AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 19/03866 – N° Portalis DBVX-V-B7D-MMZD

D E

C/

Etablissement Public DYNACITE OFFICE PUBLIC DEL’HABITAT DE L’AIN

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOURG EN BRESSE

du 10 Mai 2019

RG : F 17/00225

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 01 AVRIL 2022

APPELANTE :

J D E

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Marie christine REMINIAC, avocat au barreau de L’AIN

INTIMÉ :

OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE L’AIN DYNACITE

[…]

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien ARDILLIER de la SELAS FIDUCIAL LEGAL BY LAMY, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Janvier 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Q R, Présidente

Sophie NOIR, Conseiller

Catherine CHANEZ, Conseiller

Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 01 Avril 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Q R, Présidente, et par O P, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

L’établissement public Dynacite est un office public de l’habitat (OPH) qui propose des logements collectifs et individuels destinés à la location et à l’accession à la propriété.

M^me J D E a été embauchée par l’établissement public Dynacite à compter du 7 juin 2007 en qualité de responsable projet dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet.

À compter du 1er décembre 2009, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par avenant du 1er janvier 2015, M^me J D E a été promue au poste de Directrice de la communication et de l’innovation.

Au dernier état de la relation contractuelle M^me J D E percevait un salaire brut mensuel de 4.463,82 euros sur 13 mois.

M^me J D E a été placée en arrêt de travail à compter du 15 novembre 2016.

Par courrier du 19 juillet 2017, elle a été convoquée à un entretien fixé au 28 juillet 2017, préalable à un éventuel licenciement.

Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé réception du 3 août 2017 dans les termes suivants:

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé du 19 juillet 2017.

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien qui devait avoir lieu le vendredi 28 juillet 2017 au sein de nos locaux à Bourg-en-Bresse.

Toutefois, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs que nous aurions souhaité vous exposer lors de cet entretien préalable et que nous vous indiquons ci-après.

Au dernier état de vos fonctions, vous occupiez le poste de Directrice de la communication et de l’innovation.

Il s’agit d’un poste impliquant des responsabilités importantes ainsi qu’une parfaite connaissance de l’entreprise afin de mener des projets à long terme en lien avec les autres services.

Ces fonctions sont primordiales pour Dynacite puisqu’elles consistent notamment à mettre en oeuvre la stratégie de communication afin de promouvoir l 'entreprise vis à vis de nos différents interlocuteurs internes et externes (salariés, collectivités, clients, médias).

Or, vous avez fait l’objet de huit arrêts de travail successifs depuis novembre 2016 qui, de par leur durée et leur répétition ont eu des répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise.

Lors de votre départ en arrêt de travail fin 2016, nous avons tenté de faire face à la situation en répartissant vos tâches sur un certain nombre de collaborateurs et de services, avec l’appui de la Direction générale et de la Direction des ressources humaines.

Si les collaborateurs sollicités ont pu, dans un premier temps, gérer les tâches urgentes, cette mobilisation s’est faite au détriment des autres activités et actions de l’entreprise.

A titre d’exemple les collaborateurs sollicités ont dû notamment assurer la prise en charge de la préparation et de la présentation du budget de l’entreprise pour les Conseils d administration, la cérémonie des voeux réunissant plus de 600 collaborateurs, la gestion du projet et la coordination de la journée de démolition des Tours LYAUTET, la convention du personnel de juin 2017, l’animation des réseaux sociaux.

Un certain nombre de collaborateurs se sont plaints de la dégradation de leurs conditions de travail liée à ce surplus de travail et à l’absence de direction à la DCI.

En outre, votre absence a créé des perturbations au sein même du service DCI qui a dû faire face à une absence de management au quotidien, situation ayant notamment entraîné le départ d’une salariée qui venait d 'être embauchée.

En outre, des projets importants pour Dynacite et relevant de la DCI ont dû être abandonnés ou reportés.

Ainsi, la réalisation du rapport d’activité 2016 prévue pour juin 2017 a pris énormément de retard, sans que puisse être intégré l’ensemble des actualisations et évolutions demandé par la Direction générale. L’envoi du rapport à l’extérieur a pris du retard, puisqu’il n’a pas encore pu être envoyé.

De même, et du fait de votre absence, la Direction a du annuler le séminaire externe de septembre 2017, action pourtant primordiale au sein de l’entreprise et a reporté le challenge sportif interne, événement phare pour la cohésion du personnel de l’entreprise

La parution du journal PASSERELLE a également du être annulée.

Nous sommes ainsi confrontés a des difficultés pour établir le budget de la direction DCI faute de visibilité sur les actions pouvant être menées dans l’avenir.

Compte-tenu de la persistance de vos absences, nous ne pouvons plus maintenir la solution mise en place qui était par nature temporaire puisque les autres collaborateurs, malgré les efforts fournis, ne peuvent pas assurer de manière indéfinie vos attributions professionnelles et cette situation a entravé le fonctionnement normal de l’entreprise.

La spécificité de vos missions et votre niveau de responsabilité ne nous ont pas permis de recourir à des contrats de travail précaires pour assurer votre remplacement temporaire.

Nous sommes donc à ce jour dans l’obligation de recourir à l’embauche par contrat à durée indéterminée d’une personne ayant les qualifications comparables aux vôtres afin de procéder à votre remplacement définitif

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison des conséquences engendrées par vos absences répétées et prolongées entraînant la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de procéder à votre remplacement définitif.'

M^me J D E a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg en Bresse d’une contestation de ce licenciement le 25 septembre 2017.

Par jugement du 10 mai 2019, le conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse a:

- débouté M^me J D E de l’intégralité de ses demandes,

- débouté L’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me J D E aux entiers dépens de l’instance.

La salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 4 juin 2019.

Par conclusions notifiées le 10 décembre 2021, M^me J D E demande à la cour :

- de déclarer son appel recevable et bien fondé,

- de débouter l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite de toutes ses fins, exceptions et prétentions,

- d’infirmer le jugement susvisé en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, et y ajoutant,

- de déclarer que la dégradation de ses conditions de travail du fait de l’employeur est constitutive d’un harcèlement moral ou, à tout le moins, d’une exécution fautive (déloyale et violant l’obligation de sécurité de résultat) du contrat de travail,

- de déclarer nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre le 3 août 2017,

- de condamner en conséquence l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite à lui payer les sommes suivantes :

- 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

- 50.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- 4.000 au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance et de l’instance d’appel,

- de condamner l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite aux dépens, comprenant l’intégralité des droits proportionnels d’huissier en cas d’exécution forcée.

Par conclusions notifiées le 13 décembre 2021, l’établissement public Dynacite Office public de l’habitat de l’Ain demande pour sa part à la cour:

- de confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Bourg en Bresse du 10 mai 2019,

- de constater qu’il n’existe aucune cause de nullité du licenciement de M^me D E et que son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse:

- de constater que M^me D E n’a pas été victime d’un harcèlement moral,

- de constater qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail,

- de constater qu’elle n’a pas manqué a son obligation de sécurité,

En conséquence,

- de débouter M^me D E de l’ensemble de ses demandes,

- de débouter M^me D E de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- de débouter M^me D E de l’intégralité de ses demandes,

- de condamner M^me D E au paiement d’une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées le 14 décembre 2021, M^me J D E demande à la cour :

- d’écarter du débat les nouvelles pièces communiquées par l’OPH de l’Ain Dynacite le 13 décembre 2021, sous les n° 44 à 49, comme n’ayant pas été communiquées en temps utiles,

- de déclarer son appel recevable et bien fondé,

- de débouter l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite de toutes ses fins, exceptions et prétentions,

- d’infirmer le jugement susvisé en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, et y ajoutant,

- de déclarer que la dégradation de ses conditions de travail du fait de l’employeur est constitutive d’un harcèlement moral ou, à tout le moins, d’une exécution fautive (déloyale et violant l’obligation de sécurité de résultat) du contrat de travail,

- de déclarer nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre le 3 août 2017,

- de condamner en conséquence l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite à lui payer les sommes suivantes :

- 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

- 50.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- 4.000 au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la première instance et de l’instance d’appel,

- de condamner l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite aux dépens, comprenant l’intégralité des droits proportionnels d’huissier en cas d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 14 décembre 2021.

Par conclusions notifiées le 16 décembre 2021, l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite demande à la cour :

- de débouter M^me D E de sa demande de rejet des pièces numérotées 44 à 49 communiquées le 13 décembre 2021,

- subsidiairement, de déclarer irrecevables les conclusions et pièces notifiées par M^me D E lundi novembre 10 décembre 2021 pour non respect du contradictoire.

Par conclusions notifiées le 17 décembre 2021, M^me D E demande à la cour:

- d’écarter du débat les nouvelles pièces communiquées par l’OPH DE L’AIN DYNACITE

le 13 décembre 2021, sous les n° 44 à 49, comme n’ayant pas été communiquées en temps

utiles,

- de rejeter la demande contraire de l’OPH DE L’AIN DYNACITE et sa demande

subsidiaire de voir écartées des débats les conclusions et pièces notifiées par la concluante les

10 novembre 2021 et 10 décembre 2021.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

À titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de «déclarer» ou de « constater» qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur la recevabilité des conclusions de la partie intimée notifiées le 13 décembre 2021:

Sur la recevabilité des conclusions de la partie appelante notifiées le 14 décembre 2021, le 10 décembre 2021 et le 10 novembre 2021:

En application de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Pour conclusions du 14 décembre 2021, soit le jour de l’ordonnance de clôture, la partie appelante demande à la cour d’écarter des débats les nouvelles pièces notifiées par la partie intimée le 13 décembre 2021 sous les n°44 a 49 comme n’ayant pas été communiquées en temps utiles et reprend ses prétentions au fond.

Par conclusions notifiées le 16 décembre 2021, la partie intimée s’oppose à cette demande et sollicite à titre subsidiaire le rejet des débats des conclusions et pièces notifiées par la partie appelante les 10 novembre et 10 décembre 2021 en raison de la violation du principe du contradictoire.

Par conclusions notifiées le 17 décembre 2021, la partie appelante maintient sa demande et s’oppose aux demandes de la partie intimée.

Les conclusions de la partie appelante notifiées le 13 décembre 2021 contiennent un rappel succinct de jurisprudence et une précision sur les séquelles persistant au jour d’une expertise médicale datée du 10 décembre 2021 et produite en pièce 90.

Aucun retard de production de cette dernière pièce très récente ne peut être imputée à cette partie et par ailleurs, l’intimée a eu le temps de déposer de nouvelles conclusions le 13 décembre 2021 avant la date de clôture ce qui démontrent que le principe du contradictoire bien été respecté.

De ce fait, aucune violation de ce principe ne peut valablement être invoquée et les conclusions de M^me J D E notifiées les 10 novembre et 10 décembre 2021 ainsi que sa pièce n°90 notifiée le 10 décembre 2021 sont recevables étant ici rappelé que par application de l’article 954 alinéa 4, la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

Tel n’est pas le cas des pièces n°44 à 49 notifiées par la partie intimée le 13 décembre 2021, soit la veille de la clôture, qui sont sans lien avec la pièce 90 de la partie appelante et dont la production tardive n’a manifestement pas laissé à la partie adverse le temps d’en prendre connaissance et le cas échéant d’y répondre.

En application du principe susvisé, il convient de déclarer irrecevables les nouvelles pièces n° 44 à 49 de la partie intimée.

Il résulte par ailleurs l’article 802 du code de procédure civile: 'Après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture (…)'.

Par application de ces dispositions, les conclusions au fond de la partie appelante notifiée le jour de la clôture seront également déclarées irrecevables.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L1152-3 du code du travail: 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et, subsidiairement, pour exécution déloyale ou manquement à l’obligation de sécurité, la salariée fait valoir que la dégradation de ses conditions de travail est à l’origine d’un stress chronique ayant entraîné un épuisement professionnel physique et psychologique sous la forme de graves problèmes cardio-vasculaires associés à des troubles anxio-dépressifs.

De façon plus précise elle fait état:

- d’un nouveau contexte organisationnel et managérial délétère mis en place par le nouveau directeur général, M. F X, caractérisé par:

des ordres contradictoires•

• l’impossibilité de libérer de longues périodes de concentration intense nécessitées par son travail en raison de problèmes de sous effectif exigeant une très forte disponibilité auprès de ses équipes

• une faible marge de man’uvre en dépit de son statut de directrice (validation de la plupart de ses activités et actions au sein de la direction par son supérieur hiérarchique)

• une absence de soutien technique ou moral de la part de la DRH face aux nombreux problèmes rencontrés (recrutement à lancer suite à des départs, nombreux dépassements horaires de ses équipes du fait d’une surcharge de travail) et des réactions de plus en plus négatives de la part de sa hiérarchie

- une ambiance de travail délétère depuis plus de deux ans

- une surcharge de travail créatrice de pression intense et d’isolement lié à des départs de salariés non remplacés ainsi qu’à la reprise des missions du responsable de communication, M. G Y, après le départ de ce dernier au mois de septembre 2016 et jusqu’à son remplacement au mois de mars 2017

- la fixation par M. X d’objectifs peu clairs et complexes

- des remises en cause injustifiées du fonctionnement de sa direction par M. X et des propos cassants de ce dernier

- des demandes de validation adressées à M. X restées sans réponse
- une absence de réponse de M. X à ses plaintes relatives aux dépassements horaires et à la surcharge de travail

- une absence de préconisations et d’accompagnement de l’équipe dans le diagnostic opéré par la société Coaxial désignée pour réaliser un audit de fonctionnement du service

- un courriel de M. X du 21 juillet 2016 lui demandant de 'réfléchir à [son] projet professionnel'

- la décision de ce dernier de la soumettre sous la menace à un coaching individuel pendant trois mois

- un arrêt de travail pour maladie du 15 novembre 2016 qui était le premier arrêt maladie de toute carrière professionnelle en raison de graves problèmes cardio-vasculaires associés à des troubles anxio-dépressifs.

Les pièces versées aux débats par M^me J D E démontrent qu’au début de l’année 2015, un nouveau directeur général a été nommé en la personne de M. F X et qu’à cette occasion l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite a été réorganisé, le service communication auparavant rattaché à la direction générale étant désormais inclus dans une nouvelle direction dénommée direction de la communication et de l’innovation créée le 15 janvier 2015 – composée de quatre services dont le service innovation et le service communication dirigé par M. Y – et dont M^me J D E qui occupait jusque là le poste de responsable au sein du service des ressources humaines a été nommée directrice.

Il ressort du cahier des charges de la mission de diagnostic confiée à la société Coaxial par l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite qu’au mois de février 2016, le nouveau directeur général a souhaité développer 'la marque entreprise’ pour 'permettre d’identifier l’entreprise comme un acteur du logement social sur les différents territoires mais également un niveau régional voir national', mission confiée à la direction de la communication et de l’innovation dirigée par M^me D E.

Pour autant, la partie intimée ne justifie pas des objectifs alors assignés à la salariée dans le cadre de ce projet et la cour relève à cet égard que l’entretien annuel d’évaluation réalisé le 26 novembre 2015 mentionne 'sans objet’ à la rubrique 'bilan de la réalisation des objectifs (année en cours)'.

De plus, M^me Z, ancienne directrice générale adjointe de l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite, atteste que, outre l’absence de précision des objectifs de la nouvelle direction rendant difficile leur mise en 'uvre et ayant généré une nette surcharge de travail pour M^me D E au fil des mois, cette dernière ' n’a reçu aucune formation pour l’accompagner dans son nouveau poste sachant qu’elle est passée des ressources humaines à un double univers nouveau pour elle : la communication et l’innovation'.

Or, une telle formation était d’autant plus nécessaire que la promotion de la salariée à un poste de direction s’effectuait dans un contexte difficile puisque, outre la création de la DCI par intégration d’un service existant (le service communication) et création d’un service (le service Innovation), il résulte de la synthèse du diagnostic DCI de la société Coaxial du 18 juillet 2016 que 'historiquement, la communication ne faisait pas partie des priorités de l’entreprise. La DCI a été créé il y a 15 mois à partir des ressources disponibles. Les membres de l’équipe n’étaient préparés ni en termes d’organisation collective ni (pour certains, en termes de compétences). Dans le même temps, les exigences de la DG ont fait évoluer qualitativement et quantitativement la production du service communication'.

Il est également constant que durant la première année, des difficultés sont survenues au sein de la DCI que l’employeur a résumées dans son courrier du 24 octobre 2016 non critiqué sur ce point comme résultant de : « l’interaction de plusieurs foyers de dysfonctionnements qui sont liés :

- à l’organisation du travail des équipes

- à la gestion des compétences

- au management », sans plus de précision.

Pour rapporter la preuve de ce qu’il a 'tout mis en 'uvre pour accompagner et aider M^me J D E au quotidien', l’employeur produit en pièce n°19 un simple tableau établi par ses soins répertoriant les dates et 'objet point’ tenus entre la salariée et M. X, qui n’est corroboré par aucun élément et ne présente aucune force probante.

De ce fait, l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite ne justifie pas des mesures prises pour remédier aux dysfonctionnements constatés au niveau du service DCI durant l’année 2015, notamment en terme d’assistance ou de formation de M^me J D E, et il résulte en revanche du diagnostic de la société Coaxial précité qu’il a, dans le même temps, imposé des modifications qualitatives et quantitatives à la production du service communication, modifications qui ont nécessairement eu pour effet d’aggraver la charge de travail de la salariée.

C’est dans ce contexte que M^me J D E a écrit à M. F X le 5 février 2016 pour lui soumettre le cahier des charges d’un diagnostic sur l’organisation du service communication établi par ses soins le 1er février 2016, diagnostic destiné à « un état des lieux précis du fonctionnement actuel du service communication afin d’établir un plan d’action pour le déploiement des nouvelles missions et ambitions de ce service en lien avec les changements récents de la DG (stratégique, organisationnel et d’ambition)' et notamment de construire un plan d’action sur les trois ans à venir, en 'questionnant’ la charge de travail et les ressources ainsi que le management de service.

Cependant, ce cahier des charges a par la suite été modifié puisqu’il résulte de la proposition de prestation de la société Coaxial du 22 février 2016 que la mission de cette société de conseil a été élargie au « diagnostic organisationnel » de la DCI « dans l’objectif d’améliorer la synergie entre ces deux services. La question de l’adéquation des ressources aux objectifs sera également prise en compte'.

L’employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles le cahier des charges établi par M^me J D E, qui n’avait pas donné lieu à observations de la part de M. X le 5 février 2016, a été très rapidement modifié pour inclure, non pas le seul service communication mais la totalité de la DCI.

D’autre part, il ressort de l’échange entre la société Coaxial et M^me J D E du mois de mai 2016 qu’à cette date la salariée faisait le constat d’un 'sentiment d’épuisement qui ne favorise pas la sérénité dans l’équipe’ et qu’à titre personnel, elle évoquait 'de vrais moments de fatigue physique et intellectuelle ainsi que de découragement', avant de préciser que 'le challenge d’arriver à un fonctionnement organisé et fluide pour la com me booste toujours'.

Il ressort des pièces produites par l’appelante qu’après cet échange, le responsable du service communication de la DCI a donné sa démission à effet du 30 septembre 2016 en raison d’une opportunité professionnelle et qu’il n’a été remplacé qu’au mois de mars 2017 alors qu’il n’est pas contesté que lorsque le précédent responsable de communication était parti en retraite, le recrutement de son remplacement avait été lancé plusieurs mois en amont et que ce dernier était resté six mois en doublon avec son prédécesseur.

L’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite impute ce retard à une transmission tardive par la salariée de la fiche de poste de responsable du service communication, le 23 septembre 2016, mais la cour observe qu’il ne précise pas à quelle date il a sollicité cette fiche de poste et qu’il ne justifie pas non plus des raisons pour lesquelles le remplacement n’a été effectif qu’au mois de mars 2017.

La surcharge de travail imposée à M^me D E du fait du manque de directives précises et constantes de M. X et de l’absence de remplacement du responsable du service communication pendant au moins 5 mois à compter du 30 septembre 2016 sont confirmées :

- par une attestation de M^me A, ayant travaillé au service Ressources humaines jusqu’au mois de juin 2012, dont aucun élément ne permet de mettre en doute la sincérité, selon laquelle deux départs successifs à la DCI n’ont pas donné lieu à des remplacements immédiats ce qui a contribué à mettre l’équipe en difficulté

- par le compte rendu d’entretien annuel d’évaluation du 25 octobre 2016 de M^me H I, chargée de communication de la DCI, faisant état de nombreux dépassements horaires depuis le mois d’avril d’environ 30 heures chaque mois.

De plus, M^me B, directrice du patrimoine de l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite jusqu’au mois d’octobre 2019 ayant travaillé avec M^me J D E sur certains projets communs, indique que cette dernière avait tout à créer s’agissant du service innovation puisque cette fonction n’existait pas jusqu’alors.

Elle affirme en outre avoir entendu la salariée se plaindre de ce qu’elle avait beaucoup de difficultés à obtenir du directeur général des validations ou des orientations de projet et précise qu’elle avait les mêmes difficultés à l’époque.

Elle ajoute que M^me J D E 'a plusieurs fois présenté en comité de direction des éléments de stratégie et leurs déclinaisons. Ces propositions ont plusieurs fois reçu un accueil défavorable, des manifestations de désapprobation de la part du directeur général et des propos cassants mettant à mal M^me J D E et ses collaborateurs présents. Dans ces circonstances, aucune décision n’a été prise ni aucune orientation donnée, si ce n’est 'à retravailler'. Pourtant l’ordre du jour était décidé par le directeur général qui gardait un 'il sur les contenus. M^me J D E était par ailleurs très sollicitée par F X sur des questions ayant pour lui trait à la communication : refonte de la charte graphique et de tous les documents a publié, présence et interventions dans de nombreux projets, préparation de l’organisation et du contenu des séminaires de direction 2015 et 2016 (…)'.

Il ressort également des échanges de courriels entre M^me J D E et M. X durant l’année 2016 que cette dernière, pourtant directrice, ne disposait d’aucune autonomie et qu’elle devait rendre compte et faire valider ses décisions par ce dernier, ce que confirme également M^me B dans son attestation.

A l’issue de son étude, la société Coaxial a, le 18 juillet 2016, établi un diagnostic dont seule la synthèse est versée aux débats mais qui s’avère à l’évidence incomplet par rapport à la mission qui lui avait été confiée et dont la salariée relève à juste titre qu’il ne comporte aucune mesure concrète.

En effet, alors que cette société avait reçu pour mission d’établir un diagnostic organisationnel de la DCI en intégrant la question de l’adéquation des ressources aux objectifs, les 'principes d’action’ préconisés par la société Coaxial aux termes de ses travaux sont les suivants :

1- émettre un signal fort et positif pour rassurer une équipe perturbée et rendre visible l’engagement de la direction

2- restaurer l’exercice de l’autorité tout en préservant la cohérence hiérarchique 3- responsabiliser chaque acteur de la DCI sur :

- sa production (qualité, quantité, à d’équations avec un besoin de Dynacité)

- ses attitudes et comportements

4- dimensions mobilisatrices : associer les membres de l’équipe à certaines réflexions sur l’organisation'.

A réception de ces conclusions, la salariée a écrit à M. X par courriel du 19 juillet 2016 pour lui faire part de son 'état de stupéfaction’ et lui signaler que la mission n’était pas aboutie et qu’il restait à poser les 'préconisations et l’accompagnement qui en découle'.

Par courriel du 21 juillet 2016, M. X a répondu à la salariée dans les termes suivants: « faisant suite à votre message ci-dessous, je vous demande de tirer les conséquences du diagnostic posé par Coaxial et de nos différents échanges et donc de préparer un plan d’action et des préconisations dans le cadre d’un projet global pour la DCI dès la rentrée prochaine.

Comme je vous l’ai exprimé lors du rendu du diagnostic, je vous demande également de réfléchir à votre projet professionnel et de me faire part de vos propositions.

J’attends donc que vous me transmettiez ces propositions pour le 1er septembre plus tard.»

Les termes de ce courrier et notamment la référence faite par le directeur général au projet professionnel de la salariée, revêtent incontestablement un caractère menaçant puisqu’ils remettent expressément en cause la présence de celle-ci dans l’entreprise.

Par la suite et par courrier du 24 octobre 2016 remis en main propre à M^me D E, M. X l’a informée de ce qu’il avait décidé, suite à la restitution des résultats de l’audit, de la soumettre à un accompagnement personnalisé d’une durée de trois mois pour lui permettre de se ressaisir et d’être maintenue sur son poste, l’objectif majeur étant le 'renouvellement de sa posture managériale’ et l’accompagnement devant lui permettre de 'changer [sa] pratique quant à l’exercice de

[son] autorité et dans [ses] relations interpersonnelles’ mais également de 'réaliser un travail sur

[elle-même] et d’identifier les qualités qui [lui] font défaut, qui sapent [sa] crédibilité, notamment sur les trois axes principaux que sont la loyauté, un positionnement d’humilité et la maîtrise de soi'.

Or, outre que la synthèse de l’audit de la société Coaxial versée aux débats ne met aucunement en cause le comportement de M^me J D E à l’égard des membres de son équipe ou des autres directions de l’entreprise et qu’aucune pièce n’est produite pour établir que la salariée était responsable des dysfonctionnements de la DCI, ce courrier comporte des mises en cause sans nuances des qualités personnelles de la salariée et se termine également par une menace, M. X indiquant qu’à l’issue du délai de trois mois, 'toutes les hypothèses seront envisagées et des décisions pourront être prises, y compris les plus décisives, si les résultats attendus ne sont pas atteints', ce qui a pu légitimement être perçu par la salariée comme une violence exercée à son égard par l’employeur.

De plus, les termes mêmes de ce courrier démontrent que, contrairement à ce que soutient l’employeur, son intention en commandant l’audit de la DCI n’était pas d’aider M^me J D E à affirmer sa position de manager.

S’agissant de l’accompagnement personnalisé de la salariée que l’employeur indique avoir mis en place pour l’aider, la cour relève que celui-ci a commencé fort tard, c’est à dire au mois d’octobre 2016, alors que M^me D E travaillait dans des conditions dégradées depuis plusieurs mois.
La cour n’a pas retrouvé dans les factures de la société de publicité Felix produites en pièce 36 la preuve de l’ 'accompagnement technique’ de la salariée évoquée dans les conclusions de la partie intimée.

S’agissant enfin des échanges réguliers avec la direction des Ressources humaines et la direction, également évoqués par l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite dans ses conclusions, l’échange de deux courriels datés des 26 et 27 mai 2016 ne suffit pas à rapporter la preuve d’une assistance de la part de la direction des ressources humaines et aucun des éléments versés aux débats ne démontre l’existence d’échanges constructifs avec M. X.

Or, selon M^me A et M^me B, M^me J D E a présenté des signes d’une grande fatigue à compter du début de l’année 2016 mais de façon plus visible à partir du mois de septembre 2016.

Il est par ailleurs constant que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie le 15 novembre 2016, soit moins d’un mois après la réception du courrier de M. X du 24 octobre 2016.

Il ressort du certificat médical du 18 janvier 2018 établi par le Docteur C, médecin généraliste, que ce dernier a constaté à cette occasion chez sa patiente une asthénie majeure avec hypertension artérielle importante, des troubles anxieux manifestes avec pleurs et crises d’angoisse, une baisse importante de l’estime de soi.

Le Docteur C précise dans ce certificat que M^me D E ne l’avait jamais auparavant pour des symptômes de cette nature.

Ces éléments sont confirmés par le rapport médical du 10 décembre 2021 établi par le Docteur K L M, psychiatre au centre hospitalier le Vinatier, intervenu dans le cadre d’une demande d’avis spécialisé du service médical de la CPAM.

Après avoir posé le diagnostic d’un état dépressif secondaire à un burn out, ce médecin précise en outre que la symptomatologie dépressive majeure ainsi que les épisodes anxieux ont nécessité la mise en place d’un traitement antidépresseur qui n’a été arrêté qu’en 2019 et que des séquelles persistent en termes de confiance dans les capacités professionnelles avec crainte de M^me D E de candidater sur des postes correspondant à son niveau de qualification mais également sous la forme de troubles cognitifs (troubles de la concentration et troubles mnésiques aggravant la perte de confiance).

Tous ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite conteste chacun de ces griefs et fait valoir:

- qu’aucun des arrêts de travail de M^me J D E n’a été établi au motif d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

- que, le 15 février 2018, la CPAM a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation sur les risques professionnels

- qu’il a accompagné et aidé la salariée au quotidien, que sa hiérarchie était à son écoute pour mettre en place une communication et une organisation permettant de répondre à ses attentes, qu’elle a accédé à la demande de cette dernière de prise en charge et de 'guide’ au sein de sa direction communication et innovation, que 21 réunions se sont régulièrement tenues entre M^me J D E et la direction pour faire le point sur les besoins du service et son organisation, que de nombreuses réunions avec la direction se sont tenues en comité de direction pour débattre de l’orientation et de la stratégie du service de M^me J D E

- que des échanges réguliers se tenaient entre la salariée, la direction et la direction des ressources humaines, cette dernière étant particulièrement disponible pour M^me J D E

-qu’à la demande de la salariée elle a commandé un diagnostic sur la direction de la communication et de l’innovation destiné à améliorer le fonctionnement de ce service, qu’un cahier des charges sur l’état des lieux du service communication et sur l’accompagnement de son manager a été mis en place

- qu’à compter du mois d’octobre 2016, M^me J D E a bénéficié d’un accompagnement personnalisé par la société Coaxial afin de l’aider à affirmer sa position de manager ainsi que d’un accompagnement technique via une agence de communication

- que le médecin du travail n’a jamais fait état de difficultés de M^me J D E avant l’année 2018.

Ce faisant, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que les agissements dénoncés par M^me J D E ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est ainsi établi que M^me J D E a bien été victime de harcèlement moral.

Au vu de la gravité des faits et de leur durée la cour évalue le montant des dommages et intérêts propres à réparer le préjudice subi par l’appelante du fait de ce harcèlement moral à la somme de 10 000 euros, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de nullité du licenciement :

Aux termes de l’articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il résulte des articles L. 1152-3 du code du travail et L. 1235-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

M^me J D E fait tout d’abord valoir que le licenciement est en lien avec le harcèlement moral subi.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il est jugé plus haut que la salariée a été victime d’un harcèlement moral.

Il résulte des motifs ci-dessus que ce harcèlement moral a justifié l’arrêt de travail pour maladie de M^me D E et il est constant que le contrat de travail a été rompu pendant une période de suspension du contrat de travail consécutif à cet arrêt de travail.
Par application des articles susvisés, le licenciement est donc nul.

Aucune des parties ne sollicite la réintégration de l’appelante dans l’entreprise.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant du salaire de M^me J D E (4 388 euros), de son âge au jour de son licenciement (51 ans), de son ancienneté à cette même date (10 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des explications et des éléments fournis par la salariée qui démontrent que cette dernière a retrouvé un emploi de psychologue du travail à compter du 19 juin 2020 mais à temps partiel et au salaire moindre de 1 641,56 euros bruts, il y a lieu de lui allouer une somme de 39 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi :

Selon l’article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige: 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu’il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1, de l’Etat ou des employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d’Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire'.

S’agissant d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, il y a lieu d’ordonner, d’office et par application de l’article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’OHLM de l’Ain Dynacite à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à M^me J D E à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois de prestations.

Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, l’OHLM de l’Ain Dynacite supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

Par ailleurs, M^me J D E a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 3 500 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement,

INFIRME le jugement SAUF en ce qu’il a rejeté la demande présentée par l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DECLARE recevables les conclusions de M^me J D E notifiées les 10 novembre et 10 décembre 2021 ainsi que sa pièce n°90 notifiée le 10 décembre 2021 ;

DECLARE irrecevables les nouvelles pièces n° 44 à 49 notifiées par la partie intimée le 13 décembre 2021;

DECLARE irrecevables les conclusions au fond de la partie appelante notifiée le 14 décembre 2021;

DIT que le licenciement est nul ;

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite à payer à M^me J D E les sommes suivantes:

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt

- 39 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, assortis d’intérêts légaux à compter du présent arrêt ;

DIT que les sommes allouées supporteront, s’il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ;

Ordonne le remboursement par l’OPHLM de l’Ain Dynacité à Pôle Emploi des sommes payées à M^me J D E à la suite de sonnlicenciement dans la limite de six mois de prestations.

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite à payer à M^me J D E la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat de l’Ain Dynacite aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce non compris l’intégralité des droits proportionnels d’huissier en cas d’exécution forcée.

La greffière, La présidente,

O P Q R