €, conformément à sa demande.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur la validité de la rupture du contrat :

La rupture du contrat de travail n’ayant pas d’autre motif que le terme du contrat à durée déterminée, elle doit être considérée comme abusive et entraîner les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera complété de ce chef.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture abusive :

Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur X avait moins de deux années d’ancienneté. Par conséquent, il peut prétendre, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, à une indemnité qui sera fonction du

préjudice subi.

Si Monsieur X ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement, celui-ci lui a nécessairement causé un préjudice matériel et moral qui devra, au vu de l’âge du salarié au moment de la rupture (30 ans), de son ancienneté (un an) et de son aptitude à retrouver du travail, être fixé à 1500 €.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il n’est pas discuté subsidiairement par l’employeur qu’en application de l’article 15 de la convention collective, le salarié bénéficie d’un mois de préavis. Il lui sera donc alloué une somme de 1482,50 € bruts à ce titre, outre 148,25 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur l’indemnité de licenciement :

L’article L. 1234-9 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Conformément aux articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année de service dans l’entreprise, en tenant compte des mois de service accompli au-delà des années pleines, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Selon l’article R. 1234-4, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ;

- soit le tiers des trois derniers mois.

Pour l’évaluation du montant cette indemnité, il convient de tenir compte du nombre d’années de service à l’expiration du contrat de travail, soit à la fin du délai-congé (Cass. Soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667).

Le montant de l’indemnité de licenciement de Monsieur X devait donc être fixé en tenant compte de l’expiration du délai de préavis, soit une ancienneté d’un an et un mois correspondant à la période du 7 avril 2015 au 26 mai 2016.

Il a donc droit, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1482,50 €, à une indemnité de : [(1/5 × 1) + (1/5 × 1/12)] × 1482,50 € = 321,20 €.

Cette somme sera ramenée à 317,31 €, conformément à la demande de l’appelant.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur l’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement :

Il résulte de la rédaction de l’article L. 1235-2 du code du travail que l’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement ne peut être allouée lorsque celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la prime de vacances conventionnelle

En vertu de l’article 31 de la convention collective, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacance d’un montant égal au mois à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutefois, l’annexe à la convention collective relative aux enquêteurs résultant de l’accord du 16 décembre 1991 prévoit, dans un article préalable relatif aux dispositions communes, qu’un certain nombre d’articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 s’appliquent de plein droit, à l’exception de l’article 6, aux enquêteurs vacataires et aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle, l’article 31 susvisé n’étant pas visé dans la liste des articles de la convention collective applicables de plein droit.

Par conséquent, les enquêteurs ne peuvent bénéficier de la prime de vacances prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseil, société de conseil.

La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne privant pas d’effet les autres clauses du contrat, Monsieur X n’a pas perdu sa qualification d’enquêteur vacataire.

Dès lors, l’article 31 de la convention collective prévoyant une prime de vacances ne lui est pas applicable.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a accordé à Monsieur X la prime de vacances conventionnelle.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Conformément aux dispositions de l’article L.8221-5 du Code du travail, le fait pour un employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités d’embauche ou de délivrance d’un bulletin conforme au nombre d’heures de travail réellement effectuées ou de mentionner sur le bulletin de paie ou les documents équivalents un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou encore de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci, peut constituer des faits de travail dissimulé qui ouvre droit au salarié au paiement d’une indemnité en application des dispositions de l’article L.8223-1 du même code.

Interrogée par le salarié le 23 mai 2016, l’URSSAF a répondu le 30 mai 2016 qu’elle ne disposait pas de déclaration préalable d’embauche le concernant effectuée par la société AD’HOC RESEARCH, enregistrée sous le numéro siret 384 846 960 00035, ni de déclaration nominative de salaire concernant Monsieur X souscrite par cette société pour 2015.

L’employeur a pourtant l’obligation, en vertu des articles R. 1221-7 et 8 du code du travail, de conserver une copie du document transmis à l’URSSAF, avec l’avis de réception, jusqu’à ce que cet organisme, dans les cinq jours suivants la déclaration, accuse réception de celle-ci et confirme les informations enregistrées.

Si la société AD’HOC RESEARCH produit aux débats les attestations de fourniture des déclarations sociales et paiement des cotisations et contributions sociales, ces documents, qui concernent l’ensemble de ses cotisations, ne permettent pas de rapporter la preuve du paiement des cotisations sociales concernant Monsieur X.

En outre, ces documents sont tous datés de l’année 2016, ce qui tend à démontrer que l’employeur aurait procédé à une régularisation a posteriori.

Enfin, il n’est fourni que le certificat de conformité correspondant aux déclarations de salaires pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2016, la cour ne trouvant pas aux débats, en pièce 27, le fichier accepté par l’organisme au titre des transmissions des déclarations de salaires de l’année 2015.

En tout état de cause, ce fichier aurait été transmis le 19 juillet 2016, ce qui confirme que l’employeur a procédé à une régularisation a posteriori.

L’absence systématique, sur toute la période de travail, de déclaration d’embauche dans les délais, ainsi que la justification, a posteriori, de la transmission de déclarations de salaires suffisent à démontrer le caractère intentionnel du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formalités d’embauche et de déclarations de salaires.

Dès lors, c’est à bon droit que Monsieur X sollicité le paiement de l’indemnité pour travail dissimulé.

Il lui sera alloué la somme de 8895 € à ce titre, sur la base d’un salaire mensuel de 1482,50 €.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de mutuelle obligatoire d’entreprise

Monsieur X ne se prévaut pas d’un défaut d’affiliation à un régime obligatoire de prévoyance, mais d’un manquement de l’employeur à son obligation de lui proposer de souscrire à la mutuelle d’entreprise prévue par les dispositions des articles L. 911-1 et 7 du code de la sécurité sociale.

Il invoque une perte de chance de voir ses dépenses de santé prises en charge.

Toutefois, le manquement de l’employeur à son devoir d’information doit être apprécié au moment de la signature du contrat et non après sa requalification en contrat à durée indéterminée par le juge.

En l’occurrence, l’employeur n’a pas manqué à ses obligations en n’informant pas le salarié en contrat à durée déterminée de l’existence d’une mutuelle d’entreprise.

En tout état de cause, Monsieur X ne rapporte pas la preuve de son préjudice financier, qu’il évalue forfaitairement à deux mois de salaire, ce qui n’a aucun lien avec la prise en charge de dépenses de santé.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- Sur le respect du repos minimal quotidien :

Il ressort des services hebdomadaires communiqués par l’employeur que Monsieur X a

terminé sa mission du 23 mai 2015 à 17 heures et repris le lendemain à 01 heure du matin, sans respecter la durée minimale de 11 heures consécutives du repos quotidien prévue par l’article L. 3131-1 du code du travail.

De la même façon, le salarié a travaillé le 19 janvier 2016 jusqu’à 21 heures et repris son service le lendemain à 06 heures sans respecter la durée minimale de repos.

Ce grief est donc établi.

- Sur la visite médicale d’embauche :

Force est de constater qu’il n’est pas justifié que le salarié aurait été soumis à la visite médicale d’embauche. Il n’est cependant justifié, ni même invoqué le moindre préjudice à ce titre.

- Sur le remboursement des notes de frais :

Monsieur X ne produit aucun élément de nature à démontrer que ses frais professionnels lui auraient été remboursés avec retard.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

- Sur le remboursement des frais engagés aux fins d’entretien des vêtements et du matériel :

Il est constant qu’il a été fourni au salarié une veste gilet floquée au logo des TCL, ainsi qu’un Smartphone, une batterie externe et un thermomètre infrarouge.

L’employeur justifie d’une facture de pressing pour le lavage de la veste et Monsieur X ne démontre pas en quoi la protection et l’utilisation du Smartphone et du thermomètre auraient justifié une contrepartie financière.

Ce grief n’est donc pas établi.

Pour le surplus des griefs, Monsieur X invoque à nouveau l’absence de déclaration préalable à l’embauche et l’absence de fourniture de travail à temps plein. Toutefois, il a déjà été indemnisé au titre du travail dissimulé et ne justifie pas d’un préjudice distinct des intérêts de retard sur les rappels de salaires.

Dans ces conditions, il convient d’allouer à Monsieur X, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail, pour le non-respect par l’employeur de la durée minimale journalière de repos, des dommages-intérêts à hauteur de la somme de 200 €.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Le premier juge a exactement statué sur le sort des dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile dont il a fait une équitable application.

La société AD’HOC RESEARCH succombant à l’instance d’appel sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’à verser la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais d’appel de Monsieur X.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement du 22 décembre 2017 du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

— requalifié le contrat de travail conclu le 7 avril 2015 entre la société AD’HOC RESEARCH et Monsieur Y X en contrat de travail à durée indéterminée ;

— débouté Monsieur Y X de sa demande de dommages-intérêts pour absence de mutuelle obligatoire d’entreprise ;

— condamné la société AD’HOC RESEARCH à payer à Monsieur X la somme de 1 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la société AD’HOC RESEARCH aux entiers dépens de l’instance.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau des chefs du jugement infirmés et y ajoutant :

Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue le 25 avril 2016.

Dit que la rupture du contrat de travail est abusive.

Dit que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps plein.

Condamne la SARL AD’HOC RESEARCH à verser à Monsieur Y X les sommes suivantes :

—  12'453,54 € bruts au titre du rappel de salaire sur toute la durée du travail du 7 avril 2015 au 25 avril 2016, outre la somme de 1245,35 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1482,50 € au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

—  1500 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1482,50 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 148,25 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  317,31 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  8895 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ;

—  200 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Déboute Monsieur Y X du surplus de ses demandes à ce titre.

Déboute Monsieur Y X de sa demande d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Déboute Monsieur Y X de sa demande au titre de la prime de vacances.

Condamne la SARL AD’HOC RESEARCH à payer à Monsieur Y X la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL AD’HOC RESEARCH aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président

Z A B C